薪酬預(yù)算、控制與溝通講義(32張)

章

薪酬預(yù)算、控制與溝通

2021/5/91第一節(jié)

薪酬預(yù)算2021/5/92薪酬預(yù)算的內(nèi)涵

所謂薪酬預(yù)算，實際上指的是管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。

何管理系統(tǒng)——包括薪酬預(yù)算——都應(yīng)該追求操作的規(guī)范化，以利于企業(yè)實現(xiàn)提高效率、促進(jìn)公正以及手段合法等幾個方面的薪酬管理目標(biāo)。2021/5/93薪酬預(yù)算的目標(biāo)合理控制員工流動率，同時降低企業(yè)的勞動力成本，保證企業(yè)所有者的收益最大化目標(biāo)能夠得以實現(xiàn)。有效影響員工的行為首先，員工的流動率受到雇傭關(guān)系中諸多因素的影響，而薪酬水平是其中非常重要的一個影響因素。其次，員工的績效表現(xiàn)對于企業(yè)而言也是至關(guān)重要的。

2021/5/94薪酬預(yù)算過程中的一些關(guān)鍵決策什么時候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整？對誰的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整？企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了？這種變動是在什么時候出現(xiàn)的？員工的流動狀況怎樣？企業(yè)里的工作職位狀況會發(fā)生哪些變化？2021/5/95薪酬預(yù)算環(huán)境—外部環(huán)境

企業(yè)與其所處的市場間都會有著不可分割的聯(lián)系。從薪酬預(yù)算的角度來說，了解外部市場的一種常見方式就是進(jìn)行薪酬調(diào)查。通過這種薪酬調(diào)查，企業(yè)可以搜集到有關(guān)基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平方面的信息；把它們與組織中的現(xiàn)有狀況進(jìn)行比較，會有助于企業(yè)判定自己在勞動力市場上的準(zhǔn)確職位，從而為企業(yè)的預(yù)算制定提供準(zhǔn)確的依據(jù)。

2021/5/96薪酬預(yù)算環(huán)境—內(nèi)部環(huán)境企業(yè)制作薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境主要取決于組織既有的薪酬決策和它在招募、挽留員工方面所花費(fèi)的費(fèi)用。，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變動情況主要是源于員工隊伍本身發(fā)生的變化，例如員工數(shù)量的增減以及員工的流動。另外一個會對薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境發(fā)生較大影響的因素是技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)總體技能水平的提高或降低足以發(fā)揮出不亞于其他因素的影響作用。2021/5/97薪酬預(yù)算環(huán)境—生活成本的變動企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時，把生活成本的變動情況結(jié)合進(jìn)去考慮是一種很自然的做法；畢竟薪酬最基本功用就在于滿足員工生活開支方面的需求。但對員工的生活成本進(jìn)行衡量又實在不是一件很容易的事情，企業(yè)普遍采取的做法是選取消費(fèi)價格指數(shù)（CPI）作為參照物，以產(chǎn)品和服務(wù)價格的變化來反映出實際生活水平的變動情況。但也有不少人對價格指數(shù)（CPI）作為參照物做法提出了不同意見。2021/5/98薪酬預(yù)算環(huán)境—企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況上年度的加薪幅度。相對于企業(yè)本年度的薪酬預(yù)算而言，上年度的加薪幅度可以充當(dāng)一種參照。企業(yè)的支付能力。企業(yè)的支付能力是其自身財務(wù)狀況的函數(shù)，當(dāng)企業(yè)的財務(wù)處境良好時，往往具備保持其在勞動力市場上的優(yōu)勢競爭地位的實力，而當(dāng)企業(yè)在財務(wù)方面出現(xiàn)問題時，企業(yè)則通常會采取裁員、降低基本薪酬上漲幅度或是縮減可變薪酬的做法來確保企業(yè)渡過難關(guān)。企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策。企業(yè)的薪酬政策主要可以分為兩大類，即現(xiàn)有的薪酬水平政策和薪酬結(jié)構(gòu)政策

2021/5/99酬預(yù)算的方法—宏觀接近法（4.1）

所謂宏觀接近法，是指首先對公司的總體業(yè)績指標(biāo)做出預(yù)測，然后確定下來企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額，最后再按照一定的比例把它分配給各個部門的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工身上。

2021/5/910宏觀接近法—根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額

薪酬費(fèi)用比率

=薪酬費(fèi)用總額/銷售額

=（薪酬費(fèi)用總額/員工人數(shù)）/（銷售總額/員工人數(shù)）2021/5/911宏觀接近法—根據(jù)盈虧平衡點推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率

（2.1）虧損銷售收入線總成本線可變成本固定成本成本與收入銷售數(shù)量盈利A2021/5/912宏觀接近法—根據(jù)盈虧平衡點推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率

（2.2）

盈虧平衡點、邊際盈利點和安全盈利點所要求銷售額計算公式是：盈虧平衡點=固定成本/（1－變動成本比率）邊際盈利點=（固定成本＋股息分配）/（1－變動成本比率）安全盈利點=（固定成本＋股息分配＋企業(yè)盈利保留）/

（1－變動成本比率）根據(jù)上面三個公式，推斷出企業(yè)支付薪酬成本的各種比率：薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本總額/盈虧平衡點薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本總額/邊際盈利點薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本總額/安全盈利點2021/5/913宏觀接近法—根據(jù)勞動分配率推算合適的薪酬費(fèi)用比率

這里所說的勞動分配率，是指在企業(yè)所獲得的附加價值中，有多少被用來作為薪酬開支的費(fèi)用；其計算公式是：勞動分配率=薪酬費(fèi)用總額/附加價值。附加價值=利潤＋薪酬費(fèi)用＋其他形成附加價值的各項費(fèi)用

=利潤＋薪酬費(fèi)用＋財務(wù)費(fèi)用＋租金＋折舊＋稅收2021/5/914薪酬預(yù)算的方法—微觀接近法（2.1）

微觀接近法指的是先由管理者預(yù)測出單個員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個企業(yè)的薪酬預(yù)算。在企業(yè)的經(jīng)營過程中，這一做法比宏觀接近法更為常見。

2021/5/915薪酬預(yù)算方法—微觀接近法的步驟（2.2）對管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)。為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)。審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算。監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情況，并向管理者進(jìn)行反饋。2021/5/916第二節(jié)

薪酬控制2021/5/917薪酬控制的內(nèi)涵

所謂控制，是指為確保既定方案順利落實而采取的種種相關(guān)措施。在企業(yè)的實際經(jīng)營中，正式的控制過程往往包括下面幾步：（1）確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)以及若干衡量指標(biāo)；（2）將實際結(jié)果和既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；（3）如果二者之間存在差距，明確并落實補(bǔ)救性措施。2021/5/918薪酬控制的影響因素控制力量的多樣性。企業(yè)里的控制力主要有以下三種：企業(yè)里現(xiàn)有的正式控制體系、來源于小團(tuán)體或特定個人的社會控制以及員工的自我控制。人的因素的影響。企業(yè)的控制體系在不同的時候、處在不同的環(huán)境下、面對不同的對象會發(fā)揮出不同的作用。結(jié)果衡量的困難性。在企業(yè)的日常運(yùn)營過程中，對一些工作行為（例如管理人員經(jīng)營決策的正確與否）進(jìn)行觀察往往是很困難甚至是不大可能的。2021/5/919薪酬控制的對象在企業(yè)的經(jīng)營過程當(dāng)中，薪酬控制在很大程度上指的是對于勞動力成本的控制，大多數(shù)企業(yè)里也都存在著正式的薪酬控制體系。勞動力成本＝雇傭量×（平均薪酬水平＋平均福利成本）可以從以下幾個方面來關(guān)注企業(yè)里的薪酬控制：第一，通過控制雇傭量來控制薪酬；第二，通過對平均薪酬水平、薪酬體系的構(gòu)成的調(diào)整以及有目的地設(shè)計企業(yè)的福利計劃以達(dá)到控制薪酬的目的；第三，利用一些薪酬技術(shù)對薪酬進(jìn)行潛在的控制。2021/5/920勞動力成本管理：公式勞動力成本雇用量平均現(xiàn)金薪酬平均福利成本+=×核心員工臨時員工基本工資可變工資2021/5/921薪資成本控制：自上而下法今年的薪資增長支付能力流動效應(yīng)競爭性市場生活成本員工的生活成本消費(fèi)者物價指數(shù)2021/5/922通過薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制

最高薪資水平與最低薪資水平薪資比較比率＝實際支付的平均工資工資區(qū)間中值成本分析2021/5/923第三節(jié)

薪酬溝通2021/5/924薪酬溝通的重要性

管理層與員工之間的不信任、管理者缺乏溝通的技巧，可能會使一些設(shè)計良好的報酬制度的實際效果大打折扣。員工在不信任決策的公平性時，他們可能懷疑甚至厭惡那些績效獎金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合勞動力市場狀況等也可能會受到員工的質(zhì)疑。針對薪酬政策及其目的進(jìn)行溝通、吸收員工參與制度設(shè)計、促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任，會使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更為有效。在人力資源管理部門和部門經(jīng)理人員之間也有可能會產(chǎn)生沖突：前者希望改進(jìn)薪酬制度，而后者則希望按照個人認(rèn)為適當(dāng)?shù)乃胶头绞絹碇Ц缎匠辏ㄐ匠甑耐獠扛偁幮院蛢?nèi)部一致性之間存在沖突）。2021/5/925薪酬溝通的步驟確定溝通目標(biāo)搜集相關(guān)信息制定溝通策略選擇溝通媒介舉行溝通會議

評價溝通效果

2021/5/926確定溝通目標(biāo)第一，確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬體系的方方面面；第二，改變員工對于自身薪酬決定方式的既有看法；第三，鼓勵員工在新的薪酬體系之下做出最大的努力。上述三個方面的目標(biāo)可以適用于大多數(shù)薪酬溝通方案。此外，在這樣三個總的目標(biāo)之下，企業(yè)還可以根據(jù)自己的具體情況，結(jié)合自己意欲達(dá)到的目的，再分別設(shè)計出更為具體的溝通目標(biāo)。2021/5/927搜集相關(guān)信息在溝通目標(biāo)確定下來之后，下一個步驟是要從決策層、管理者以及普通員工中間搜集他們對于薪酬體系的有關(guān)看法：既包括對現(xiàn)有體系的評價，也包括對未來變革的設(shè)想和期望。首先，從所要搜集的信息的內(nèi)容來看，盡管不同企業(yè)在經(jīng)營狀況方面的差異很大，想要達(dá)到的目標(biāo)也不盡相同，但還是有一些信息是值得所有企業(yè)都加以重視的。其次，從信息搜集的方式來看，企業(yè)可以采取若干種不同的方式來進(jìn)行信息的搜集工作，主要包括問卷調(diào)查法、目標(biāo)群體調(diào)查法、個體訪談法等。2021/5/928制定溝通策略“市場策略”：與向客戶推銷商品很相似，目標(biāo)員工和管理者也充當(dāng)了客戶的角色；而組織的溝通目標(biāo)在于有效控制客戶對于薪酬方案的預(yù)期和態(tài)度，提高客戶滿意度。因此，這方面的相應(yīng)措施可以包括：就客戶對薪酬體系的反映進(jìn)行調(diào)查；準(zhǔn)確告知客戶現(xiàn)有薪酬制度的優(yōu)勢和不足；以及對組織最新的薪酬舉措進(jìn)行宣傳。

“技術(shù)策略”。這種策略不太重視薪酬政策本身的質(zhì)量或優(yōu)缺點，而是著眼于向客戶提供盡可能多的技術(shù)細(xì)節(jié)。這些細(xì)節(jié)可能會包括：組織里的具體薪資等級、特定薪資等級的上限頜下限、加薪的相關(guān)政策，諸如此類。2021/5/929選擇溝通媒介視聽媒介。視聽媒介涵蓋的種類很多，包括幻燈片、活動掛圖、電影、錄像帶和電子遠(yuǎn)程會議。

印刷媒介。一般情況下，薪酬手冊、書信、備忘錄、企業(yè)內(nèi)部刊物、薪酬方案摘要和薪酬指南等都屬于薪酬溝通時會使用到的印刷媒介人際媒介。在薪酬溝通的所有媒介中，人際媒介應(yīng)該可以算作是最為有效的方式之一。電子媒介。電子媒介是電子化的、以計算機(jī)為基礎(chǔ)的一種溝通媒介，包括信息中心、電話問答系統(tǒng)、交互式個人電腦程序、E－mail系統(tǒng)等。2021/5/930舉行溝通會議在任何薪酬溝通方案中，最重要的步驟可能是正式溝通會議的籌辦和舉行。這種會議一般會位于薪酬溝通流程的末期，目的在于就整個薪酬方案進(jìn)行解釋和推銷工作。在一次典型的薪酬溝通會議上，企業(yè)一般會就薪酬方案的各個方面進(jìn)行解釋。根據(jù)會議中所溝通信息的性質(zhì)，我們可以把它們分成流程型信息和政策型信息。2021/5/931評價溝通結(jié)果薪酬溝通的最后一個步驟是要就整個溝通流程的效果進(jìn)行評價。一般說來，評價過程中可能涉及到的問題大多會涵蓋以下幾個方面企業(yè)內(nèi)部成員對于薪酬和福利方案的理解達(dá)到了怎樣的程度；管理者和員工之間的溝通狀況是否讓人滿意；決策層傳達(dá)的信息和他們采取的做法之間是否是一致的；員工是否認(rèn)為績效和報酬體系之間存在著聯(lián)系等等。2021/5/932

1、想要體面生活，又覺得打拼辛苦；想要健康身體，又無法堅持運(yùn)動。人最失敗的，莫過于對自己不負(fù)責(zé)任，連答應(yīng)自己的事都辦不到，又何必抱怨這個世界都和你作對？人生的道理很簡單，你想要什么，就去付出足夠的努力。

2、時間是最公平的，活一天就擁有24小時，差別只是珍惜。你若不相信努力和時光，時光一定第一個辜負(fù)你。有夢想就立刻行動，因為現(xiàn)在過的每一天，都是余生中最年輕的一天。

3、無論正在經(jīng)歷什么，都請不要輕言放棄，因為從來沒有一種堅持會被辜負(fù)。誰的人生不是荊棘前行，生活從來不會一蹴而就，也不會永遠(yuǎn)安穩(wěn)，只要努力，就能做獨一無二平凡可貴的自己。

4、努力本就是年輕人應(yīng)有的狀態(tài)，是件充實且美好的事，可一旦有了表演的成分，就會顯得廉價，努力，不該是為了朋友圈多獲得幾個贊，不該是每次長篇贅述后的自我感動，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不過是：但行好事，莫問前程。愿努力，成就更好的你！

5、付出努力卻沒能實現(xiàn)的夢想，愛了很久卻沒能在一起的人，活得用力卻平淡寂寞的青春，遺憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔軟的心智、讓我們懂得累積時間的力量；那些孤獨沉寂的時光，讓我們學(xué)會守候內(nèi)心的平和與堅定。那些脆弱的不完美，都會在努力和堅持下，改變模樣。

6、人生中總會有一段艱難的路，需要自己獨自走完，沒人幫助，沒人陪伴，不必畏懼，昂頭走過去就是了，經(jīng)歷所有的挫折與磨難，你會發(fā)現(xiàn)，自己遠(yuǎn)比想象中要強(qiáng)大得多。多走彎路，才會找到捷徑，經(jīng)歷也是人生，修煉一顆強(qiáng)大的內(nèi)心，做更好的自己！

7、“一定要成功”這種內(nèi)在的推動力是我們生命中最神奇最有趣的東西。一個人要做成大事，絕不能缺少這種力量，因為這種力量能夠驅(qū)動人不停地提高自己的能力。一個人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！

8、人生的旅途中，最清晰的腳印，往往印在最泥濘的路上，所以，別畏懼暫時的困頓，即使無人鼓掌，也要全情投入，優(yōu)雅堅持。真正改變命運(yùn)的，并不是等來的機(jī)遇，而是我們的態(tài)度。

9、這世上沒有所謂的天才，也沒有不勞而獲的回報，你所看到的每個光鮮人物，其背后都付出了令人震驚的努力。請相信，你的潛力還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有爆發(fā)出來，不要給自己的人生設(shè)限，你自以為的極限，只是別人的起點。寫給渴望突破瓶頸、實現(xiàn)快速跨越的你。

10、生活中，有人給予幫助，那是幸運(yùn)，沒人給予幫助，那是命運(yùn)。我們要學(xué)會在幸運(yùn)青睞自己的時候?qū)W會感恩，在命運(yùn)磨練自己的時候?qū)W會堅韌。這既是對自己的尊重，也是對自己的負(fù)責(zé)。

11、失敗不可怕，可怕的是從來沒有努力過，還怡然自得地安慰自己，連一點點的懊悔都被麻木