【崗位勝任力模型在企業(yè)的應用案例分析-以海天味業(yè)為例（開題報告5500字）】

PAGEPAGE12聯(lián)系電話E-MAIL入學年月論文題目崗位勝任力模型在企業(yè)的應用案例分析—以海天味業(yè)為例課題來源課題性質一、選題依據(jù)（選題的目的與意義，與選題有關的國內外研究綜述，附主要參考文獻。）1.1選題的目的和意義1.理論意義隨著經(jīng)濟的發(fā)展和信息科技的快速普及，人力資源逐漸成為企業(yè)競爭中的核心因素，企業(yè)如何選人、用人、留人，建立完善的人力資源管理體系也逐漸受到企業(yè)的關注，特別是在物質豐富、追求自我實現(xiàn)的現(xiàn)代社會更使得人才高速流動，企業(yè)如何培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展中所需要的核心人才和留住企業(yè)發(fā)展所需的核心人才成為企業(yè)發(fā)展中關注的問題和實際發(fā)展過程中亟需解決的問題。培訓既能夠為企業(yè)培養(yǎng)核心人才，又是留住人才的重要激勵手段，逐漸受到企業(yè)的重視。隨著社會的發(fā)展和時代的變遷，國內外對于勝任力的定義、勝任力特征的識別、勝任力模型的構建及具體應用等，已經(jīng)有了相對比較系統(tǒng)和完善的研究，勝任力模型已經(jīng)被廣泛應用在招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬激勵、績效考核等人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)之中。而大多數(shù)學者對于勝任力的研究主要集中對于理論層面的研究，這對于企業(yè)的實際運用有著非常大的阻礙，因此本文從勝任力模型對于企業(yè)培訓體系的實際運用出發(fā)，從基本的構建框架、需求分析，計劃制定以及培訓計劃的實施和最后對于實施效果的評估，充分的考慮到海天味業(yè)公司的實際情況，進而為所在行業(yè)的培訓體系構建一套切實可行的培訓方案。2.實際意義良好的培訓不僅能夠有效增加員工知識量還能提高其業(yè)務能力，實現(xiàn)自身價值，提升企業(yè)核心競爭力；此外，系統(tǒng)化的培訓有利于將公司發(fā)展目標和個體自身成長聯(lián)系起來，除了能夠滿足個體成長需求外，還能滿足公司對綜合性人才的需求，從而有利于實現(xiàn)公司的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃。本文希望以海天味業(yè)公司培訓體系為研究對象，通過對海天味業(yè)公司以及培訓現(xiàn)狀的分析，提出有效、合理的優(yōu)化對策，為海天味業(yè)構建一個有效的培訓體系，提高海天味業(yè)培訓質量，從而滿足海天味業(yè)的發(fā)展需要。嚴格遵循理論結合實際的原則，按照查找、分析和解決問題的方法，從海天味業(yè)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略及海天味業(yè)公司對人才隊伍建設的現(xiàn)實需要，對海天味業(yè)企業(yè)培訓現(xiàn)狀做出深入調查研究，充分了解海天味業(yè)企業(yè)對員工知識、技能、素質的需求及員工自身發(fā)展需要。此外，組織企業(yè)技術專家、高層領導、各分公司負責人明確企業(yè)的核心競爭力，用清晰的相關的行為、任務對每個部門每個崗位的能力進行定義，確定海天味業(yè)企業(yè)崗位勝任力標準，同時將其用來評價員工素質情況，并判斷員工是否符合任職要求。通過以上工作精準的找到培訓需求點，使培訓方案做到有得放失，滿足企業(yè)與員工的共同需求，從而實現(xiàn)海天味業(yè)公司的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃。1.2文獻綜述1.2.1培訓體系的研究現(xiàn)狀（一）國外培訓體系的研究現(xiàn)狀MalinowskiandSalas（2008）充分利用組織理論，討論分析了培訓者特征的重要性、干預培訓實施、轉化、評估等過程的重要因素。Kozlowski等（2010）分析了依據(jù)組織制度因素、培訓設計的縱向遷移等培訓設計問題，雖然這個曾經(jīng)被研究者忽略，但是其實它對培訓效果的影響是起著至關重要的作用，對于我們嘗試設計培訓體系，充分注重員王個體的培養(yǎng)是一個值得探討、深思的思路。除此外，其他概念的發(fā)展也越來越有針對性。ThayerandTeachout（2005）發(fā)展創(chuàng)新了理解組織中的遷移氛圍，促進遷移培訓中間條件的具體模型。Ford（2007）等人提出了理解培訓轉移過程的具體方法，那就是給予員工＂表現(xiàn)機會＂。Cannon-BowersandSalas（2007）構建了在培訓中將績效現(xiàn)曜概念化的清晰的框架。Cannon-Bowers（2008）等人提出了一系列提高實踐水平、促進培訓效果的概念、條件、因素和干預措施。Colquitt（2010）等人進行了（定性的和定量的）培訓動機的文獻綜述，提出一個新的、可以對培訓進行整合模型。此外，有大批的專家、學者對培訓進行了深入的研巧，對相關理論進行了檢驗，也為培訓理論的研究提供了諸多大量的、有特色的、實用的模型，對培訓評價的變量進行了深入、詳盡、細致的分析，使研究更加有目的性、更加有專攻性，并且對于企業(yè)來說能夠具有很好的操作性。（二）國內培訓體系的研究現(xiàn)狀20世紀90年代國內培訓理論隨著市場經(jīng)濟不斷深入開始逐步萌芽，一方面，是對西方主要著作的翻譯和學習，另一方面根據(jù)國內的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和圍繞經(jīng)濟體制改革開展的理論研究，一些理論成果也具有代表意義。彭劍鋒(2003)認為，企業(yè)在構建培訓體系的過程中，若要實現(xiàn)完整、科學、有效，既要將組織的整體戰(zhàn)略和員工職業(yè)規(guī)劃作為基礎和關鍵，也要統(tǒng)籌考慮制度、運營、資源等多個維度。他在其《人力資源管理概論》著作中對人力資源管理系統(tǒng)做了分解和詳細介紹，強調培訓系統(tǒng)既是企業(yè)發(fā)展加速器，也是員工激勵的有機組成部分。丁向陽((2005)提出，企業(yè)的培訓不應局限于一種類型、一個層次，而應形成多層次、立體化、有針對性的培訓體系，培訓課程體系要以參訓學員為依據(jù)進行劃分，擇優(yōu)從各個維度課程開展人才培訓?？梢姡蚱髽I(yè)戰(zhàn)略需要和員工職業(yè)發(fā)展需要的影響，國內的培訓理論也逐漸邁上新的高度，既是對國外理論的集成和再造，也是自身理論體系的積累和完善，必然對國內企業(yè)培訓的升級形成有力支撐。1.2.2崗位勝任力的研究現(xiàn)狀（一）國外崗位勝任力的研究現(xiàn)狀涉及勝任力的研究最早可回首科學管理階段。泰羅(FrederickW.Taylor,1911)發(fā)現(xiàn)了工作能力不同的工人在工作完成情況的差異，并以時間和動作兩個維度分析了優(yōu)秀工人的工作模式，規(guī)范了工作的操作流程，并倡議對將標準流程作為工人培訓的重要內容，從而使工人勝任崗位，提升生產(chǎn)效率。這就是最初的關于勝任力的研究。羅伯特.斯坦伯格(RobertSternberg,1985)提出了“人類智力三元論”，將人類智力做了分解并詳細解釋了各個部分的判斷標準，是對智力的概念進一步延伸，推動了勝任力理論與智力相結合的研究，引起了學者們的極大共鳴。斯潘塞(L.M.Spencer,1989)對上百種崗位和工種的360種行為事件進行研究，歸納出了21項勝任特征，以此為基礎，建立了包括技術人員、營銷人員、社會服務人員、經(jīng)理和企業(yè)家在內的五類通用勝任力模型。綜上所述，國外的勝任力理論不但發(fā)展迅速，很多企業(yè)也將勝任力理論灌輸人才的選、育、用、留的各個環(huán)節(jié)，而且努力與企業(yè)戰(zhàn)略和文化緊密結合，這也進一步推動了理論的不斷創(chuàng)新和發(fā)展。勝任力理論與企業(yè)實踐形成相互推進的格局。（二）國內崗位勝任力的研究現(xiàn)狀國外的勝任力理論是我國學者研究勝任力的重要參考。雖我國在這方面發(fā)展起步較晚，但由于企業(yè)界的迅猛發(fā)展對績效提升的需求，以及理論界的中西融合，各種著作、論文層出不窮，國內勝任力研究已逐漸成為一種熱門。王鵬和時勘(1998)在所撰寫的期刊文章中首次提出了“勝任素質特征”一詞，并對勝任力的定義、內涵、使用范圍做了具體詳實的分析和說明，成功吸引了學者們的眼球。姚翔、王壘和陳建紅(2004)通過問卷調查的形式，對某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開發(fā)部門322項目經(jīng)理和項目小組成員開展研究，最終構建了互聯(lián)網(wǎng)IQ頁項目管理者勝任力要素和內在結構。宋培林(2010'32011")將創(chuàng)業(yè)、守業(yè)和展業(yè)等企業(yè)發(fā)展的不同階段面臨的困惑作為研究的切入點，總結出兩種類型的企業(yè)家勝任力結構，一個是通用勝任力結構，一個是專用勝任力結構，并對兩者的保持和轉換機理進行了深入研究。綜上可見，國內勝任力研究已經(jīng)逐漸將重點放在與企業(yè)相關勝任力模型的構建以及與企業(yè)管理系統(tǒng)向關聯(lián)的實踐研究，具有很強的現(xiàn)實意義。1.2.3研究綜述近年來，國外上在針對特定某職位的構建勝任力模型的同時，針對勝任力的研究漸漸擴展到某個企業(yè)的更為具體的層面，把勝任力管理的體系構建聯(lián)系到企業(yè)內部管理職能，以便以更好地提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢、創(chuàng)新變革本領、工作績效。國內對勝任力的研究取得了很多的理論成果和實踐成果，由于我國特殊的國情和特殊的社會發(fā)展階段，展現(xiàn)出了以下幾個特點。首先，國內對于事業(yè)單位、政府部門的研究較多，在近幾年的文獻中，對于高校人員、特別是輔導員與教師的勝任力模型研究數(shù)量較多；其次是公務員，特別是基層公務員的研究數(shù)量也較多；黨政工作者、公共服務部門中的基層工作人員等地勝任力模型研究也不在少數(shù)。與國外研究的特征相比較，這個特征充分體現(xiàn)了我國的特殊國情，也是我國現(xiàn)階段社會較為關注的問題。其次，國內注重對管理人員的勝任力研究通過我國瀏覽近幾年的勝任力研究文獻可以發(fā)現(xiàn)，我國學者熱衷于研究管理人員如部門經(jīng)理、人力資源管理者、領導者等等管理層面的人員進行勝任力分析，而創(chuàng)新型人員、技術人員、一線營銷人員等基層人員的勝任力研究較少。因此本文在對基于勝任力模型的培訓體系研究的時候，選擇了海天味業(yè)公司作為研究對象，研究重點放在了對于企業(yè)的基層員工的培訓工作當中，填補了我國在勝任力領域研究的空白，為更多的基層企業(yè)的未來發(fā)展提供一點理論依據(jù)。1.3參考文獻[1]胡秀英.輕資產(chǎn)商業(yè)模式下海天味業(yè)績效評價研究[D].云南師范大學,2022.[2]譚艷.供應鏈視角下調味品制造企業(yè)的成本控制研究[D].廣州大學,2022.[3]陸蘭蘭.恒順醋業(yè)股份有限公司財務診斷問題研究[D].江蘇科技大學,2022.[4]樊耀琳.作業(yè)成本法在DH調味品公司的應用研究[D].遼寧工程技術大學,2021.[5]趙艷麗,于溪洋.調味品企業(yè)社會責任營銷對企業(yè)成長性的影響研究[J].中國調味品,2021,46(06):169-172.[6]李淑華.海天味業(yè)高估值的形成機理研究[D].河南財經(jīng)政法大學,2021.[7]倪晶.勁霸復合調味品公司發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].蘭州理工大學,2021.[8]劉璇.基于BSC的YQ公司績效評價體系研究[D].東華大學,2020.[9]陳秀梅.我國調味品企業(yè)跨境電子商務問題研究[J].調味品,2020,45(03):194-197.[10]祖彬.調味品企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