后備人才培養(yǎng)實施方案

—后備人才培養(yǎng)實施方案一、企業(yè)人力資源管理人才現(xiàn)狀企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的力量，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關鍵所在。企業(yè)為了取得人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規(guī)模的外部聘請，以滿意人才的需求，而忽視了內(nèi)部人力資源的培育和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部聘請的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務狀況的了解，難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部聘請新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內(nèi)部員工看來，他們的力量積累和提升被上級和企業(yè)管理者所無視，極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作主動性，員工難以看到自己職業(yè)將來的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才唯恐很難有長期的吸引力。究其原因，在于人才運用和培育機制方面存在如下問題。首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關系”的社會氣氛影響下，有部分員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內(nèi)部人際關系緊急；此外，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。第二，缺乏長遠人才培育規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培育工作技能，缺少高技能型和管理型人才的學問的更新與補充。第三，如今科技信息興旺，職場生力軍多為80后、90后高校畢業(yè)生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培育缺乏，則會顯現(xiàn)人才青黃不接，甚至顯現(xiàn)人才危機。所以，關注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培育和選拔，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊管理機制勢在必行，燃眉之急。二、如何留住后備人才后備人才問題是當今企業(yè)面對市場競爭與將來發(fā)展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培育成優(yōu)秀的后備人才，是這個問題的'癥結(jié)所在。企業(yè)要想能夠百年長青，需要不斷地增加新奇血液，并擁有培育優(yōu)秀接班人才的良好機制。1。聘請遵循“最合適”原則在開展聘請工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不肯定最合適企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求，只有合適本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應當聘用。2。良好的工作環(huán)境良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，輕松愉快工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、同甘共苦的同事或許比任何事物都重要。3。過度的成就感企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與才智，就必需賜予能干的員工更多的時機，賜予工作成果優(yōu)異的員工應有的收獲與酬勞。4。知人善用給有力量和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感謝的良方。有了這種感謝做基礎，就不必擔憂員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，長期以來都是留住人才的好方法。三、后備人才培育模式企業(yè)后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培育模式也不盡相同。1。管理型后備人才的培育機制（1）管理培訓生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，實行系統(tǒng)的、特地的培訓、輪崗、導師輔導等培育措施，快速有效提升其管理技能和工作技能素養(yǎng)，并漸漸布置其進入企業(yè)管理類崗位擔當管理職責。這種方式合適于急需人才的企業(yè)大批地培育新人。（2）企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)通過內(nèi)部人才評價與篩選確定、并持續(xù)關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個人綜合素養(yǎng)上進行培訓與開發(fā)，通過內(nèi)部晉升的方式，布置他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。（3）人才加速儲藏庫計劃。是從總體上為高管崗位開掘和培育高潛質(zhì)的后備人才。通過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的時機，加速后備人才的成長速度。通過建立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀看和評估、反應和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現(xiàn)有綜合力量與崗位所需要的實際力量進行全面比照，進而確定詳細的培育計劃。2。技術型后備人才的培育機制（1）崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，把握入職必需的崗位根本學問和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論學問、專業(yè)學問和實踐學問。轉(zhuǎn)崗培訓則是當員工進行內(nèi)部調(diào)動時，為順應新工作崗位而進行的培訓，以補充新學問、新技術、新力量。（2）專業(yè)技術人員培訓。要制定規(guī)劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深化基層的時機，學習一些與將來技術開發(fā)工作相關的根本技能；對于中老年技術人員，要不斷地更新學問，擴大學問視野，保持不斷創(chuàng)新的活力。（3）建立技能鑒定制度。伴著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定內(nèi)容、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門、監(jiān)督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，完成用制度來標準技能教育。四、后備人才培育計劃的建議1。建立人才發(fā)展通道企業(yè)應當為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，鼓勵員工不斷提升自己的力量，完成個人職位提升。通常，企業(yè)應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選擇合適自己的發(fā)展通道。2。完善人才選拔機制明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心力量素養(yǎng)的契合度等方面。詳細標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工根本條件（學歷、經(jīng)驗、年齡等）學問、技能、力量素養(yǎng)、個人績效等方面。3。完善培育管理機制選擇適宜合理的培育方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培育方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業(yè)應選擇恰當?shù)姆绞竭M行培育。做好培育考核工作，對后備人才培育效果進行評價，明確后備人員力量提升情況，按時發(fā)現(xiàn)其在培育過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培育目標。4。完善人才退出機制為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培育，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的鼓勵作用。一方面，表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過一段時間的培育，在企業(yè)顯現(xiàn)空缺崗位時，可以獲得優(yōu)先晉升的時機。當然，