崗位績(jī)效工資實(shí)施辦法

崗位績(jī)效工資實(shí)施辦法（試行）總則第一條為適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展。根據(jù)公司實(shí)際，制定本辦法。第二條通過(guò)建立以崗位績(jī)效工資制為基礎(chǔ)的分配制度，為各類人才提供個(gè)性化成長(zhǎng)空間。堅(jiān)持以崗位價(jià)值為導(dǎo)向，以員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)為依據(jù)，提高員工績(jī)效、能力與薪酬的匹配度，逐步構(gòu)建增長(zhǎng)適度、差距合理、關(guān)系和諧的收入分配格局，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和可持續(xù)發(fā)展能力。第三條崗位績(jī)效工資改革的基本原則1、堅(jiān)持分配制度一體化原則。提高公司薪酬分配管控能力，公司總部和下屬公司實(shí)行一體化分配制度，保持制度縱向一致性，實(shí)現(xiàn)分配制度高效統(tǒng)一。2、堅(jiān)持分配導(dǎo)向價(jià)值原則。明確分配價(jià)值導(dǎo)向，員工薪酬以體現(xiàn)崗位價(jià)值為核心，同時(shí)體現(xiàn)能力和工作績(jī)效的全面提升。合理確定與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力相適應(yīng)的員工薪酬水平，通過(guò)吸引、保留和激勵(lì)員工創(chuàng)造更高價(jià)值的薪酬理念。第四條實(shí)施范圍與公司簽訂勞動(dòng)合同的員工。第二章工資構(gòu)成第五條崗位績(jī)效工資制是以崗位相對(duì)價(jià)值確定崗位檔級(jí)，以能力與績(jī)效確定薪酬水平的工資分配制度。第六條崗位績(jī)效工資制由四個(gè)單元構(gòu)成，即工齡工資、崗位工資、績(jī)效工資、特種工資。即員工應(yīng)發(fā)工資=工齡工資+崗位工資+績(jī)效工資+特種工資第七條工齡工資是對(duì)員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)累計(jì)貢獻(xiàn)所給予的承認(rèn)和補(bǔ)償。工齡工資按員工工資30元/年確定，工齡工資不超過(guò)300元。第八條崗位工資以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，主要體現(xiàn)崗位價(jià)值差別。崗位工資=基額*崗薪系數(shù)。基額為300。第九條績(jī)效工資技術(shù)、管理類人員以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，按照崗位工資的一定比例設(shè)定目標(biāo)績(jī)效工資，并結(jié)合月度績(jī)效考評(píng)結(jié)果綜合確定實(shí)際績(jī)效工資；營(yíng)銷類人員、加油站員工、駕駛員的績(jī)效工資與業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤。第十條特種工資是指針對(duì)部分群體的特殊工資，主要包括加班工資、班組長(zhǎng)津貼、通訊補(bǔ)貼、餐貼、全勤獎(jiǎng)、其他專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。其他項(xiàng)目須報(bào)公司總裁審批，通過(guò)后方可執(zhí)行。第三章工資體系第十一條崗薪檔級(jí)1、崗薪檔級(jí)（簡(jiǎn)稱檔級(jí)）包括崗薪檔別和崗薪級(jí)別兩部分。2、崗薪檔別（簡(jiǎn)稱檔別）是崗位相對(duì)價(jià)值的反映，劃分為1~10個(gè)檔別，1檔為最低檔，10檔為最高檔別。第四章績(jī)效工資第十四條績(jī)效工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效緊密掛鉤。1、考評(píng)系數(shù)1.1、個(gè)人績(jī)效考評(píng)系數(shù)：級(jí)別A+A級(jí)優(yōu)秀B級(jí)C級(jí)需改善D級(jí)不合格分值區(qū)間115以上90分以上(不含95分)80分-90分（含90分，）70分-80分（含80分）70分以下積分1210864個(gè)人績(jī)效考評(píng)系數(shù)1.31.1510.850.71.2、部門(mén)績(jī)效考評(píng)系數(shù)分值區(qū)間115以上95分以上(不含95分)90分-95分（含80分）80分-90分（含分）80分以下部門(mén)績(jī)效考評(píng)系數(shù)1.11.0510.950.91.3、公司績(jī)效考評(píng)系數(shù)公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成率100%以上90%-100%(不含100%分)80%-90%（含80%，不含90%）70%-80%（含70%，不含80%）70%以下公司績(jī)效考評(píng)系數(shù)1.11.0510.950.91.4、個(gè)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果強(qiáng)制分布比例：級(jí)別A+A級(jí)優(yōu)秀B級(jí)C級(jí)需改善D級(jí)不合格人員數(shù)量根據(jù)實(shí)際情況≦20%≦70%≦10%根據(jù)實(shí)際情況2、績(jī)效工資核算2.2技術(shù)、管理人員：績(jī)效工資=崗位工資*20%*個(gè)人績(jī)效考評(píng)核系數(shù)*部門(mén)績(jī)效考評(píng)系數(shù)*公司績(jī)效考評(píng)系數(shù)2.3、營(yíng)銷類人員績(jī)效工資績(jī)效工資=崗位工資*80%*個(gè)人績(jī)效考評(píng)核系數(shù)*部門(mén)績(jī)效考評(píng)系數(shù)*公司績(jī)效考評(píng)系數(shù)+提成2.4營(yíng)銷管理人員績(jī)效工資=崗位工資*80%*個(gè)人績(jī)效考評(píng)核系數(shù)*部門(mén)績(jī)效考評(píng)系數(shù)*公司績(jī)效考評(píng)系數(shù)+總銷售提成2.5、加油站加油人員績(jī)效工資績(jī)效工資=崗位工資*80%*個(gè)人績(jī)效考評(píng)核系數(shù)*部門(mén)績(jī)效考評(píng)系數(shù)*公司績(jī)效考評(píng)系數(shù)+提成提成=清油單價(jià)*加油噸數(shù)+IC卡提成+多經(jīng)銷售提成2.6、加油站站長(zhǎng)、統(tǒng)計(jì)績(jī)效工資績(jī)效工資=崗位工資*80%*個(gè)人績(jī)效考評(píng)核系數(shù)*部門(mén)績(jī)效考評(píng)系數(shù)*公司績(jī)效考評(píng)系數(shù)+站總提成2.5、駕駛員績(jī)效工資績(jī)效工資=崗位工資*20%*個(gè)人績(jī)效考評(píng)核系數(shù)*部門(mén)績(jī)效考評(píng)系數(shù)*公司績(jī)效考評(píng)系數(shù)+行車公里數(shù)*提成第六章中高層管理人員薪資管理第十五條中高層管理人員月度發(fā)放總額占年薪總額的80%，并按月發(fā)放。第十六條中高層管理人員績(jī)效工資績(jī)效工資=崗位工資*20%*個(gè)人績(jī)效考評(píng)核系數(shù)*部門(mén)績(jī)效考評(píng)系數(shù)*公司績(jī)效考評(píng)系數(shù)第五章檔級(jí)管理第十七條檔級(jí)初次確定1、員工初次落級(jí)時(shí)，崗薪級(jí)別應(yīng)確定為初始落檔級(jí)別。若任職資格條件如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)達(dá)不到崗位要求的，可低定1~2級(jí)。2、試用期員工的檔級(jí)比初始檔級(jí)低定1級(jí)，轉(zhuǎn)正之后按照初始檔級(jí)落級(jí)。3、員工兼職任檔級(jí)確時(shí)按照高崗位檔級(jí)進(jìn)行落檔。核算崗位工資時(shí)需乘以兼任崗位系數(shù)。崗位工資=基額*崗薪系數(shù)*兼職崗位系數(shù)兼職職位檔別1-2檔3-4檔5-7檔8-9檔10檔兼職崗位系數(shù)1.31.41.51.61.7第十六條級(jí)別調(diào)整級(jí)別A+A級(jí)優(yōu)秀B級(jí)C級(jí)需改善D級(jí)不合格分值區(qū)間115以上90分以上(不含95分)80分-90分（含90分，）70分-80分（含80分）70分以下積分12106421、在一個(gè)自然年度內(nèi)，年度考核積分大于96分（含96分），崗位工資晉升一級(jí)；2、兩年積分超過(guò)176分的，崗位工資晉升一級(jí)；3、三年積分超過(guò)240分的，崗位工資晉升一級(jí)；4、崗位工資晉級(jí)后，績(jī)效積分清零；5、新入職滿6個(gè)月及以上的員工，年度考核積分按照96分進(jìn)行折算，月平均積分大于8分（含8分），崗位工資晉升一級(jí)；6、入職未滿6個(gè)月的，不參加績(jī)效晉級(jí)。7、考核期限內(nèi)，績(jī)效結(jié)果超過(guò)2次（含2次）為C，或者超過(guò)1次為D的，崗位工資不晉升。8、連續(xù)三個(gè)月考核處于C級(jí)員工，次月崗位工資下降一級(jí)，直至考核連續(xù)處于三個(gè)月B級(jí)，方可恢復(fù)原崗位工資；9、年度累計(jì)五次考核為C級(jí)員工，次年工資標(biāo)準(zhǔn)下降一級(jí)，直至考核連續(xù)三個(gè)月處于B級(jí)，方可恢復(fù)原崗位工資；10、連續(xù)四個(gè)月考核處于C級(jí)或年度累計(jì)六次考核為C級(jí)的員工，則進(jìn)行調(diào)崗或勸退；11、連續(xù)兩個(gè)月考核處于D級(jí)員工，次月工資標(biāo)準(zhǔn)下降一級(jí)，直至考核連續(xù)處于三個(gè)月B級(jí)，方可恢復(fù)原崗位工資；12、年度累計(jì)三次考核為D級(jí)員工，次年工資標(biāo)準(zhǔn)下降一級(jí)，直至考核連續(xù)三個(gè)月處于B級(jí)，方可恢復(fù)原崗位工資；13、連續(xù)三個(gè)月考核處于D級(jí)或年度累計(jì)四次考核為D級(jí)的員工，則進(jìn)行勸退或進(jìn)行調(diào)崗；14、其他崗位工資晉級(jí)的情況須報(bào)公司總裁審批，通過(guò)后方可執(zhí)行。第十八條級(jí)別調(diào)整審批流程符合崗位工資晉級(jí)的員工填寫(xiě)晉級(jí)申請(qǐng)表，由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核，分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交給行政人力資源部進(jìn)行工資核算。第六章工資支付流程第十九條月度工資支付一、工資發(fā)放時(shí)間當(dāng)月工資發(fā)放時(shí)間為下月25日，員工福利每月30日進(jìn)行發(fā)放。遇到節(jié)假日，提前到節(jié)假日前的工作日發(fā)放。二、員工應(yīng)扣工資1．員工工資個(gè)人所得稅（實(shí)發(fā)大于3500則需繳納）。2．員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。3．與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)。4．法律、法規(guī)規(guī)定的，以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)。5、各類假種及曠工扣款1、病假，有病歷卡及醫(yī)院證明的，病假期不發(fā)放績(jī)效工資，全月病假工資不得低于常州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，工傷期間工資比照病假工資發(fā)放。2、事假，員工事假期間不發(fā)放工資。3、曠工期間不發(fā)放工資。第二十條各下屬單位匯總制作員工電子及紙質(zhì)考勤表和績(jī)效考評(píng)結(jié)果，每月5日前紙質(zhì)考勤表及績(jī)效考核結(jié)果由部門(mén)經(jīng)理確認(rèn)，分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)行政人力資源部，電子版直接發(fā)至行政人力資源部。2、行政人力資源部每月18日前完成進(jìn)行公司員工月度工資的核算，19日?qǐng)?bào)財(cái)務(wù)部審核，經(jīng)由分管領(lǐng)導(dǎo)、分管總經(jīng)理審核，20日?qǐng)?bào)總裁審批后交財(cái)務(wù)部；3、財(cái)務(wù)部25日前完成公司員工月度工資的發(fā)放。第二十一條年終結(jié)算經(jīng)理及經(jīng)理以上人員年度工資總額按照《勞動(dòng)合同書(shū)》的約定進(jìn)行核算。年終結(jié)算=（年度工資總額—月度工資發(fā)放總額）*年度個(gè)人考核結(jié)果*部門(mén)考核結(jié)果*公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成率第二十二條年終獎(jiǎng)支付年終獎(jiǎng)=｛（年度考核標(biāo)準(zhǔn)*實(shí)際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)*-扣分（扣分單）月數(shù)*（年度考核標(biāo)準(zhǔn)/12）*0.3｝*年度個(gè)人考核結(jié)果*部門(mén)考核結(jié)果*公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成率3、各下屬單位在每年1月10日前匯總公司員工的考勤及績(jī)效考核數(shù)據(jù)，經(jīng)由部門(mén)經(jīng)理確認(rèn)，分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)行政人力資源部。電子版直接報(bào)至行政人力資源部。4、行政人力資源部在每年1月10日前