2022新人力資源管理師考試精彩案例

人力資源管理師考試精彩案例第二章招聘與配置一、員工招聘的原則與注意的問(wèn)題大學(xué)生吳某到某公司應(yīng)聘，公司以她是女性為由拒絕錄用，并說(shuō)只要吳某能帶來(lái)一名男生到該公司工作，就可以一并錄用她。請(qǐng)問(wèn)該公司的做法違反了招聘工作的什么原則？作為招聘人員在工作中應(yīng)注意什么問(wèn)題？答：違反了公平公正的原則。招聘人員在工作中應(yīng)注意應(yīng)努力做到公正公平，鏟除偏見(jiàn)，遵紀(jì)守法，不能以與工作無(wú)關(guān)的因素作為招聘依據(jù)。二、招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)電子公司擬招聘高級(jí)工作技術(shù)人員50名，請(qǐng)你為該公司設(shè)計(jì)一份招聘申請(qǐng)表。答：應(yīng)根據(jù)技術(shù)人員所需要的相關(guān)情況（個(gè)人基本情況、崗位情況、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)、教育與培訓(xùn)情況、生活和家庭情況、其他情況）設(shè)計(jì)申請(qǐng)表，并要注意不能違反國(guó)家法律法規(guī)，避免造成就業(yè)岐視。三、員工招聘的方案設(shè)計(jì)現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請(qǐng)你回答校園招聘可以為該公司帶來(lái)的好處。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所也決定在某大家進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員，請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并說(shuō)明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意的問(wèn)題。答：校園招聘的好處：校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人員選拔，它具有：能帶來(lái)新思想、新方法；有利于招收到一流人才；樹(shù)立企業(yè)的形象等優(yōu)點(diǎn)。同時(shí)，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會(huì)招聘形式相比，又具有很多優(yōu)勢(shì)，如學(xué)生的可塑性強(qiáng)；選擇余地大；候選人專(zhuān)業(yè)多樣化，可滿(mǎn)足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低；有助于在青年一代中樹(shù)立自己的品牌，培養(yǎng)一批新的服務(wù)對(duì)象等。校園招聘應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）要注意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)；（2）在一部分大學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者幾只船的現(xiàn)象；（3）學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，往往對(duì)將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實(shí)際的預(yù)期，一些學(xué)生好高騖遠(yuǎn)；（4）對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好充分的準(zhǔn)備，以便對(duì)他們所提出的問(wèn)題，準(zhǔn)確圓滿(mǎn)地做出回答。第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一、麥當(dāng)勞公司的員工培訓(xùn)與員成長(zhǎng)麥當(dāng)勞公司美國(guó)總部的總裁，最初干收發(fā)報(bào)紙的工作，他能坐上第一把交椅，這完全和公司內(nèi)部嚴(yán)格的訓(xùn)練制度分不開(kāi)。麥當(dāng)勞北京公司的總經(jīng)理，原來(lái)僅是一名普通的員工，經(jīng)過(guò)短短五六年時(shí)間，升到了總經(jīng)理職位，這也與公司所提供的各種培訓(xùn)是分不開(kāi)的。麥當(dāng)勞公司現(xiàn)在北京擁有28家餐廳，每家餐廳有員工100多人，餐廳的經(jīng)理都是從普通員工一步一步晉升上來(lái)的。1995年，僅北京麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)費(fèi)就花了1000多萬(wàn)元。麥當(dāng)勞培訓(xùn)系統(tǒng)在世界上擁有五所大學(xué)，教授來(lái)自世界各地，教學(xué)設(shè)備也很先進(jìn)。目前，北京麥當(dāng)勞公司16個(gè)部門(mén)的現(xiàn)任主管（其中兩名外國(guó)人），他們也都是從普通員工中提拔上來(lái)的骨干。今天，他們之所以在事業(yè)上取得成功，受到人們的尊重，可以說(shuō)是得益于麥當(dāng)勞的行之有效的人才開(kāi)發(fā)體系和它的企業(yè)培訓(xùn)文化。分析并回答以下問(wèn)題：1、你認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)系統(tǒng)對(duì)于促進(jìn)人才的內(nèi)部成長(zhǎng)有何益處？答：完善的培訓(xùn)制度保證了麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)工作的計(jì)劃性、規(guī)范必和標(biāo)準(zhǔn)化；制度化的培訓(xùn)系統(tǒng)也保證了員工職業(yè)生涯能夠獲得充分的發(fā)展。2、麥當(dāng)勞完善、規(guī)范的人才培養(yǎng)系統(tǒng)在公司持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展中發(fā)揮了哪些重要的作用？答：體現(xiàn)了麥當(dāng)勞公司重視人力資本投資、以人為本的經(jīng)營(yíng)管理理念；體現(xiàn)了其注重人才的培訓(xùn)、晉升、使用一體化的用人原則，因而使員工得到良好的成長(zhǎng)，公司本身也獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。二、如何使培訓(xùn)更有效？某公司是上海的一家股份制公司，按計(jì)劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓樱粌H是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會(huì)到特區(qū)看看，而且據(jù)了角，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢(qián)去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢(qián)做了簡(jiǎn)單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢(qián)聽(tīng)課很認(rèn)真，對(duì)都是所講內(nèi)容做了認(rèn)真的記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢(qián)兩總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒(méi)有跟講師交流。培訓(xùn)回來(lái)后，主管只是簡(jiǎn)單地詢(xún)問(wèn)了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉和小錢(qián)與同事也沒(méi)有詳細(xì)討論過(guò)培訓(xùn)的情況。過(guò)了一段時(shí)間，同事都覺(jué)得小劉和小錢(qián)培訓(xùn)后并沒(méi)有什么明顯的變化，小劉和小錢(qián)本人也覺(jué)得聽(tīng)課時(shí)很精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒(méi)有什么幫助。請(qǐng)回答：1、該公司的小劉和小錢(qián)的培訓(xùn)效果令人滿(mǎn)意嗎？答：不滿(mǎn)意。2、該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問(wèn)題？為什么？答：受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問(wèn)題：（1）缺乏對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析；（2）缺乏對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求；（3）缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃。3、根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。答：具體措施：1、重視培訓(xùn)前的需求分析（明確培訓(xùn)的目的、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、效果和要求）；（2）重視培訓(xùn)中賞的信息溝通與交流（包括學(xué)員與培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換、溝通與收集）；（3）強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評(píng)估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式的非正式的；（4）主管對(duì)受訓(xùn)者的考核與評(píng)估。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并推行實(shí)施。三、員工培訓(xùn)效益和投資回報(bào)率的分析某公司對(duì)某新任主管工作人員開(kāi)發(fā)實(shí)施了為期五天的培訓(xùn)。該培訓(xùn)項(xiàng)目的核心包括八個(gè)方面的能力：1、主管人員的作用和職責(zé)；2、溝通；3、工作的計(jì)劃、分配、控制和評(píng)估；4、職業(yè)道德；5、領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)；6、工作業(yè)績(jī)問(wèn)題的分析；7、客戶(hù)服務(wù)；8、管理多樣化。新任主管人員的直接上級(jí)表示，上述各方面能力在初級(jí)主管人員的日常工作中占80%。對(duì)于被評(píng)估的目標(biāo)群體而言，每年平均工資加上福利為40000元，將這個(gè)數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的工作成功的比例（80%），可計(jì)算出每名學(xué)員的貨幣價(jià)值為32000元。如果某人一年內(nèi)的全部八個(gè)方面的能力上都表現(xiàn)成功的話，那么他對(duì)于該機(jī)構(gòu)的價(jià)值就應(yīng)該是32000元。直接上級(jí)采用0－9分?jǐn)?shù)制對(duì)新任主管人員在每個(gè)能力方面的技能進(jìn)行了評(píng)定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而從事此項(xiàng)工作之前的技能評(píng)定分?jǐn)?shù)為4.8，也就是7的69%（即學(xué)員的工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%）。培訓(xùn)項(xiàng)目之后的技能評(píng)定分?jǐn)?shù)為5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培訓(xùn)項(xiàng)目成本為1400元/學(xué)員。根據(jù)案例計(jì)算學(xué)員培訓(xùn)后的效益和投資回報(bào)率。答：培訓(xùn)前：32000元*69%=22080元培訓(xùn)后：32000元*83%=26560元培訓(xùn)效益=26560元~22080元=4480元投資回報(bào)率=（4480元一1400元）/1400元=3080/1400*100%=220%或成本收益比率=4480/1400元=3.2：1第四章績(jī)效管理一、新星公司所面臨的員工考評(píng)問(wèn)題新星公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷(xiāo)售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒(méi)有時(shí)間制定一套正式的完整的績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷，找不足，，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷(xiāo)售人員增加，問(wèn)題也出現(xiàn)了：?jiǎn)T工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問(wèn)題。結(jié)合本案例請(qǐng)回答以下問(wèn)題：1、你認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的績(jī)效考評(píng)制度是否必要？請(qǐng)說(shuō)明具體原因。答：有必要。因?yàn)榭?jī)效管理對(duì)企業(yè)以及對(duì)員工都有著重要的作用。對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效管理的功能有：診斷功能、監(jiān)測(cè)功能、導(dǎo)向功能、競(jìng)爭(zhēng)功能等；而對(duì)員工而言，績(jī)效管理的功能有激勵(lì)功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能、競(jìng)爭(zhēng)功能等。績(jī)效管理制度是使企業(yè)的績(jī)效這些功能能夠正常發(fā)揮作用的制度性保證。而且：1）新星公司現(xiàn)在已經(jīng)有了一定的規(guī)模，需要一套正式的制度對(duì)員工的行為進(jìn)行約束；2）在公司的發(fā)展中，出現(xiàn)了員工士氣不高，員工流失率高的問(wèn)題，這些問(wèn)題都可以通過(guò)績(jī)效管理的一些功能得以解決；3）目前對(duì)公司來(lái)說(shuō)，穩(wěn)定銷(xiāo)售人員、管理人員的隊(duì)伍尤為重要，這正是績(jī)效管理的激勵(lì)功能得以發(fā)揮的機(jī)會(huì)。所以，對(duì)于新星來(lái)說(shuō)，需要建立一套正式的績(jī)效管理制度。2、假如你是王某，請(qǐng)為銷(xiāo)售人員或管理人員設(shè)計(jì)一套績(jī)效考評(píng)方案，并說(shuō)明如此設(shè)計(jì)的原因。二、小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開(kāi)始在公司中建立起來(lái)，公司中的大多數(shù)員工也開(kāi)始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿(mǎn)意，但是他不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問(wèn)題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過(guò)程是令人愉快的，離開(kāi)他上司辦公室時(shí)小王感覺(jué)不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書(shū)面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書(shū)面報(bào)告中寫(xiě)了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺(jué)得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書(shū)面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請(qǐng)您結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題：1、績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的作用？人力資源部門(mén)應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作？答：績(jī)效面談的作用：1）、使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)。通過(guò)績(jī)效面談，使得考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)，考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有得于下輪績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展。2）、將員工績(jī)效考評(píng)的情況反饋給員工。考評(píng)者要將員工績(jī)效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對(duì)員的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)；要指出員工的問(wèn)題、缺點(diǎn)，使之改正。3）、依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。國(guó)境線績(jī)效面談，人力資源部分應(yīng)該做到：1）、對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的；2）、明確績(jī)效面談的目的；3）、加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。2、經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎么樣做才能克服這些問(wèn)題的產(chǎn)生？答：表面上看，是“績(jī)效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上產(chǎn)生這樣的問(wèn)題的原因可能有下列幾種情況：1）、公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績(jī)效管理的目的不清；2）、小王的上司對(duì)小王有偏見(jiàn)；3）、小王的上司沒(méi)有很好的績(jī)效面談技巧，不敢對(duì)小王談?wù)搯?wèn)題與缺點(diǎn)。提出解決問(wèn)題的對(duì)策公司要建立開(kāi)放式的績(jī)效管理制度，具體來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)做到：1）、考評(píng)前績(jī)效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化；2）、考評(píng)過(guò)程中要公正、公開(kāi)、公平，考評(píng)者要注意員工績(jī)效信息的收集；3）、考評(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋，考評(píng)與被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。第五章薪酬福利管理一、年終獎(jiǎng)金的分配方案某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金分配一直是一個(gè)難題，因?yàn)檗k公室、人事部、財(cái)務(wù)部的考核指標(biāo)無(wú)法量化，企業(yè)中的工程、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門(mén)配合完成，各部門(mén)的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎(jiǎng)金分配總是出現(xiàn)部門(mén)之間、崗位之間的攀比，覺(jué)得自己拿少了的部門(mén)和個(gè)人就會(huì)喊冤，產(chǎn)生埋怨情緒。原是為了調(diào)動(dòng)大家積極性的年終獎(jiǎng)金反而引起矛盾，影響員工的積極性。請(qǐng)為該企業(yè)提出一個(gè)更具可行性的獎(jiǎng)金分配方案。答：1、確定企業(yè)的獎(jiǎng)金分配原則，以體現(xiàn)獎(jiǎng)金分配激勵(lì)的重點(diǎn)。2、對(duì)于那些考核難以量化的部門(mén)，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤(rùn)掛鉤。3、對(duì)于公司的業(yè)務(wù)部門(mén)，可以采用提成與企業(yè)效益獎(jiǎng)金相結(jié)合的方法，使業(yè)務(wù)人員的個(gè)人能力可以在薪酬上得到體現(xiàn)，也可以通過(guò)企業(yè)效益獎(jiǎng)促進(jìn)業(yè)務(wù)部門(mén)與其他部門(mén)的合作。二、制定有利于激勵(lì)員工的薪酬制度某公司是一家中國(guó)目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷(xiāo)售廠商之一。目前有員工500多人，在全國(guó)有21個(gè)辦事處。隨著銷(xiāo)售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出。公司成立初期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰(shuí)多少工資，但隨著人員的激增，只靠過(guò)去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩。隨著該行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，尤其是人才競(jìng)爭(zhēng)，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調(diào)查，企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過(guò)于繁雜、市場(chǎng)反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對(duì)目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿(mǎn)意，由于其人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別、貢獻(xiàn)差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，您認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬的基本原則，并制定出一個(gè)合理的薪酬管理制度？答：1、對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查；2、對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)；3、了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系；4、了解企業(yè)戰(zhàn)略；5、了解企業(yè)的價(jià)值觀；6、了解企業(yè)的支付能力，進(jìn)行人工成本分析；7、了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)；8、制定薪酬管理原則：略高于市場(chǎng)工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差別；薪酬與崗位評(píng)價(jià)地、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。三、會(huì)計(jì)崗位工資水平的確定某企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)崗位進(jìn)行了市場(chǎng)薪酬調(diào)查，A企業(yè)3500元，B企業(yè)2000元，C企業(yè)1200元，D、E企業(yè)1400元，F(xiàn)、G是2200元，H、I企業(yè)是2500元。如果企業(yè)將薪酬水平定位在市場(chǎng)平均水平處，那么應(yīng)將會(huì)計(jì)崗位的工資設(shè)定為多少？答：首先進(jìn)行排序：應(yīng)關(guān)注50%點(diǎn)處的工資，為2200元。四、企業(yè)能力工資制度的設(shè)計(jì)某企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是崗位工資制度，薪酬等級(jí)依據(jù)是崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，但由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有所改變，需要將工資制度改為能力工資制。請(qǐng)為該企業(yè)設(shè)計(jì)能力工資制度。答：1、明確員工薪酬結(jié)構(gòu)中能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額確定能力工資總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定能力工資的分配原則；3、通過(guò)崗位分析與評(píng)價(jià)明確崗位對(duì)員工的能力要求，并對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)；4、根據(jù)能力評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；5、薪酬調(diào)查與結(jié)果分析；6、了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；7、根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)薪酬等級(jí)在所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；8、確定每個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬差距；9、確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度，即每個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)多少薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬幅度是指各等級(jí)的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)與最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；10、確定薪酬等級(jí)之間的重疊部分大少；11、確定具體計(jì)算方法。五、薪酬制度所依據(jù)的基本原則某房地產(chǎn)企業(yè)牌成熟期，在市場(chǎng)上有相當(dāng)?shù)闹?，企業(yè)的利潤(rùn)率已達(dá)到了定高度，但卻難有進(jìn)一步的提高，目前確定下來(lái)的提高利潤(rùn)方法有降低成本、重視顧客投訴等，請(qǐng)說(shuō)明為該企業(yè)設(shè)計(jì)適合的薪酬制度所應(yīng)遵循的基本原則。答：1、薪酬水平60選擇%點(diǎn)處市場(chǎng)工資水平即可，或更高；2、薪酬與成本控制掛鉤；3、薪酬與顧客投訴率掛鉤。六、部門(mén)獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)某企業(yè)設(shè)計(jì)部高級(jí)設(shè)計(jì)師2人，設(shè)計(jì)師5人，助理設(shè)計(jì)師3人，輔助人員3人。年底獎(jiǎng)金總額為10萬(wàn)元，企業(yè)文化是崇尚團(tuán)結(jié)協(xié)作，企業(yè)的目標(biāo)是顧客滿(mǎn)意、提高人員素質(zhì)，請(qǐng)為該部門(mén)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配方案。答：1、根據(jù)企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配原則，獎(jiǎng)金與顧客滿(mǎn)意度、團(tuán)隊(duì)合作評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤。2、確定發(fā)放對(duì)象以設(shè)計(jì)人員為主，輔助人員為輔；3、員工薪酬水平管理。確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。獎(jiǎng)金分配與日常薪酬管理的關(guān)系。第六章勞動(dòng)關(guān)系管理一、勞動(dòng)合同文本請(qǐng)以最簡(jiǎn)潔的形式設(shè)計(jì)一份能夠具有法律效力的勞動(dòng)合同文本，可以采用表格式或者條目式。答：1、甲方、乙方；2、勞動(dòng)合同期限；3、工作內(nèi)容；4、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；5、勞動(dòng)報(bào)酬；6、社會(huì)保險(xiǎn)；7、勞動(dòng)紀(jì)律；8、勞動(dòng)合同終止的條件；9、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。二、企業(yè)培訓(xùn)協(xié)議請(qǐng)以最簡(jiǎn)潔的形式設(shè)計(jì)一份能夠具有法律效力的企業(yè)培訓(xùn)協(xié)議，表格式、條目式均可。答：1、甲方、乙方；2、培訓(xùn)項(xiàng)目、時(shí)間及形式；3、培訓(xùn)期間的待遇及獎(jiǎng)懲；4、培訓(xùn)費(fèi)用的支付方法；5、服務(wù)期限；6、違約責(zé)任。三、集體勞動(dòng)合同2000年3月紅日公司在與公司工會(huì)協(xié)商簽訂集體合同時(shí)，公司行政首席協(xié)商代表認(rèn)為集體合同應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，包括成本、銷(xiāo)售額等指標(biāo)的完成情況做出相應(yīng)規(guī)定；并認(rèn)為將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作為集體合同的組成部門(mén)，有利于促進(jìn)工會(huì)和職工與企業(yè)共保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于強(qiáng)化勞動(dòng)者的責(zé)任心，有利于勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人協(xié)調(diào)利益關(guān)系，建立利益共同體。但工會(huì)首席代表則持反對(duì)意見(jiàn)。工會(huì)代表的一番議論，使得公司代表心服口服，最終接受了工會(huì)代表的意見(jiàn)，決定放棄原來(lái)的見(jiàn)解，不將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作為集體合同的內(nèi)容。試分析工會(huì)代表是如何說(shuō)服企業(yè)代表的，其理由是什么？答：1、集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書(shū)面協(xié)議。集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點(diǎn)，主要是：1）集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議。2）工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂。3）集體合同是定期的書(shū)面合同，其生效需經(jīng)特定程序。訂立集體合同的原則：1）內(nèi)容合法原則。2）平等合作、協(xié)商一致的原則。3）兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者利益原則。4）維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則。將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作為集體合同的內(nèi)容，超越了勞動(dòng)者的義務(wù)范圍。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)雖然與勞動(dòng)直接相關(guān)，但主要取決于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策、管理指揮、市場(chǎng)條件等因素。實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的責(zé)任應(yīng)由所有者和經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)，而不應(yīng)是勞動(dòng)者和工會(huì)的義務(wù)。否則與權(quán)利義務(wù)對(duì)等的原則相悖，另生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度具有不確定性，而集體合同規(guī)定的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)則是確定的。若生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作為勞動(dòng)者和工會(huì)的義務(wù)而存在，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)或未能完全實(shí)現(xiàn)，也就意味著勞動(dòng)者的利益目標(biāo)可以不實(shí)現(xiàn)或不完全實(shí)現(xiàn)。這顯然不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保障。四、因企業(yè)無(wú)法安排工作引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議周某與企業(yè)訂立8年期勞動(dòng)合同，應(yīng)于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某休息日外出會(huì)友時(shí)摔傷腰部，后住院治療，兩個(gè)月后出院，企業(yè)指定醫(yī)院證明：“可以上班，兩個(gè)月內(nèi)避免腰部劇烈活動(dòng)，兩個(gè)月后來(lái)院復(fù)查?！敝苣车纳眢w狀況不能適應(yīng)原工作崗位的工作，要求適當(dāng)調(diào)整工作崗位，從事力所能及的工作，待兩個(gè)月后醫(yī)院復(fù)查結(jié)果再定工作崗位。企業(yè)表示既然不能從事原崗位工作，而企業(yè)無(wú)法為其安排別的工作，同意周某在家休息1個(gè)月，休假期間按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付病假津貼；隨后于1999年10月6日以“非因工負(fù)傷，不能從事原崗位工作”為由，解除了周某的勞動(dòng)合同。周某不服，申訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)，請(qǐng)求維持原勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)對(duì)本案提出分析意見(jiàn)。答：1、解釋說(shuō)明有關(guān)醫(yī)療期的規(guī)定。周某已在企業(yè)工作7年以上，周某享有不低于6個(gè)月（9個(gè)月，視周某的實(shí)際工作年限而定）的醫(yī)療期。2、企業(yè)應(yīng)安排其他周某可以從事的工作。3、解釋說(shuō)明解除勞動(dòng)合同程序、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嘘P(guān)規(guī)定。醫(yī)療期終結(jié)，進(jìn)行若確實(shí)無(wú)法為其安排可以從事的工作，應(yīng)提前30日書(shū)面通知周某，解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。4、解釋說(shuō)明勞動(dòng)能力鑒定及醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的有關(guān)規(guī)定。醫(yī)療期終結(jié)，周某若未能痊愈，應(yīng)對(duì)其勞動(dòng)能力進(jìn)行鑒定以及按照規(guī)定支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。五、勞動(dòng)合同的解除到2000年5月15日，名名在慧達(dá)公司工作有3年6個(gè)月了，工作崗位是包裝工。該年3月1日企業(yè)引進(jìn)包裝流水線裝置投產(chǎn)，孫名不能勝任崗位工作，經(jīng)過(guò)10天培訓(xùn)，孫仍不能勝任工作。4月15日企業(yè)與其談話，調(diào)整他的工作崗位為車(chē)間清潔員，被孫名拒絕后，企業(yè)將解除勞動(dòng)合同通知書(shū)面交給他，并說(shuō)，如果打官腔企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動(dòng)關(guān)系到勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)。1個(gè)月后，孫名仍不接受企業(yè)的建議?；圻_(dá)公司于2000年5月15日，在支付孫名3個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后解除了與其訂立的勞動(dòng)合同。孫名不接受企業(yè)解除勞動(dòng)合同的決定，申訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求維持原勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)對(duì)上述案例提出分析意見(jiàn)。答：1、企業(yè)解除與孫名的勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定。2、企業(yè)解除勞動(dòng)合同的程序合法。3、企業(yè)支付的解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不符合標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。工作時(shí)間不滿(mǎn)1年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。慧達(dá)公司應(yīng)支付孫名四個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，解除勞動(dòng)合同。孫名的申訴請(qǐng)求不應(yīng)支持。某單位在失去兩個(gè)大客戶(hù)后反思，問(wèn)題不在產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和技術(shù)，而是，生產(chǎn)中的操作員及產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)中的問(wèn)題，為此，產(chǎn)里決定對(duì)生產(chǎn)人員及質(zhì)量檢驗(yàn)員進(jìn)行培訓(xùn)，時(shí)間定在星期五的下午下班后，培訓(xùn)內(nèi)容是質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)管理，培訓(xùn)老師是該產(chǎn)的李工程師，培訓(xùn)所占用的時(shí)間不發(fā)工資，自愿參加的原則，來(lái)參加的在績(jī)效考評(píng)中加分，開(kāi)始還有人去聽(tīng)，后來(lái)越來(lái)越少。1，請(qǐng)問(wèn)該廠的培訓(xùn)管理存在什么問(wèn)題？2,如果你是HR部門(mén)的經(jīng)理，你會(huì)怎么辦？題目分析有三點(diǎn)：“培訓(xùn)期間不發(fā)工資”、“自愿參加”和“僅僅在績(jī)效中加分”。1、題目首先要求學(xué)員掌握培訓(xùn)管理的原則,在書(shū)上的193頁(yè)總共為七個(gè)原則,其中第六個(gè)原則為“嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)”,而題目中的單位在這一點(diǎn)上的做法不盡人如意,僅僅與績(jī)效掛鉤,卻沒(méi)