作為日常的企業(yè)文化建設(shè)

作為日常的企業(yè)文化建設(shè)賺3' 在目前的企業(yè)文化建設(shè)工作中，大家熟悉的套路就是調(diào)研、梳理和提煉理念、根據(jù)理念的要求宣傳與傳播等等。當(dāng)然，對于一家尚沒有進(jìn)行企業(yè)文化理念系統(tǒng)總結(jié)的企業(yè)來說，這些工作未嘗不可。但是，無論對怎樣的企業(yè)，這些工作都不是企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)。那么，重點(diǎn)是什么呢？我認(rèn)為，重點(diǎn)是在日常的甚至是庸常的工作過程中，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理的一步步發(fā)展和進(jìn)步從事企業(yè)文化的建設(shè)工作。那么，在現(xiàn)實(shí)中，為什么大家在轟轟烈烈的建設(shè)工作之外和之余，沒有將文化的建設(shè)融入企業(yè)成長的過程？我覺得，這里面有兩個(gè)原因：一個(gè)原因是無知，二是有畏。所謂無知，不是一個(gè)貶義詞，想說的是一些企業(yè)的企業(yè)文化管理者甚至是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，還不懂得企業(yè)文化到底是什么以及在實(shí)現(xiàn)中應(yīng)該如何建設(shè)企業(yè)文化。舉一個(gè)簡單的例子，迪爾和肯尼迪的著作《企業(yè)文化：《企業(yè)文化：企業(yè)生活中的禮儀與儀式》，出版于上世紀(jì)80年代，里面的許多內(nèi)容就介紹了企業(yè)文化如何日?；ㄔO(shè)的問題，或者是文化變革的具體過程，但是許多人稱并沒有看過此書。還有，說到上述內(nèi)容，常常聽到類似的感慨：我們領(lǐng)導(dǎo)要是聽到您的這些觀點(diǎn)就好了!什么意思呢？大家像摸象的盲人一樣，不知道企業(yè)文化到底在企業(yè)發(fā)展中式什么。所謂有畏，是另外一個(gè)層面的問題，就是企業(yè)的文化管理者或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)知道文化是什么和應(yīng)該怎樣建設(shè)，但是，囿于現(xiàn)實(shí)，無法和不敢開展相關(guān)的工作。比如，有的領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化就是一種葉公好龍的態(tài)度，喜歡說，但要?jiǎng)诱娓駜旱?，他又不愿意去以身犯險(xiǎn)，因?yàn)槲幕兏锿紫雀锏阶约侯^上，而他喜歡的往往是，我說了算，你們好好聽我的。這個(gè)好好聽我的，就是他希望的文化。而操持企業(yè)文化的一些管理者的狀態(tài)往往是，我這個(gè)部門的權(quán)力有限，沒法去管那么多的事情，管多了得罪人，最后領(lǐng)導(dǎo)也不一定說你好。當(dāng)然，上述不完全是普遍現(xiàn)象，現(xiàn)實(shí)中總有一些人十分希望找到將企業(yè)文化融入企業(yè)日常的辦法，同時(shí)，在一些品牌企業(yè)，這樣的做法已經(jīng)成為常態(tài)。而想起這個(gè)話題，也是因?yàn)閹讉€(gè)朋友的現(xiàn)實(shí)困惑。比如，企業(yè)在搞某某建設(shè)的時(shí)候，文化建設(shè)如何切入？比如，企業(yè)

在學(xué)習(xí)某先進(jìn)典型時(shí)，文化建設(shè)如何切入?又如，企業(yè)在實(shí)施轉(zhuǎn)型的時(shí)候，文化如何切入？成功的企業(yè)文化，一般應(yīng)具有凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)、約束、協(xié)調(diào)、維系、教化等功能。這些功能的實(shí)現(xiàn)，必須建立在文化三層次及各層次內(nèi)的優(yōu)化與協(xié)調(diào)基礎(chǔ)之上，并與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一。海爾文化建設(shè)的以下做法，是其文化功能得以實(shí)現(xiàn)的重要原因與根本保證。一、企業(yè)文化的廣義觀是海爾文化的重要特征海爾在企業(yè)文化建設(shè)過程中，采取了廣義企業(yè)文化觀。具體體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。1、企業(yè)文化三層次之間的高度整合海爾文化的核心價(jià)值觀是創(chuàng)新。僅僅在觀念上提倡創(chuàng)新并不難，很多企業(yè)都號稱自己的企業(yè)精神也是創(chuàng)新，如何把企業(yè)文化中觀念層次的價(jià)值觀與管理制度統(tǒng)籌考慮才是落實(shí)創(chuàng)新理念的根本。海爾的做法是：通過觀念創(chuàng)新，帶動(dòng)制度創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新?！逗柸恕穲?bào)通過對范萍事件的討論，首先改變了公司上下對責(zé)任的觀念，然后推行、實(shí)施80/20法則，配合全面質(zhì)量管理，保證了海爾產(chǎn)品的高質(zhì)量。當(dāng)前我國企業(yè)中，廣泛存在著制度與文化兩張皮的現(xiàn)象，只有采取廣義企業(yè)文化觀指導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)，才能避免這種后果。2、社會文化、企業(yè)文化、個(gè)人價(jià)值觀的高度整合按照社會學(xué)的觀點(diǎn)，企業(yè)文化是存在于社會主流文化與個(gè)人價(jià)值觀之間的組織文化。企業(yè)員工，在加入某企業(yè)之前，已經(jīng)通過社會化（作為個(gè)體的生物人，通過社會交互作用，學(xué)習(xí)社會文化，參與適應(yīng)社會生活，成長為社會人的過程），學(xué)習(xí)、內(nèi)化了社會的主流價(jià)值觀念。企業(yè)文化建設(shè)，必須考慮到各代人的價(jià)值觀狀況，順應(yīng)社會主流文化價(jià)值觀的變化。第一部分的分析表明，海爾OEC管理的成功，得益于對傳統(tǒng)儒家文化的繼承、發(fā)揚(yáng)和對社會轉(zhuǎn)型帶來的人本主義價(jià)值觀的制度創(chuàng)新，將社會主流文化、企業(yè)文化和員工個(gè)人的價(jià)值觀結(jié)合在一起。二、企業(yè)文化的民族性是海爾文化