國家煙草企業(yè)績效管理體系與績效考評

企業(yè)績效管理體系及實踐1課程目的全面介紹企業(yè)績效管理體系及實踐，從而初步掌握績效管理體系的設計思想及實踐技能。通過案例的分享及討論，了解和掌握績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)—目標設定、績效評估等。討論績效管理中常見的問題與應對。課程內容以績效管理體系為重點，并涉及實施中的部分管理技巧。2課程內容單元一：績效管理的目的及作用單元二：績效管理體系的有關概念單元三：結果核心績效管理體系單元四：行為能力核心績效管理 體系單元五：反饋與教導單元六：績效考評 --360o體系簡介單元七：績效與回報單元八：績效管理與員工發(fā)展單元九：如何建立有效的績效管理體系單元十：績效管理中常見的問題與應對3課程內容單元一：績效管理的目的及作用單元二：績效管理體系的有關概念單元三：結果核心績效管理體系單元四：行為能力核心績效管理 體系單元五：反饋與教導單元六：績效考評 --360o體系簡介單元七：績效與回報單元八：績效管理與員工發(fā)展單元九：如何建立有效的績效管 理體系單元十：績效管理中常見的 問題與應對4 單元一：什么是績效管理績效管理是管理者為確保員工的工作活動以及工作產出能夠與組織的目標保持一致的管理過程 產生績效提高績效管理過程管理團隊客戶股東員工5單元一：績效管理的目的及作用企業(yè)文化與核心競爭力績效管理文化建設人才的發(fā)展與保留員工職業(yè)發(fā)展反饋與指導員工發(fā)展干部培養(yǎng)培訓與發(fā)展人才的使用和激勵薪酬和福利績效管理員工激勵吸引最佳人才工作體系人才的挑選企業(yè)品牌新員工培訓提高員工個人及團隊業(yè)績核心竟爭力加強企業(yè)目標的實現股東回報績效考評是人力資源管理的核心子系統6單元一:績效管理的目的及作用指導員工/團隊的目標統一各部門的方向協調作戰(zhàn)建立企業(yè)行為準則形成高績效文化提高企業(yè)核心竟爭力系統人的員工溝通工具引入變革的有效工具之一做為企業(yè)其它人事管理系統的基礎激勵員工創(chuàng)造優(yōu)異成績企業(yè)戰(zhàn)略目標股東指導員工/團隊的目標和方向系統的員工溝通工具7單元一：績效管理的目的及作用績效管理體系與企業(yè)綜合管理體系中（人力資源管理體系中）的核心部分?？冃Ч芾眢w系應將企業(yè)的業(yè)務目標有效地分解到各業(yè)務部門及工作崗位，從而確保企業(yè)的整體目標得以實現?？冃Ч芾眢w系應指導和激勵員工完成特定的工作任務，從而獲得集體的高產出?？冃Ч芾眢w系可以做為企業(yè)薪酬、獎勵及升職、員工發(fā)展等其它管理系統的基礎體系?？冃Ч芾眢w系可以成為企業(yè)文化建設和變革的有效工具?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)經理與員工的系統性溝通的工具，澄清雙方對工作結果的期望值?？冃Ч芾硎翘嵘龁T工技能和改善績效的有效工具。8單元一:績效管理的目的及作用—問題討論績效管理與績效考評有什么不同?兩者關系如何?什么樣的企業(yè)需要績效管理系統?績效管理體系中,哪種作用最為重要?哪種作用最易實現？9單元一：績效管理的過程績效的界定/定義績效信息反饋績效的衡量10單元一：績效管理的目的戰(zhàn)略目的將員工活動與組織的目標聯系到一起界定結果，所需行為特征等反應企業(yè)文化薪資調整決策晉升決策保留、解雇決策提供具體的行為要求做為指導及時提供針對針對性的反饋，以改進業(yè)績安排針對性的培訓和發(fā)展機會管理目的開發(fā)目的11課程內容單元一：績效管理的目的及作用單元二：績效管理體系的有關概念單元三：結果核心績效管理體系單元四：行為能力核心績效管理體系單元五：反饋與教導單元六：績效考評--360o體系簡介單元七：績效與回報單元八：績效管理與員工發(fā)展單元九：如何建立有效的績效 管理體系單元十：績效管理中常見的 問題與應對12單元二：人的激勵因素—需求理論價值缺口生存需求安全與保障需求歸屬與情感需求自我實現成長與發(fā)展人際關系生存需求層次馬斯洛需求理論奧得福需求理論受尊重及被認可13單元二：人的激勵因素—XY理論X理論人認為工作是討厭的，不想負責喜歡被指派，缺乏雄心壯志。 管理風格設計嚴密的組織機構，制定計劃，監(jiān)管每個人的行為。Y理論人不是天生懶惰或不可信任，只要給予適當動機，員工就能完成公司所定的目標。管理風格授權管理，溝通工作的意義、目的。激勵創(chuàng)新，了解解決問題的新想法和建議等14單元二：人的激勵因素—郝伯瓷的激勵

與保障理論薪資工作地位工作保障工作環(huán)境條件福利企業(yè)的規(guī)章制度人際關系有意義的工作有挑戰(zhàn)的工作對于成績的肯定成就感發(fā)展及提升的機會新的責任工作的性質本身保障因素對工作不滿意對工作滿意付高沒有滿足感具有滿足感低高激勵因素15單元二：人的激勵因素—公平理論個人對自己的貢獻Inputs,回報outputs與他人相比，其結果影響該個人的工作動力（Motivation).比較內容：回報Outputs：工資，獎勵，表揚，提升，新工作的機會等貢獻Inputs：教育，工作經驗，工作努力等

被認為不公平對待可能產生的回應A’sOutputs B’sOutputsA’sInputs B’sInputs

回應一：減少貢獻（Inputs)回應二：要求提高回報回應三：調整評價觀點或對象回應四：對系統不滿意回應五：離開16單元二：人的激勵因素—行為強化理論人的行為會被該行為所帶來的結果強化或減弱管理者可以使用各種行為強化手段（因子）以獲得所期望的員工行為強化手段的種類：正向強化手段：強化所希望獲得的行為：獎勵，表揚負向強化手段：強化員工改掉不希望獲得的行為：如經濟制裁取消強化因子：停付加班工資，減少出差補貼懲罰手段：扣工資，降級等17

單元二：人的激勵因素—目標設定理論

（Goal-Setting)目標設定的過程可以影響員工的行為和激勵員工的工作熱情。目標的特點：目標的具體性（GoalSpecificity):目標的可觀察性和可測定性目標的挑戰(zhàn)性（Goaldifficulty):實現目標的挑戰(zhàn)性和現實性目標的認同性（Goalacceptance):目標制定者的權威性 目標完成都的參與程度目標與績效：具體有挑戰(zhàn)和被認同的目標高績效反饋激勵資源支持靈活性能力承諾努力個人結果環(huán)境目標18單元二：人的激勵因素–問題討論以上各種激勵因素，如何應用于管理中？以上各種激勵因素，如何影響業(yè)績管理體系的設計？19單元二：績效管理的有關概念組織戰(zhàn)略長期與短期目標及價值觀個人行為環(huán)境限制組織文化經濟條件客觀結果個人特征（技能、能力、動機）組織中的績效管理模型20單元二：績效管理的有關概念衡量績效的方法：比較法特性法行為法行為修改法評價中心法結果法21單元二：績效管理的有關概念衡量績效的方法—比較法排序法強制分布法配對比較法適用情況：區(qū)分雇員的績效 可用于加薪、晉升、獎金及分配等管理決策中特點：簡單、有效缺點：無戰(zhàn)略目標的影響對員工反饋的價值很小員工接受度差22單元二：績效管理的有關概念評價尺度績效維度優(yōu)異優(yōu)秀值得贊揚合理較差知識54321管理技能54321質量績效54321衡量績效的方法--特性法圖評價尺度法23單元二：績效管理的有關概念衡量績效的方法--行為法根據與工作績效相關的關鍵行為出現的頻度評價績效（行為觀察法-Behavioralobservationscales(BOS))

克服變革的阻力 幾乎從來不 常常如此向下屬描述變革的細節(jié) 1 2 3 4 5解釋變革的原因 1 2 3 4 5講座給大家?guī)淼挠绊? 1 2 3 4 5傾聽員工的意見 1 2 3 4 5請求雇員的幫助和支持 1 2 3 4 5就員工提出的總是單獨進行討論 1 2 3 4 5給出反饋和解決問題 1 2 3 4 5

總分權 差：6-10分；及格：10-15分；好良：16-20分； 優(yōu)21-25分；出色：25-30分

24課程內容單元一：績效管理的目的及作用單元二：績效管理體系的有關概念單元三：結果核心績效管理體 系單元四：行為能力核心績效管理體系單元五：反饋與教導單元六：績效考評 --360o體系簡介單元七：績效與回報單元八：績效管理與員工發(fā)展單元九：如何建立有效的績效 管理體系單元十：績效管理中常見的 問題與應對25單元三：績效管理體系概述—典型的績效管理體系結果核心績效管理體系（Results-focused)綜合能力核心績效管理體系（Competence-Based)綜合法26單元三：績效管理體系概述—

技能核心績效管理體系綜合技能（Competence):技術知識，技能及行為特點Competence是可以觀察的（Observable)Competence是可以測定的（Measurable)Competence是可以學習和不斷加強的（Canbelearnedanddeveloped)業(yè)績的確定是以個人的綜合技能為核心的，即激勵員工不斷學習提高綜合技能，就可以產生高的業(yè)績。適用于以下業(yè)務環(huán)境：高速變化的業(yè)務情況，無法確定一組相對穩(wěn)定的目標工作相對獨立和獨特，管理者難以設定目標，如：Consultant,Research,R&D工作結果是以團隊結果為主、難以區(qū)分到個人，如：秘書，支持人員等27CommunicationSkills 表達能力Decision-Making 決策Initiative 主動性InterpersonalSkills 人際關系Judgment 判斷能力Leadership 領導能力PeopleManagement 人員管理PerformanceManagement 績效管理Problem-Solving 解決問題ProductKnowledge 對于產品的知識SellingSkills 銷售技能Teamwork 團隊精神單元三:績效管理體系概述—Competence—例28單元三:績效管理體系概述—CompetenceCommunicatesideasverbally 口頭表達Communicatesideasinwriting 書面表達Producesaccurate&timelybusinessreports 準確及適時地完成報告Keepsothersinformed 保證必要的交流Promotes&usescandid&opencommunication

促進交流，并采取坦率、公開的方式進行交流Providescorrect&consistentinformation 提供準確及一致的資料Usesappropriatechannelsofcommunication,formal&informal 使用正式及非正式的途徑來交流29單元三：績效管理體系概述—

結果核心績效管理體系企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)目標崗位質檢崗位生產崗位研發(fā)崗位服務崗位市場拓展崗位銷售崗位工程崗位支持部門Ⅰ目標

部門Ⅱ目標

部門Ⅲ目標員工A員工B員工C員工D30單元三：績效管理體系概述—

典型績效管理的構成提高員工績效，實現企業(yè)目標獎勵目標設定績效考評反饋與指導31單元三：績效管理體系概述—

（實例一）（實例二）練習一:提供兩家公司的績效考評表，請學 員討論其特點。練習二:給出一個企業(yè)的Case,請學員建議其 績效管理體系的框架和應該考慮的 因素。32單元三：績效管理體系概述—討論問題典型的績效管理體系會有哪幾部分組成？績效管理表中有哪些關鍵內容？在為企業(yè)設計一個績效管理體系時，有哪些因素需要考慮？33單元三：績效管理體系概述—案例考慮企業(yè)的業(yè)績考評系統應該有什么特點：企業(yè)一：傳統的機械制造業(yè)擁有成熟的管理體系和管理團隊，約有500名較穩(wěn)定的員工隊伍。企業(yè)二：創(chuàng)業(yè)企業(yè)，從事服裝加工業(yè)務，約有80個生產線職工和20名管理和業(yè)務人員。企業(yè)三：創(chuàng)業(yè)企業(yè)，從事軟件開發(fā)業(yè)務，約有80名軟件開發(fā)人員和50名管理、銷售和市場人員。企業(yè)四：投資銀行，擁有百名金融專業(yè)人員及相應的支持人員，具有成熟的管理體系和復雜的業(yè)務機構。34單元三：結果核心的績效管理體系-平衡計分卡賬務指標營業(yè)收入、利潤投資回報銷售收入利潤率預算指標內部流程指標新產品開發(fā)：R&D,創(chuàng)新，生產流程：成本、效率、質量服務：響應時間、客戶反饋、成本內部系統：IT，KM客戶相關指標客戶滿意度指標客戶流失率新客戶增加市場份額品牌客房關系員工/技能發(fā)展指標員工滿意度員工保留率員工的生產效率35單元三：為什么要使用平衡計分卡高技能的員工團隊相關的激勵體系軟件開發(fā)的時間和發(fā)展工程實施的質量和成本新產品的開發(fā)客戶的忠誠和選擇功能的滿足工程日期的保證產品和服務的質量價格的競爭性營業(yè)收入利潤員工及技能發(fā)展、目標內部流程、目標客戶相關、目標財務目標36單元三：平衡計分卡舉例-人力資源部財務指標公司人力資源平均成本增加率人力資源部成本與公司營業(yè)收入比率改進年度HR預處客戶指標員工對HR服務滿意度調查員工滿意度調查公司員工離職率管理人員對HR服務的滿意度招聘離職 員工/技能發(fā)展HR員工的離職率關鍵HR崗位的替補率關鍵HR技能的培訓HR員工的滿意度內部流程指標人員招聘：a.Timetofill（關鍵崗位） b.新員工質量 c.招聘成員C&B：a.Payroll和Benefit準確率和實時率b.關鍵program的Ｍmilestone/員工溝通C.勞動成本的目標員工發(fā)展：人均參訓天數，課程質量，課程成本，對業(yè)務的影響。37單元三：目標設定－KPI的建立我們可以衡量任何我們想要衡是量的業(yè)務活動（但要考慮其重要性及衡量的成本）；確定組織和個人KPI是各級業(yè)務經理的重要職責（HR是無法代替業(yè)務經理完成這一工作）KPI的建立主要與企業(yè)總體管理水平想適應，由基本到全面、由內向外、由簡到繁。38單元三：結果核心的績效管理體系優(yōu)點：簡單、明確、易于操作客觀，沒有灰色區(qū)域目標明確，導向性好易于將公司戰(zhàn)略落實到各級組織缺點：易于集中于容易測量的指標上，如財務指標目標細分，不易于團隊合作業(yè)績管理滯后，難于確定行為標準可能鼓勵錯誤的行為39單元三：目標設定的誤區(qū)－討論目標越多越好？目標越少越好？目標越細分到個人越好？目標越低越好？目標越高越好？40課程內容單元一：績效管理的目的及作用單元二：績效管理體系的有關概念單元三：結果核心績效管理體系單元四：行為能力核心績 效管理體系單元五：反饋與教導單元六：績效考評--360o體系簡介單元七：績效與回報單元八：績效管理與員工發(fā)展單元九：如何建立有效的績效 管理體系單元十：績效管理中常見的 問題與應對41設定績效的目標和關鍵評估指標(KPIs)是整個績效管理循環(huán)的起點和核心?？冃Ч芾淼哪繕耸歉鶕髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標而制定的，從而確保通過績效管理推進的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標相一致?？冃Ч芾砟繕税ǘ唐谀繕撕烷L期目標。同時，公司管理層需要定期對績效管理的目標和指標進行定期審視，針對公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的修訂和企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應調整:

關鍵評估指標(KPIs)是量化的績效衡量標準，用來監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標邁進的進程關鍵評估指標(KPIs)是溝通業(yè)務結果的主要方法關鍵評估指標(KPIs)的長期目標或短期目標，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進單元四：目標設定42單元四：目標設定—目標信息的來源上級或部門的目標工作崗位描述上一階段績效考評中提出的改進建議和個人發(fā)展計劃下一階段市場的特點、工作的特點員工具體目標S.M.A.R.T43單元四:目標設定—目標的種類

經常性或永久性目標:由工作崗位決定的責任和義務,如:完成銷售額,完成招聘計劃.等改進型目標:以解決問題引入新的方法為目的的目標:如提高市場占有率減少招聘成本等(Progress)項目型目標:具體目標,如完成時間,完成成本,質量等.44單元四：目標充定—“SMART”目標具體的Specific可衡量的Measurable被認同的Agreeable現實的Realistic時間限定的Time-boundSMART只有被認同的目標才有真正的激勵作用不是意向，而是具體目標?可被衡量?既不太容易達到也不太難??在一定時間期限內?45單元四：目標設定—明確具體的Specific

意向性具體行為具體任務錯誤例子增加銷售量降低成本參加培訓課來提高我的英語水平拜訪新客戶目標期望的結果完成的業(yè)績目標的‘樣子’注重結果成功的例子銷售量達到100Million降低成本10%提高英語水平至可以寫行業(yè)報告贏得5個新客戶46單元四：目標設定—可衡量的量化的目標定性的目標銷售100Million減少時間10%贏得5個新客戶寫一個關于產品A的市場報告提高我的技能至某一水準僅需計算完成的百分比以時間期限或/和內容為判斷基礎47單元四：目標設定—“一致的”公司目標分部目標部門目標個人目標與公司目標和策略保持一致48單元四：目標設定-現實的合理的有挑戰(zhàn)性的目標升起標桿!!激勵發(fā)揮才干!并且提高績效!太困難具有挑戰(zhàn)性的水平去年的水平太容易高于去年的水平但仍然可能達到!!49單元四:目標設定-流程及方法Ⅰ自上而下:經理逐級向下設定目標

優(yōu)點:利于組織目標的統一高效率利于建立標準化的業(yè)績要求對員工要求不高

缺點:員工參與感低,認同感低缺少目標設定中的個異性經理工作量大,交流不足易形成形式主義適用于中大規(guī)模生產,服務等行業(yè)中的標準生產和服務崗位50單元四:目標設定-流程及方法Ⅱ企業(yè)中各級經理首先制定自己的績效目標員工參照經理或部門的績效目標及自己的工作崗位起草自己的績效目標經理根據員工的草案修改,增刪形成定稿

缺點:目標可能過低、出現討價還價目標可能發(fā)散、不利于團隊業(yè)績要求全面的溝通與培訓、以保證實施對員工有較高技能要求 適用于企業(yè)中自立性,能動性強的工作崗位優(yōu)點:高員工參與感、認同感經理員工、分擔工作量良好的溝通反饋自上而下保證目標設定 51單元四:目標設定-練習一,練習二練習一:學員分組討論,典型工作崗位的KPI,練 習目標的SMART.

秘書行政管理售前工程師銷售經理銷售代表人力資源部經理工程實施部經理工程實施工程師練習二:給出公司的典型業(yè)務情況,討論應如何在關鍵崗位的績效目標中反映公司戰(zhàn)略。52單元四：行為能力核心績效管理體系-綜合勝任能力綜合勝任能力（Competence)：某一個人的一組行為特值。這些特值可以預測該個人在某特定工作崗位或環(huán)境下的工作有效性。個人特值個人行為，行動“動力源”內在動機性格/習性自我認知知識“行動”個人行為，行動技能“結果”53單元四：五種綜合勝任能力特值動機/內在激勵：個人持久地希望實現的事物或狀態(tài)。它們驅動，指揮和選擇該個人的行為和行動以實際某些目標或回避某此些事件。性格/習性：個人對不環(huán)境或信息的物理的反映模型或行為習慣。自我觀念：個人的態(tài)度，價值觀或自我印象，如：自信心等。知識：個人對某一事物或領域所掌握的信息。技能：個人完成某一項任務所要求的體力或腦力的能力。54單元四：綜合勝任能力特值間的關系冰山模型技能知識自我觀念性格/飛性內在動機可視性隱藏性技能自我觀念態(tài)度、價值觀知識內在動機習性內核：不易改變和提高表層：容易發(fā)展和提高55單元四：綜合勝任能力-典型的模型綜合勝任能力通用詞典（Genericdictionary) 能力組（CompetenceClusters) 能力描述與量表該能力/行為的成就難度與完整性影響范圍復雜度所需努力程度56單元四：綜合勝任能力-例一：成就動機

（AchievementOrientation)定義：成就動機是對良好工作成就或與某一標準比較時勝用的追求層次描述：（成就的程度）A0：只關注具體工作行為，工作努力，但不關注結果和標準；A1：希望將工作做好，不斷用已制定好的結果衡量工作；A2：自我建立衡量工作成就的標準，并努力實現該標準；A3：為自己和組織設定挑戰(zhàn)性的目標，不停頓的改進工作；A4：為實現目標承擔相當的風險；A5：承擔一系列風險進行創(chuàng)業(yè)型的努力，以追求極有挑戰(zhàn)性的目標。層次描述（影響范圍）B0：個人；B1：工作團隊或小組；B2：業(yè)務部門；B3：中小型公司；B4：大型跨國公司；B5：整個行業(yè)。57單元四：綜合勝任能力因果影響圖成就動機（ACH）設定目標個人采取行動使用各種反饋連續(xù)不斷地改進與提高（質量成本、利潤等）承擔計算過的風險創(chuàng)新（新產品、服務技術等）“能做得更好”“競爭中一定要贏”“一定要與眾不同”58單元四：綜合勝任能力-模型的建立方法關鍵事件面談法（BEI:BehaviorEventIntention)專家小組討論法（ExpertPanels)問卷法（Survey)“專家”系統法（Completer-Basel“Expert”System)直接觀察法（DirectObservation)59單元四：綜合勝任能力的應用用于人才的招聘與甄選：通過崗位定義中所確定的勝任能力要求，利用TargetSelection(面談、引為中心、測試系統）等盡可能有針對性的選擇應聘者用于員工發(fā)展：通過勝任能力評估，確定重點能力發(fā)展領域，有針對性的進行培訓、輪崗、特職及指導。用于業(yè)績管理：通過確定行為特征差距，提供反饋指導及激勵改進員工行為行動，以提高績效。用于相關人事管理：作為員工提升，工資確定的重要依據。60單元四：綜合勝任能力評估表-例關鍵勝任能力崗位要求目前水平成就動機A3、B1A2、B1客戶為先A2A3影響能力A2A1主動性A2A2團隊合作A2A2工作崗位：銷售代表61單元四：綜合勝任能力-崗位說明書插入崗位說明書62課程內容單元一：績效管理的目的及作用單元二：績效管理體系的有關概念單元三：結果核心績效管理體系單元四：行為能力核心績效管理體系單元五：反饋與教導單元六：績效考評--360o體系簡介單元七：績效與回報單元八：績效管理與員工發(fā)展單元九：如何建立有效的績效 管理體系單元十：績效管理中常見的 問題與應對63單元五:績效反饋與教導什么是Feedback-反饋什么是Coaching-指導為什么需要績效反饋(Feedback)與(Coaching)反饋與指導對績效管理重要嗎?64單元五:績效反饋與教導—反饋什么是反饋:經理與員工就績效目標的建立,實施相互溝通以獲得最佳績效結果.特別強調的是經理對員工工作方法,結果的及時評價.有效的反饋:提供反饋的理由正確具有描述性和具體性描述行為的影響及后果經理對員工目標的確定與修改目標完成情況修改目標的要求員工對經理修訂目標的要求不能完成目標的困難,申請資源描述正確的行為和期望反饋是及時的內容是員工可以控制的65單元五:績效反饋與教導---Typesoffeedback

反饋的不同類型Confirmatorypositivefeedback:Theindividualreceiveshighratingsfromothers,whichconfirmtheindividual’shighself-ratings.

共同的積極反饋：員工的自我評估與他人評估都得到積極評價。Disconfirmatorynegativefeedback:Theindividualreceivesratingsfromothersthatarelowerthanhisorherself-ratings.

單方面的消極反饋：員工得到比自我評估低的評價。66單元五:績效反饋與教導---Typesoffeedback(Cont)

反饋的不同類型（續(xù)）Confirmatorynegativefeedback:Theratingsreceivedfromothersarelow,andtheself-ratingsalsoarelow.

共同的消極反饋：員工的自我評估與他人的評價一樣低。

Disconfirmatorypositivefeedback:Theindividual’sself-ratingsarelowerthanratingsreceivedbyothers.

單方面的積極反饋：員工自我評價低于他人評價。67單元五:績效反饋與教導--EvaluationsAreFeedback

評估就是反饋

Feedbackcommentsshouldalwaysbe:反饋應是： 1.Basedonperformancecriteria 以績效標準為根據 2.Descriptionsofbehavior&results 描述行為及結果 3.Observable 可觀察得出的 4.Specific 明確的 5.Timely 及時的 6.Developmental 建設性的68單元五:績效反饋與教導--WhyIsItSoImportantTo BeSpecific?為什么要那么明確？

1.TOGETAGREEMENT達成共識Bysupportingfeedbackwithspecificexamplesofwhatanemployeedidordidn’tdo,youcanavoidmisinterpretationanddefensiveness當提供反饋時應給明確的舉例。直接地告訴他們做到了什么和什么沒有做到，以避免誤解辨護的態(tài)度2.TOGETRESULTS達成效果Foremployeestoimproveperformance,theyfirstneedtoknowexactlywhattheydidn’tdoordidwrong如要員工改進績效，應先讓他們知道有什么做錯了或沒有做69單元五:績效反饋與教導--WhyIsItSoImportantToBeSpecific?為什么要那么明確？3.TOAVOIDPROBLEMS能避免問題Ifanevaluationisvagueandtheemployeeisdismissedordemoted,problemsmayoccur.Toprotectyourselfandtheorganization,taketimetoaddspecificexamplestodescriptionsofbelow-averageperformance.如果評估不夠清楚而員工被解雇或降職,問題會出現。為保護你自己及公司，你應花多一點時間來提供明確的例子，特別是那些低于一般水準表現的員工。70單元五:績效反饋與教導---WhatShouldYouAvoid?

你應該避免什么？

Vaguestatements 不清楚的陳述Generalities 籠統Personalitytraits 個人特性Characterqualities 性格Valuestatements 價值觀念 Nonspecificcriticism 不明確的批評 Accusations 指責 Commentsonattitude 評論態(tài)度 Statementsthat couldbemisinterpreted 可被誤會的陳述71單元五:績效反饋與教導---AreTheseHelpfulComments OnPerformance?這些評估是否對績效有幫助？Aterrificteamplayer 極好的隊員Difficulttoworkwith 難相處Hasanattitudeproblem 有態(tài)度問題Alwayshelpsoutinacrisis 遇到難關的時候會提供幫助Pleasanttoworkwith 融洽相處Needstoworkonmanagementstyle 需要改進管理方式72

優(yōu)勢評估行為： 你的同事李莉是一位善于與她的聽眾交流的講演者不是很有幫助的評估 很強的口交流能力。具有說服力，執(zhí)行交易。有幫助的評語 交流流利：李莉善于使小組達成一致。她能夠很快了解組員的不同想法，并且通過自己的洞察力清晰了解組員的表現，她還能夠影響他人。作為一位表達清晰并具有說服力交流者，她可以與不同類型的人協調關系。在X項目會上，她說服董事會同意財務總監(jiān)利用稅收優(yōu)惠來獲得有益的副產品.為了恰當的發(fā)揮李莉在此方面的才能，我愿意看到她得到提升并指導部門里的其他人員。單元五:績效反饋與教導—評估舉例73單元五:績效反饋與教導—教導Coaching改變Change改變Change提高員工效率教導Coaching領導Leading教導是幫助他人改變舊行為和掌握新技能的關鍵手段74單元五:績效反饋與教導—經理與教練的區(qū)別權威的被動的控制的任務導向目標實現參與的主動的引導的關系導向技能發(fā)展,行為導向經理教練75單元五:績效反饋與教導—教導的原則以身作則親臨現場、觀察細節(jié)強調正確的行為樹立信心尊重人格讓部屬發(fā)揮所長慶賀成功、加強激勵接受錯誤有效溝通給予一貫的支持與反饋76單元五:績效反饋與教導–員工教導

HP模型確認員工業(yè)績目標尋找解決方案制定行動計劃和評審時間確認事實評估現狀尋找原因向員工陳述談話目的詢問員工對問題的看法及解決方案通過提問鼓勵創(chuàng)造性思考“還有沒有更好的方法？”描述發(fā)生的問題要求員工分析原因（避免過早下結論）設身處地傾聽(必要時做筆記)與員工一同制定行動計劃確定下次評審時間感謝員工并表達信心77單元五:績效反饋與教導—實施要點強化績效管理的目的是提高個人及團隊績效,而不是績效評估.管理團隊必須認識到反饋與教導是幫助員工提高績效和改變行為的關鍵手段.給管理人員提供反饋和教導的技能培訓(經常做為新任主管或績效考核培訓的一部分)在績效管理流程中強化反饋與教導環(huán)節(jié),如:季度或年中的交流環(huán)節(jié).目的手段技能流程78單元五:績效反饋與教導—練習討論:在你所工作的企業(yè)中,反饋與指導進行的如何?

如果成功:請分享你的經驗

如果存在問題:討論這些問題存在的原因,有 無解決方法討論:哪些因素可能防礙上下級間的績效反饋與教導? 有無解決方法？討論:人力資源部在反饋與教導流程中能起什么作用?如有時間，做反饋練習。79DayI-ClosingSummeryHomeWorkGECaseHPCasePerformanceReviewArticle80課程內容單元一：績效管理的目的及作用單元二：績效管理體系的相關概念單元三：結果核心績效管理體系單元四：行為能力核心績效管理體系單元五：反饋與教導單元六：績效考評

--360o體系簡介單元七：績效與回報單元八：績效管理與員工發(fā)展單元九 ：如何建立有效的績效 管理體系單元十：績效管理中常見的 問題與應對81單元六:績效考評

(PerformanceEvaluation/Appraisals)績效考評:a.根據績效管理的目標和標準,對實際表現進行衡量和評價,以及與員工溝通的過程.b.一般都與管理流程相配合,在特定的時間進行.績效考評的目的:績效考評員工業(yè)務管理根據反饋指導以獲得激勵效果,得以提高業(yè)績發(fā)現問題,目標偏差并及時采取措施解決相關問題提供支持及資源做為其它管理決策的基礎82單元六:績效考評—典型體系分級法:將員工的績效與目標相比評定等級優(yōu)秀:超額完成主要關鍵目標,突出的工作態(tài)度和技能.良好:全面完成各項目標,部分目標超額完成.合格:主要目標已完成,良好工作態(tài)度.(不合格):主要目標未完成,工作態(tài)度欠佳分組法:A類：20%B類：70%C類：10%排序法:自高到低排序不評級法:只有評估反饋及建議,無個人評級

83單元六:績效考評—討論84單元六:績效考評—績效考評指標的分配?問題:1)為什么要有績效考評指標的分配?2)什么是合理的考評指標分配模式?3)考評指標分配是否與公司或部門 的績效相關連?4)是否一定要有不合格的比例要求?多少為宜?15%-D35%-C35%-B15%-A85單元六:績效考評—加權法、計分法管理層非管理層25%75%行為表現達到目標的程度行為表現達到目標的程度50%50%總加權分86單元六：績效考評—雙指標法教導提高教導提高更大責任教導提高PIP教導提高教導提高考慮提升業(yè)績提升計劃PIP教導提高PIP教導提高高高低87單元六:績效考評—評估的方法和流程單向考評法:上級對下級雙向考評法:員工自己評估后經理再最后確定評估 意見多向考評法:綜合各方面評估結果收集考評數據和信息員工自我考評各種測評數據同事、客戶的意見績效目標準備考評談話員工成績員工優(yōu)點不足及建議員工發(fā)展考慮考評結果可能的爭議進行績效面談選擇時間、地點資料的準備88單元六:績效考評--中期考察保證完成業(yè)績確定進展考察環(huán)境和策略如必要，開發(fā)新的行動計劃

個人指導如必要，給予指示和忠告

如必要，更改“目標”溝通和鼓勵保持士氣和激勵員工

89單元六:績效考評--如何書寫評估收集相關業(yè)績信息-數據，客戶反饋，同時意見，績效目標等。以相關績效準則為依據，初步確定考評等級提供可測評業(yè)績的結果和具體事例為支持基于可觀察的行為考慮被評估人一年的業(yè)績。提出如何完善的建議90單元六:績效考評—經理的技能要求了解崗位及該員工的績效目標,掌握各種考評數據深入工作,觀察員工的實際工作情況有效地收集各種意見做為形成最終考評結果的參考清晰地總結員工業(yè)績,以客觀數據和實例為支持創(chuàng)造開放,信任的氛圍事先計劃面談流程,準備可能發(fā)生的問題91單元六:績效考評--書寫評估及發(fā)展總結 基于以上反饋，為被評估人書寫評估及發(fā)展總結，作為績效評估討論的依據。反饋包含以下內容：在過去一年里，被評估人在業(yè)務方面的成就在過去一年里，被評估人在個人發(fā)展方面的成就在未來一年里，被評估人在業(yè)務方面的目標在未來一年里，被評估人在個人發(fā)展方面的目標92單元六:績效考評—問題討論如何根據企業(yè)的狀況選擇合適的考評體系？績效考評過程中經理方面最常見的問題是什么?怎樣解決.績效考評過程中員工方面最常見的問題是什么?怎樣解決.績效考評過程中系統設計上常出現的問題是什么?怎樣解決.績效考評過程中員工與經理對考評的結果持不同意見,怎么辦?93單元六：績效考評－誰來進行考評上級對下級考評同級考評下級對上級考評自我考評客戶考評外部或內部專業(yè)人員進行考評94單元六：績效考評－信息的來源與采集方法直接觀察統計結果訪談與收集正式的績效和行為問卷調查（客戶調查，3600反饋員工的自我評估95單元六：績效考評－考評的誤差暈輪誤差－一點好，全面好對比效應－將員工與別人對比，而不是與目標對比首因效應－最初印象影響考評結果與我相似誤差－喜歡同類中心傾向誤差－安全的選擇過嚴過寬誤差－期望，勇氣結果的政治性調整－96單元六：績效考評－管理者培訓管理必須要經過培訓才可能完成高效的績效管理97課程內容單元一：績效管理的目的及作用單元二：績效管理體系的有關概念單元三：結果核心績效管理體系單元四：行為能力核心績效管理體系單元五：反饋與教導單元六：績效考評--360o體系簡介單元七：績效與回報單元八：績效管理與員工發(fā) 展單元九：如何建立有效的績效管理體系單元十：績效管理中常見的問題與應對98單元七:績效與回報(Performance&Rewards)

績效考評的結果應該與回報相關聯嗎?利!!!弊!!!激勵業(yè)績的有效手段增加員工對目標的追求度增加管理者對績效管理的重視度鼓勵人們回避困難的目標過分重視結果而忽視獲得結果的方法和手段有可能引入內部競爭而破壞團隊合作使考評難度加大，引入沖，無法有效地進行反饋和指導99單元七:績效與回報—績效與回報相聯的方法績效的結果與當年(季)的獎金相關聯.績效的結果與股票期權相關聯?？冃У慕Y果與次年的加薪相關聯.績效的結果與員工職務提升(或降職)相關聯.績效的結果與員工的發(fā)展機會相關聯.績效的結果與員工的去留相關聯.100單元七:績效與回報—低效員工的管理(IneffectiveEmployeeManagement)問題:：什么是低效員工?他們重要嗎?績效與目標相比?技能與工作技能需求相比?工作產出與同事相比?問題：什么原因導致員工低效?問題：如何處理低效員工?問題：未位淘汰制合理嗎？有效嗎？101單元七:績效與回報—低效員工的管理/績效改進計劃(PIP)績效改進計劃是針對低效員工所設計的特殊績效計劃,具有以下特點:目標特殊,明確,盡可能可測定,觀察。時間段相對較短:30-60天。明確不能完成目標的后果:離職換崗等。做為解除勞動關系的支持文件。實例102單元七：績效與回報-低效員工的管理—問題與討論企業(yè)每年都應該評出低效員工嗎?以什么為標準?相對?絕對?低效員工的管理中經理經常遇到的問題是什么?人力資源部在低效員工管理中能起什么作用?103單元七：績效與回報－加薪目前在工資結構中的位置1-25%26-50%51-75%75-100%考評結果５12-15%9-11%4-6%2-5%４8-11%6-8%4-6%0３4-6%2-4%00２0-2%000１00005.起額完成各項指標 2.完成所有關鍵指標4.超額完成主要指標 1.未完成所有關鍵指標3.完成所有指標104單元七：績效與回報－獎金分配(H.L)30P(H.M)140P(H.H)200P(M.L)30P(M.M)80P(M.H)120P(L.L)0(L.M)20P(L.H)60P優(yōu)異(H)低優(yōu)異(H)以點數確定獎金分配關系105單元七：如何確定員工的報酬組織結構關鍵能力和組織價值觀目標工作崗位業(yè)績成果工資體系結構個人在工資結構中的位置各種激勵、獎金等Selection人員甄選Development員工發(fā)展Reward報酬reparation離職106單元七：綜合勝任能力評估表重要性綜合勝任能力水平決斷能力團隊領導力人際關系能力發(fā)展他人成就動機主動性尋求信息能力創(chuàng)新能力客戶服務對組織的承諾正直與誠實107單元七：勝任能力與薪資定位108單元七：綜合勝任能力與加薪109單元七：績效與回報－管理業(yè)績不良員工能力動機強弱骨干提升、發(fā)展保留激勵利用不足者給出明確業(yè)績反饋提供指導意見將業(yè)績與績效掛鉤強化管理朽木給出明確的反饋和警告制定具體改進目標和時間表降低使用、解雇110單元七：其它促進績效的手段樹立榜樣及時表揚通過團隊成員，相互促進績效對員工不可控的績效影響因素必須及時解決，并給予員工公平的評價和反饋。111課程內容單元一：績效管理的目的及作用單元二：績效管理體系的有關概念單元三：結果核心績效管理體系單元四：行為能力核心績效管理體系單元五：反饋與教導單元六：績效考評 --360o體系簡介單元七：績效與回報單元八：績效管理與員工發(fā)展單元九：如何建立有效的績效管理體系單元十：績效管理中常見的問題與應對112單元八:績效管理與企業(yè)文化及員工發(fā)展績效管理體系如何反應和建設企業(yè)文化體系設計目標選擇流程實施以下文化特征如何反應在績效管理體系中?尊重個人績效為核心(ResultsFocus)客戶為上帝科技領先創(chuàng)新為本團隊精神113單元八:績效管理與員工發(fā)展績效管理體系中為什么包括員工發(fā)展部分?綜合技能影響績效發(fā)展空間為主要激勵因素之一技能發(fā)展將使人向前展望.了解期望值績效管理體系中員工發(fā)展部分的特點:以工作崗位相聯系,以工作崗位的綜合技能(Competence)為評價體系.以工作績效為參照,確定需要提高的具體技能設計提高技能的方法,落實具體實施計劃可以了解員工長期和短期的發(fā)展目標.是公司產生員工培訓需求的重要來源.舉例說明114單元八:績效管理與企業(yè)文化及員工發(fā)展員工發(fā)展一定要在績效管理體系中嗎?各有什么優(yōu)缺點?115課程內容單元一：績效管理的目的及作用單元二：績效管理體系的有關概念單元三：結果核心績效管理體系單元四：行為能力核心績效管理體系單元五：反饋與教導單元六：績效考評--360o體系簡介單元七：績效與回報單元八：績效管理與員工發(fā)展單元九：如何建立有效的績效管理體系單元十：績效管理中常見的 問題與應對116單元十:績效管理中常見的問題與應對現象:員工經理個個都英雄(績效考評為A),企業(yè)業(yè)績不如人意年初定指標，年底搞考評，給分最關鍵，別的都不算。市場天天變,企業(yè)目標天天變,經理主意天天變,如何確定目標?如何制定不可測定的目標?結果誰說了算?太多紙上工作(Paperwork)?沒人有時間做?做了也沒人看?大家都在抱怨考評不公平?A不應比B高?C部門為什么平常比D部門高?誰來管績效考評的公平性?員工要求給經理打分?為什么總是他(經理)考評我?大家評分都是優(yōu)秀,經理不愿做壞人.行為目標太差,如何具體考評?大家都不喜歡績效考評;但還是在做……117單元十:績效管理中常見的問題與應對

“Iamtoobusytodoit”“我太忙了,沒時間做”Question:Iamjusttoobusymanagingtobeabletosetasidetheamountoftimeneedtodoperformancemanagementasyoudescribeit. 問題:我太忙了,沒有辦法安排出做績效管理的時間Answer:Themanager’sjobtotomakesurethatthestaffcandotheirjobsproductively.Bythistoken,PerformanceEvaluationatooltosavemanagementtime. 回答:經理人員的工作就是保證其下屬高效地完成工作。由此說來，績效管理幫助管理人員節(jié)約時間的工具。Suggestion:lookatwherethetimeisgone:micromanage,gettinginvolvedinallthelittlethingsthatshouldbehandledbyyoursubordinates.

建議：查看一下時間都花到哪里去了：是否管理太細了，卷入許多本該由你下屬完成的工作。118單元十:績效管理中常見的問題與應對

Fearofconfrontation害怕沖突Question:Managersexpressconcernaboutthedifficultyofbringingupperformanceproblems,becausetheyfeelthatemployeesaregoingtofightback,andtheprocessmightturnugly.問題:管理人員不愿提出績效問題，因為他們擔心員工會爭辯，從而使得評估過程變得令人不愉快。Answer:Performanceinterviewisnotaboutdiscussingpoorperformance.It’sabouttalkingaboutaccomplishment,successes,andimprovement.Afocusonthosethreethingsreducesconfrontationbecausemanagerandemployeeareonthesameside.回答：績效討論不是討論不好的表現，而是關于成就，勝利和進步的討論。注重這三項，將有助于避免矛盾，因為管理者和員工站在同一邊。Whenconfrontationoccursorbecomesugly,it’softenbecausemanagershaveavoideddealingwithaproblemuntilit’ssevere.Earlyidentificationofproblemshelpsintheresolutionprocess當沖突產生或是變得不愉快，通常是由于管理者在問題變得嚴重之前沒有重視。早發(fā)現問題有注于防患于未燃。119單元十:績效管理中常見的問題與應對Reluctanceofemployee員工不情愿Suggestedapproaches 建議采取的方式Approachtheprocessasa“We”exercise 以“我們”開始這場談話Don’tgivepronouncementsonperformance 不要以告知的方式來進行Firstengagetheemployeeinself-evaluation 先讓員工進行自我評估Helpemployeesunderstandhowperformancemanagementcanhelpthemreachtheirgoals. 是員工理解績效管理是如何幫助員工達到他們的目的120單元十:績效管理中常見的問題與應對HardTarget 硬指標Results 結果Mgr.Drive 經理驅動TopDown 自上而下Evaluation 考評Rewards 獎勵SystemicProcess 建立流程SoftTargets 軟指標Behaviors 行為EmployeeInvolvement 員工參與BottomUp 自下而上Coaching 指導Development 發(fā)展 Empowerment 授權管理平衡121單元十:效果管理中管理人員要掌握的主要技能目標設定階段:

企業(yè),部門及團隊業(yè)務規(guī)劃和重點,需要掌握企業(yè)管理中的計劃流程和主要指標.了解部門內各個工作崗位的職責和技能要求了解部門內各員工的特點和能力確定主要任務及各種量化手段反饋和教導:提供及時有效反饋提供高效的教導管理業(yè)績不良員工績效評估:收集信息和確定評估要點進行高效評估面談獲得積極效果獎勵:根據評估結果使用各種獎勵懲罰手段:工資,獎金,工作輪換,培訓和發(fā)展,PIP,降職或降薪等122單元十:績效體系中人力資源與業(yè)務經理的角色123單元十:有效的績效管理問題企業(yè)管理層,特別是高級管理層必須將績效管理體系做為提高公司整體績效的重要部分,并給予極大的重視和支持.培訓,學習,拓寬眼界介紹實例,以成功案例為吸引小范圍試驗,以成功事例證明效果選擇與企業(yè)發(fā)展狀態(tài),方向,管理水平相適應的系統,切忌照貓畫虎,生搬硬套.企業(yè)業(yè)務性質發(fā)展階段規(guī)模主要工作特點員工構成管理人員管理水平管理風格及文化特點其它管理體系基礎員工對績效考評體系的理解,接受,支持和參與.全面的溝通設計中加強員工的參與提供培訓;目標設定;提供反饋;建立暢通渠道以解決爭議培訓管理人員的實施技能各層經理要真正掌握績效管理中每一個環(huán)節(jié)的實施技能,真正達到預期的效果.全面的管理技能培訓以達到:1)了解體系2)掌握技能3)正確實施124單元十：績效管理中常見的問題與挑戰(zhàn)績效管理體系只是紙上文章，沒有實際效果經理與員工都不喜歡績效評估？但不得不做表面文章目標設定都是非衡量性指標，無法考評，經理主觀判斷為主很多崗位找不到KPI業(yè)務變化太快，目標不斷修改機構發(fā)生重大變化，考評人難以確定在矩陣型的結構下如何考評如何保證考評的客觀性與公平性？如何解決員工不滿考評結果的問題？125LOGO薪酬管理單擊此處添加副標題一、理論基礎Part101培訓發(fā)展其他福利02福利補充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結構持股分紅Contents目錄05海外培訓獎金06國內培訓津貼薪酬的本質及其功能勞動力成本說：勞動報酬說：交易價格說：人力資本回報說：保證勞動力再生產需要：引導人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵員工多承擔責任，多做貢獻。決策依據薪酬決策環(huán)境條件績效考核實際薪酬企業(yè)文化支付能力職務評價薪酬差別市場約束生活指數最低工資法律規(guī)定薪酬決定機制公平的全面涵義對外比較公平；對內比較公平；員工待遇比較公平。獎酬的趨勢－－與績效掛鉤越來越多的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度；福利和培訓發(fā)展同樣在拉開差距。我國企業(yè)存在的問題調查問卷“本單位工資發(fā)放與績效是否緊密掛鉤？”認為“嚴格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認為“考核嚴格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認為“考核不嚴格，無法掛鉤”的占23.81%?？梢姶嬖趩栴}比較普遍。二、薪酬體系設計Part2薪酬體系設計的內容薪酬結構設計：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調整：調整頻率與幅度。薪酬體系設計的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設計與企業(yè)文化設計：確定機構設