國家煙草企業(yè)員工職業(yè)化任職資格評價實施方案

員工職業(yè)化任職資格評價實施方案公司發(fā)展需要適時提出的戰(zhàn)略性要求員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃的要求薪資分配的要求公司員工管理中的五大問題管理者角色錯位，忙而無效（規(guī)范員工的工作）高素質(zhì)+強動機≠高績效（過程管理要加強）同樣的錯誤在公司內(nèi)犯了無數(shù)次（經(jīng)驗無記載）成功的工作經(jīng)驗沒有在公司內(nèi)有效傳播（沒復制）一件工作可能經(jīng)常被要求反復做多次基于任職資格評價的職業(yè)化管理把培養(yǎng)良好職業(yè)素質(zhì)作為職業(yè)化管理的基本特征把掌握高超的工作技能作為職業(yè)化管理的基本要求把按照行為規(guī)范開展工作作為職業(yè)化管理的具體體現(xiàn)（企業(yè)文化的具體化、工作過程的程序化）員工職業(yè)化水平的評價評價結果與評價過程相結合是一種任職資格的鑒定活動，但強調(diào)證據(jù)作為業(yè)務指導與交流的重要途徑，是培訓不斷提高員工職業(yè)化水平的有效途徑建立各種規(guī)范的工作模板建立完善的培訓體系工作實踐中使員工不斷提升職業(yè)化水平職業(yè)化管理體系建立職業(yè)化標準，是任職資格等級評價與職業(yè)行為能力評議的依據(jù)職業(yè)化水平評價：任職資格等級評定和職業(yè)行為能力評價職業(yè)化改進職業(yè)化評價結果的運用（配套體系）員工、管理者和組織共同參與實施職業(yè)化任職資格等級評價的戰(zhàn)略意義公司建立多種職業(yè)發(fā)展通道，在各個業(yè)務領域建立起職業(yè)化的人才梯隊為員工提供可操作性的工作指南，引導員工正確地做事變個人的榜樣行為為公司的工作模板，加強公司良好經(jīng)驗的復制促進公司培訓及員工自我學習提升氣氛建設為公司人事決策提供客觀依據(jù)，確保人力資源利用效果實施職業(yè)化評價體系的益處進一步明確管理者的工作職責，促進各部門內(nèi)部組織建設能推動公司員工觀念轉變和管理（工作）水平提高推進各業(yè)務部門管理工作的規(guī)范化、制度化建設加強職能部門與業(yè)務部門緊密聯(lián)系，服務于業(yè)務工作，促進業(yè)務工作順利開展。是發(fā)現(xiàn)、解決平時管理問題的重要手段職業(yè)化標準的主要內(nèi)容資格標準：是員工任職資格不同能力級別表現(xiàn)出來的特征，是員工技能水平的標尺行為標準：是員工完成工作活動的成功行為的要求，是員工職業(yè)化水平的標尺任職資格標準的結構必備知識：公司知識、專業(yè)知識、周邊知識專業(yè)經(jīng)驗：經(jīng)歷、時間專業(yè)技能：是資格等級標準的核心內(nèi)容專業(yè)成果：專業(yè)領域取得的成績數(shù)據(jù)、證明行為標準的結構行為模塊行為要項行為標準項建立職業(yè)化標準的原則從工作中提煉現(xiàn)實性與挑戰(zhàn)性相結合不斷改進：適應新業(yè)務需要、隨員工水平提升而修訂建立職業(yè)化標準的程序及方法業(yè)務分析級別定義標桿人物行為分析標桿人物技能分析職業(yè)化標準定稿業(yè)務分析目的：明確業(yè)務重點，確定職業(yè)化標準制定方向方法：確定核心業(yè)務（研發(fā)、市場、管理）結果（職位分類）：管理、市場、研發(fā)、測試、技術支持確定是否建立標準級別劃分及定義目的:為資格標準與行為標準開發(fā)定下基調(diào)級別劃分：管理類3級、技術類5-7級、市場類3-5級級別定義要求：知識技能、解決問題難度和熟練程度、在專業(yè)領域的影響力、業(yè)務變革的作用、應負責任開發(fā)工程師級別定義通用模板示例1）級別名稱：中級工程師2）級別定義：&具有本專業(yè)某一領域基礎、必要的知識、技能，并已經(jīng)在工作中多次得以實踐&能夠運用現(xiàn)有的程度和方法解決常規(guī)性的問題&能夠獨立工作，只在例外情況下需要適當?shù)闹笇?能夠理解并配合本專業(yè)領域中發(fā)生改進和提高&工作是在他人的監(jiān)督下進行的，進度安排也是給定的&能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問題標桿人物行為分析目的：確定該類業(yè)務的行為標準具體內(nèi)容方法：選擇標桿人物、標桿人物訪談、標準人物行為分析結果：確定行為模塊、確定行為要項、確定行為標準項注：可不根據(jù)特定標桿人物分析，根據(jù)公司要求直接確定各級別行為標準標桿人物技能分析目的：確定該類業(yè)務的資格標準的具體內(nèi)容方法：結果：確定專業(yè)技能要項、明確技能標準項、確定專業(yè)經(jīng)驗要求、確定專業(yè)成果要求、必備知識提煉注：可不根據(jù)特定的標桿人物而直接根據(jù)公司要求進行技能分析職業(yè)化標準定稿職業(yè)化標準評審：標準開發(fā)小組介紹情況評審小組評審評審小組提出評審意見標準開發(fā)小組根據(jù)評審小組的意見對標準作修訂職業(yè)化標準匯編成冊員工職業(yè)化評價的基本原則即評價結果又評價過程是一種鑒定活動，強調(diào)證據(jù)是業(yè)務指導與交流的重要途徑以工作實績?yōu)閷蜃陨隙路謱釉u價測試與評議相結合：考試知識、測評定量指標、評議定性指標評價結果面向應用（核心與動力）職業(yè)化資格等級的評定必備知識的測評資格等級的申請資格等級評定會議資格等級評定結果反饋及歸檔必備知識測評測評的方法：知識考試（開、閉卷）、撰寫論文測評內(nèi)容：根據(jù)標準中必備知識確定管理職責：管理部門負責制訂相關制度、組織業(yè)務部門編寫考題、考試及閱卷；業(yè)務部門出題、評卷測評的運行：定期組織知識測評、與培訓相結合結果有效期資格等級的申請?zhí)顚懮暾埍恚y評通過后）并審批通過員工自檢：《專業(yè)資格等級評價自評表》資格等級評定會議評價小組：3-5人評定結果：達標、不達標評定步驟：審閱自評表、直接主管簡介、評價小組評議、確定評議意見員工職業(yè)化行為能力評價流程職業(yè)化管理培訓行為能力日常評價行為能力面談會行為能力評審結果的評審&評審小組成員&需提交資料&評審結論員工職業(yè)化行為能力評價證據(jù)證據(jù)作用：回顧工作、展示員工業(yè)務過程與能力證據(jù)類型：工作文檔、關鍵事件、第三方意見整理證據(jù)原則：證據(jù)與標準的關系、證據(jù)與證據(jù)的關系、重在整理評價方法（1）：日常評價以積分的方式進行《職業(yè)化行為能力評價積分卡》積分項：行為標準要項為各分單位，權重積分標準：3-5個等級積極結果與行為評價結果：在兩個職業(yè)資格等級評定期間的積分要達到積分要求，方能認定行為能力達標評價方法（2）：面談會面談前準備：被評價人、評價小組、管理部門的準備工作面談過程：審閱資料、自述、評議、評價小組成員評分、意見匯總、意見反饋面談后工作：評價結果處理、劃分標準分數(shù)、與資格等級評價結果的結合運用（兩結果達標才算達標）成功實施職業(yè)化評價體系的必備條件公司高層管理者充分重視與支持（輿論及資源支持、個人精力支持）要有明確的導向（企業(yè)文化、對客戶負責）中層管理者要積極參與（宣傳、信息提供、評價小組成員、被評價者）組織保障員工職業(yè)管理管理部門：行政部評價小組關鍵步驟項目啟動：以項目管理的方式來運作（領導小組、推進小組、標準評審小組、標準開發(fā)小組）職業(yè)化標準的開發(fā)評價方法的設計試行評價：發(fā)現(xiàn)與改進全面的培訓工作（宣傳活動、內(nèi)部網(wǎng)、正式培訓）正式組織員工進行職業(yè)化任職資格評價職業(yè)化管理的制度化建設職業(yè)化體系與人力資源管理職業(yè)化管理與崗位描述職業(yè)化管理與績效考核員工職業(yè)化管理與人力資源配置職業(yè)化管理與人員培訓職業(yè)化管理與薪酬管理職業(yè)化管理與企業(yè)文化建設職業(yè)化任職資格體系的管理基礎建立職業(yè)化工作模板建立以員工職業(yè)化為目標的培訓體系通過評價提升員工職業(yè)化水平確定員工改進重點制定改進計劃與學習計劃實施改進計劃改進情況報告制度改進情況檢查與溝通附：職業(yè)化標準舉例軟件開發(fā)工程師職業(yè)化標準（3級）第一部分：資格標準（續(xù)）1、知識要求掌握常見數(shù)據(jù)結構的特性掌握結構化方法或面向對象方法熟練應用開發(fā)工具；熟悉計算機網(wǎng)絡原理熟悉數(shù)據(jù)通信、局域網(wǎng)的原理和技術熟悉通信體系結構和協(xié)議；熟悉TCP或IP協(xié)議簇理解軟件工程管理的概念和任務了解軟件度量和軟件的方法；了解成本控制知識理解軟件質(zhì)量保證的手段；理解軟件項目對人員的需求有硬件原理的一般知識熟練掌握并應用本專業(yè)領域內(nèi)的其他相關知識第一部分：資格標準（續(xù)）2、經(jīng)驗要求具有4年以上軟件開發(fā)經(jīng)驗或一定的小型系統(tǒng)或復雜模塊的設計、中型系統(tǒng)或特別復雜模塊的實現(xiàn)、改進和維護實踐經(jīng)驗3、專業(yè)成果要求主持過3次以上中型項目的軟件開發(fā)工作成功申請過1項專利參與制定過3項企業(yè)標準第一部分：資格標準（續(xù)）4、技能要求（1）基本技能根據(jù)項目目標，主持復雜模塊或小型系統(tǒng)的設計工作，參與中型系統(tǒng)或特別復雜模塊的設計工作根據(jù)軟件設計說明書要求，主持中型系統(tǒng)或特別復雜模塊的實現(xiàn)工作能對現(xiàn)有中型系統(tǒng)或特別復雜模塊進行分析和移植參與中型項目或領導較小項目的計劃和實施具有較豐富的特定產(chǎn)品領域的模塊開發(fā)及模塊集成的綜合專業(yè)技能和工具運用技能，特別是從專業(yè)實踐中獲得的技能對產(chǎn)品開發(fā)全過程各個環(huán)節(jié)有正確的認識，并具有其中某個環(huán)節(jié)的工作技能、實踐經(jīng)歷和較突出績效根據(jù)市場需求創(chuàng)造性的分析、繼承、改進公司已有的產(chǎn)品技術成果，對產(chǎn)品質(zhì)量、性能有重要的影響了解公司的產(chǎn)品知識和市場策略，了解行業(yè)技術動態(tài)和競爭對手的情況第一部分：資格標準（續(xù)）4、技能要求（2）解決問題能及時解決本專業(yè)領域中有一定復雜程度的模塊問題和難點根據(jù)市場反饋及時地定位所從事產(chǎn)品中存在的模塊技術問題，提出解決方案并組織實施；是緊急攻關任務的核心成員運用技巧和經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)并避免較復雜的技術問題（3）組織貢獻在項目組或職能范圍內(nèi)提供有效的產(chǎn)品技術、開發(fā)流程或規(guī)范改進建議迅速適應市場、客戶需求和工作安排的改變，并據(jù)此參與項目組或部門目標的確定和決策注重、推動職能范圍內(nèi)的文檔建設參與或推動技術共享第一部分：資格標準（續(xù)）4、技能要求（4）技術指導與協(xié)調(diào)指導幫助低級別工程師提高基本技能，在實踐中培養(yǎng)了一批在產(chǎn)品開發(fā)過程中有較好績效的有經(jīng)驗者推動項目組內(nèi)部的小組間接口時的技術合作能按照設計復雜模塊或小型系統(tǒng)的需求收集和整理相關技術信息推動項目組內(nèi)的研發(fā)技能交流，參與項目組間的產(chǎn)品知識、產(chǎn)品技術和研發(fā)技能交流對所設計的復雜模塊或小型系統(tǒng)和所實現(xiàn)的中型系統(tǒng)或特別復雜模塊進行介紹在對周邊部門的工作中有效應用協(xié)作技巧和集體力量提高效率第一部分：資格標準（續(xù)）4、技能要求（5）業(yè)務影響在工作中立足于產(chǎn)品，服從產(chǎn)品需要，符合所從事工作的質(zhì)量、客戶滿意度、一次性做好的要求確保所承擔小型系統(tǒng)或復雜模塊的設計、中型系統(tǒng)或特別模塊的實現(xiàn)等任務按時完成并具可靠性、安全性、可維護性、可操作性、可測試性，達到各項協(xié)議、標準要求的性能指標第二部分：軟件類員工行為標準（續(xù)）1、第一行為模塊：軟件產(chǎn)品規(guī)格定義（1）確定市場需求收集用戶需求或分配需求現(xiàn)需求者一起定義、驗證所收集的需求將定義、驗證后的需求按規(guī)范文檔化為“軟件市場需求規(guī)格說明書”跟蹤需求的需求者或需求源，及時收集他們的變更需求第二部分：軟件類員工行為標準（續(xù)）1、第一行為模塊：軟件產(chǎn)品規(guī)格定義（2）評審市場需求規(guī)格說明書審查軟件市場需求規(guī)格說明書是否符合規(guī)范要求審查軟件市場需求規(guī)格說明書中定義的需求是否正確地反映了市場需求，且沒有錯誤審查軟件市場需求規(guī)格說明書中定義的需求是否完備地反映了市場需求，沒有遺漏確認軟件市場需求規(guī)格說明書中定義的需求與市場需求之間的可追蹤性將評審結果詳細記錄在“市場需求規(guī)格說明書評審報告”中第二部分：軟件類員工行為標準（續(xù)）1、第一行為模塊：軟件產(chǎn)品規(guī)定定義（3）定義軟件需求分析軟件市場需求規(guī)格說明書中定義的需求，確定它們是否：用軟件來實現(xiàn)是可行的、合理的；已被明確的、清晰的、無歧義的表述；相互一致、無矛盾；可驗證、可測試鑒別出不完備的、遺漏的或多余的軟件市場需求規(guī)格說明書中定義的需求將定義、驗證后的軟件需求按規(guī)范文檔化為“軟件需求規(guī)格說明書”第二部分：軟件類員工行為標準（續(xù)）1、第一行為模塊：軟件產(chǎn)品規(guī)格定義（4）評審軟件需求規(guī)格說明書審查軟件需求規(guī)格說明書是否符合規(guī)范要求審查軟件需求是否正確地反映了納入軟件配置管理的軟件市場需求規(guī)格說明書中定義的需求，沒有錯誤審查軟件需求是否完備地反映了納入軟件配置管理的軟件市場需求規(guī)格說明書中定義的需求，且沒有遺漏確認所有軟件需求對實現(xiàn)納入軟件配置管理的軟件市場需求規(guī)格說明書中定義的需求而言是完全必要的確認每個軟件需求的引入都不會惡化系統(tǒng)性能，不會使系統(tǒng)退化確認所有軟件需求在給定的軟硬件環(huán)境下都是可實現(xiàn)的確認所有軟件需求之間都是一臻致的，沒有矛盾確認所有軟件需求都是可驗證的、可測試的確認所有軟件需求的陳述都是無歧義的確認軟件需求與納入軟件配置管理的軟件市場需求規(guī)格說明書中定義的需求之間的可追蹤性標記出任何有問題的軟件需求及相應的處理意見，并詳細記錄在“軟件需求規(guī)格說明書評審報告”中第二部分：軟件類員工行為標準（續(xù)）2、第二行為模塊：項目計劃（1）制定軟件開發(fā)計劃明確軟件項目的目標和約束選定合適的軟件生命周期模型識別軟件工作產(chǎn)品估計軟件規(guī)模、軟件工作量和成本對關鍵資源進行估計鑒別和估計軟件風險確定開發(fā)進度文檔化軟件開發(fā)計劃第二部分：軟件類員工行為標準（續(xù)）2、第二行為模塊：項目計劃（2）評審軟件開發(fā)計劃審查文檔化的軟件開發(fā)計劃是否符合規(guī)范要求審查軟件開發(fā)計劃是否正確、完全、一致地反映了納入軟件配置管理的軟件需求規(guī)格說明書審查軟件開發(fā)計劃是否滿足對軟件項目的功能約束、進度及成本、資源和其他約束審查軟件開發(fā)計劃中選定的軟件生命周期模型是否合適審查軟件開發(fā)計劃中標識的每個軟件工作產(chǎn)品是否恰當審查軟件開發(fā)計劃中對軟件規(guī)模的估計是否科學合理審查軟件開發(fā)計劃中對軟件的工作量和成本的估計是否科學合理審查軟件開發(fā)計劃中對關鍵資源的估計是否科學合理審查軟件開發(fā)計劃中對軟件風險的估計是否科學合理審查軟件開發(fā)計劃中的進度安排是否合理審查軟件開發(fā)計劃是否切實可行標記出軟件開發(fā)計劃中存在的所有問題及相應的處理意見，并詳細記錄在“軟件開發(fā)計劃評審報告”中第二部分：軟件類員工行為標準（續(xù)）3、第三行為模塊：實施項目計劃（1）跟蹤軟件開發(fā)過程跟蹤軟件開發(fā)過程，確保軟件開發(fā)是根據(jù)軟件開發(fā)計劃分階段進行的跟蹤所有軟件工作產(chǎn)品的規(guī)模跟蹤項目的軟件工作量跟蹤項目的軟件成本跟蹤項目所用的關鍵資源跟蹤軟件開發(fā)進度跟蹤和控制軟件風險第二部分：軟件類員工行為標準（續(xù)）3、第三行為模塊：實施項目計劃（2）記錄項目數(shù)據(jù)記錄在軟件開發(fā)不同時期軟件的實際規(guī)模與估計規(guī)模記錄在軟件開發(fā)不同時期軟件實際工作量與估計工作量記錄在軟件開發(fā)不同時期軟件的實際成本與預算成本記錄在軟件開發(fā)不同時期實際崗位設置與對崗位的需求記錄在軟件開發(fā)不同時期關鍵資源的實際使用情況與對關鍵資源需求記錄在軟件開發(fā)不同時期軟件開發(fā)實際進度與計劃進度記錄在軟件開發(fā)不同時期遭遇的實際風險與估計風險第二部分：軟件類員工行為標準（續(xù)）3、第三行為模塊：實施項目計劃（3）修改軟件開發(fā)計劃當下列事件發(fā)生時，應修訂軟件開發(fā)計劃：制定軟件開發(fā)計劃的基礎發(fā)生變化；軟件開發(fā)的實際過程嚴重偏離軟件開發(fā)計劃；在軟件項目的里程碑處修訂后的軟件開發(fā)計劃必須提交軟件過程管理部，由軟件質(zhì)量保證小組進行評審，評審通過后才能用于指導后續(xù)軟件開發(fā)活動第二部分：軟件類員工行為標準（續(xù)）4、第四行為模塊：需求分析（1）系統(tǒng)分析深入理解系統(tǒng)的規(guī)格說明確定系統(tǒng)分析的總體思想建立系統(tǒng)的問題域結構模型建立系統(tǒng)的問題域行為模型明確系統(tǒng)的各項規(guī)格說明與系統(tǒng)的問題域組成元素之間的關系建立系統(tǒng)的各個問題域組成元素的規(guī)格說明編制系統(tǒng)分析報告第二部分：軟件類員工行為標準（續(xù)）4、第四行為模塊：需求分析（2）系統(tǒng)分析評審審查“系統(tǒng)分析報告”是否符合規(guī)范要求審查系統(tǒng)分析模型是否正確地反映了納入軟件配置管理的軟件需求規(guī)格說明書中定義的軟件需求，沒有錯誤和遺漏確認系統(tǒng)分析模型內(nèi)部是一致的，沒有矛盾確認系統(tǒng)分析模型的陳述是無歧義的確認系統(tǒng)分析模型與納入軟件配置管理的軟件需要規(guī)格說明書中定義的軟件需求之間的可追蹤性標記出系統(tǒng)分析模型中存在的所有問題及相應的處理意見，并詳細記錄在“系統(tǒng)分析評審報告”中第二部分；軟件類員工行為標準（續(xù)）4、第四行為模塊：需求分析（3）模塊分析深入理解模塊的規(guī)格說明確定模塊分析的總體思想建立模塊的問題域結構模型建立模塊的問題域行為模型明確模塊的各項規(guī)格說明與模塊的問題域組成元素之間的關系深入分析模塊的各個問題域組成元素編制模塊分析報告第二部分：軟件類員工行為標準（續(xù)）4、第四行為模塊：需求分析（4）模塊分析評審審查“模塊分析報告”是否符合規(guī)范要求審查模塊分析模型是否正確地反映了納入軟件配置管理的軟件需求規(guī)格說明書中定義的軟件需求，沒有錯誤和遺漏確認模塊分析模型內(nèi)部是一致的，沒有矛盾確認模塊分析模型的陳述是無歧義的確認模塊分析模型與納入軟件配置管理的軟件需求規(guī)格說明書中定義的軟件需求之間的可追蹤性標記出模塊分析模型中存在的所有問題及相應的處理意見，并詳細記錄在“模塊分析評審報告”中第二部分：軟件類員工行為標準（續(xù)）5、第五行為模塊：軟件設計（1）設計理解系統(tǒng)分析報告確定系統(tǒng)設計的總體思想在系統(tǒng)分析報告基礎上對系統(tǒng)的結構進行設計設計系統(tǒng)的行為系統(tǒng)的各個求解域組成元素的規(guī)格說明系統(tǒng)設計的合理性、可實現(xiàn)性和可擴展性系統(tǒng)設計說明書第二部分：軟件類員工行為標準（續(xù)）5、第五行為模塊：軟件設計（2）設計評審系統(tǒng)設計報告是否符合規(guī)范要求系統(tǒng)設計模型是否正確地反映了納入軟件配置管理的系統(tǒng)分析模型，沒有錯誤和遺漏系統(tǒng)設計模型內(nèi)部是一致的，沒有矛盾系統(tǒng)設計模型的陳述是無歧義的系統(tǒng)設計模型是可實現(xiàn)的系統(tǒng)設計模型與納入軟件配置管理的系統(tǒng)分析模型之間的可追蹤性標出系統(tǒng)設計模型中存在的所有問題及相應的處理意見，并詳細記錄在“系統(tǒng)設計評審報告”中第二部分：軟件類員工行為標準（續(xù)）5、第五行為模塊：軟件設計（4）模塊設計評審審查模塊設計報告是否符合規(guī)范要求審查模型設計模型是否正確地反映也納入軟件配置管理的模塊分析模型，沒有錯誤和遺漏確認模塊設計模型內(nèi)部是一致的，沒有矛盾確認模塊設計模型的陳述是無歧義的確認模塊設計模型是可實現(xiàn)的確認模塊設計模型與納入軟件配置管理的模塊分析模型之間的可追蹤性標記出模塊設計模型中存在的所有問題及相應的處理意見，并詳細記錄在“模塊設計評審報告”中第二部分：軟件類員工行為標準（續(xù)）6、第六行為模塊：軟件實現(xiàn)（1）系統(tǒng)級實現(xiàn)在系統(tǒng)設計說明書基礎上對系統(tǒng)的主體結構進行程序編碼，建立各模塊可用的系統(tǒng)構架和接口程序編寫、調(diào)試和架構測試，完成系統(tǒng)設計所要求的指標編寫系統(tǒng)實現(xiàn)說明書，提交源代碼和程序（2）模塊級實現(xiàn)在模塊設計說明書基礎上對系統(tǒng)的各個模塊進行程序編碼程序編寫、調(diào)試，完成模塊設計所要求的指標編寫模塊實現(xiàn)說明書，提交源代碼和程序第二部分：軟件類員工行為標準（續(xù)）6、第六行為模塊：軟件實現(xiàn)（3）單元測試以模塊設計說明書為依據(jù)，審查模塊實現(xiàn)說明書，看是否存在實現(xiàn)上的錯誤或遺漏確定測試目標確定測試方案和測試計劃設計測試程序和測試用例依據(jù)模塊設計說明書，確定采用測試程序和測試用例進行測試時應產(chǎn)生的預期結果用測試程序和測試用例進行測試，記錄測試結果將測試結果與預期結果進行比較和分析，并將分析結果文檔化第二部分：軟件類員工行為標準（續(xù)）6、第六行為模塊：軟件實現(xiàn)（4）集成測試以系統(tǒng)設計說明書為依據(jù)，審查系統(tǒng)實現(xiàn)說明書，看是否存在實現(xiàn)上的錯誤或遺漏確定測試目標確定測試方案和測試計劃設計測試程序和測試用例依據(jù)系統(tǒng)設計說明書，確定采用測試程序和測試用例進行測試時應產(chǎn)生的預期結果用測試程序和測試用例進行測試，記錄測試結果將測試結果與預期結果進行比較和分析，并將分析結果文檔化第二部分：軟件類員工行為標準（續(xù)）6、第六行為模塊：軟件實現(xiàn)（5）系統(tǒng)測試以軟件需求規(guī)格說明書為依據(jù)，確定測試目標確定測試方案和測試計劃設計測試程序和測試用例依據(jù)軟件測試需求規(guī)格說明書，確定采用測試程序和測試用例進行測試時應產(chǎn)生的預期結果用測試程序和測試用例進行測試并記錄測試結果將測試結果與預期結果進行比較和分析，并將分析結果文檔化第二部分：軟件類員工行為標準（續(xù)）7、第七行為模塊：項目總結（1）總結開發(fā)成果提取實際軟件產(chǎn)品的功能特征、性能特征和質(zhì)量屬性將實際進度與原定計劃進行對比，明確說明實際進度是否與計劃進度吻合，如不吻合，應說明實際進度是提前了還是延遲了，分析主要原因統(tǒng)計實際軟件產(chǎn)品的規(guī)模和所耗工時總結開發(fā)經(jīng)費使用情況第二部分：軟件類員工行為標準（續(xù)）7、第七行為模塊：項目總結（2）對開發(fā)工作進行評價統(tǒng)計實際生產(chǎn)效率，包括文檔的生產(chǎn)效率和代碼的生產(chǎn)效率統(tǒng)計測試中檢查出來的以每千條語句中的錯誤語句數(shù)度量的錯誤發(fā)生率評價開發(fā)中使用的技術、方法和工具分析開發(fā)中出現(xiàn)的錯誤的原因統(tǒng)計產(chǎn)品交付后發(fā)現(xiàn)的問題及排錯所耗費的人力物力（2）總結經(jīng)驗教訓總結開發(fā)工作中最主要的經(jīng)驗和教訓對今后的項目開發(fā)工作提出建議LOGO薪酬管理單擊此處添加副標題一、理論基礎Part101培訓發(fā)展其他福利02福利補充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結構持股分紅Contents目錄05海外培訓獎金06國內(nèi)培訓津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動力成本說：勞動報酬說：交易價格說：人力資本回報說：保證勞動力再生產(chǎn)需要：引導人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵員工多承擔責任，多做貢獻。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績效考核實際薪酬企業(yè)文化支付能力職務評價薪酬差別市場約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機制公平的全面涵義對外比較公平；對內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎酬的趨勢－－與績效掛鉤越來越多的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度；福利和培訓發(fā)展同樣在拉開差距。我國企業(yè)存在的問題調(diào)查問卷“本單位工資發(fā)放與績效是否緊密掛鉤？”認為“嚴格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認為“考核嚴格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認為“考核不嚴格，無法掛鉤”的占23.81%?？梢姶嬖趩栴}比較普遍。二、薪酬體系設計Part2薪酬體系設計的內(nèi)容薪酬結構設計：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設計的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設計與企業(yè)文化設計：確定機構設置，明確價值觀以及薪酬政策；職務分析與職務設計：確定職務設置以及相應的責任、績效指標以及任職資格；職務評價：確定職務間相對價值；績效考核：確定員工的實際貢獻與潛力；人力資源與薪酬市場調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢以及同行支付水平；設計實際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結構／企業(yè)文化職務分析／職務設計薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場分析職務評價績效評估薪酬體系設計的程序要搞好薪資調(diào)查當今世界薪資水平實際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度??；高層的交叉小，低層的交叉大。交叉部分同級工資跨度工資水平工資等級支付政策根據(jù)績效考核的可能性、員工消費習慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時工資、計件工資等；。公開支付／不公開支付？調(diào)查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認為公開支付效果好還是不公開為好？調(diào)薪政策長周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時調(diào)薪。為適應人才競爭，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績效差別為基礎：計件工資、銷售提成、利潤分成技能差別為基礎：技能工資、職稱工資年資差別為基礎：年功工資責任差別為基礎：職務工資綜合評價為基礎：結構工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營者的薪酬體系。獎金的應用優(yōu)點：比較靈活集體計獎／個人計獎綜合獎／單項獎三、職務評價Part3薪酬差別－職務評價方法排級法（一一強制對比法）：套級法（典型職務對比法）：評分法（基本參數(shù)計點法）：是最常用的方法。評分法程序與方法職務分類：確定付酬要素：分級賦值：分配權數(shù)：劃分工資等級：職責規(guī)模崗位對企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責職責范圍崗位的責任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復雜程度解決問題的難度環(huán)境條件

CRG評估體系

國民職務評價方案職務分類：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉庫，銷售，服務人員；辦公室、技術和業(yè)務部的一般人員；高級業(yè)務技術、管理人員；總經(jīng)理等最高級管理人員。工人定級的職務要素包括教育程度，經(jīng)驗，獨立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設備或工藝責任，材料或產(chǎn)品責任，對別人的安全所負責任，對別人的工作所負責任，工作環(huán)境條件，危險性；主管人員定級采用管理能力，解決問題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟責任，獨立工作能力，適應能力，工作經(jīng)驗，教育程度；各職務要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級

知識等級說明一能進行整數(shù)的讀、寫、加減運算；會使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說明書，但不需要講解能力

二能進行整數(shù)、小數(shù)、分數(shù)的四則運算，會運用簡單的公式，會使用可調(diào)的度量衡器具；會寫檢查報告，進行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會進行數(shù)學運算，并使用復雜的圖表說明，能使用種種類型的精密的度量衡器