行為科學(xué)與安全管理學(xué)

行為科學(xué)與安全管理學(xué)第一頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一反映了人和動物對維持生命和延續(xù)種族的所必需的客觀條件的需求。但人的自然性需要和動物的自然性需要在需要的對象和滿足的方式上，都有著本質(zhì)的不同。動物只能依靠自然環(huán)境中現(xiàn)成的物質(zhì)來滿足自己的需要，而人是在社會生產(chǎn)勞動中，按照一定的目的對需要的對象進(jìn)行加工、改造來滿足自己的需要。同時，人在滿足自己的需要時，還有社會風(fēng)俗、習(xí)慣、道德、法律等方面的制約。人餓了就會有對食物的需求，但不能隨便在哪里見食物拿了就吃，而必須在社會規(guī)范允許的范圍內(nèi)去取得食物，否則就會變成了搶劫和偷竊，為社會所不容。人在長期發(fā)展過程中，在自然性需要的基礎(chǔ)上形成了社會性的需要，這是人類所特有的需要。人對交朋友、愛情、尊重、實(shí)現(xiàn)抱負(fù)理想的需要，以及學(xué)習(xí)知識、欣賞藝術(shù)等方面的需要，都屬于人的社會性需要。按照需要的對象不同，還可把人的需要分為物質(zhì)需要和精神需要。物質(zhì)需要主要反映人對物質(zhì)產(chǎn)品的需求。隨著社會第二頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一的發(fā)展，人對物質(zhì)需要中也包含了人對精神的需求，如現(xiàn)代人穿衣服就不單是為了防寒，而且要求把衣服做得美觀大方，滿足人的審美需求。人的精神需求，是人對發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自己的能力、道德、文化、審美、抱負(fù)所需條件的反映。人們對物質(zhì)需求和精神需求會隨著社會的發(fā)展不斷地增長。人的需要有以下幾個恃點(diǎn)：一是具有自己特定的對象。人的需要總是表現(xiàn)為對某種東西的需要，或者是對某種物品的需要，或者是對活動的某種結(jié)果的需要。對食物的需要是指向物品，進(jìn)行勞動、學(xué)習(xí)或科學(xué)研究是對活動結(jié)果的追求。人的需要第三頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一

二是具有周而復(fù)始的特點(diǎn)。即是說，人的需要會多次重復(fù)出現(xiàn)。如人對食物的需要。人的需要正是在不斷重復(fù)中發(fā)展了豐富的內(nèi)容。三是人的需要是不斷發(fā)展的。在歷史發(fā)展中，人的需要是隨著滿足這種需要對象的范圍和滿足它的方式的改變而改變的。人類發(fā)展早期需要是簡單的，僅以狩獵和種植簡單的農(nóng)作物來滿足對食物的需要。隨著人類社會的發(fā)展，人獲取食物的范圍和方式大大豐富了。人不僅發(fā)展了各種各樣的養(yǎng)植業(yè)、畜產(chǎn)業(yè)，而且能加工成各種各樣的食品。2、人的動機(jī)動機(jī)是指推動個人去從事某項活動，促使人的活動去滿足一定需要的意圖、愿望、信念等，或者說動機(jī)是第四頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一人的意識針對待定目標(biāo)而發(fā)出的內(nèi)驅(qū)力或沖動。動機(jī)與需要密切聯(lián)系，二者都是人體缺乏某種東西時的反映。但二者又有區(qū)別，需要不一定和特定目標(biāo)相聯(lián)系，而動機(jī)則和特定目標(biāo)相聯(lián)系。如人餓了就有吃食的需要，但只有當(dāng)他發(fā)現(xiàn)食物，向食物走去，設(shè)法拿到食物時，需要才轉(zhuǎn)化成了動機(jī)。人的動機(jī)的表現(xiàn)形式是多種多樣的，可以表現(xiàn)為感覺、興趣、意圖、信念、理想等各種形式。人的動機(jī)有三種特征：一是強(qiáng)度和力量方面的特征。在同一時間里，人可能有幾種動機(jī)存在，但這些動機(jī)的強(qiáng)度和力量各不相同。人的若干動機(jī)的集合構(gòu)成了人的動機(jī)系統(tǒng)。在人的動機(jī)系統(tǒng)中，往往有人的動機(jī)第五頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一最強(qiáng)烈的動機(jī)，對人的活動起著主導(dǎo)的作用，這種動機(jī)稱為優(yōu)勢動機(jī)。例如，一個人在中午休息的時間，又想吃飯，又想逛商店，又想看電影，又想會朋友，這些動機(jī)就構(gòu)成了他的動機(jī)系統(tǒng)。如果這個人的肚子餓到難以忍受的程度而逛商店、看電影、會朋友又并非十分緊要，那么吃飯便成了他的優(yōu)勢動機(jī)促使他找地方去進(jìn)食。相反，如果這個人酷愛藝術(shù)，電影對他具有強(qiáng)大的吸引力，那么看電影就成了優(yōu)勢動機(jī)，促使他餓著肚子，走向電影院。二是人的動機(jī)的清晰度不同。動機(jī)的清晰度是指個人對可見到的或可預(yù)見到的某一特定目標(biāo)的認(rèn)識程度。動機(jī)是指向目標(biāo)的，但在實(shí)際生活中，人對自己所要達(dá)到的特定目標(biāo)的意識程度是有差異的，同時去聽一黨課，有的人對目標(biāo)有清晰的意識，有的人則模糊不清，聽課的效果可能大不一樣。三是人的動機(jī)指向目標(biāo)的遠(yuǎn)近不同。能否具有遠(yuǎn)大目標(biāo)，是區(qū)分人與動物的標(biāo)志之一，也是影響成就大小的重要因素。只第六頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一指向眼前目標(biāo)的動機(jī)對人活動的推動力是有限的。只有具有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，人的活動才能獲得持久而巨大的推動力量。

3、需要、動機(jī)與人的行為的關(guān)系

個人的行為是從需要開始的。當(dāng)人產(chǎn)生某種需要時，會產(chǎn)生一種緊張的心理狀態(tài)，在遇到能滿足需要的特定目標(biāo)時，這種緊張的心理狀態(tài)會轉(zhuǎn)化為推動人去進(jìn)行某項活動的行為。當(dāng)達(dá)到目標(biāo)時，緊張的心理狀態(tài)就會消除，需要得到滿足。一個需要滿足了，又會有新的需要產(chǎn)生。這樣周而復(fù)始的發(fā)展過程，推動人去從事各式各樣的活動，達(dá)到一個又一個的目標(biāo)。11月12號第七頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一需要、動機(jī)與行為關(guān)系圖行為科學(xué)認(rèn)為，研究人的需要與動機(jī)對認(rèn)識人的行為的規(guī)律有著重要意義。人的活動，就是滿足某種需要、實(shí)現(xiàn)某種動機(jī)的活動。因此，研究人的行為的發(fā)生、發(fā)展及其變化的規(guī)律，就必然要研究人的需要和動機(jī)。行為科學(xué)研究人的需要的直接目的，是要想尋找激勵人、調(diào)動人的工作積極性的規(guī)律性，以使人按照一定的組織目標(biāo)去行動。第八頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一4、人的需要的產(chǎn)生人的需要的產(chǎn)生，受著復(fù)雜的內(nèi)部生理和心理條件及外部社會條件的制約。一般把這些條件分為生理狀態(tài)、社會情境和個人認(rèn)識三個方面。人的需要的產(chǎn)生和人的生理狀態(tài)有直接關(guān)系。人的需要的產(chǎn)生，還與一定的社會情境密切相關(guān)。社會情境會刺激人的欲望，增加已有需要的強(qiáng)度或阻止人產(chǎn)生某種欲望。如書籍、報刊、電影等過分渲染色情，就會促使人產(chǎn)生不健康的欲望，而思想健康、藝術(shù)水平高的文藝作品則能激起人高尚的道德和審美的需求。因此，創(chuàng)造美好、高尚的社會環(huán)境，有利于促進(jìn)社會精神文明的發(fā)展。第三章、行為激勵理論第九頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一需要的產(chǎn)生還與人的認(rèn)識有關(guān)。語言和詞是人的條件刺激物。人的需要不但能由實(shí)物刺激引起，而且運(yùn)用詞進(jìn)行的思考也可以促使人產(chǎn)生一定的需要，特別是想象和幻想會使人產(chǎn)生多種強(qiáng)烈的需要。例如人們想象到未來社會的美好情境，會更加激發(fā)起實(shí)現(xiàn)這種美好社會的強(qiáng)烈愿望?？傊?，人的需要的產(chǎn)生是人的內(nèi)部和外部條件綜合作用的結(jié)果，既與客觀條件有關(guān)，又與人的主現(xiàn)狀態(tài)有關(guān)。人的需要的產(chǎn)生第十頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一人安全行為的心理學(xué)模式——社會屬性模式從人的社會屬性角度，人的行為遵循如下行為模式規(guī)律：

需要——心理緊張或興奮——動機(jī)

——目標(biāo)導(dǎo)向——目標(biāo)行動——安全行為——

需要滿足緊張消除——新的需要

因此，需要是一切行為的來源。很好理解，一個珍惜生命與健康的人，一個需要安全來保護(hù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)，他一定會做好安全工作。因為，人有安全的需要就會有了安全的動機(jī)，從而就會在生產(chǎn)或行為的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的安全行動。因此，需要是推動人們進(jìn)行安全活動的內(nèi)部原動力。動機(jī)是指為滿足某種需要而進(jìn)行活動的念頭和想法。在分析和判斷事故責(zé)任時，需要研究人的動機(jī)與行為的關(guān)系，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，實(shí)事求是地處理問題。第十一頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一動機(jī)與行為存在著復(fù)雜的聯(lián)系，主要表現(xiàn)在：①同一動機(jī)可引起種種不同的行為。如同樣為了搞好生產(chǎn)，有的人會從加強(qiáng)安全、提高生產(chǎn)效率等方面入手；而有的人會拼設(shè)備、拼原料，作短期行為。②同一行為可出自不同的動機(jī)。如積極抓安全工作，有可能出自不同動機(jī)：迫于國家和政府督促；本企業(yè)發(fā)生重大事故的教訓(xùn)；真正建立了“預(yù)防為主”的思想，意識到了安全的重要性等等。只有后者才是真正可取的做法。③合理的動機(jī)也可能引起不合理甚至錯誤的行為。經(jīng)過以上對需要和動機(jī)的分析，我們可以認(rèn)識到，人的安全行為是從需要開始的，需要是行為的基本動力，但必須通過動機(jī)來付諸實(shí)踐，形成安全行動，最終完成安全目標(biāo)。第十二頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一

安全行為科學(xué)認(rèn)為，研究人的需要與動機(jī)對人的安全行為規(guī)律有著重要意義。人的安全活動，包括制定方針、政策、法規(guī)及標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)展安全科學(xué)技術(shù)，進(jìn)行安全教育，實(shí)施安全管理，進(jìn)行安全工程設(shè)計、施工等等，都是為了滿足發(fā)展社會經(jīng)濟(jì)和保護(hù)勞動者安全的需要。因此，研究人的安全行為的產(chǎn)生、發(fā)展及其變化規(guī)律，需要研究人的需要和動機(jī)。其基本的目的就是尋求激勵人、調(diào)動人的安全活動的積極性和創(chuàng)造性，以使人類的安全工程按一定的規(guī)律和組織目標(biāo)去進(jìn)行，使得更有成效和貢獻(xiàn)。

第十三頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一動機(jī)與安全行為關(guān)系的實(shí)例：1983年4月22日，銅陵有色鳳凰山銅礦混合井負(fù)40米中段，一群下班工人上罐時，因爭搶擁擠，將罐籠推離井口平臺50多厘米，致使3名工人踩空墜井身亡。有關(guān)專業(yè)人員應(yīng)用行為科學(xué)理論進(jìn)行了分析。事故發(fā)生時，該礦山實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，井下生產(chǎn)實(shí)行承包，工人完成當(dāng)天工作量即可下班。因此，工人在上班時普遍增強(qiáng)了時間觀念。據(jù)事故現(xiàn)場的調(diào)查：“派班后，工人急著上班，因為每岔炮爆破掘進(jìn)工作量要完成1.78米的進(jìn)尺量，否則要扣獎金?！边@種時效觀使班組生產(chǎn)效率大為提高。抓緊時間干活，收入多，而且能早下班，這已成為工人的基本意識。然而一旦客觀條件破壞了這一心理狀況，這必然產(chǎn)生懊惱情緒。事故發(fā)生時的情況正是這種心理狀況。當(dāng)時井下工人雖然完成了任務(wù)，卻因罐籠運(yùn)行失常而不能升井下班，隨著等罐時間的逐漸延長，工人心理懊惱不安。另外，工人當(dāng)時都已很疲勞，衣服都很潮濕，加上中段等罐沒有等罐室，巷道風(fēng)很大，寒氣襲人，工人們急于擺脫當(dāng)時的井下環(huán)境。再則，如果第十四頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一工人遲下班，只能洗臟水澡，單身職工到食堂買不到熱飯，家住市區(qū)的工人還要趕班車回家。最后，致使等罐的工人陸續(xù)增多，并都集中于井口這個狹窄的環(huán)境中，彼此急切下班的情緒相互感染。在這一種條件下，當(dāng)罐籠到位后，工人們蜂擁而上，最終導(dǎo)致了悲劇。從事故過程分析可見，人的行為失誤和動機(jī)的運(yùn)行故障，在同一時空相互交叉，導(dǎo)致了墜井事故。為此，行為科學(xué)專家向該礦領(lǐng)導(dǎo)提出了良策：滿足工人的需要，消除內(nèi)部可能的力場張力；改善工作環(huán)境，改變情境力場；搞好事故善后工作減少心理和情緒干擾；注意工人的生理心理特征，掌握其規(guī)律等。同時，將這種行為科學(xué)的道理傳授給職工，使之加強(qiáng)自身的心理素質(zhì)鍛煉。通過對這件典型事故的心理分析，從另一個角度教育了廣大礦工，大大加強(qiáng)了職工的安全生產(chǎn)自覺性，礦山安全生產(chǎn)狀況大為改觀，1994年底該礦被授予“安全文明生產(chǎn)優(yōu)勝單位”稱號。第十五頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一二、各種行為激勵理論1、關(guān)于激勵的概念行為科學(xué)認(rèn)為，激勵就是激發(fā)人的動機(jī)，引發(fā)人的行為。人受激勵是一種內(nèi)部的心理狀態(tài)，看不見，聽不到，摸不著，只能從人的行為去加以判斷。人的行為的動因是人的需要，因此對人的行為的激勵，就是通過創(chuàng)造外部條件來滿足人的需要的過程。激勵是目的，創(chuàng)造外部條件是激勵的手段。

如獎勵是在管理中普遍采用的激勵手段。美國的麥格雷戈(D．Mcgregor)把獎勵分為“外予的獎勵”和“內(nèi)滋的獎勵”兩種。

“外予的獎勵”是通過外部推動力來引發(fā)起人的行為。最常見的是用金錢作誘因。此外還有提高福利待遇、職務(wù)升遷、表揚(yáng)、信任等手段。第十六頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一

“內(nèi)滋的獎勵”是通過人的內(nèi)部力量來激發(fā)人的行為。內(nèi)滋的獎勵的種類很多，如學(xué)習(xí)新知識、獲得自由，自我尊重、發(fā)揮智力潛能，解決疑難問題、實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)等等。這些獎勵不是由外部給予的，而是自己給自己的獎勵。人在進(jìn)行自我獎賞以后，內(nèi)心會產(chǎn)生更大的滿足感。例如，一個學(xué)生經(jīng)過苦思冥想解答了一道難題以后，內(nèi)心會產(chǎn)生愉快的感覺；有的科學(xué)家有了新的科學(xué)發(fā)現(xiàn)以后會激動得幾夜睡不著覺?！巴庥璧莫剟睢焙汀皟?nèi)滋的獎勵”雖然都能激勵人的行為，但后者具有更持久的推動力。前者雖然能激發(fā)人的行為但在很多情況下并不是外予的獎勵和內(nèi)滋的獎勵第十七頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一建立在自覺自愿的基礎(chǔ)之上的；后者對人的行為的激發(fā)則完全建立在自覺自愿的基礎(chǔ)上，它能使人對自己的行為進(jìn)行自我指導(dǎo)、自我監(jiān)督和自我控制。從管理的意義上論，二者都是需要的。從領(lǐng)導(dǎo)者來論，應(yīng)該積極創(chuàng)造條件使人的內(nèi)部需要得到滿足，并通過思想教育使人樹立遠(yuǎn)大理想，有事業(yè)心和進(jìn)取心，有較高的抱負(fù)，以便在工作中不斷地進(jìn)行自我激勵。2、馬斯洛的需求層次論需求層次論是美國馬斯洛(A．H．Mas1ow，1908一1970)提出的激勵理論。其理論提出的需要5層次如下圖所示。需求層次論——行為激勵理論之一第十八頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一需求的五種層次若人的一切需求都末得到滿足，那么最低級需求的滿足就會比其他需求的滿足更突出。當(dāng)下一級需要得到基本滿足以后，上一級需要的滿足就會突出來，成了人的行為的激勵因素。第十九頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一馬斯洛的需求層次論告訴我們，不同人的需求在同一時間內(nèi)是不同的，同一個人在不同時間里的需求也是不同的。因此，在同一時間里不同人的激勵因素是不同的，同一個人在不同時間里的激勵因素也不同。當(dāng)一個人連最基本的生活需要還未得到滿足時，那么生理方面的需要就成了他的行為激勵因素。而當(dāng)他基本生活條件滿足以后，他就要追求更高層次的需要，這時更高層次的需要的滿足又成了他行為的激勵因素。馬斯洛認(rèn)為，人的自我實(shí)現(xiàn)的需求是無止境的，因此，它是人的行為的最強(qiáng)大、最持久的激勵因素。(高薪養(yǎng)廉能成功嗎？）馬斯洛也認(rèn)為，一個人的需要層次雖是一個有順序滿足的階梯，但也有例外。比如那些自高自大想突出自己的人，有較高才能并且成就欲望強(qiáng)烈的人，有較高抱負(fù)水平的人以及有心理疾病的人等等，他們會壓抑和犧牲最低層的需要而追求更高層次的需要。第二十頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一馬斯洛需要層次論在很多方面是符合實(shí)際的，但也存在一定的缺陷和錯誤，首先，他突出了自我和自我實(shí)現(xiàn)，并且將自我實(shí)現(xiàn)同社會發(fā)展對立了起來，認(rèn)為社會條件限制了人的自我實(shí)現(xiàn)，這不僅同社會主義和共產(chǎn)主義的道德原則是對立的，而且也是違背歷史唯物主義的。其次，他在一定程度上把人的需要層次看成是固定的程序，忽視了人的世界觀和思想覺悟?qū)ψ约盒枰恼{(diào)節(jié)作用，這是機(jī)械唯物土義的。第三，他沒有對人的需要作階級的分析，而是回避和抹殺了需要的階級實(shí)質(zhì)，這是馬斯洛的階級局限性的表現(xiàn)。另外的幾個關(guān)鍵的問題：每個人的需要是不同的；人的需要是不斷發(fā)展的；當(dāng)兩種高層次需要有沖突時，哪種需要斗爭勝利便傾向于哪種選擇。馬斯洛的需求層次論第二十一頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一ERG理論耶魯大學(xué)的克萊頓·愛爾德弗(ClaytonAlderfer)重組了馬斯洛的需要層次使之和實(shí)證研究更加一致。經(jīng)他修改的需要層次稱為ERG理論(ERGtheory)。愛爾德弗認(rèn)為有3種核心需要：生存(existence)、相互關(guān)系(relatedness)和成長(growth)，所以稱之為ERG理論。第一種生存需要涉及到滿足我們基本的物質(zhì)生存需要，包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項。第二種需要是相互關(guān)系，即維持重要的人際關(guān)系的需要。要滿足社會的和地位的需要就要和其他人交往，這類需要和馬斯洛的社會需要和尊重需要中的外在部分相對應(yīng)。最后，愛爾德弗提出了成長需要——個人發(fā)展的內(nèi)部需要。包括馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)需要的一些特征。與需要層次理論不同，ERG理論還證實(shí)了：(1)多種需要可以同時存在；(2)如果高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強(qiáng)烈。第二十二頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一

馬斯洛的需要層次是一個嚴(yán)格的階梯式序列；ERG理論卻不認(rèn)為必須在低層次需要獲得滿足后才能進(jìn)入高層次的需要。例如，甚至在生存和相互關(guān)系需要沒有得到滿足的情況下，一個人也可以為成長而工作，或者3種需要同時起作用。ERG理論還包括挫折—倒退維度。馬斯洛認(rèn)為，一個人會滯留在某一特定的需要層次直到這一需要得到滿足。ERG理論卻認(rèn)為，當(dāng)一個人較高層次的需要不能得到滿足時，較低層次的需要強(qiáng)度會增加。例如，無法滿足社會交往的需要可能會帶來對更多的工資或更好的工作條件的需求，所以受挫可以導(dǎo)致倒退到較低層次的需要?？傊?，ERG理論像馬斯洛的理論一樣，認(rèn)為較低層次需要的滿足會帶來滿足較高層次需要的愿望；但是同時也認(rèn)為多種需要作為激勵因素可以同時存在，并且，滿足較高層次需要的努力受挫會導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。第二十三頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一ERG理論與我們關(guān)于個人差異的常識更一致。諸如教育、家庭背景和文化環(huán)境這樣的變量可以改變個體擁有的一組需要的重要性或驅(qū)動力量。有證據(jù)表明，不同文化中的人對需要種類的排列順序是不一樣的，例如，西班牙人和日本人把社會需要放在生理需要前面，這與ERG理論是一致的。一些研究證實(shí)了ERG理論，但也有證據(jù)表明這種理論在一些組織中是不適用的。總之，無論如何，ERG理論代表了關(guān)于需要層次的一種更為有效的觀點(diǎn)。第二十四頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一3、“X理論—Y理論”“X理論一Y理論”是美國的心理學(xué)家、行為科學(xué)家麥格雷戈在1960年提出的激勵理論。麥格雷戈認(rèn)為自泰勒以來的古典管理理論對人的看法不正確，對人的本性做了錯誤的假設(shè)，麥格雷戈把它叫做“x理論”。其要點(diǎn)是：①一般人的天性是好逸惡勞的，只要有可能，就會逃避工作。②人生來就以自我為中心，對組織的需要漠不關(guān)心。③一般人都缺乏進(jìn)取心，怕負(fù)責(zé)任，沒有抱負(fù)，寧愿被別人領(lǐng)導(dǎo)。④一般人都趨向保守，反對變革，把安全看得高于一切。行為激勵理論第二十五頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一麥格雷戈認(rèn)為傳統(tǒng)管理都以x理論為指導(dǎo)，包括“泰勒制”和“人際關(guān)系學(xué)說”（溫和的“X理論”），事實(shí)證明它們沒有起到調(diào)動職工積極性的作用。麥格雷戈認(rèn)為人的行為并不是人的天性引起的，而是現(xiàn)有組織的性質(zhì)、管理思想、政策和管理實(shí)踐造成的。因此，不改變對人的本性的看法，仍用懲罰和控制來進(jìn)行管理都不能激勵人的行為。要達(dá)到激勵的目的，就必須探討新的管理理論，并把這種新理論建立在對人的本性更為恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識的基礎(chǔ)上。他把這種“恰當(dāng)”的認(rèn)識稱為“Y理論”。其要點(diǎn)如下：①人并不是天生就厭惡工作的。對人來說，在工作中應(yīng)用體力、腦力就象游戲和休息一樣自然。②外部的控制和懲罰的威脅并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一辦法。人們對自己所參與的目標(biāo)會實(shí)行自我指揮和自我控制。第二十六頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一③在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們不但能接受責(zé)任，而且能主動的承擔(dān)責(zé)任。④大多數(shù)人都有解決問題的豐富的想象力和創(chuàng)造力，在現(xiàn)代工業(yè)的條件下，一般人的智力潛能只得到了部分的發(fā)揮。麥格雷戈提出的激勵人的行為的具體措施是：①分權(quán)與授權(quán)。要從傳統(tǒng)組織過于嚴(yán)厲的控制中解脫出來，給下級以一定的權(quán)力，讓下級能較自由地支配自己的活動，承擔(dān)責(zé)任。更重要的是通過分權(quán)和授權(quán)為人們滿足自我需要創(chuàng)造條件。②擴(kuò)大工作范圍。即鼓勵處于基層的人員多承擔(dān)責(zé)任，并為滿足人們的社會需要和實(shí)現(xiàn)自己抱負(fù)，發(fā)揮自己的才能創(chuàng)造條件。第二十七頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一③采取參與制。即在作出與下級管理人員和職工有直接影響的決策時，要給他們發(fā)言權(quán)，鼓勵人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動。④鼓勵職工對自己的工作成績進(jìn)行評價。這種辦法是使職工對自己的貢獻(xiàn)進(jìn)行自我評價，以使他們對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)更大的責(zé)任，這樣有助于職工發(fā)揮自己的才能，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。

“X理論一Y理論”將人的社會性看作是天生的，顯然是唯心的，人的社會性是人在長期的社會實(shí)踐中不斷培養(yǎng)的，是后天的。但這一理論使對人的管理進(jìn)入了“社會人”的管理模式。X理論Y理論第二十八頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一4、雙因素理論50年代末，美國心理學(xué)家赫茨伯格提出一個新觀點(diǎn)，認(rèn)為調(diào)動人的積極性主要是從人的內(nèi)部，從工作本身來調(diào)動人的內(nèi)在積極性，工作對人的吸引力才是主要的激勵因素。其理論觀點(diǎn)如下：（1）滿意的對立面是沒有滿意，(而不是“不滿意”)。不滿意的對立面是沒有不滿意(而不是“滿意”)。滿意與不滿意是質(zhì)的差別，而不是量的差異。使職工感到非常滿意的因素稱為激勵因素。使職工感到非常不滿意的因素稱為保健因素。第二十九頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一缺少保健因素，職工會感到不滿意，有了保健因素，職工并不會感到滿意，而是沒有不滿意；有了激勵因素，職工會感到滿意，沒有激勵因素，職工不會感到不滿意，而是沒有滿意。其可以用下3圖表示。沒有不滿意沒有滿意第三十頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一不會有不滿意不會有滿意第三十一頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一（2）不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足對人們的積極性才能得到極大的調(diào)動。（3）不具備保健因素時將引起許多不滿，但是具備時并不一定會調(diào)動強(qiáng)烈的積極性。另一方面，具備激勵因素時會引起強(qiáng)烈的積極性和滿足，但缺乏時卻并不引起很大的不滿。（4）激勵因素是以工作為核心的。也就是說，激勵因素是在職工進(jìn)行工作時發(fā)生的。由于工作本身就有報酬，所以執(zhí)行工作時也就有可能調(diào)動內(nèi)在的積極因素。倘若報酬是在執(zhí)行工作之后，或是離開工作場所以后有意義或有價值，則在進(jìn)行工作時即使有積極性，也只能提供極少的滿足。具有潛在內(nèi)激因素的工作本身就是激勵。即工作過程中獲得的滿足感便是，它是一種持久的激勵因素。而外激只是一種暫時的激勵因素。第三十二頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一5、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是行為科學(xué)家斯金納(B.P.Skinner)提出的，他力圖闡明一種行為同其后果(得到的報酬或懲罰)之間的關(guān)系。所謂強(qiáng)化是指通過對一種行為的肯定或否定(獎勵或懲罰)，從而使行為得到重復(fù)或制止的過程。使人的行為重復(fù)發(fā)生的稱為正強(qiáng)化，制止人的行為重復(fù)發(fā)生的稱為負(fù)強(qiáng)化。強(qiáng)化理論的基本觀點(diǎn)是：（1）人的行為受到正強(qiáng)化趨向于重復(fù)發(fā)生，受到負(fù)強(qiáng)化會趨向于減少發(fā)生。（2）欲激勵一個人按一定要求和方式去工作，獎勵(給予報酬)比懲罰更有效。第三十三頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一（3）反饋是強(qiáng)化的一種重要形式。反饋就是使工作者知道結(jié)果。管理者對被管理者的積極行為給予評價會使這種行為重復(fù)發(fā)生。（4）為了使某種行為得到加強(qiáng)，獎賞(報酬)應(yīng)在行為發(fā)生以后盡快提供，延緩提供獎賞會降低強(qiáng)化作用。（5）對所希望發(fā)生的行為應(yīng)該明確規(guī)定和表述。只有行為的目標(biāo)明確而具體，才能對行為效果進(jìn)行衡量和及時予以獎勵(給予報酬)。斯金納的強(qiáng)化理論有助于我們對人的行為的理解和引導(dǎo)。在通常情況下，尤其在執(zhí)行新的工作任務(wù)時，人們并不十分明確自己究竟應(yīng)該怎樣行動才會有利于組織目標(biāo)，總是在若干嘗試性的行為中進(jìn)行選擇。而強(qiáng)化手段是使人在各種明確規(guī)定的行為目標(biāo)中進(jìn)行選擇，因而更有利于人們圍繞組織目標(biāo)去行動。第三十四頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一6、期望理論期望理論是美國心理學(xué)家、行為科學(xué)家弗魯姆(V.H.Vroom)在1964年提出的激勵理論。這一理論可以用下列公式來簡單表示：

激勵力量＝目標(biāo)效價×期望概率

激勵力量指調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的內(nèi)部潛力的驅(qū)動力。目標(biāo)效價指一個人對某一行為成果價值的主觀評價。期望概率指一個人對于某一行為導(dǎo)致某一成果可能性大小的判斷。這一公式表明，如果一個人把目標(biāo)的價值看得越高，估計實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性越大，那么這一目標(biāo)對他的激勵作用也越大。（舉例）弗魯姆的期望理論指出，應(yīng)該從提高目標(biāo)的效價和增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性兩個方面去激勵第三十五頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一一個人的行為。這就要求恰當(dāng)?shù)卮_定目標(biāo)，使個人通過努力有達(dá)到目標(biāo)的可能性。（目標(biāo)太大，可以分階段性）。這樣才會使人有信心，有決心，從而激發(fā)人的內(nèi)部的強(qiáng)大力量。如果確定的目標(biāo)使人感到高不可攀，或者目標(biāo)太低，使人感到不費(fèi)什么力氣就可達(dá)到，那么都起不到激勵作用。同時要看到，人對目標(biāo)價值的主觀評價是受各種因素影響的，既受到個人的知識、經(jīng)驗、態(tài)度、信仰、價值觀念等主觀因素的影響，又受到社會條件、人際關(guān)系等社會因素的影響。因此，在確定了恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)以后，還要根據(jù)社會環(huán)境和個人特點(diǎn)進(jìn)行目標(biāo)價值的宣傳教育，提高個人對目標(biāo)價值的認(rèn)識。此外，目標(biāo)本身也是因人而異的。期望理論第三十六頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一7、公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（adams）于1967年提出的激勵理論。公平理論認(rèn)為，人的工作動機(jī)不僅受所得絕對報酬的影響，而且受相對報酬的影響。即一個人不僅看到自己的實(shí)際報酬，還把自己的報酬與他人的報酬作比較。當(dāng)一個人把自己的報酬與做同等工作的他人報酬相比較，發(fā)現(xiàn)二者相等時，他會認(rèn)為這是正常的，公平的，因而心情舒暢地積極工作；而當(dāng)他發(fā)現(xiàn)二者不相等時，內(nèi)心就會產(chǎn)生不公平感，于是有怨氣，發(fā)牢騷，影響工作積極性。此外，這種比較也包括與自己過去歷史報酬的比較。第三十七頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一

公平理論指出，要調(diào)動人的積極性，不但要實(shí)行按勞付酬的原則，而且要考慮同一類工作報酬的比較。盡量做到公平合理，否則就會挫傷人的工作積極性。還要考慮個人的工作情況、工作能力等因素。企業(yè)管理人員必須對職工的貢獻(xiàn)給予恰如其分的承認(rèn)。如有不恰當(dāng)之處就會使職工有不公正的感覺。在考慮公平理論時要注意橫向公平和縱向公平的問題。根據(jù)亞當(dāng)斯的理論，有如下公平方程：Op/Ip＝Oo／Io

式中：Op——代表一個人（以下稱為當(dāng)事人）對自己所獲“結(jié)果”的感覺；行為科學(xué)中的激勵理論——公平理論第三十八頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一Ip——代表當(dāng)事人對自己“投入”的感覺；Oo——代表當(dāng)事人對比較對象的人所獲“結(jié)果”的感覺；Io——代表當(dāng)事人對那個比較對象的人“投入”的感覺。所謂“結(jié)果”主要指各種報酬，如金錢、賞識等，“投入”主要指勞動付出。當(dāng)Op/Ip＝Oo／Io時，當(dāng)事人會感覺受到了公正的待遇，產(chǎn)生公平感，心情舒暢，被激勵程度加強(qiáng)，工作努力，勞動效率提高。當(dāng)Op/Ip≤Oo／Io時，當(dāng)事人會感覺未受到公正的待遇，產(chǎn)生不公平感，引起各種不滿情緒，影響工作積極性和勞動效率，激勵程度下降。當(dāng)Op/Ip≥Oo／Io時，當(dāng)事人心理反映比較復(fù)雜，心理緊張，往往會重新選擇比較對象或從新估價“結(jié)果”或“投入”的各要素，直至認(rèn)為Op/Ip＝Oo／Io時內(nèi)心平靜下來，進(jìn)入公平的心理狀態(tài)。第三十九頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一可以把公平問題劃分為兩類。其一為橫向現(xiàn)實(shí)公平，即現(xiàn)時（或同一時期）當(dāng)事人之間在相同（或相近）的事情上，其相互間“結(jié)果／投入”進(jìn)行比較，“相等”為公平，否則為不公平；其二為縱向歷史公平，即在相同（或相近）的事情上，當(dāng)事人的現(xiàn)在與他人（或自己）的過去“結(jié)果／投入”進(jìn)行比較，“相等”為公平，否則為不公平。

橫向公平與縱向公平之間具有互補(bǔ)性。在客觀現(xiàn)實(shí)中“結(jié)果／投入”不相等的現(xiàn)象比比皆是。如在我們的工作實(shí)際中，教師的課時增加，即工作量增加而課時補(bǔ)貼未變，雖然當(dāng)事人與過去得到的報酬相同，但是付出的勞動增加了，造成了“結(jié)果／投入”現(xiàn)在的比值小于過去的比值，這屬于“縱向歷史不公平”。按理，當(dāng)事人必然產(chǎn)生相應(yīng)的不公平感，引起各種不滿情緒，影響工作積極性等。然而，現(xiàn)實(shí)中在大多數(shù)情況下，雖然事實(shí)上為不公平，但從當(dāng)事人的反應(yīng)和行為表現(xiàn)來看很難發(fā)現(xiàn)上述情景，原因何在？第四十頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一

事實(shí)上，從勞動指標(biāo)的一致性來說，“工作量”的提高不是對當(dāng)事人自己，而是大家都提高了，那么彼此之間的現(xiàn)實(shí)中“結(jié)果／投入”為相等，這是“橫向現(xiàn)時公平”。橫向現(xiàn)時公平與縱向歷史公平相互交織，相互作用，它們之間存在著的交織作用，實(shí)際上是一種互補(bǔ)作用，這種橫、縱向公平的互補(bǔ)性就是發(fā)生上述現(xiàn)象的根本原因。對同一事情來說，橫向現(xiàn)時公平與縱向歷史公平相互交織，增強(qiáng)其公平性；橫向公平與縱向不公平（或橫向不公平與縱向公平）相互交織，減弱其公平性；橫、縱向不公平交織，強(qiáng)化不公平性。在客觀實(shí)際生活中，凡涉及公平問題的事情，都存在著大家公認(rèn)的“公平點(diǎn)”。經(jīng)觀察分析“公平點(diǎn)”實(shí)際上就是由該事情的橫向公平與縱向公平相互相交織而形成的。第四十一頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一可以從數(shù)學(xué)上來分析這種橫、縱向公平的互補(bǔ)性。不妨設(shè)：Ｏｐｘ／Ｉｐｘ表示當(dāng)事人現(xiàn)時“結(jié)果、投入”之比值；Ｏ０ｘ／Ｉ０ｘ表示作為比較對象的他人現(xiàn)時“結(jié)果、投入”之比值；Ｏｐｇ／Ｉｐｇ表示作為比較對象的過去的當(dāng)事人自己“結(jié)果、投入”之比值；Ｏｏｇ／Ｉｏｇ表示作為比較對象的他人的過去“結(jié)果、投入”之比值；λ１，λ２為權(quán)數(shù)，表示當(dāng)事人在相同（或相近）事情上，作縱向歷史比較時對各比較對象的重視程度。（λ１，λ２均在０～１之間，且λ１+λ２＝１）。Ｘ表示橫向現(xiàn)時公平的比較情況，則：Ｘ＝Ｏｐｘ／Ｉｐｘ－Ｏｏｘ／Ｉｏｘ；第四十二頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一Ｙ表示縱向歷史公平的比較情況，則：Ｙ＝λ１（Ｏｐｘ／Ｉｐｘ－Ｏｐｇ／Ｉｐｇ）＋λ２（Ｏｐｘ／Ｉｐｘ－Ｏｏｇ／Ｉｏｇ）；Ｚ表示當(dāng)事人對某事情所產(chǎn)生的公平感，由函數(shù)定義可知Ｚ是Ｘ，Ｙ的二元函數(shù)記作：Ｚ＝Ｆ（Ｘ，Ｙ）。建立以Ｘ為橫軸，Ｙ為縱軸的直角坐標(biāo)系，則客觀實(shí)際公平點(diǎn)為坐標(biāo)原點(diǎn)（0，0），如圖。根據(jù)橫、縱向兩類公平問題間的互補(bǔ)性質(zhì)和當(dāng)事人的相應(yīng)的感覺可知：當(dāng)（Ｘ，Ｙ）在第一象限所有各點(diǎn)取值時，均能使當(dāng)事人產(chǎn)生公平感。在前面曾談到，當(dāng)Ｏｐ／Ｉｐ≥Ｏｏ／Ｉｏ時，當(dāng)事人會重新第四十三頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一選擇比較對象或重新估價“結(jié)果”或“投入”的各要素，直至認(rèn)為當(dāng)Ｏｐ／Ｉｐ＝Ｏｏ／Ｉｏ時內(nèi)心平靜下來，此時進(jìn)入公平的心理狀態(tài)，即是當(dāng)Ｘ＞０且Ｙ＞０時，當(dāng)事人由緊張的心理狀態(tài)最終產(chǎn)生公平感，由Ｘ＞０，Ｙ＞０變?yōu)樽鴺?biāo)原點(diǎn)（0，0）。當(dāng)（Ｘ，Ｙ）在第三象限任何一點(diǎn)取值時，均不能使當(dāng)事人產(chǎn)生公平感。當(dāng)（Ｘ，Ｙ）在第二、四象限取值時，由橫、縱向公平的互補(bǔ)性可知當(dāng)事人也可以產(chǎn)生公平感。

為解釋問題方便，作直線Ｙ＝ＫＸ（Ｋ＝ｔａｎα），直線上的任何點(diǎn)均可以認(rèn)為是公平點(diǎn)。當(dāng)－∞＜Ｋ＜－１（９０°＜α＜１３５°）時，表示當(dāng)事人較為第四十四頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一重視橫向現(xiàn)時公平，即較小的橫向現(xiàn)時不公平需要較大的歷史縱向公平來補(bǔ)償；或者較小的橫向現(xiàn)時公平可以補(bǔ)償較大的歷史縱向不公平。當(dāng)－１＜Ｋ＜０（１３５°＜α＜１８０°）時，此時，表示當(dāng)事人較為重視縱向歷史公平，即較小的縱向歷史不公平需要較大的橫向現(xiàn)時公平來補(bǔ)償；或者較小的縱向歷史公平可以補(bǔ)償較大的橫向現(xiàn)時不公平。也就是說直線Ｙ＝－Ｘ是劃分當(dāng)事人對哪類公平問題較為重視的分界限。

例如，在某事情上，事實(shí)上的公平情況為：Ｘ＝Ｏｐｘ／Ｉｐｘ－Ｏｏｘ／Ｉｏｘ＝－ａ，Ｙ＝λ１（Ｏｐｘ／Ｉｐｘ－Ｏｐｇ／Ｉｐｇ）＋λ２（Ｏｐｘ／Ｉｐｘ－Ｏｏｇ／Ｉｏｇ）＝ｂ。其中ｂ＞ａ＞０，而當(dāng)事人認(rèn)為自己在該事情上得到了公正的待遇，此時，點(diǎn)Ａ（－ａ，ｂ）在直線ＬＡ：Ｙ＝（－ｂ／ａ）Ｘ上，且－∞＜Ｋ＝－ｂ／ａ＜－１，所以，當(dāng)事人是比較重視橫向現(xiàn)時公平的。第四十五頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一從以上分析可見，對待“橫縱向公平”的問題，不同的人，不同的群體存在著差異性。在實(shí)際工作中，即使不能作到橫、縱向都公平，也應(yīng)盡可能根據(jù)其個體差異，使其中某一類作的公平，盡可能避免橫縱向都不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)。也就是說，我們的管理者應(yīng)將橫縱向公平問題有機(jī)的結(jié)合起來，使大多數(shù)人在“結(jié)果／投入”的社會比較中得到公平感，從而調(diào)動每個人工作積極性，產(chǎn)生更好的社會效果。

在安全生產(chǎn)的激勵中，如何應(yīng)用公平理論？第四十六頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一不公平感產(chǎn)生的原因分析：（1）管理人員的官僚主義和不正之風(fēng)。當(dāng)職工經(jīng)過多方努力，取得良好的績效后，管理人員卻對職工所作的投入，既無詳盡的了解，又無評價的準(zhǔn)繩，而是拍“腦袋”、憑印象，評張三為勞模，定李四為先進(jìn)；或曰“著眼未來”，人為地造成不公平的感覺。殊不知職工此時沉緬于完成任務(wù)的喜悅之中，對個人應(yīng)得獎酬的絕對值并不斤斤計較，而是著重于所得獎酬的社會比較。倘若管理人員處置不當(dāng)，其造成的不良后果，遠(yuǎn)比他們自己能考慮到的要嚴(yán)重得多。第四十七頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一若管理人員懷有私心雜念，通過獎酬來培植私人感情和個人權(quán)威．則不僅挫傷了廣大職工的積極性，而且也有損于管理人員的自身形象。實(shí)際上，由于這種做法而導(dǎo)致獎酬過高的人，同樣也會由于公平理論而心情不安，在職工中產(chǎn)生孤立之感。所有這些，都將導(dǎo)致大多數(shù)人喪失積極性。（2）人們往往在心理上有這樣一種傾向，即對別人的效績估價過低、報酬估價過高。由于感覺上的這種錯誤，結(jié)果職工往往對自己的獎酬感到不滿意，這對職工的士氣和激勵會產(chǎn)生破壞性的影響，而且可能持續(xù)一段時期。管理人員應(yīng)該了解和關(guān)心職工這方面的心理狀態(tài)，一方面排除客觀存在的不公平狀況及防止職工增長這種心理狀態(tài)的因素；另一方面還應(yīng)加強(qiáng)實(shí)際情況的說明、信息的溝通第四十八頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一以及適當(dāng)?shù)慕逃?。引?dǎo)職工正確地對待自己和別人，正確地對待獎酬，把旺盛的精力用于組織目標(biāo)的完成。（3）少數(shù)人錯誤地認(rèn)為，公平就是平均主義。亞當(dāng)斯公平理論則以人們的投入多少與其所獲結(jié)果相當(dāng)為基礎(chǔ)。也就是說，這種假設(shè)采用的是“貢獻(xiàn)律”，這與社會主義按勞分配的原則是一致的。但有些人認(rèn)為“大家得到的一樣多”才是公平，這種標(biāo)準(zhǔn)稱為”平均律”。平均主義、大鍋飯、人人有份、輪流坐莊等等，都是“平均律”的表現(xiàn)。這就使多勞者不能多得，工資、獎金拉不開檔次，有重大貢獻(xiàn)者得不到重獎，一人得獎，大家喝湯，在皆大歡喜中掩蓋了不公平因素。第四十九頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一另有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，按人們的需要付酬才是公平，這就是“需要律”。例如，給有貢獻(xiàn)的職工或身負(fù)重任的領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先分配住房就受到一些人的抵制和反對。他們認(rèn)為，住房不論貢獻(xiàn)大小、職位高低，人人都需要。所有這些都是涉及到觀念性的問題，在當(dāng)前，“需要律”超越可能，而“平均律”則不利于激勵職工。唯一正確的做法應(yīng)該是體現(xiàn)按勞分配的“貢獻(xiàn)律”。俗話說：“不患寡而患不均”。只有從思想上認(rèn)識到公平理論的重要意義，杜絕不正之風(fēng)，堅持實(shí)事求是、一心為公的原則，就一定能得到職工群眾的理解和支持，把廣大職工的積極性調(diào)動起來。公平理論第五十頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一8、挫折激勵理論A、挫折的概念行為科學(xué)是從人的心理和行為角度來研究挫折的，認(rèn)為挫折是個人在達(dá)成目標(biāo)的過程中，由于遇到障礙或干擾，致使目標(biāo)沒有達(dá)到，需要得不到滿足而出現(xiàn)的情緒狀態(tài)和行為反應(yīng)。挫折對人的心理和行為有重大影響，輕則使人苦惱、懊喪、壓抑、緊張，重則會導(dǎo)致人的心理異常，甚至可能導(dǎo)致嚴(yán)重的身心疾病。在這種情緒狀態(tài)下，有的人會攻擊、反抗以至產(chǎn)生破壞性行為；有的人會消極、悲觀、喪失信心，當(dāng)然也有人會化消極為積極，變被動為主動，把挫折行為激勵理論第五十一頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一變?yōu)榧钭约呵斑M(jìn)的巨大動力。如：某單位一名女青年，平時工作積極，性格活潑。當(dāng)她用自行車帶母親外出，發(fā)生意外車禍，母親喪生后，致使她精神上受到了嚴(yán)重挫折。在很長一段時間里，情緒極度低落，工作和生活無熱情，行為差錯頻繁，身體還處于病態(tài)之中。顯然，女青年的悲哀情緒是由于慘痛的事故引起的。失去母親本身就是生活中最大的不幸，意外的車禍?zhǔn)顾艿骄竦拇煺?，加之自己承?dān)了一定的責(zé)任，被人稱作“喪門星”。情緒上的不平衡還導(dǎo)致了生理上的不平衡（病態(tài)）。經(jīng)過單位領(lǐng)導(dǎo)的分析，應(yīng)用一定的行為科學(xué)理論指導(dǎo)，解決這位女青年的問題。首先是使之脫離挫折的客觀情境，即安排新的居住點(diǎn)，不讓其路過事故點(diǎn)，不在原居住點(diǎn)生活；二是進(jìn)行心理開導(dǎo)，即經(jīng)常與之談心，安排參加集體活動，與青年人多交往；三是進(jìn)行必要的生理治療。在進(jìn)行了一定時間的工作后，該青年女工重新激起了生活的勇氣和熱情，變?yōu)橐粋€安全生產(chǎn)的積極分子。第五十二頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一這件事說明，受挫折后人的情緒對工作、生活、安全都會發(fā)生重要的影響，作為領(lǐng)導(dǎo)和組織部門，要注意應(yīng)用行為科學(xué)和心理學(xué)的知識進(jìn)行科學(xué)的引導(dǎo)和對癥管理，這樣能起到很好的效果。為了有效地抑制和指導(dǎo)人的行為，就需要研究人在受到挫折后的心理和行為反應(yīng)的規(guī)律，其中包括挫折發(fā)生的原因，它受到哪些因素的影響，人在受到挫折后會采取什么樣的行動，怎樣指導(dǎo)人們正確地對待挫折等等。這些內(nèi)容的研究結(jié)果就構(gòu)成了行為科學(xué)的挫折理論。第五十三頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一B、產(chǎn)生挫折的原因使個人產(chǎn)生挫折的因素，大體可分為四種：自然因素，社會因素，個人的生理和心理因素及個性因素。前兩種叫做引起個人挫折的外部因素（客觀因素），后兩種叫做引起個人挫折的內(nèi)部因素（主觀因素）。（1）由自然因素引起的挫折：天災(zāi)等。（2）由社會因素引起的挫折所謂社會因素，是指社會生活中人為的因素，其中包括政治、經(jīng)濟(jì)、組織、人際關(guān)系、家庭，以及道德、風(fēng)俗第五十四頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一等各方面因素對個體需要滿足的阻礙與干擾。社會因素造成的個體的挫折又分兩種情況。其一，個體需要與社會規(guī)范相背離，比如個人以不正當(dāng)?shù)氖侄沃\求私利，以不道德的手段對待人際關(guān)系等等在個人需要滿足的過程中理所當(dāng)然的要受到社會政治、文化、道德等方面的限制。其二，是個體需要與社會規(guī)范相一致，但由于某些人為的因素也會給人的需要滿足過程造成障礙。比如積極進(jìn)行改革而遭到冷嘲熱諷，甚至打擊。男女青年的正當(dāng)戀愛而受到別人的阻撓等等。第一種情況，個人應(yīng)自覺反省，立即中止需要滿足過程，以免受到人們的譴責(zé)和社會的制裁。第二種情況，個人應(yīng)該態(tài)度明朗，敢于斗爭，善于斗爭，爭取勝利。第五十五頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一（3）由生理和心理因素造成的挫折所謂生理和心理因素，主要指個人的容貌、體態(tài)、健康程度、生理上的缺陷等生理素質(zhì)，以及個人的技術(shù)、技能、知識等心理素質(zhì)，這些因素在一定條件下也會限制和阻礙個人需要的滿足，造成挫折。如由于容貌不佳在戀愛中遇到挫折；因身材矮小而沒有選進(jìn)籃球隊；因知識不足而沒有考上大學(xué)；因技術(shù)不精而不能勝任工作等等。這些因素有的屬于無法加以改變的，需要正確對待，以己之長，補(bǔ)己之短；有些是可以發(fā)憤努力加以克服的，如技術(shù)低、知識少的狀況，就可以通過刻苦學(xué)習(xí)、潛心鉆研而加以改變。（4）個性因素造成的挫折個人的世界觀、人生觀、價值觀、生活態(tài)度、抱負(fù)水平，以及個人的氣質(zhì)、性格、能力等方面，對于人的挫折也有很第五十六頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一大影響。缺乏正確世界觀和人生觀的人，稍遇挫折就會感到悲觀失望，前途暗淡，加重挫折感；而用科學(xué)世界觀和人生觀武裝的人，面對挫折就能正確認(rèn)識，正確對待，情緒樂觀，意志堅強(qiáng)，這樣反而會減輕挫折對個人的壓力。從氣質(zhì)、性格來看，如果一個人心胸開闊、性格外向，那么就會減輕挫折對他的壓力；而心胸狹窄、性格內(nèi)向的人，稍遇挫折就會處于長時間的焦慮之中，從而會大大加重挫折對他的心理壓力。由此可見，造成挫折的原因是多方面的，有外在的因素，也有內(nèi)在的因素；有自然的因素也有人為的因素。同一性質(zhì)的挫折由于各個人的心理特征不同，會產(chǎn)生程度不同的挫折感。因此，對于人們所遇到的挫折要從多方面進(jìn)行分析。針對挫折發(fā)生的不同原因和不同人的個性特點(diǎn)，積極加以引導(dǎo)，減少挫折對人的生理、心理造成的危機(jī)，從而保持健康的心理和樂觀向上的精神狀態(tài)。第五十七頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一在對人的組織和管理中，使職工產(chǎn)生挫折的原因有很多種，如由組織的管理方式引起的（領(lǐng)導(dǎo)者不民主的作風(fēng)、對下屬管理太嚴(yán)、下級沒有發(fā)表意見和展現(xiàn)才能的機(jī)會等）、由組織中的人際關(guān)系引起的、由工作性質(zhì)引起的（如大材小用和小才大用）、工作環(huán)境引起的等。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，不僅要關(guān)心工作、生產(chǎn)本身，更要關(guān)心職工的心理需要，從組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理制度、人際關(guān)系以及工作環(huán)境的布置等方面盡可能設(shè)計得科學(xué)、合理，避免或減輕職工在管理過程中的挫折感，使之心情舒暢、情緒飽滿地為組織目標(biāo)而努力工作，以提高工作效率?；煺垡蛩貫榧钜蛩氐谖迨隧摚簿攀隧?，編輯于2023年，星期一C、人在遇到挫折后的行為反應(yīng)人在遇到挫折后會有各式各樣的行為反應(yīng)，可把它們分為以下幾種類型：（1）攻擊反應(yīng)攻擊是人對阻礙其滿足自己需要障礙的反抗。當(dāng)個人遇到挫折時，就會引起不滿或憤怒的情緒，從而產(chǎn)生攻擊行為。人的攻擊行為按其表現(xiàn)方式來說，可分為直接攻擊與轉(zhuǎn)向攻擊（包括轉(zhuǎn)向攻擊自己等）兩種。（2）冷漠反應(yīng)冷漠反應(yīng)是指個人受到挫折后不是以憤怒的攻擊表現(xiàn)出來，而是以無動于衷的冷淡態(tài)度表現(xiàn)出來。冷漠的個人并非沒有心理上的憤怒、挫折激勵理論第五十九頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一不滿的情緒反應(yīng)，而是將這種情緒反應(yīng)暫時壓抑下去，而在外部行為上表現(xiàn)出對引起挫折的對象漠不關(guān)心、沉默冷淡的樣子。如一個人在工作中受到挫折，但又無法脫離這種工作時，就會對工作毫無熱情，消極怠工。造成個人對于挫折的冷漠反應(yīng)的直接原因，多數(shù)是由于長期遭受挫折而又不能對造成挫折的對象加以攻擊，攻擊往往會帶來更大的挫折；有的則是由于個人沒有力量改變受挫折的情境，而又得不到其他的援助，內(nèi)心發(fā)生反復(fù)沖突，經(jīng)受長時間恐懼、痛苦的情感體驗。（3）幻想反應(yīng)所謂幻想反應(yīng)，是指個人在受到挫折后，用一種想象中的而非現(xiàn)實(shí)的方式來對待挫折?；孟肽苁谷嗣撾x現(xiàn)實(shí)，在想象的情境中尋求心理滿足?；孟敕磻?yīng)能使受挫折的個人在情緒上得到緩解，減輕挫折的壓力，對個人的心理健康有一定積極意義。但并不能從根本上解決問題，幻想之后仍然要面對現(xiàn)實(shí)去尋找對付挫折的辦法。第六十頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一（4）退化反應(yīng)退化反應(yīng)是指個人在遭受挫折后，表現(xiàn)出與其年齡不相稱的幼稚的行為反應(yīng)，其行為表現(xiàn)似乎又回復(fù)到了兒童時期的習(xí)慣與行為方式。例如有些人在遭受挫折后無理取鬧，打滾撒潑，或在受挫折后盲目地追隨和相信別人，都是退化反應(yīng)的例子。（5）固執(zhí)反應(yīng)固執(zhí)是指個人受到挫折后執(zhí)意地重復(fù)某些沒有目的的動作，盡管事實(shí)證明這些動作毫無效果，或事實(shí)雖有了改變，但他仍然要繼續(xù)這種動作。固執(zhí)反應(yīng)與經(jīng)受挫折的時間有關(guān)。如果一個人長時間遭受一種挫折，那么他就會形成對這種挫折的習(xí)慣化的刻板的反應(yīng)方式，即使情況有了改變，他仍要重復(fù)這種反應(yīng)。固執(zhí)反應(yīng)還與造成挫折的情境有關(guān)。例如當(dāng)電影院偶然失火時，觀眾在驚慌失措的情境中拼命向大門擁擠，即使門口已經(jīng)堵塞，人們還是往門口擠，這種無效的動作反而使人失去逃避的機(jī)會。第六十一頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一

D、心理防衛(wèi)心理防衛(wèi)是指個人在長期生活經(jīng)歷中，自覺或不自覺所形成的以某種方式對付或適應(yīng)挫折情境的心理現(xiàn)象。日常人們所說的自我安慰、自我諒解和自我解嘲都是人們心理防衛(wèi)的表現(xiàn)。不論是內(nèi)在因素或外在因素給人造成的挫折都會以一定程度的精神刺激，使人緊張、痛苦、憂郁、不安、恐懼，心理學(xué)把這些情緒反應(yīng)稱為“焦慮”。如果個人長時間處于“焦慮”的心理狀態(tài)中，就全導(dǎo)致心理異?；蛏淼募膊?。人們在反復(fù)的挫折經(jīng)驗中，自覺或不自覺地學(xué)會了以某種方式來調(diào)節(jié)自己的心理活動，盡量避免或減輕焦慮所帶來的心理壓力。個人在遇到挫折后，雖然會通過攻擊、冷漠、幻想、退化、固執(zhí)等行為反應(yīng)，發(fā)泄一部分不愉快的情緒，但也并不能從根本上解決問題，因為原來的需要并沒有獲得真正的滿足，挫折的情境事實(shí)上依然存在，因此人的焦慮仍是不可避免的。這就促使人去進(jìn)一步以心理防衛(wèi)來對付和適應(yīng)壓力。第六十二頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一心理防衛(wèi)對人既有積極意義，也有消極意義。其積極意義，一是能使人獲得暫時的心理滿足，對受挫折后的激動情緒起到某種緩和的作用。二是能幫助人恢復(fù)理智，深思熟慮地去尋求解決問題的辦法。但是，它往往帶有某種自我欺騙的性質(zhì)，并不是真正解決問題的辦法。如果一個人過度地以心理防衛(wèi)去應(yīng)付挫折，會使人格的發(fā)展出現(xiàn)異常。心理防衛(wèi)是人為了避免或減輕挫折所帶來的焦慮而普遍存在的一種心理現(xiàn)象。由于人的個性不同，心理防衛(wèi)也有不同的表現(xiàn)形式。歸納起來，主要有以下幾種：（1）合理化作用合理化作用是指個人由于受條件的限制而沒有達(dá)到所追求的目標(biāo)時，為了減輕挫折帶來的痛苦和不快，對自己的行為給予一種“合理”解釋的現(xiàn)象。這種“合理”的解釋似乎能自圓其說，但事實(shí)上并非挫折的真正理由。如以個人好惡為理由來掩飾或維護(hù)自己的尊嚴(yán)（酸葡萄心理）、怨天憂人、將自第六十三頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一己不合理的行為盡量解釋為事實(shí)需要，以獲得別人的諒解和維護(hù)自己的面子、引證已有的例子證明自己行為的合理性等等。（2）表同作用表同作用是指個人在現(xiàn)實(shí)生活中無法獲得需要的滿足時，在幻想中將自己比擬作成功者借以在心理上分享他人成功后的快樂，以減輕個人因挫折造成的痛苦。如東施效顰等。由于在表同作用中個人所認(rèn)同的對象往往是他所崇拜的人，所以在一定條件下，表同作用對人的發(fā)展有其積極作用，會激發(fā)人向上的力量，促進(jìn)個人優(yōu)良品質(zhì)的發(fā)展。但如果個人的表同作用純屬脫離現(xiàn)實(shí)的幻想，就可能引起個人更多的失望和焦慮。（3）代替作用當(dāng)一個人所確定的目標(biāo)與社會要求相矛盾，或者受到各種條件的限制而不能實(shí)現(xiàn)時，個人可能建立新的目標(biāo)以代替原來第六十四頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一的目標(biāo)。這種以新的動機(jī)替代原來的動機(jī)，以新活動代替原活動的心理防衛(wèi)方式，稱為代替作用。升華是代替作用的表現(xiàn)形式之一。它是用更高尚的動機(jī)代替原來的動機(jī)，比如有些優(yōu)秀作品產(chǎn)生。補(bǔ)償是代替作用的另一種表現(xiàn)形式，即個人某種活動目的因條件限制不能達(dá)到而遭到挫折時，以另外一種活動的成功來彌補(bǔ)受挫折失去的自信心和自尊心。（4）壓抑作用壓抑作用是指個人在遇到挫折的情況下，為了減輕心理上的痛苦，把痛苦的經(jīng)歷排除在個人意識和記憶之外的現(xiàn)象。壓抑只能使個人暫時擺脫挫折所引起的痛苦，并不能從根本上消除產(chǎn)生挫折的情境。當(dāng)個人的意識放松時，這種情境還會出現(xiàn)。（5）投射作用投射作用是將引起挫折的自身不良品質(zhì)在意識中加以否認(rèn)，或強(qiáng)加于別人的心理現(xiàn)象。例如，明明自己做錯了事卻矢口否認(rèn)，明明白己作風(fēng)不正派卻大談別人作風(fēng)不正派等等。第六十五頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一（6）反向作用反向作用是指個人受挫折后所表現(xiàn)的行為方向與其真實(shí)動機(jī)的方向恰恰相反的心理現(xiàn)象。個人的內(nèi)心明明存在空虛、憎恨、敵視的感情但為了掩蓋它，卻做出與其相反的行為舉動。如某些人夜間獨(dú)自走路感到害怕，卻以大聲唱歌為自己壯膽，裝作不害怕的樣子，有的人本來對自己的領(lǐng)導(dǎo)者很反感卻對其大加吹捧頌揚(yáng)等等。應(yīng)當(dāng)指出，人所采取的心理防衛(wèi)方式有的屬于有意識的，有的屬于無意識的，這些防衛(wèi)方式在某種程度上都帶有“自欺欺人”的性質(zhì)，并不能從根本上消除挫折給人帶來的痛苦。但它們確實(shí)是一種客現(xiàn)存在的現(xiàn)象，研究這些心理防衛(wèi)方式，有助于我們把握人受到挫折后的心理和行為反應(yīng)的規(guī)律。第六十六頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一E、挫折容忍力所謂挫折容忍力，就是指個人能夠經(jīng)得起打擊、失敗等挫折的能力。每個人的挫折容忍力是不相同的，有的人歷盡艱險，屢遭挫折但是卻堅忍不拔，百折不撓，這樣的人就具有很高的挫折容忍力；而有些人稍遇坎坷，就一蹶不振，消極頹廢，這樣人的挫折容忍力就很低。由于挫折容忍力不同，對同樣的挫折情境，會有不同的心理和行為反應(yīng)。應(yīng)該看到，一個人在人生的歷程中，遇到挫折是不可避免的，如果稍遇挫折就悲觀失望，長時間陷入痛苦，那么不但對所從事的事業(yè)不利，而且對于自己的身心健康也不利。因此，培養(yǎng)挫折容忍力，對于個人有效地適應(yīng)環(huán)境，維持正常的心理和行為活動是非常需要的。挫折激勵理論第六十七頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一挫折容忍力與一個人的世界觀、人生觀和道德現(xiàn)有密切關(guān)系。人的挫折容忍力也與一個人的意志品質(zhì)、氣質(zhì)、性格等有關(guān)。人的挫折容忍力也與教育和個人學(xué)習(xí)有關(guān)，它是通過學(xué)校或家庭教育以及個人學(xué)習(xí)而逐漸形成的。F、用積極的態(tài)度正確對待挫折（1）要有正確的認(rèn)知人們無論從事工作、學(xué)習(xí)、研究、創(chuàng)造還是進(jìn)行其他社會活動，都不可能是一帆風(fēng)順的。人的動機(jī)由于受到各種條件的限制，不可能都會實(shí)現(xiàn)。因此，每個人都應(yīng)以唯物主義態(tài)度對待挫折，對挫折有足夠的心理準(zhǔn)備。這樣，在遇到挫折時，就會冷靜對待，不致于過度激動和苦惱，就會比較理智地分析產(chǎn)生挫折的原因，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，繼續(xù)前進(jìn)。第六十八頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一（2）要努力培養(yǎng)挫折容忍力這就要求個人加強(qiáng)思想修養(yǎng)，培養(yǎng)堅強(qiáng)的意志品質(zhì)，陶冶寬闊的胸懷。在生活中我們常發(fā)現(xiàn)，一個思想成熟，有修養(yǎng)功夫的人往往會具有更高的挫折容忍力，他們無論遇到什么樣的挫折都能保持樂觀向上的情緒。（3）創(chuàng)造應(yīng)付挫折的情境這是通過改善外部條件來改變受挫折后不良心理狀態(tài)的方法。例如暫時脫離受挫折的情境，可以避免“觸景生情”’，減弱受挫折后的不快心情；有意識地為受挫折者創(chuàng)造良好的人際關(guān)系，提供人間的溫暖，讓其從郁悶、痛苦的情緒中解脫出來。如果對受挫者采取冷淡、疏遠(yuǎn)甚至訓(xùn)斥的態(tài)度、反而會加重他的心理壓力，發(fā)生更嚴(yán)重的問題。

第六十九頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一（4）采用精神發(fā)泄力法精神發(fā)泄方法就是創(chuàng)造一種情境，使受挫者可以把受挫折后的壓抑情感表達(dá)出來，以減輕受挫折者的心理壓力，使之恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。如通過給致挫者寫信的方式發(fā)泄自己的不滿(信寫好后不發(fā)出，以免傷害對方的感情)，向情投意合的知心朋友傾訴自己的不快和憤懣。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)主動地耐心地傾聽受挫折人的意見，并給予積極的疏導(dǎo)，這對保持受挫者的身心健康和工作積極性是具有重要意義的。（5）要防患于未然由于挫折往往造成不良之后果，所以管理人員應(yīng)在設(shè)置目標(biāo)，激勵職工時預(yù)先考慮到防范措施。例如，為了使職工能取得預(yù)先期望的績效，不要提出不切實(shí)際、高不可攀的高指標(biāo)；引導(dǎo)職工正確分析主客觀因素，事先將可能遇到的困難多想一些，不要提過高的期望與苛刻的要求；對職工進(jìn)行技術(shù)教育與第七十頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一培訓(xùn)，提高他們完成任務(wù)的能力；及時掌握進(jìn)程和反饋信息，使職工能迅速修正行為和加快進(jìn)程。在獎酬方面，言必信，信必果，不要作不負(fù)責(zé)任的許諾；不開難以兌現(xiàn)的支票；務(wù)必使職工的實(shí)際所得不低于計劃中的希望。特別是應(yīng)該通過公平的獎酬使職工獲得“滿足感”，這是每個管理人員義不容辭的職責(zé)。盡管這樣做并不能完全杜絕挫折的產(chǎn)生，但卻減少了人為因素造成的挫折，在職上心理上增強(qiáng)了對挫折的容忍力。（6）要及時消除于事后挫折給職工帶來緊張與不安，其嚴(yán)重程度有時是難以想象的。此時管理人員應(yīng)主動承擔(dān)責(zé)任，解除職工思想顧慮。幫助分析挫折原因，及時總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，對于受挫者予以必要的關(guān)心、勸慰和鼓勵，使他們從挫折感中擺脫出來，振作精神以利再戰(zhàn)。在原為朝氣蓬勃、熱情洋溢的群體中，忽然表現(xiàn)出退縮、冷漠、對組織目標(biāo)不關(guān)心等情況，則必然是群體成員中有人遭受第七十一頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一挫折，管理人員若是抱著多一事不如少一事的心理，不去深入了解情況，則可能使挫折造成潛伏危機(jī)，在一定的條件下，彌漫擴(kuò)散，形成燎原之火而不可收拾。在憤怒的攻擊、反向行為以及退化現(xiàn)象中經(jīng)常蘊(yùn)藏著嚴(yán)重挫折的因素。管理人員切不可就事論事，根據(jù)職工的心理防衛(wèi)來判斷其行為。例如—個職工因其愛人或父母、子女有病，不能及時治療而心煩意亂，一反常態(tài)地拒絕服從組織分配的任務(wù)，甚至惡語辱罵他人。此時，若據(jù)此給其紀(jì)律處分或扣發(fā)獎金，則使他感到雙重挫折，尋致矛盾激化，走向?qū)埂Ｋ?，管理人員對受挫折者的攻擊行為應(yīng)該采取寬容的態(tài)度，弄清事實(shí)真相，先緩解挫折因素，再分析他的防衛(wèi)機(jī)制，以理服人，才能取得良好的效果。有時挫折本身并不嚴(yán)重，當(dāng)事人也有—定的承受能力，但因傳播擴(kuò)散，添油加醋，流言蜚語，越演越烈而使事態(tài)惡化。第七十二頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一所以管理人員應(yīng)注意控制挫折影響的范圍，教育職工正確對待挫折和受挫折者，則即使發(fā)生挫折，也不會造成嚴(yán)重的后果。（7）變消極為積極對于全局性的、持續(xù)時間較長的、涉及面較廣的挫折，單純采用防御性的措施是難以收到良好效果的，此時必須主動出擊，才能扭轉(zhuǎn)局面，變被動為主動。一個好的管理人員必須能在挫折的情境中有所作為。1974年中東石油危機(jī)波及日本的汽車制造工業(yè)，很多企業(yè)采取降低產(chǎn)量、解雇工人、減少工資的辦法來應(yīng)付危機(jī)。這對企業(yè)和職工來說，無疑是極大的挫折。面對這一全球性的危機(jī)，豐田汽車公司沒有減產(chǎn)、裁員，而提出了降低成本、應(yīng)付危機(jī)的做法，引導(dǎo)工人“在干毛巾里再擠出一滴水”的精神生產(chǎn)價格低廉的汽車，同時研究生產(chǎn)耗油量低的經(jīng)濟(jì)車。此時，職工既看到其他企業(yè)職工的遭遇，又深感豐田公司未將挫折轉(zhuǎn)嫁給工人做法的可貴，對企業(yè)產(chǎn)生一種第七十三頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一同舟共濟(jì)、應(yīng)付危機(jī)的依附感，因而激發(fā)出強(qiáng)大動力的豐田職工，提出了大量的合理化建議，使成本大幅度下降。待到危機(jī)過后，市場又趨活躍的時候，別的公司方始開工生產(chǎn)，豐田公司大批價廉物美省油的汽車已經(jīng)源源不斷地投放市場。這是積極主動應(yīng)付挫折的一個典型事例。因此，挫折是具有二重性的，在一定條件下是可以轉(zhuǎn)化的，關(guān)健在于我們怎樣正確地認(rèn)識它、對待它。第七十四頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一[案例分析]

尼桑公司（Nissan）公司面臨一個問題：它在日本招不到足夠的員工。日本的年輕人抵制裝配線工作。他們認(rèn)為這種工作簡單乏味、節(jié)奏太快、令人厭倦。他們寧愿從事工作環(huán)境清潔和安全的服務(wù)工作。甚至在那些想嘗試汽車業(yè)的年輕人，也有30％在第一年辭職。勞工短缺意味著工作大量超時，許多工人每天工作12個小時，周六也工作。不僅員工不喜歡長的工作時間，管理層也因為工作時間太長帶來的高成本和雇傭臨時工而受到的挫折。尼桑公司的管理層能做些什么呢？不論提出什么解決方法，他們都認(rèn)識到這不是一個短期問題。日本人口日益老化，低人口出生率意味著18歲人會從現(xiàn)在的200萬人急劇下降到10年后的150萬人。而且，汽車制造商被日本政府強(qiáng)迫縮短平均工作時間，以便和其他工業(yè)化國家更一致。美國卡車公司（USATruck）面臨著與尼桑公司相似的第七十五頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一問題。阿肯色（Arkansans）的長途貨運(yùn)公司為固特異（Goodyear）、通用汽車等公司運(yùn)輸輪胎纖維和汽車部件。由于高流動率也面臨著卡車司機(jī)短缺的問題。當(dāng)新的管理層在1989年接管公司時，他們決定勇敢的面對這個問題。他們直接去向他們的600名司機(jī)征求他們對降低流動率的建議。這成為公司管理層和資深司機(jī)之間固定的季節(jié)性會議的第一次。美國卡車公司的新管理層從司機(jī)那里得到大量的信息。當(dāng)工資高時（通常每年50000美元或更多），司機(jī)抱怨工作時間長——每周70個小時時很正常的——每次都要在路上花費(fèi)2周～4周。司機(jī)要求反鎖剎車和氣動裝置時，公司安裝了。當(dāng)公司在阿肯色州的西孟斯市終點(diǎn)建造了司機(jī)的住宅，員工建議每家配置私人浴室而不是公共浴池，公司也照辦了。司機(jī)要求在漫長和橫跨全國的長途運(yùn)輸中能有更多的時間回家，于是，公司增加司機(jī)在路上的時間，把出車時間從每周6次減少到2次。第七十六頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一美國公司的這些變革極大的提高了員工的士氣，也降低了司機(jī)的流動率。但工作依舊是艱苦的。管理層要求按時送貨，因為不像大多數(shù)公司，美國卡車公司對送貨時間的承諾是準(zhǔn)確到小時而不是天。所以在管理層表現(xiàn)出對員工的尊重日益增加的同時，并沒有減少對司機(jī)的期望，例如，一年內(nèi)遲到兩次的司機(jī)會失去工作。問題：1.用激勵—保健理論分析尼桑公司的問題。2.其他什么激勵理論可用于解決尼桑公司的問題？3.對比美國卡車公司解決員工短缺問題的方法，運(yùn)用本章的激勵理論深化你的分析。4.考慮尼桑公司可能采取的解決員工短缺問題的各種措施，并選擇問題解決的最優(yōu)措施。第七十七頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一9、態(tài)度與人的行為

A、人的態(tài)度態(tài)度是人對待客觀事物(人或物)穩(wěn)定的心理與行為傾向。態(tài)度指向的對象極其廣泛，包括對自己、對父母、對領(lǐng)導(dǎo)、對同事、對集體、對工作、對社會制度等等。每個人對這些對象都有一定的傾向，贊成或反對，喜歡或厭惡，接近或疏遠(yuǎn)，肯定或否定。這種傾向性就是人的態(tài)度。構(gòu)成態(tài)度的最基本的成份有三種，即認(rèn)知成份、情感成份、行為意向成份。

認(rèn)知成份是指個人對某一事物真假、好壞、善惡的價值的認(rèn)識，是事物的映象在人的大腦中的一種簡單的評價和概括。行為激勵理論第七十八頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一情感成份是指個人對事物好惡程度的體驗感受。行為意向成份是指個人對某人某事接近或避開的行為傾向。這三種因素緊密聯(lián)系，構(gòu)成人的態(tài)度整體。如一個人認(rèn)為自己的工作很有意義，于是就喜歡自己的工作，并以積極的行為投人工作。把態(tài)度劃分為三種成份只是為了分析的需要，實(shí)際上三種成份是緊密相聯(lián)，相互影響，相互制約的。人的態(tài)度有如下四個方面的特性：（1）社會性。即它是在后天的社會實(shí)踐中，通過接觸事物，通過與他人相互作用逐漸形成的。（2）對象性。即人的態(tài)度都指向特定的對象。特定的對象可能是具體的人和事，也可能是某種狀態(tài)或觀念。（3）穩(wěn)定性。即人的某種態(tài)度一旦形成以后，就具有穩(wěn)定、持久的特點(diǎn)，不易發(fā)生改變。因此，要使人對某種事物樹立正確態(tài)度，就必須及早加以教育，不要等其已形成錯誤態(tài)度后再加以糾正。第七十九頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一（4）可調(diào)節(jié)性。人的態(tài)度雖然具有穩(wěn)定性，但它仍受著人的世界觀、人生觀、價值觀的調(diào)節(jié)。人的世界觀、人生觀、價值觀等對人的心理活動起著支配的作用，它們能在一定程上調(diào)節(jié)人的態(tài)度。它不但制約著一定的態(tài)度的形成，而且能促進(jìn)態(tài)度的轉(zhuǎn)變。

B、態(tài)度與人的行為的關(guān)系

態(tài)度對個人的行為起調(diào)節(jié)作用。人已形成的態(tài)度在很大程度上決定人對外界影響的選擇和人的行為方向。人的態(tài)度好象一個過濾器，外界眾多的影響通過這個過濾器的過濾作用，只留下那些與態(tài)度比較一致的影響，留下的影響又會引發(fā)人的行為。不同的人之所以會有不同的行為，一個直接原因是由于人具有各種各樣不同的態(tài)度。

態(tài)度對人的行為有以下幾個方面的影響：（1）態(tài)度通過影響人的知覺的選擇性和判斷性，而影響人的行為。第八十頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一一般來說，人的行為是由一定的外部(或內(nèi)部)刺激引起的，但人并不是消極地接受外部刺激，而是要經(jīng)過心理上的加工作用才能接受。人的態(tài)度就是在人的心理活動中起著加工作用的。人的態(tài)度一旦形成，會使人對特定事物持有一套或強(qiáng)或弱的固定看法，這種“定型”的看法往往會影響一個人對人或事的感知與判斷。它不僅決定一個人接受或不接受什么樣的刺激，而且還決定人對一種刺激性質(zhì)(是非、好壞、善惡、美丑)的判斷。如常說的“有色眼睛”看人等。（2）態(tài)度預(yù)定著人的行為方式態(tài)度本身包含著情感成分和行為意向成分，所以已形成的態(tài)度就潛在地決定了人會按照某一方式來行動。如一個人對領(lǐng)導(dǎo)者的依賴態(tài)度會使他心悅誠服地接受領(lǐng)導(dǎo)者的指揮。所有這些，都證明態(tài)度是決定人的行為方式的潛在力量。（3）態(tài)度決定人的行為效果的差異人存在著態(tài)度差異，態(tài)度差異又影響著人的行為，因此，第八十一頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期一各個人行為的效果是不同的，例如積極的工作態(tài)度一般會導(dǎo)致工作的高效率，反之則反。