薪酬管理分享課件

薪酬使命第一部分第二部分第三部分薪酬理念、策略薪酬定義第四部分薪酬設(shè)計(jì)（結(jié)構(gòu)、水平）第五部分薪酬管理（定薪、調(diào)薪、預(yù)算、年終獎(jiǎng)）第六部分薪酬溝通目錄第1頁(yè)/共26頁(yè)廣義薪酬（整體薪酬）的定義薪酬會(huì)分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬、間接經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬包括：

工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、職務(wù)消費(fèi)、股權(quán)、期權(quán)等。它是單位按照一定標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。

間接經(jīng)濟(jì)性薪酬包括

：

保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假、員工培訓(xùn)、節(jié)日物品發(fā)放、婚儀等等，它是指不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來(lái)生活上的便利，減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂的一種薪酬形式。

非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括

：

工作認(rèn)可、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)等。它通常無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì)給員工帶來(lái)心理上的愉悅，在員工穩(wěn)定性方面會(huì)起到一定的作用。第2頁(yè)/共26頁(yè)有尊嚴(yán)有幸福感

我們珍視員工的工作付出，同時(shí)回報(bào)給員工高于市場(chǎng)中位值的薪酬福利策略我們關(guān)注員工的收入感受（調(diào)薪溝通、年終獎(jiǎng)溝通、薪酬工資查詢系統(tǒng)等），為員工提供體貼溫馨的福利項(xiàng)目（帶薪健身、免費(fèi)洗衣、放心食堂等），全體員工以年度為單位進(jìn)行薪酬審視。公司致力于為員工提供有尊嚴(yán)的、有幸福感的薪酬福利待遇薪酬使命第3頁(yè)/共26頁(yè)市場(chǎng)職位績(jī)效個(gè)人差異依據(jù)市場(chǎng)，為職位、績(jī)效、個(gè)人差異（能力、潛力等）付薪薪酬數(shù)據(jù)來(lái)自咨詢公司、重點(diǎn)對(duì)標(biāo)目標(biāo)企業(yè)個(gè)人績(jī)效（組織績(jī)效）應(yīng)用：調(diào)薪、晉升、年度獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享同級(jí)別下設(shè)計(jì)寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)為能力、潛力付薪理念薪酬理念（3P1M)PositionPerformancePersonMarket薪酬體現(xiàn)序列、職級(jí)差異。第4頁(yè)/共26頁(yè)薪酬策略234567891011121314151617職位等級(jí)10%分位25%分位中位數(shù)75%分位90%分位策略1策略2跟隨策略，競(jìng)爭(zhēng)性較低領(lǐng)先策略，競(jìng)爭(zhēng)性較強(qiáng)考慮因素：公司所處發(fā)展階段、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位比較、公司薪酬競(jìng)爭(zhēng)力要求、公司人工成本控制、公司薪酬策略（領(lǐng)先策略、跟隨策略）、是否需分行業(yè)進(jìn)行薪酬政策線的確定、是否需進(jìn)行不同序列薪酬政策線的確定。第5頁(yè)/共26頁(yè)薪酬策略市場(chǎng)對(duì)標(biāo)群體:總經(jīng)理及以上職位對(duì)標(biāo)一線城市房地產(chǎn)行業(yè)；副總經(jīng)理及以下對(duì)標(biāo)北京房地產(chǎn)行業(yè)。薪酬定位:經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)組織規(guī)模達(dá)產(chǎn)值對(duì)標(biāo)策略；宣傳口徑：參照房地產(chǎn)行業(yè)的整體市場(chǎng)薪酬水平，根據(jù)公司戰(zhàn)略、內(nèi)部崗位工作特性和當(dāng)前人力資源市場(chǎng)狀況，公司按照不同的職位等級(jí)，確立了整體“領(lǐng)先型”的薪酬策略，以保證高素質(zhì)人才的招聘與保留。經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)薪酬市場(chǎng)對(duì)標(biāo)群體及薪酬定位華夏職級(jí)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)原薪酬體系

全員分位值對(duì)標(biāo)市場(chǎng)分位值對(duì)標(biāo)市場(chǎng)總裁市場(chǎng)90分位（高水平）一線城市房地產(chǎn)行業(yè)市場(chǎng)90分位（高水平）北京房地產(chǎn)行業(yè)董事/常務(wù)副總裁高級(jí)副總裁副總裁總裁助理總經(jīng)理副總經(jīng)理市場(chǎng)90分位（高水平）北京房地產(chǎn)行業(yè)總監(jiān)高級(jí)經(jīng)理市場(chǎng)75分位（較高水平）北京房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)理----主管專員第6頁(yè)/共26頁(yè)薪酬策略市場(chǎng)對(duì)標(biāo)群體:總經(jīng)理及以上職位對(duì)標(biāo)一線城市房地產(chǎn)行業(yè)；副總經(jīng)理及以下對(duì)標(biāo)北京房地產(chǎn)行業(yè)。宣傳口徑：參照房地產(chǎn)行業(yè)的整體市場(chǎng)薪酬水平，根據(jù)公司戰(zhàn)略、內(nèi)部崗位工作特性和當(dāng)前人力資源市場(chǎng)狀況，公司按照不同的職位等級(jí)，確立了整體“領(lǐng)先型”的薪酬策略，以保證高素質(zhì)人才的招聘與保留。非經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)薪酬市場(chǎng)對(duì)標(biāo)群體及薪酬定位華夏職級(jí)非經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)原薪酬體系

全員分位值對(duì)標(biāo)市場(chǎng)分位值對(duì)標(biāo)市場(chǎng)總裁----市場(chǎng)90分位（高水平）北京房地產(chǎn)行業(yè)董事/常務(wù)副總裁高級(jí)副總裁副總裁總裁助理總經(jīng)理副總經(jīng)理市場(chǎng)75分位（較高水平）北京房地產(chǎn)行業(yè)總監(jiān)高級(jí)經(jīng)理市場(chǎng)75分位（較高水平）北京房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)理主管專員第7頁(yè)/共26頁(yè)固定工資補(bǔ)助住房補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐飲補(bǔ)助年度固定現(xiàn)金收入年度浮動(dòng)現(xiàn)金收入利潤(rùn)分享年度現(xiàn)金總收入人員類別固定現(xiàn)金收入比例浮動(dòng)現(xiàn)金收入比例集團(tuán)總、大區(qū)總、平臺(tái)總、片區(qū)總50%50%其他經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)人員60%40%符合異地調(diào)動(dòng)要求的人員，按照級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放異地調(diào)動(dòng)補(bǔ)助傭金產(chǎn)業(yè)招商人員特殊情況：薪酬結(jié)構(gòu)——華夏幸?；鶚I(yè)：經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)第8頁(yè)/共26頁(yè)薪酬結(jié)構(gòu)——華夏幸?；鶚I(yè)：非經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)年薪固定工資補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐飲補(bǔ)助年度固定現(xiàn)金收入年度浮動(dòng)現(xiàn)金收入績(jī)效獎(jiǎng)金年度現(xiàn)金總收入級(jí)別固定工資比例績(jī)效獎(jiǎng)金比例總監(jiān)級(jí)（含）以上70%30%高級(jí)經(jīng)理級(jí)80%20%經(jīng)理級(jí)（含）以下90%（10%）異地派遣補(bǔ)助傭金銷售提成產(chǎn)業(yè)招商人員大區(qū)銷售人員特殊情況：12月31日前離職不予發(fā)放符合異地調(diào)動(dòng)要求的人員，按照級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放第9頁(yè)/共26頁(yè)薪酬結(jié)構(gòu)——金融街高層（總部副總經(jīng)理及以上人員及直接向總經(jīng)理匯報(bào)人員）薪酬=固定工資+年度績(jī)效工資固定工資：績(jī)效工資=50%：50%（不低于50%）中層（總部一級(jí)部門負(fù)責(zé)人、分公司負(fù)責(zé)人）薪酬=固定工資+年度績(jī)效工資固定工資：績(jī)效工資=70%：30%（不低于30%）基層（其他人員）薪酬=固定工資+年度績(jī)效工資固定工資：績(jī)效工資=90%：10%（不低于10%）第10頁(yè)/共26頁(yè)薪酬結(jié)構(gòu)——龍湖地產(chǎn)職業(yè)等級(jí)崗位及職責(zé)薪酬九級(jí)CEO年薪制（5:5）+股權(quán)激勵(lì)八級(jí)城市總（營(yíng)業(yè)額/利潤(rùn)前三的城市）年薪制（5:5）+年終獎(jiǎng)金+股權(quán)激勵(lì)（全部人員）七級(jí)其他城市總、總部職能副總六級(jí)城市公司副總、相對(duì)獨(dú)立的項(xiàng)目公司總經(jīng)理、總部二級(jí)部門負(fù)責(zé)人年薪制（6:4）+年終獎(jiǎng)金+股權(quán)激勵(lì)（90%人員）五級(jí)項(xiàng)目、研發(fā)、營(yíng)銷、成本總監(jiān)、職能專業(yè)模塊總監(jiān)月度績(jī)效工資薪制（7:3）+年終獎(jiǎng)金+股權(quán)激勵(lì)（50%人員）四級(jí)項(xiàng)目、研發(fā)、營(yíng)銷、成本經(jīng)理、職能專業(yè)模塊經(jīng)理月度工資+績(jī)效工資（8：2）+年終獎(jiǎng)金三級(jí)仕官生轉(zhuǎn)正后定三級(jí)，職能專業(yè)主管月度工資+績(jī)效工資（9：1）+年終獎(jiǎng)金二級(jí)資深專員一級(jí)初級(jí)專員第11頁(yè)/共26頁(yè)薪酬水平——相關(guān)概念薪資(貨幣價(jià)值)等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)acbdfeg政策線或薪資線1、等級(jí)中位值：該等級(jí)薪酬中間水平。一般來(lái)說(shuō)，取自市場(chǎng)薪酬分位值。2、級(jí)差：反映了等級(jí)中位值的遞進(jìn)增加率。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間級(jí)差較小，高等級(jí)之間級(jí)差較大。薪酬設(shè)計(jì)中，各等級(jí)中位值成等比數(shù)列。3、等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資最小值=2*中位值/(2+帶寬）4、等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資

最大值=（1＋帶寬）×最小值5、帶寬：每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，職級(jí)越高帶寬越寬，輔助類員工帶寬為20％，普通員工帶寬為40％，經(jīng)理層帶寬為50％；總監(jiān)層帶寬為60％。（參考數(shù)據(jù)）帶寬=最大值/最小值-16、重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較低，等級(jí)越高重疊度越高。

重疊度=（低級(jí)最大值-本級(jí)最小值）/（本級(jí)最大值-本級(jí)最小值）7、檔差：反映同一薪級(jí)內(nèi)相鄰薪檔之間的差距。薪酬設(shè)計(jì)中，薪檔值成等差數(shù)列。第12頁(yè)/共26頁(yè)為什么要進(jìn)行帶寬設(shè)計(jì)：

同一等級(jí)中，由于任職者的自身技能和資歷存在差異，同一崗位不同任職者的固定工資也將存在差異，從而體現(xiàn)相同職級(jí)任職者的不同價(jià)值，并為每個(gè)職位的薪酬留出調(diào)整和上升的空間。職級(jí)1檔

（min)2檔3檔4檔5檔

(中位)6檔7檔8檔9檔

(max)對(duì)薪級(jí)薪檔表年度進(jìn)行回顧調(diào)表繼續(xù)使用明確市場(chǎng)數(shù)據(jù)是準(zhǔn)確的情況下，可適度回調(diào)低于市場(chǎng)策略值與市場(chǎng)策略值相當(dāng)高于市場(chǎng)策略值薪級(jí)薪檔表動(dòng)態(tài)調(diào)整：薪酬水平設(shè)計(jì)樣例華夏薪級(jí)薪檔表樣例第13頁(yè)/共26頁(yè)薪酬管理——定薪100%75%50%25%0%第三區(qū)間（7~9檔）中點(diǎn)值第一區(qū)間（1~3檔）寬帶最高值寬帶最低值4檔6檔能力&績(jī)效考慮因素市場(chǎng)考慮因素廣博的經(jīng)驗(yàn)技能，非常適合職位，可考慮晉升非常有經(jīng)驗(yàn)，高績(jī)效者能力符合崗位要求具備適當(dāng)?shù)募寄埽侨杂幸欢ㄌ嵘臻g新入職者，需要考驗(yàn)的人員高度專業(yè)化技能，稀缺人才，對(duì)業(yè)務(wù)至關(guān)重要。但風(fēng)險(xiǎn)較高、成本較大，影響內(nèi)部薪酬平衡。需要支付足額的薪酬，促成員工流動(dòng)行為在市場(chǎng)中可體現(xiàn)一定的競(jìng)爭(zhēng)性第14頁(yè)/共26頁(yè)定薪——華夏幸福定薪三原則市場(chǎng)溢價(jià)：漲幅稅前總現(xiàn)金收入口徑對(duì)比候選人提供的上家公司總現(xiàn)金收入情況，原則上控制在25%以內(nèi)（含）；頻繁跳槽原則控制在5%以內(nèi)（含）；來(lái)自一流企業(yè)（上年度行業(yè)前十）的特別優(yōu)秀人選可適當(dāng)上浮，原則上不超過(guò)75%（含），來(lái)自政府、事業(yè)單位的候選人定薪值/體系內(nèi)中值≤75%時(shí)，個(gè)人漲幅不受限制。低檔起薪：嚴(yán)格匹配崗位職級(jí)，原則上在對(duì)應(yīng)崗位職級(jí)設(shè)定的低檔薪酬區(qū)間（1檔~3檔）起薪，來(lái)自一流企業(yè)的特別優(yōu)秀人選可適當(dāng)上浮，原則上不超過(guò)薪酬體系中位值（即5檔值）。內(nèi)部公平：參考同崗位員工（若為新增崗位，可參考同級(jí)別員工）的平均薪酬水平付薪，考慮公平性原則，新員工定薪標(biāo)準(zhǔn)原則上不超過(guò)同崗位（或同級(jí)別）員工平均薪酬水平的20%，來(lái)自一流企業(yè)的特別優(yōu)秀人選可適當(dāng)上浮。第15頁(yè)/共26頁(yè)薪酬管理——調(diào)薪

外部因素：社會(huì)平均薪酬增長(zhǎng)、行業(yè)平均薪酬增長(zhǎng)內(nèi)部因素：公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)年度或半年度績(jī)效排名在前30%-50%，可參與績(jī)效調(diào)薪年度或半年度績(jī)效排名靠后，在相關(guān)約定成立后可降薪對(duì)于平均薪資比率靠后員工，在績(jī)效中等及以上的前提下，可參與內(nèi)部公平性調(diào)薪員工崗位晉升，應(yīng)根據(jù)新職級(jí)對(duì)應(yīng)薪級(jí)調(diào)薪，在保證薪酬增長(zhǎng)的前提下，薪檔盡量取低調(diào)薪普調(diào)績(jī)效調(diào)薪

內(nèi)部公平性調(diào)薪

員工崗位調(diào)整，應(yīng)根據(jù)新崗位對(duì)應(yīng)薪級(jí)薪檔調(diào)薪，可升可降

晉升調(diào)薪崗位調(diào)整調(diào)薪第16頁(yè)/共26頁(yè)調(diào)薪——華夏幸福年度調(diào)薪考慮因素

外部環(huán)境

內(nèi)部因素行業(yè)環(huán)境市場(chǎng)環(huán)境參考各咨詢公司對(duì)當(dāng)年度薪酬調(diào)整市場(chǎng)預(yù)估比例個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)基于業(yè)績(jī)調(diào)薪，參照員工上年度個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)。高績(jī)效的員工調(diào)整比例高于低績(jī)效的員工。員工所處薪酬檔位縮小同級(jí)別員工薪酬內(nèi)部差距考慮行業(yè)當(dāng)年度整體發(fā)展趨勢(shì)第17頁(yè)/共26頁(yè)第四區(qū)間（7~9檔）中點(diǎn)值第二區(qū)間（1~3檔）4檔6檔加入時(shí)第五區(qū)間（>9檔）第一區(qū)間（<1檔）基于崗位、人的經(jīng)歷、背景理想薪酬在第二區(qū)間內(nèi)調(diào)薪時(shí)第四區(qū)間（7~9檔）中點(diǎn)值第二區(qū)間（1~3檔）4檔6檔第五區(qū)間（>9檔）第一區(qū)間（<1檔）基于工作業(yè)績(jī)、現(xiàn)薪位置理想狀態(tài)是員工薪酬期望CBB+AABA沖頂?shù)谒膮^(qū)間（7~9檔）中點(diǎn)值第二區(qū)間（1~3檔）4檔6檔第五區(qū)間（>9檔）第一區(qū)間（<1檔）考慮員工是否晉升B+調(diào)薪——華夏幸福年度調(diào)薪模型第18頁(yè)/共26頁(yè)薪酬管理——預(yù)算——預(yù)算結(jié)構(gòu)人工成本構(gòu)成員工工資年終獎(jiǎng)金固定工資加班費(fèi)薪酬調(diào)整保險(xiǎn)及公積金離職補(bǔ)償績(jī)效獎(jiǎng)金補(bǔ)助保險(xiǎn)公積金保險(xiǎn)代理費(fèi)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)保險(xiǎn)補(bǔ)繳住房補(bǔ)助通訊補(bǔ)助用餐補(bǔ)助異地派遣補(bǔ)貼預(yù)算結(jié)構(gòu)人工成本預(yù)算明細(xì)表樣例第19頁(yè)/共26頁(yè)結(jié)構(gòu)科目細(xì)分費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明員工工資固定工資當(dāng)年新增編制人員：月工資標(biāo)準(zhǔn)*預(yù)算月數(shù)；（月工資標(biāo)準(zhǔn)取值=崗位所在職級(jí)中位值的平均值）（例子：M級(jí)取值=(M1+M2+M3+M4)的中位值/4）當(dāng)年在崗編制人員：月工資標(biāo)準(zhǔn)*預(yù)算月數(shù)；（月工資標(biāo)準(zhǔn)取值=所在崗位人員現(xiàn)有月工資標(biāo)準(zhǔn)）加班費(fèi)工程序列人員按照月工資標(biāo)準(zhǔn)的4%計(jì)算月度加班費(fèi)薪酬調(diào)整當(dāng)年新增編制人員：轉(zhuǎn)正調(diào)薪比例：無(wú)當(dāng)年在崗編制人員：年度薪酬調(diào)整比例按照15%計(jì)算（以4月1日薪酬調(diào)整計(jì)算月數(shù)）保險(xiǎn)及公積金當(dāng)年新增編制人員：按照月工資標(biāo)準(zhǔn)作為繳費(fèi)基數(shù)，按北京各項(xiàng)繳費(fèi)比例、繳費(fèi)上限編制；當(dāng)年在崗編制人員：1、1-4月份保險(xiǎn)、1-6月份公積金：按照實(shí)際繳納基數(shù)、實(shí)際保險(xiǎn)繳納地的繳費(fèi)比例編制；2、5-12月份保險(xiǎn)、7-12月份公積金：按照上年月平均工資作為繳納基數(shù)、實(shí)際保險(xiǎn)繳納地的繳費(fèi)比例編制；保險(xiǎn)代理費(fèi)按照**元/人/月標(biāo)準(zhǔn)*預(yù)算月數(shù)計(jì)算補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)按照***元/人/月標(biāo)準(zhǔn)*預(yù)算月數(shù)計(jì)算保險(xiǎn)補(bǔ)繳針對(duì)過(guò)去年份未給員工正常繳納社保造成的補(bǔ)繳費(fèi)用，集團(tuán)總部測(cè)算費(fèi)用，按人員比例分?jǐn)偟礁魇聵I(yè)部，由各事業(yè)部計(jì)入本單位人工成本預(yù)算離職補(bǔ)償人數(shù)=編制人員總數(shù)*10%補(bǔ)償金=當(dāng)年社會(huì)月平均工資的三倍*3個(gè)月+1個(gè)月現(xiàn)編制預(yù)算人員月平均工資；績(jī)效獎(jiǎng)金按照各職級(jí)浮動(dòng)比例計(jì)算（除廊分事業(yè)部銷售提成人員、工業(yè)地產(chǎn)事業(yè)部招商激勵(lì)金人員）；廊分事業(yè)部銷售提成人員、工業(yè)地產(chǎn)事業(yè)部招商激勵(lì)金人員按照1個(gè)月月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算住房補(bǔ)助按照各職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算通訊補(bǔ)助按照各職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算用餐補(bǔ)助按照***元/人/月標(biāo)準(zhǔn)*預(yù)算月數(shù)計(jì)算異地派遣補(bǔ)貼符合異地派遣區(qū)域的編制預(yù)算人員，參照《異地派遣人員管理規(guī)定》計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金——集團(tuán)總部測(cè)算費(fèi)用，由各事業(yè)部計(jì)入本單位人工成本預(yù)算薪酬管理——預(yù)算——編制方