企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考試題庫分享

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考試題庫分享

單選題（共50題）1、關于職業(yè)紀律，正確的說法是（）。A.職業(yè)紀律是企業(yè)用于約束和控制從業(yè)人員的合法工具B.職業(yè)紀律應該由企業(yè)管理人員單方面制訂C.遵守或違背職業(yè)紀律的狀況折射著員工的勞動態(tài)度和敬業(yè)精神D.堅持相對寬松的職業(yè)紀律是以人為本的具體體現(xiàn)【答案】C2、（）是指依據(jù)時間定額標準制定的工時，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應選擇經(jīng)過國家有關部門正式頒布或批準的時間定額標準作依據(jù)。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】C3、單位新調(diào)入的員工，從調(diào)入（）開始繳存住房公積金。A.之日B.第二個月C.第三個月D.單位發(fā)放工資之日【答案】D4、下列關于員工滿意度調(diào)查說法不正確的是（）。A.是企業(yè)組織外部環(huán)境研究的組成部分B.是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分C.為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結構提供依據(jù)D.為完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供依據(jù)【答案】A5、()指標評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度。A.工作輪班制B.工時利用率C.勞動姿勢D.體力消耗強度【答案】A6、“安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對勞動者權益的保護為(A.全面保護B.絕對保護C.優(yōu)先保護D.偏重保護【答案】C7、調(diào)動員工參加培訓積極性的有效法寶不包括（）。A.員工在培訓中所學習和掌握的知識應有利于個人職業(yè)的發(fā)展B.員工在培訓中所學習和掌握的能力應有利于個人職業(yè)的發(fā)展C.員工在培訓中所掌握的技能應有利于個人職業(yè)的發(fā)展D.員工在培訓中所學習的方法應有利于個人職業(yè)的發(fā)展【答案】D8、(2016年5月)()不屬于住房公積金的性質。A.普遍性B.返還性C.強制性D.共享性【答案】D9、生育保險費的提取比例由()確定及調(diào)整。A.工會B.當?shù)厝嗣裾瓹.市級以上政府D.民政部門【答案】B10、培訓課程修訂的程序包括：①確定修訂流程的頻率；②公布修訂流程；③確定修訂流程的范圍；④培訓課程編碼；⑤將修訂通知存檔；⑥征求變更內(nèi)容；⑦巧妙應答各種建議。排序正確的是（）。A.①②③⑤⑥⑦④B.①②⑤⑥⑦③④C.①③②⑥⑤⑦④D.①②③④⑥⑦⑤【答案】C11、下列有關勞動定員說法不正確的是（）。A.不能脫離企業(yè)的生產(chǎn)、技術和組織條件B.馬克思將這種勞動力使用即人力消耗稱為“活勞動”消耗C.可采用多種計量方法D.不能在從事生產(chǎn)或工作活動之前預先制定【答案】D12、（2017年11月）（）用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。A.技能成果B.投資凈收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D13、在培訓過程中（），是使培訓工作取得成功的關鍵之舉。A.講求授課效果B.實現(xiàn)培訓課程目標C.做好充分準備D.調(diào)動學員參與的積極性【答案】D14、柯克帕特里克四級評估模式的一級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】A15、()實際上是計時工資的一種轉化形式。A.等級工資B.崗位工資C.績效工資D.計件工資【答案】D16、由于說明對象的不同，工作說明書的分類不包括（）。A.公司工作說明書B.部門工作說明書C.崗位工作說明書D.行業(yè)工作說明書【答案】D17、品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的（）為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A.潛質B.現(xiàn)狀C.品質D.素質【答案】A18、（2015年5月）（）是國外企業(yè)培訓效果評估方法中發(fā)展最完善、運用最廣泛的一種方法。A.層次評估法B.泰勒模式C.目標導向模型D.情景模擬測試【答案】A19、以下有關優(yōu)選培訓方法的描述不正確的是（）。A.保證培訓方法的選擇要有針對性B.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應C.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應D.保證培訓適應各個領域要求【答案】D20、（）組織結構遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經(jīng)營。A.直線職能制B.職能制C.直線制D.事業(yè)部制【答案】D21、培訓前對培訓師的基本要求不包括（）。A.在課程開始前一天，要檢查教學用的活頁紙、學員手冊、投影等材料B.決定如何在學員之間分組C.準備好開講時對學員的問候語D.對培訓材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍【答案】C22、勞動爭議的標的是勞動權利和（）。A.勞動責任B.勞動權益C.勞動義務D.勞動主體【答案】C23、集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的（）。A.1／3B.2／3C.1／5D.3／5【答案】A24、結構化面試的缺點不包括（）。A.談話方式過于程式化B.難以隨機應變C.所收集的信息的范圍受限制D.無固定模式【答案】D25、勞動定額包括定額的制定、（）、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。A.周密部署B(yǎng).貫徹執(zhí)行C.強化落實D.統(tǒng)籌兼顧【答案】B26、下列選項中不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的是（）。A.崗位的職責和主要任務B.與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度C.完成各項任務的程序和操作方法D.工作實例【答案】D27、在冬季，室內(nèi)溫度經(jīng)常低于（）時，應采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B28、關于泰勒模式說法錯誤的是（）。A.沒有對目標本身進行評估B.注重預期效果的評估C.重視過程的評估D.目標的制定大多是教育者的意見【答案】C29、()是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。A.崗位研究B.工作研究C.工作分折D.定崗定員【答案】A30、柯克帕特里克四級評估模式的四級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】D31、可能在組織中形成裙帶關系的員工招募方法是（）。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D32、（）是指一個管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。A.管理跨度B.管理層次C.管理權限D.管理職責【答案】A33、與（）培訓相適應的培訓方法，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B34、（2018年11月）（）是指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。A.培訓投資回報率B.培訓項目收益率C.培訓項目成本率D.培訓效率【答案】A35、人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（）。A.一般地位B.特殊地位C.重要地位D.必要地位【答案】C36、(2018年5月)基于應用型學習風格的課程設計，不適合采用（）。A.案例教學B.角色扮演C.團隊演習D.理論研討【答案】D37、（）為工作崗位評價奠定了基礎。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發(fā)【答案】A38、在培訓效果的層級體系中，結果層面評估的評估內(nèi)容是（）。A.考慮學員在接受培訓回到工作崗位后產(chǎn)生的變化B.測評培訓對組織績效帶來的變化C.測評學到了什么知識，改進了哪些技能D.測評受訓者對培訓的感受【答案】B39、勞動定員標準屬于勞動定額工作標準，即以（）、占用為對象制定的標準。A.人力消耗B.時間消耗C.資源消耗D.一切勞動消耗【答案】A40、入職培訓制度的基本內(nèi)容不包括()A.培訓的意義和目的B.人職培訓的地點C.人職培訓的基本要求標準D.特殊情況不能參加人職培訓的解決措施【答案】B41、(2017年11月)在組織層級中，（）工作實質是將決策付諸實施的一整套過程。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】B42、下列績考評方法中，人力、物力耗費相對較低的是（）A.成績記錄法B.績效標準法C.直接指標法D.360度考評法【答案】C43、停工留薪期最長不超過（）。A.6個月B.12個月C.18個月D.24個月【答案】B44、()主要是測定學員對組織經(jīng)營成果有何直接且正面具體的貢獻，并且還要確定這些變化是否是培訓的效果。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】D45、（2018年11月）（）是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】A46、根據(jù)應聘者的職業(yè)興趣進行（）合理配置，則可最大限度地發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。A.組織B.人事C.職責D.優(yōu)化【答案】B47、關于如何調(diào)動人的積極性，“自我實現(xiàn)人”假設的管理理論，強調(diào)采用更深刻，更持久的（）A.物質刺激B.外在激勵C.精神激勵D.內(nèi)在激勵【答案】D48、集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的（）。A.1／3B.2／3C.1／5D.3／5【答案】A49、(2016年11月)核定企業(yè)定員的基本方法不包括（）。A.按設備定員B.按崗位定員C.按任務定員D.按比例定員【答案】C50、應用心理測試的基本要求不包括（）。A.要注意對應聘者的隱私加以保護B.要有嚴格的程序C.要注意對結果的科學分析D.結果不能作為唯一的評定依據(jù)【答案】C多選題（共20題）1、職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬分為()。A.一般防護用品發(fā)放臺賬B.特殊防護用品發(fā)放臺賬C.防護用品購置臺賬D.防護用品修理、檢驗、檢測臺賬E.真空作業(yè)用品臺賬【答案】ABCD2、工作崗位分析準備階段的具體任務包括（）。A.規(guī)定調(diào)查的范圍B.了解情況C.設計崗位調(diào)查的方案D.寫實測定E.規(guī)定調(diào)查的對象和方法【答案】ABC3、以下關于企業(yè)勞動定額水平的表述，正確的有（）。A.勞動定額水平是企業(yè)勞動定額管理的核心問題B.定額水平不平衡，必然會造成苦樂不均，挫傷員工生產(chǎn)積極性C.定額水平過低，員工不經(jīng)過努力也能完成定額將造成超支分配D.定額水平過于先進，會使各項計劃脫離實際，失去指導意義E.勞動定額管理的各個環(huán)節(jié)都是圍繞著勞動定額水平問題展開的【答案】ABCD4、企業(yè)應建立員工申訴的子系統(tǒng)，其具有的功能包括（）。A.允許員工對績效考評的結果提出異議B.給考評者一定的約束和壓力C.減少矛盾和沖突，防患于未然D.給員工對績效考評申訴的平臺E.企業(yè)對員工的申訴要認真對待，嚴肅處理【答案】ABC5、工作質量的衡量指標包括（）。A.顧客不滿意率B.顧客投訴率C.不合格返修率D.銷售量E.產(chǎn)品包裝缺損率【答案】ABC6、績效管理程序的設計可以分為()A.績效管理制度設計B.具體考評標準設計C.管理的總流程設計D.具體考評程序設計E.考評信息系統(tǒng)設計【答案】CD7、政府實施貨幣政策的主要措施包括（）A.調(diào)整貼現(xiàn)率B.調(diào)整稅率C.公開市場業(yè)務D.調(diào)整利率E.調(diào)節(jié)法定準備金率【答案】AC8、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為（）。A.長期計劃B.中短期計劃C.中長期計劃D.中期計劃E.短期計劃【答案】AD9、下列關于崗位評價的說法正確的是()A.是確定薪酬等級的依據(jù)B.是崗位分析的邏輯結果C.在崗位描述和崗位規(guī)范的基礎上進行D.其根本目的是衡量崗位的相對價值E.為確定薪酬結構、等級，實現(xiàn)薪酬內(nèi)部精確性提供依據(jù)【答案】ABCD10、培訓考核評估制度通常包括（）。A.被考核評估的對象B.考核評估的執(zhí)行組織C.考核的項目范圍D.考核的標準區(qū)分E.考核的主要方式【答案】ABCD11、同事間建立和諧關系應該遵循的原則包括（）。A.多做事少說話B.彼此看重對方C.不說同事的壞話D.同事間不分派系【答案】BCD12、要素比較法的具體步驟是（）。A.通過各種方法獲取崗位評價所需信息B.確定評價要素C.從全部崗位中選出15~20個主要崗位，其所得到的勞動報酬（薪酬總金額）具有公平合理性，或被大多數(shù)人認可D.根據(jù)評價要素對關鍵基準崗位排序E.以關鍵基準崗位薪酬為依據(jù)，評價其他崗位【答案】ABCD13、(2018年5月)福利管理的主要原則包括（）。A.合理性原則B.協(xié)調(diào)性原則C.必要性原則D.整體性原則E.計劃性原則【答案】ABC14、人工成本的保險福利項目包括（）。A.基本養(yǎng)老和補充養(yǎng)老保險費B.醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費C.工傷保險費、生育保險費D.職工福利費、職工教育經(jīng)費E.獎金、津貼和補貼【答案】ABCD15、特殊情況下的工資支付包括（）。A.勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者工資B.勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔任集體協(xié)商代表履行代表職責、參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資C.勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付工資D.用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付E.用人單位破產(chǎn)、終止或解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應當按照有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費【答案】ABCD16、根據(jù)我國法律規(guī)定，（）不準出境。A.刑事案件的被告人員B.犯罪嫌疑人員C.正在被勞動教養(yǎng)的人員D.被判處刑罰的人員E.正在民事調(diào)解中的人員【答案】ABCD17、選擇企業(yè)員工培訓方法的程序包括（）。A.確定培訓活動的領域B.確定培訓活動方法C.采用適應目標的培訓領域D.分析培訓方法的適用性E.根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法【答案】AD18、外部薪酬包括()。[2012年11月三級真題]A.基本工資B.績效工資C.社會保障D.晉升機會E.額外津貼【答案】ABC19、（2016年11月）組織結構設計后的實施要則包括（）。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.職權對應與一致原則C.合理分配職責的原則D.明確責任和權限原則E.先定崗后定員的原則【答案】ACD20、與技能培訓相適應的培訓方法包括（）。A.頭腦風暴法B.研討法C.工作傳授法D.模擬訓練E.個人指導法【答案】CD大題（共10題）一、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業(yè)的學生，由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答下面問題：(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生？（6分）(2)在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題？（10分）【答案】（1）分析寶潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小。（2分）②大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。（2分）③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學生剛離開學校走人社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。（2分）④招聘有經(jīng)驗的管理人員進人企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高，難管理，融人慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。（2分）(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關政策和規(guī)定。（2分）②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（2分）③大學生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。（2分）④針對學生感興趣的問題做好準備。（2分）二、（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：強制分布法有何優(yōu)點和不足?【答案】強制分布法的優(yōu)缺點①強制分布法的優(yōu)點a.等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結果。b.刺激性強。“強制分布法”常常與員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。c.強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強制分布法的缺點a.如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b.只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。c.不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進反饋功能差。d.采用該法非常不利于員工間的合作。三、三、問答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題18分，共50分)(4)某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應聘人員的選拔過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心理測試方式對應聘者進行心理測評。(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(8分)(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?(8分)【答案】答：(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應聘者的隱私加以保護。(3分)②要有嚴格的程序。(3分)③心理測試的結果不能作為唯一的評定依據(jù)。(2分)(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。(3分)②無領導小組討論法。(3分)③角色扮演法。(2分)四、某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。請為該公司設計一份培訓服務協(xié)議，以明確公司和受培訓員工的責任和權利。培訓服務協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容：（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人與培訓批準人的有效法律簽署?！敬鸢浮繛樵摴驹O計一份培訓服務協(xié)議如下：員工培訓服務協(xié)議甲方（企業(yè)）：______乙方（員工）：______（所屬部門：______職位：_______身份證號碼：_______甲方因工作需要，結合乙方的個人發(fā)展需要，由乙方中請，甲方定標準，派遣乙方參加由____機構舉辦的______培訓，為明確雙方的責任、權利和義務關系，經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：一、甲方的責任、權利、義務：1．甲方根據(jù)工作需要，安排乙方進行（口脫產(chǎn)口半脫產(chǎn)口不脫產(chǎn)）培訓，培訓期_____個月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方負責支付乙方本次培訓課程費用預計______元，往返培訓地交通費______元，培訓期間住宿費_____元，合計預計______元。3．甲方保證乙方在培訓期間享受規(guī)定的工資福利待遇，并有權對乙方的學習情況進行監(jiān)督檢查，對乙方在學習培訓中的不良表現(xiàn)有權進行懲處。4．甲方有權要求乙方自接受培訓完畢之日_____年______月______日起，在甲方_____崗位繼續(xù)工作______個月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培訓協(xié)議期內(nèi)離職（包括員工申請辭職或嚴重違反公司規(guī)章而被辭退），甲方則按乙方培訓協(xié)議期就甲方出資總額進行逐月攤銷（即：公司出資總額/培訓協(xié)議期），未滿協(xié)議期之月的費用全部由乙方承擔，從乙方離職工資中扣除；若乙方在未扣清費用前離職，甲方將追究乙方法律責任。乙方的責任、權利、義務：1．培訓期間，乙方應努力學習，并自覺遵守培訓機構的有關培訓紀律，不可無故缺勤。2．培訓結束后，應將學習成績單或取得的結業(yè)證書交人力資源部審核。學習成績不及格或未取得合格證書，以及培訓期間缺席累計達培訓時間三分之一者，應將甲支付的培訓費用按比例退還甲方。五、2012年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2014年8月，已有兩年多經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2015年3月李某治療終結后，被認定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級，身為農(nóng)民的李某失去了勞動能力，給其今后的生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金，異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)。(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇。【答案】(1)李某的要求有法律依據(jù)。勞動者發(fā)生事故傷害，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日起30日內(nèi)，提出工傷認定申請；用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故發(fā)生之日起1年內(nèi)提出工傷認定申請。勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。根據(jù)《職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準》對致殘程度進行鑒定。根據(jù)致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘分為十個等級：一至四級的為全部喪失勞動能力。本案例中李某2014年8月發(fā)生工傷事故，在申請時效期，2015年3月被指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級，所以李某的要求是有法律依據(jù)的。(2)工傷致殘待遇：根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。工傷醫(yī)療期待遇包括：醫(yī)療待遇和停工留薪期內(nèi)的工傷津貼。工傷致殘待遇：李某因工傷致殘待遇被鑒定為四級，應當退出生產(chǎn)、工作崗位，保留勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：一次性傷殘補助金、傷殘津貼等。一次性傷殘補助金標準為：四級傷殘為18個月的本人工資。傷殘津貼按月支付，標準為：四級傷殘為本人工資的75％，實際金額低于北京最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，有工傷保險基金補足差額。六、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。結合本案例回答以下的問題：采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題?【答案】寶潔采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注以下問題：①要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。在與學生簽署協(xié)議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；單位應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③大學生由于缺乏社會經(jīng)驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，糾正他們的錯誤認識。④針對學生感興趣的問題做好準備。招聘時對學生關心的問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。七、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表?！敬鸢浮靠冃Э荚u的類型及管理人員的考評方法：1)由于效標的不同，績效考評可分為品質主導型、行為主導型和結果主導型三種。2)對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。(示例)##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項目】團隊精神八、劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司沒有為劉某參加社會保險。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關于未簽訂勞動合同的職工。其與甲公司的勞動關系于2004年12月31日終止，務必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數(shù)次就診。2005年1月4日劉某與甲公司結算工資發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動監(jiān)察部門舉報，后未解決。2005年7月，劉某向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回甲公司上班。公司在庭審時明確不同意劉某回單位工作，認為雙方勞動關系已終止。問題:如果你是劉某，應要求甲公司補償哪些利益?【答案】應要求甲公司償付工資、經(jīng)濟補償金、醫(yī)療費、病假工資、疾病救濟費、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險費等。九、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。?主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢??請回答下列問題：?(1)財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么