激勵(lì)理論教案

《管理學(xué)》教案教學(xué)內(nèi)容：第六章激勵(lì)理論教學(xué)目的：掌握激勵(lì)的內(nèi)容理論、激勵(lì)的過(guò)程理論、雙因素理論、期望理論、公平理論強(qiáng)化理論、成就理論、挫折理論的相關(guān)知識(shí)。教學(xué)重點(diǎn)：激勵(lì)的內(nèi)容理論、激勵(lì)的過(guò)程理論、雙因素理論、期望理論教學(xué)難點(diǎn)：公平理論強(qiáng)化理論、成就理論教學(xué)方法：講授法案例分析課時(shí)安排：50分鐘如何激勵(lì)。一激勵(lì)的基本概念1、激勵(lì)概念管理者為了實(shí)現(xiàn)特定的目的，通過(guò)滿足人的某種需求調(diào)動(dòng)人的積極性，使之為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力工作的過(guò)程。二、激勵(lì)理論2050勵(lì)理論，有關(guān)的激勵(lì)理論可以劃分為需要理論和激勵(lì)理論兩大類。需要理論旨在了解人的各種需要，解釋是“什么會(huì)使職工努力工作”的問(wèn)題。激勵(lì)理論則著重分析(一)需要理論11943出最早、影響最大的激勵(lì)理論。1、需要層次理論的主要觀點(diǎn)只有未滿足的需要才能影響人的行為人的需要按重要性和層次性排成順序當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高一層次的需要在一定的時(shí)期總有某一層次的需要在發(fā)揮主要的作用。各層次的需要相互依賴與重疊，高層次的需要發(fā)展以后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為的影響力量減輕而已。、需要層次與管理對(duì)策需要層次激勵(lì)因素管理對(duì)策生理需要工資、獎(jiǎng)金工資和獎(jiǎng)金制度；貸款制度；醫(yī)療保??；各種福利工作時(shí)間；工作環(huán)境創(chuàng)造健康的工作環(huán)境；住房與福利設(shè)施等安全需要職業(yè)保障意外事故的防止安全生產(chǎn)措施；危險(xiǎn)工種的營(yíng)養(yǎng)福利制度社交需要友誼建立和諧的工作團(tuán)隊(duì)；（良好的人際關(guān)系）建立協(xié)商和對(duì)話制度；團(tuán)體的接納互助金制度；團(tuán)體活動(dòng)計(jì)劃；組織的認(rèn)同教育培訓(xùn)制度尊重需要名譽(yù)和地位人事考核制度；職務(wù)職稱晉升制度；權(quán)利與責(zé)任表彰制度；責(zé)任制度；授權(quán)自我實(shí)現(xiàn)能發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的決策參與制度；提案制度；破格晉升制度需要 環(huán)境 目標(biāo)管理；建立攻關(guān)小組提倡創(chuàng)造性工作具有挑戰(zhàn)性的工作、需要層次理論的貢獻(xiàn)馬斯洛將人類的各種需要?jiǎng)澐譃槲孱悾⒅赋鋈说男枰菑牡蛯哟蜗蚋邔哟伟l(fā)展的，這基本符合人的心理發(fā)展過(guò)程。人們?cè)诓煌臅r(shí)期內(nèi)可能會(huì)有不同的起主要作用的需要。因此管理者必須注意目前對(duì)職工起主要作用的需要，以便有效地激勵(lì)他們。需要層次理論揭示了人的需要包括物質(zhì)的和精神的兩個(gè)方面。特別是在物質(zhì)方面的需要得到一定程度的滿足后，精神方面的需要能起到更持久的激勵(lì)作用。、需要層次理論的不足人與人之間需要的先后次序不盡相同。2、雙因素理論。雙因素理論又稱為“激勵(lì)—保健理論”，是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的。他在對(duì)200多名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)的，使員工對(duì)工作滿意和不滿意的因素是兩類不同性質(zhì)的因素。當(dāng)員工對(duì)工作滿意時(shí)，往往歸因于工作帶來(lái)的成就、獲得的承認(rèn)、工作本身、責(zé)任、晉升和成長(zhǎng)等因素，這些因素為激勵(lì)因素。當(dāng)員工不滿意時(shí)，往往歸因于公司的監(jiān)督、政策、與監(jiān)督者的關(guān)系、工作環(huán)境、工資待遇、同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、安全保障等因素，這些因素為保健因素。他還發(fā)現(xiàn)，與傳統(tǒng)觀點(diǎn)不同的是，滿意的對(duì)立面不是不滿意，而是沒(méi)有滿意；不滿意的對(duì)立面也不是不滿意，而是沒(méi)有不滿意。如圖所示。保健因素工資人際關(guān)系工作條件監(jiān)督地位：激勵(lì)因素成就賞識(shí)（認(rèn)可責(zé)任個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展赫茨伯格認(rèn)為，改善保健因素只能起到安撫員工、維持工作現(xiàn)狀的作用，這類因素改善的不好會(huì)使員工感到不滿意，改善的好也只能是“沒(méi)有不滿意到激勵(lì)作用。要想到調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)員工，必須改善激勵(lì)因素，只有如此才會(huì)增加員工的滿意度。（1）理論的不足。他的研究樣本僅限于工程師和會(huì)計(jì)師，不同的人對(duì)激勵(lì)和保健因素的要求是不一樣的。滿意與不滿意都不是絕對(duì)的。赫茨伯格未能提供衡量滿意與不滿意程度的標(biāo)準(zhǔn)3.理論。他認(rèn)為，個(gè)人在工作中主要有三種需要，即權(quán)利、成就。合群的需要。烈欲望。麥克萊蘭和其他研究者都有發(fā)現(xiàn)，高權(quán)力需要者對(duì)發(fā)揮影響力和控制力十分重視。這些人一般追求領(lǐng)導(dǎo)崗位，愿意承擔(dān)責(zé)任，喜歡競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向的工作環(huán)境，他們的性格堅(jiān)定、健談、好爭(zhēng)辯、頭腦冷靜、有主見(jiàn)、喜歡教訓(xùn)別人，喜歡在公開(kāi)場(chǎng)合發(fā)表意見(jiàn)，表達(dá)自己。力。這些人具有獲得成功的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，他們有一種欲望，希望把事情做得比以前更好。高成就者不喜歡靠運(yùn)氣獲得成功，他們喜歡接受困難的挑戰(zhàn)，不喜歡那些非常容易或非常困難的工作，愿意承擔(dān)成功或失敗的個(gè)人責(zé)任，希望成功或失敗是由他們自己的行為所導(dǎo)致，而不是由運(yùn)氣或其他人的行為決定。(3)合群的需要。這些人有建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望。（二）激勵(lì)理論1964年提出的（1）望理論的基本描述：激勵(lì)力=期望值×效價(jià)激勵(lì)力指一個(gè)人受激勵(lì)的程度。效價(jià)指一個(gè)人所預(yù)計(jì)的一定結(jié)果所帶來(lái)的滿足或不滿足的程度。期望值指某一行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率。期望理論效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激勵(lì)力=M期望值=E效價(jià)=V這個(gè)公式實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理3方面的關(guān)系:努力與績(jī)效的關(guān)系；績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系；獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系（2）期望理論的基本觀點(diǎn)績(jī)效取決于一個(gè)人的努力程度、能力大小以及當(dāng)事人對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度。滿足取決于內(nèi)在的報(bào)酬和外在的報(bào)酬。激勵(lì)是對(duì)內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬的期望。公平理論。亞當(dāng)斯于1965社會(huì)的人，具有一定的比較能力，會(huì)進(jìn)行自我比較和社會(huì)比較，從而判斷其所得報(bào)酬得公平性。主要研究相對(duì)報(bào)酬對(duì)人們的工作積極性影響。公平理論認(rèn)為：認(rèn)為個(gè)人總是將自己的付出—所得比與相關(guān)他人進(jìn)行比較，如果他們感自己的收入低于應(yīng)得報(bào)酬，創(chuàng)工作的積極性將降代低，如果他們認(rèn)為自己的收放高于應(yīng)得報(bào)酬，創(chuàng)造會(huì)激勵(lì)他們努力工作以使自己的報(bào)酬合情合理。參照對(duì)象類型：他人：指組織中從事相似工作的其他個(gè)體，包括朋友鄰居及同行。制度：指組織中的薪金改策與程序以及這種制度的動(dòng)作。自我：指員工自己在工作中付出與所得的比率員工感到不公平時(shí)做法：了解自己或他人的付出或所得。采取行為使他人的付出或所得發(fā)生改變。采取某種行為改變自己的付出或所得。選擇另外一個(gè)能照對(duì)象進(jìn)行比較。辭去他們的工作。公平理論對(duì)報(bào)酬分配的建議：按時(shí)間付酬時(shí)，收入超過(guò)應(yīng)得報(bào)酬的員工,工。按時(shí)間付酬,降。按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入超過(guò)應(yīng)得報(bào)酬的員工與那些收入公平的員工相比，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多而可能主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工與收入公平的員工相比，產(chǎn)量提高而質(zhì)量降低。強(qiáng)化理論美國(guó)心理學(xué)家斯金納認(rèn)為：人的行為是對(duì)其所獲刺激的反應(yīng)，當(dāng)刺激對(duì)他有利的，他的行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若刺激對(duì)他不利，他的行為就可能減弱。強(qiáng)化的具體方式有4種：正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng)，重復(fù)地出現(xiàn)?？茖W(xué)有效的正強(qiáng)化方法：保持強(qiáng)化的間斷性；強(qiáng)化的時(shí)間和數(shù)量也盡量不要負(fù)強(qiáng)化：一種事前的規(guī)避。通過(guò)對(duì)何種行為會(huì)不符合組織目標(biāo)的要求及如果員工發(fā)生這類行為將予以何種處罰的規(guī)定，對(duì)員工形成約束力。規(guī)定本身并不一定就是負(fù)強(qiáng)化，只有當(dāng)其使員工對(duì)自己的行為形成約束即“規(guī)避”作用時(shí)才是。懲罰：?jiǎn)T工出現(xiàn)不符合組織目標(biāo)的行為時(shí)，采取懲罰的辦法，可以迫使行為少發(fā)生或不再發(fā)生。（自然消退“冷處理“無(wú)為而治的效果。挫折理論挫折的分類：個(gè)人起因的挫折---由主觀因素引起的挫折環(huán)境起因的挫折 由客觀因素引起的挫對(duì)待挫折的方法：正確的對(duì)待挫折對(duì)受挫折的攻擊行為要有容忍的態(tài)度改變情境采取精神發(fā)泄方法附：案例激勵(lì)理論案例分析案例：1施迪聞是富強(qiáng)油漆廠的供應(yīng)科科長(zhǎng)，廠里同事乃至外廠的同行們都知道他心直口快，為人熱情，尤其對(duì)新主意、新發(fā)明、新理論感興趣，自己也常在工作里搞點(diǎn)新名堂。55％是固定死了的，一共才那難辦！一個(gè)是咱廠窮，獎(jiǎng)金撥的就少；二是咱中國(guó)人平均主義慣了，愛(ài)犯‘紅眼最近，施科長(zhǎng)卻跟人們談起了他的一段有趣的新經(jīng)歷。他說(shuō)：“改革科室獎(jiǎng)金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好點(diǎn)子來(lái)。直到上個(gè)月，廠里派我去市管理干部學(xué)院參加一期中層管理干部培訓(xùn)班。有一天，他們不知打哪兒請(qǐng)來(lái)一位美國(guó)教授，聽(tīng)說(shuō)還挺有名，他給咱們作了一次講演?！薄澳墙淌谡f(shuō)，美國(guó)有位學(xué)者，叫什么來(lái)著？……對(duì)，叫什么伯格，他提出“那教授繼續(xù)說(shuō)，能影響人積極性的因素很多，按其重要性，他列出了一長(zhǎng)串單子。我記不太準(zhǔn)了，好像是，最要緊的是‘工作的挑戰(zhàn)性’這個(gè)洋名詞。照他解釋，就是指工作不能太簡(jiǎn)單，輕而易舉地就完成了；要艱巨點(diǎn)，得讓人動(dòng)“你想想，錢是無(wú)關(guān)緊要的！聞所未聞，乍一聽(tīng)都不敢相信?？墒俏壹?xì)想想，覺(jué)得這話是有道理的，所有那些因素對(duì)人說(shuō)來(lái)，可不都還是蠻重要的嗎?我于是對(duì)那獎(jiǎng)金制度不那么擔(dān)心了，還有別的更有效的法寶呢?！薄澳墙淌谶€說(shuō)，這理論也有人批評(píng)，說(shuō)那位學(xué)者研究的對(duì)象全是工程師、“短訓(xùn)班辦完，回到科里，正趕上年末工作總結(jié)講評(píng)，要發(fā)年終獎(jiǎng)金了。這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數(shù)小李子最突出：大學(xué)生，大小也算特別表?yè)P(yáng)了他的成就，還細(xì)致討論了明年怎么能使他的工作更有趣，責(zé)任更重，“可是，小李子竟發(fā)起火來(lái)了，真的火了。他蹦起來(lái)說(shuō)“這是怎么一回事?美國(guó)教授和學(xué)者的理論聽(tīng)起來(lái)那么有道理，小李也是知識(shí)分子，怎么就不管用了呢?把我搞糊涂了?！狈治觯喊咐兴岬降募?lì)理論應(yīng)該是弗雷克里.赫茲伯格的雙因素理論即激勵(lì)—保健因素理論。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是不滿意，而據(jù)雙因素理論，以不同的方式影響人們的工作行為。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。所謂激勵(lì)因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂(lè)趣、工作上的成就感、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當(dāng)于保健因素，而高層次的需要相似于激勵(lì)因素。案例中的施科長(zhǎng)過(guò)于忽視了保健因素的意義，