激勵(lì)理論案例分析

關(guān)于激勵(lì)理論案例的分析報(bào)告①②1、案例簡(jiǎn)介2、案例分析現(xiàn)象該企業(yè)在員工與企業(yè)的關(guān)系上存在明顯的信用危機(jī)關(guān)崗位的職責(zé)、職能認(rèn)識(shí)不清，另一方面對(duì)企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)型人才的需求分析不具體問(wèn)題于企業(yè)對(duì)人才的需求和標(biāo)準(zhǔn)的確定沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一、明確的概念。原因使用不當(dāng)和浪費(fèi)。造成這些問(wèn)題的主要原因是：對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段營(yíng)銷人力資源的全面需求分析不足大多數(shù)企業(yè)都會(huì)犯這樣的低級(jí)錯(cuò)誤，招徠一批學(xué)歷高，經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，結(jié)果又沒(méi)有對(duì)企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)型人才的需求分析不具體配主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的喜好與意愿而決定，缺乏科學(xué)性的指導(dǎo)與分析來(lái)作為依據(jù)。①完稿日期2006年12月12日分析報(bào)告所用理論雙因素理論(two-factortheory)[有時(shí)也稱激勵(lì)—保健理論(motivation-hygienetheory)]由心理學(xué)家弗雷德里克•赫茨泊格提出。他相信，個(gè)人與其工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，而個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定著工作任務(wù)的成功與否。赫茨泊格調(diào)查了這樣一個(gè)問(wèn)題：“人們想從工作中得到什么然后對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分類歸檔，并制成圖。(hygienefactiors)。當(dāng)這些因素充分時(shí)，員工便沒(méi)有了不滿意感，但也不會(huì)因此而感到滿意。赫茨泊賞性。啟示及建議啟示企業(yè)家如何才能留住營(yíng)銷人才？企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一個(gè)部分具有現(xiàn)實(shí)意義。許多企業(yè)的組織設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)，存在崗位的職責(zé)、職能認(rèn)識(shí)不清，不但導(dǎo)致了效率下降傷了營(yíng)銷人員的積極性，致使人才外流危機(jī)，值得企業(yè)重視。的信任感，對(duì)于員工的績(jī)效給予進(jìn)一步的認(rèn)同感。余、親情不足。對(duì)大多數(shù)營(yíng)銷人員的生活、工作、住房及家屬等問(wèn)題上，更是關(guān)心不足，缺少溝通。施或許比每年多發(fā)幾千元獎(jiǎng)金更能得到營(yíng)銷人員的心?！爸魅宋獭敝g搖擺不定。這些問(wèn)題是真正形成對(duì)營(yíng)銷人員管理的“激勵(lì)障礙建議管理者應(yīng)該突破傳統(tǒng)模式意義上的經(jīng)營(yíng)利益（分紅，參股等、物質(zhì)利益（節(jié)慶購(gòu)物券、差旅津貼等，盡可能地應(yīng)用權(quán)變的組織行為學(xué)模式，設(shè)計(jì)具有激勵(lì)作用的工作，增加一種使得硅谷高科技員工的激勵(lì)一些人認(rèn)為，典型的加利福尼亞人與世界上別的地方的人有所不同。盡管這是人們的某種成見(jiàn)，但是至少有一部分加州人確實(shí)與眾不同。這部分人在硅谷工作，就職于那些推動(dòng)科技與信息發(fā)展前沿的高科技公司。1296什么可以激勵(lì)人們過(guò)這樣一種生活呢？在硅谷，很多特殊的機(jī)會(huì)層出不窮，這就為某些人提供了強(qiáng)大1／31112。因此，在這一行業(yè)中，短時(shí)間內(nèi)暴富是完全可能的。而且即使有7美元的補(bǔ)償金，而美國(guó)普通工人平均每年只能得到2.7萬(wàn)美元。對(duì)于這個(gè)行業(yè)的人來(lái)說(shuō)，對(duì)所從事工作的熱愛(ài)是另一個(gè)重要的激勵(lì)因素。雖說(shuō)錢很重要，但很多人承認(rèn)，如果只是為錢，他們是不會(huì)像現(xiàn)在這么努力的。事實(shí)上，很多人都認(rèn)為自己的工作可以與音樂(lè)家的工作相媲美，因?yàn)楣ぷ鹘o了他們發(fā)自內(nèi)心的快樂(lè)，工作本身就是最吸引他們的地方。第三個(gè)激勵(lì)因素是，在硅谷的工作有很高的顯示度，容易為人所認(rèn)可。相對(duì)于其他行業(yè)的人來(lái)說(shuō)，他們有更多的機(jī)會(huì)在顧客中聞名。比如說(shuō)，娛樂(lè)產(chǎn)品部發(fā)行了凱西監(jiān)制的游戲光盤。成千上萬(wàn)的顧客會(huì)來(lái)買種光盤，并在他們的電腦上使用。她的名字就會(huì)出現(xiàn)在制作人員的名單中，就像電影制片人的名字出現(xiàn)在影院中一樣。來(lái)自同行的壓力和認(rèn)同也是非常重要的激勵(lì)因素。這個(gè)行業(yè)中的人工作時(shí)間都很長(zhǎng)，這也成了整個(gè)行業(yè)通行的一種“標(biāo)準(zhǔn)”。人們?nèi)ド习鄷r(shí)就知道自己必定要工作很長(zhǎng)時(shí)間，這是既定的事實(shí)。他們這么做是因?yàn)槊總€(gè)人都這樣，不這么做的人就會(huì)遭到同行的譏諷。最后一個(gè)激勵(lì)因素是這些工作所提供的自主性。事實(shí)上，現(xiàn)在流行的很多管理方式，比如說(shuō)授權(quán)，就誕生于硅谷。諸如惠普和蘋果－類的公司已經(jīng)擯棄了傳統(tǒng)組織機(jī)構(gòu)中指令控制式的管理。公司從不對(duì)員工的工作時(shí)間安排、工作進(jìn)度以及服裝規(guī)范等方面加以規(guī)定。相反，員工可以來(lái)去自由，可以帶寵物上班，也可以在家工作。簡(jiǎn)而言之，他們可以自主選擇在何時(shí)、何地以及以什么方式開(kāi)展工作。對(duì)于今天的很多員工來(lái)說(shuō)，這種彈性是非常有吸引力的。問(wèn)題：1如何用赫茨伯格的雙因素理論對(duì)員工的行為加以解釋？對(duì)于成就、歸屬和權(quán)力的需要是否對(duì)這些員工有激勵(lì)作用？沃爾瑪在激勵(lì)員工方面遇到問(wèn)題197016501001993350萬(wàn)美元。207080立了養(yǎng)老基金，基金中大部分的錢投資于購(gòu)買公司的股票。這樣，養(yǎng)老基金也會(huì)隨著公司股票價(jià)格上漲而很大的激勵(lì)，對(duì)公司非常忠誠(chéng)。ft姆·沃爾頓是公司的創(chuàng)立者，他本人也促使了這種忠誠(chéng)度和工作動(dòng)機(jī)的形成。他平易近人的處事方式和公司的良好運(yùn)作，使公司擁有了零售業(yè)界最忠誠(chéng)最積極獻(xiàn)身的員工。公司一直被員工和業(yè)界認(rèn)為具有非常優(yōu)越的工作環(huán)境。9030，到199520公司長(zhǎng)期擁有的員工忠誠(chéng)度開(kāi)始下降，工作動(dòng)機(jī)開(kāi)始減弱。1992ft姆·管理層試圖保持原有的經(jīng)營(yíng)方式以及與員工之間的關(guān)系，但不少主管人員缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，也不能堅(jiān)持ft姆·沃爾頓過(guò)去倡導(dǎo)的與員工個(gè)人接觸的管理方式。另外，新來(lái)的員工當(dāng)然不可能有機(jī)會(huì)見(jiàn)到公司的創(chuàng)立者ft姆·沃爾頓本人，因而也無(wú)法從老一輩公司領(lǐng)導(dǎo)那里受到教育和感染。199119931994等待著沃爾瑪?shù)膶⑹鞘裁茨兀棵總€(gè)人都在猜測(cè)。雖然沃爾瑪作為一個(gè)雇主的形象受到了負(fù)面的影響，管理層也堅(jiān)信股票價(jià)格會(huì)再次上升。因此，他們相信員工還是會(huì)對(duì)公司滿意的，也會(huì)為公司繼續(xù)做貢獻(xiàn)。但也有人認(rèn)為，出現(xiàn)的問(wèn)題對(duì)公司已經(jīng)造成損害，活爾瑪將不會(huì)再度擁有它曾代表過(guò)的優(yōu)越工作環(huán)境的形象。問(wèn)題：用什么激勵(lì)理論能最恰當(dāng)?shù)亟忉屛譅柆敯l(fā)生的問(wèn)題？如果在當(dāng)前的困難情況下，由你來(lái)管理沃爾瑪，你將如何來(lái)激勵(lì)員工？響？第六章態(tài)度、價(jià)值觀與管理案例稱王天下發(fā)表于：2008-3-139:48:40案例2 青田乳膠制品廠3436322006，8801844819871112010199010202823便接受了他的請(qǐng)求。調(diào)試組正式組成。10%上下，洗模機(jī)干脆不能運(yùn)1710廠班子研究，決定依靠本廠內(nèi)部技術(shù)力量，自力更生，組建攻關(guān)組。在征詢?cè){(diào)試組組長(zhǎng)黃工意見(jiàn)時(shí)，他表示自己搞太無(wú)把握，而這是英方無(wú)法推卸的責(zé)任。他請(qǐng)求派他去英國(guó)打官司，保證勝訴。陳廠長(zhǎng)認(rèn)為：“我們不熟悉國(guó)際訴兩人心齊，又靈活?！标悘S長(zhǎng)點(diǎn)頭了。連續(xù)一個(gè)半月，姜、汪二人每天三班不下崗，在機(jī)器邊鋪上席子，干累了一倒，餓了啃個(gè)面包，渴了喝口礦泉水。六周下來(lái)，居然進(jìn)展顯著，許多難點(diǎn)都有不少突破，總產(chǎn)品合格率提高到60%，雖然距能實(shí)現(xiàn)盈利運(yùn)行的80%成品率標(biāo)準(zhǔn)還有點(diǎn)差距，總是令人鼓舞的，是咱自己干的呀。800500陳廠長(zhǎng)遇姜工和小汪，想安慰幾句。姜工先說(shuō)：“廠長(zhǎng)，聽(tīng)見(jiàn)了吧？我思考題：1、本案例涉及到激勵(lì)中的哪些問(wèn)題？2、如果你是陳廠長(zhǎng)，你會(huì)怎樣做？【案例分析】本案例主要涉及到激勵(lì)理論當(dāng)中的公平理論。首先讓我們來(lái)回顧一下公平理論的有關(guān)內(nèi)容：的一種激勵(lì)理論。亞當(dāng)斯公平理論的基本內(nèi)容包括三個(gè)方面：了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。是激發(fā)人在組織中工作動(dòng)機(jī)的因素和動(dòng)力。②公平理論的模式（即方程式）:Qp/Ip=Qo/Io式中，QpIp感覺(jué)。QoIo所做投入的感覺(jué)。③不公平的心理行為。當(dāng)人們感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)行為，改變自己或他人的得失狀況；發(fā)泄怨氣，制造矛盾；暫時(shí)忍耐或逃避。個(gè)人的世界