薪酬績效考核制度

第頁共頁薪酬績效考核制度薪酬績效考核制度篇一：20**年公司績效考核制度20**年公司新版績效管理制度第一章總那么一、目的和意義1、通過薪酬績效體系的施行，持續(xù)不斷地提升和改良公司、門店和員工的工作績效，確保公司開展目的的達成和相關政策、制度的有效施行。2、通過薪酬績效體系的施行，對員工進展客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進展薪酬分配。3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資政策提供確實可信的根據(jù)。二、原那么1、競爭原那么：能者上平者讓庸者下2、公平原那么：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。3、公開原那么：考核過程公開化、制度化。4、鼓勵原那么：以正鼓勵為主，負鼓勵為輔。5、保密原那么：每個人的薪酬都具有保密性。第二章員工收入構成一、公司總部及店長月度收入構成：固定收入+績效獎金二、固定收入組成：固定收入由根本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。1、根本工資：參照各地職工平均生活程度、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性指標確定，根本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，根本工資也將隨之調(diào)整。2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。3、交通補貼是指根據(jù)不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉正,但不含實習及各種兼職或勞務人員)標準為300元/月。5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。1〕起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設定為年月日〔含〕前轉正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。2〕司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開場享受司齡工資。3〕發(fā)放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。4〕調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開場調(diào)整〔1日除外〕，并在次月的工資表中表達，離任當月無司齡工資。6、通訊補貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，參加集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成局部的上限為100%。三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不一樣。2、績效獎金參與出勤核算。第三章績效考核一、公司總部人員及店長的績效考核1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準；2、績效考核系數(shù)：績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤，詳細關系如下：3、績效考核分數(shù)：根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據(jù)績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。4、績效考核周期：按照自然月度進展考核；5、績效結果反應：——月度績效考核為F級，那么員工自愿承受待崗培訓處理，按照當?shù)卦伦畹凸べY標準發(fā)放薪資，經(jīng)培訓考核通過后，可重新競聘上崗；——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，那么給予員工降職降薪或轉崗處理；——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分數(shù)低于60分，那么員工自愿承受辭退處罰。二、績效考核施行1、每月完畢后，由直接上級根據(jù)各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的缺乏，分析^p原因，提出改良措施和施行方案。2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。3、各指標提供部門〔個人〕在規(guī)定時限內(nèi)將指標提供到相關部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標的完成情況進展評分并進展績效面談。4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認；部門人員部門第一負責人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資部備案。5、當月離任人員無績效獎金。6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。7、轉正當月不參與績效考核。8、所有績效獎金均參與考勤核算。第四章薪酬調(diào)整政策一、薪酬調(diào)整周期：1、每一年一次；2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的時機。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。二、調(diào)整的詳細政策：三、詳細施行方法：1、薪酬調(diào)整的原那么：以月度績效考核為根本根據(jù)，結合薪酬調(diào)整的其他根本條件。2、半年度薪酬調(diào)整的根本條件：1〕上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。2〕假設半年中月度績效考核出現(xiàn)2次〔含〕以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。3〕假設半年中月度績效考核出現(xiàn)3次〔含〕以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。4〕半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。5〕半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。第五章薪酬保密規(guī)定一、本公司實行以責任、才能、奉獻、績效為核薪計酬根據(jù)的薪酬制度，為引導員工進取精神和防止互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違背，予以行政處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職直至辭退處分。三、任何員工探詢別人薪酬或向別人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違背者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處分泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至辭退處分。四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。第六章薪酬績效申訴規(guī)定一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進展投訴。二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。三、申訴處理：1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析^p考核是否出現(xiàn)過失，分析^p導致過失的原因，最終將處理意見反應申訴人。2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的`裁決具有最終的效力。第七章附那么一、制定與執(zhí)行本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關的規(guī)定、制度同時作廢。二、解釋權本制度的解釋權歸北京永民康醫(yī)藥技術人力行政部所有。三、執(zhí)行日期從2023年月日起執(zhí)行，截止至2023年月日。篇二：全套公司績效考核方法全套公司績效考核方法為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目的的順利達成，特制定本績效考核方法。一、考核對象公司所有部門及員工〔總經(jīng)理除外〕。二、考核內(nèi)容和方式〔一〕考核時間：每月1日至31日。〔二〕考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和詳細金額。其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)參謀考核工資標準為：根本工資×10％。〔三〕考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。〔四〕考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即：1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師〔其中，總工程師的考核結合分管副總意見〕；2、公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管部門；3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定；4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考根據(jù)。三、考核流程由制定工作方案、執(zhí)行工作方案及工作考核三局部組成，詳見下頁圖表1。圖表1四、考核結果及獎懲〔一〕對員工的考核1、考核結果考核結果以分數(shù)確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數(shù)及根本標準如下〔圖表2〕：A級：超額完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；B級：全面完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；C級：根本完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤；D級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。2、獎懲方法當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：〔1〕考核結果為A級：績效工資按100％發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10％另行發(fā)放獎勵工資。當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％，各部門原那么上不超過1人?！?〕考核結果為B級：績效工資按100％發(fā)放?！?〕考核結果為C級：績效工資按60％發(fā)放?！?〕考核結果為D級：不予發(fā)放績效工資?？己酥羞^程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計到達兩次的，轉為試用員工；累計到達三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計到達或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當懲辦。此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考根據(jù)?！捕硨Σ块T的考核1、考核標準對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況〔70％〕、執(zhí)行力〔10％〕、下屬督導力〔5％〕、工作失誤和平安事故〔5％〕、自律力〔5％〕、團隊精神〔5％〕。2、考核方法對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。3、考核結果和獎懲年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。五、考核執(zhí)行程序〔一〕方案制定和返回：1、員工月度工作方案：由員工制定《員工月度工作方案表》〔詳見附件1〕，交部門負責人審核后返回員工。2、部門月度工作方案：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作方案表》〔詳見附件2〕，交分管領導審定后返回部門。3、方案制定各階段，應進展必要的溝通。〔二〕考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個局部組成?！?〕員工填寫《員工月度工作考核表》〔詳見附件3〕，交部門負責人考核；〔2〕部門負責人考核完畢后，交分管領導評定；〔3〕考核各階段，應進展必要的溝通。2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三局部組成?！?〕部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》〔詳見附件4〕，對其他部門月度表現(xiàn)進展評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考根據(jù)；〔2〕部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》〔詳見附件5〕，交分管領導評定；〔3〕考核各階段，應進展必要的溝通。3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》〔詳見附件6〕，交公司總經(jīng)理評定。4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。〔三〕結果反應〔1〕每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；〔2〕綜合部根據(jù)考核結果填報《員工月度考核匯總表》〔詳見附件7〕，并于每月10日前交公司領導審批；〔3〕綜合部將經(jīng)公司領導審批后的考核結果反應至各部門，并函告財務部；〔4〕考核人根據(jù)實際情