初級經(jīng)濟(jì)師之初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理真題練習(xí)模擬卷帶答案打印

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單選題（共50題）1、“通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度”，這是現(xiàn)代人力資源管理核心功能中的對人力資源的（）措施。A.吸引B.保留C.激勵(lì)D.開發(fā)【答案】B2、根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，消除失調(diào)狀態(tài)的方法不包括()。A.改變認(rèn)知B.增加認(rèn)知C.消除認(rèn)知D.改變行為【答案】C3、廣播電視招聘廣告不太合適的場合是()。A.需要在短時(shí)間內(nèi)展開“閃電式轟炸”的時(shí)候B.招募對象為專業(yè)性比較強(qiáng)的人員C.職位空缺有許多種D.在某一地區(qū)有足夠的求職者【答案】B4、（2016年真題）下列關(guān)于績效考核技術(shù)的說法，正確的是（）。A.排序法是最簡單實(shí)用的B.行為錨定法是效果最好的C.績效考核技術(shù)的選擇主要根據(jù)員工的績效水平?jīng)Q定D.關(guān)鍵事件法能有效規(guī)避因工作差錯(cuò)造成的企業(yè)利益損失【答案】A5、勞動(dòng)關(guān)系是（）。A.人身關(guān)系B.財(cái)產(chǎn)關(guān)系C.社會(huì)關(guān)系D.具有人身關(guān)系、財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性的社會(huì)關(guān)系【答案】D6、以下說法錯(cuò)誤的是（）。A.團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式B.在團(tuán)體壓力下，成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為C.團(tuán)體規(guī)范會(huì)對每一個(gè)成員產(chǎn)生約束力D.當(dāng)團(tuán)體人數(shù)達(dá)到100人以上時(shí)，團(tuán)體對個(gè)體的影響最大【答案】D7、根據(jù)我國《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》,企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出不超過()的14%的部分準(zhǔn)予扣除A.工資福利總額B.工資薪金總額C.職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)總額D.職工繳納個(gè)人所得稅總額【答案】B8、關(guān)于工作分析的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)以及所需的知識和技能的過程B.工作分析是用最簡單的方式來對工作進(jìn)行組合，從而使工作效率最大化C.工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)D.工作分析的結(jié)果應(yīng)根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整【答案】B9、“知識、技能、能力和經(jīng)驗(yàn)等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的”。這句話描述的是人力資源特性中的（）。A.社會(huì)性B.時(shí)效性C.能動(dòng)性D.開發(fā)性【答案】D10、目標(biāo)管理法的劣勢是()A.有效性B.實(shí)施過程復(fù)雜C.不公平D.傾向于聚焦短期目標(biāo)【答案】D11、國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)由四部分構(gòu)成，其中（）為國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)的主體內(nèi)容。A.職業(yè)概況B.基本要求C.工作要求D.權(quán)重表【答案】C12、下列關(guān)于工作態(tài)度的描述，錯(cuò)誤的是（）。A.工作態(tài)度對個(gè)體的相關(guān)工作行為具有指導(dǎo)性、動(dòng)力性的影響B(tài).工作態(tài)度與個(gè)體的價(jià)值觀無關(guān)C.與價(jià)值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對較低D.工作態(tài)度的兩個(gè)核心指標(biāo)是工作滿意度與組織承諾【答案】B13、（2016年真題）相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘的缺點(diǎn)是（）。A.容易導(dǎo)致內(nèi)部人員為了晉升而形成矛盾B.應(yīng)聘人員的來源局限于企業(yè)內(nèi)部C.需要對錄用人員投入大量的崗位培訓(xùn)費(fèi)用D.錄用人員的適應(yīng)時(shí)間比較長【答案】D14、心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一直地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后，有37％的被試者會(huì)從眾。米爾格拉姆通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒有一個(gè)不服從的榜樣時(shí)，65％的成年男性完全服從命令，會(huì)對無辜受害者實(shí)施傷害性的電擊。A.從眾的人一定是感受到了真實(shí)的壓力B.凝聚力大的團(tuán)體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團(tuán)體規(guī)模越大，從眾壓力越大D.人們?yōu)榱说玫缴鐣?huì)支持而從眾是規(guī)范性壓力起作用的例證【答案】D15、影響繼續(xù)承諾的主要因素不包括（）。A.所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍B.在本地居住時(shí)間的長短C.所受教育類型D.福利因素【答案】C16、在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時(shí)，工作任務(wù)分析的目的在于（）。A.考察員工的技能是否達(dá)到工作的要求B.確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容C.確定誰需要或應(yīng)該接受培訓(xùn)與開發(fā)D.確定員工應(yīng)該接受何種形式的培訓(xùn)與開發(fā)【答案】B17、不屬于瑟斯頓提出的七種原始能力的是（）。A.詞的理解B.計(jì)數(shù)C.推理D.身體運(yùn)動(dòng)【答案】D18、在確定薪酬等級、對職位的等級做細(xì)致劃分時(shí)采用變動(dòng)級差法，以下陳述正確的是（??）。A.職位等級越高，相鄰的兩個(gè)職位等級之間的差異比率越大B.絕對級差與下一職位等級最高點(diǎn)之間的比例是恒定的C.職位等級越高，相鄰的兩個(gè)職位等級的最高點(diǎn)之間的差異就越大D.各職位等級中的最高點(diǎn)之間的差相等【答案】C19、下列關(guān)于合理設(shè)計(jì)作業(yè)中用力方法的描述，錯(cuò)誤的是()。A.合理安排負(fù)荷，并非單純追求低負(fù)荷B.提高動(dòng)作能級C.利用人體活動(dòng)特點(diǎn)獲得力量和準(zhǔn)確性D.充分考慮不同體位的用力特點(diǎn)【答案】B20、按照我國現(xiàn)行的就業(yè)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，下列人員中不應(yīng)該被統(tǒng)計(jì)為就業(yè)者的是()。A.外出度假的公司職員B.在公司里做兼職的大學(xué)生C.私營公司的老板D.退休后被返聘的大學(xué)教授【答案】B21、關(guān)于平衡計(jì)分卡方法的說法，錯(cuò)誤的是()。A.這種方法從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題B.這種方法操作簡單，實(shí)施成本低C.這種方法實(shí)現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結(jié)合D.這種方法使管理者將所有的重要績效指標(biāo)放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性【答案】B22、在群體培訓(xùn)與開發(fā)中,案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于,案例研討法()。A.比較適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開發(fā)B.需要一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任主持C.用集體討論方式進(jìn)行D.不僅僅是為了解決問題,而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決的能力【答案】D23、關(guān)于工作分析信息中的工作任務(wù)清單的說法。正確的是（）。A.部門和部門內(nèi)的職位都需要確認(rèn)工作任務(wù)清單B.工作任務(wù)清單中的關(guān)鍵工作任務(wù)是體力消耗最大的工作任務(wù)C.確定關(guān)鍵工作任務(wù)的依據(jù)是工作任務(wù)的體力消耗和重復(fù)性程度D.工作任務(wù)的時(shí)間消耗是某項(xiàng)工作占月計(jì)薪天數(shù)的比例【答案】A24、最早對社會(huì)促進(jìn)現(xiàn)象進(jìn)行研究的是（）。A.羅森伯格B.崔普利特C.歐斯古德D.德爾菲【答案】B25、（），即根據(jù)效用遞減原則，當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定程度時(shí)，其激勵(lì)效用會(huì)逐漸減弱。A.團(tuán)隊(duì)性原則B.競爭性原則C.隱性報(bào)酬原則D.經(jīng)濟(jì)性原則【答案】C26、下列關(guān)于遲到的說法，表述不正確的是()。A.遲到是一種短期的缺勤，表示了員工對工作條件的不滿B.遲到常常只是員工短期性的消極態(tài)度的表現(xiàn)，管理者不必加以關(guān)注C.遲到是員工在身體上懈怠，減少在組織中的積極投入的一種方式D.遲到可能會(huì)阻止工作及時(shí)圓滿完成、破壞與同事的生產(chǎn)關(guān)系【答案】B27、下列李某提出的解除勞動(dòng)合同的理由中，符合法律規(guī)定的是（）。A.李某不滿意約定的競業(yè)限制內(nèi)容B.李某履行勞動(dòng)合同已經(jīng)超過1年C.李某已經(jīng)將解除勞動(dòng)合同的要求提前30日書面通知了甲公司D.甲公司未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件【答案】D28、J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時(shí)間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷、補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取?，F(xiàn)在公司已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。A.信息的溝通和績效的提高B.績效的識別、判斷和評價(jià)C.員工個(gè)人能力的發(fā)展D.績效計(jì)劃的制定【答案】B29、關(guān)于工作分析方法中的觀察法的說法，正確的是（）。[2013年真題]A.觀察法通?？梢员容^全面和深入地了解工作要求B.觀察法更適用于對腦力勞動(dòng)要求較高的工作C.觀察法可以獲得有關(guān)任職者資格要求的信息D.觀察法不會(huì)使被觀察的員工產(chǎn)生厭煩心理【答案】A30、在進(jìn)行績效考核時(shí)，可先選定評價(jià)要素，再將所有的員工按照評價(jià)要素兩兩進(jìn)行比較，從而確定員工的評價(jià)等級，這種方法是（）。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定法C.交替排序法D.配對比較法【答案】C31、不屬于員工服務(wù)計(jì)劃的是（）。A.雇員援助計(jì)劃B.家庭援助計(jì)劃C.家庭生活安排計(jì)劃D.住房援助計(jì)劃【答案】D32、關(guān)于團(tuán)體凝聚力的說法，不正確的是（）。A.凝聚力過高，會(huì)導(dǎo)致成員在工作時(shí)間進(jìn)行社交，抵制變革不利于組織的發(fā)展B.團(tuán)體凝聚力越高，團(tuán)體績效越好C.凝聚力和團(tuán)體績效之間的關(guān)系受團(tuán)體績效規(guī)范的影響D.加入團(tuán)體的難度會(huì)影響團(tuán)體凝聚力【答案】B33、下列說法正確的是()。A.以競爭性市場結(jié)構(gòu)為特征的行業(yè)，一般屬于高工資產(chǎn)業(yè)部門B.資本密集型的產(chǎn)業(yè)有能力支付較高的工資C.人均占有資本投資比例高的部門，一般屬于低工資產(chǎn)業(yè)部門D.人工成本占總成本比例較高的部門，一般屬于高工資產(chǎn)業(yè)部門【答案】B34、張某被一家化工廠招用,在用工時(shí)雙方訂立書面合同。張某工作9個(gè)月后化工廠決定和張某立書而勞動(dòng)合同。張某在訂立書面勞動(dòng)合同時(shí)提出的刻求,符含法律規(guī)定的是（）A.化工廠應(yīng)與張某訂立無固定期限勞動(dòng)合同B.化工廠應(yīng)向張某支付未訂立勞動(dòng)合同9個(gè)月期間每月雙倍工資C.化工廠應(yīng)向張某額外支付1個(gè)月工資作為賠償金D.化工廠與張某訂立的書面勞動(dòng)合同不得再約定試用期【答案】D35、通常情況下，在面臨團(tuán)體壓力時(shí)，團(tuán)體成員表現(xiàn)出的行為不包括（）。A.從眾B.順從C.服從D.獨(dú)立【答案】D36、下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作相關(guān)概念的說法，正確的是（）。A.工作也被稱為崗位B.職責(zé)是對某人所從事的職責(zé)及任務(wù)的規(guī)定C.任務(wù)是指個(gè)體從事工作活動(dòng)的單元D.職業(yè)局限于一個(gè)企業(yè)內(nèi)部【答案】C37、心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一直地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后，有37％的被試者會(huì)從眾。米爾格拉姆通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒有一個(gè)不服從的榜樣時(shí)，65％的成年男性完全服從命令，會(huì)對無辜受害者實(shí)施傷害性的電擊。A.阿希研究考查了團(tuán)體規(guī)范的形成B.阿希研究說明了情境的力量對個(gè)人行為的影響很大C.其他人的一致性對從眾有影響D.命令者的距離不影響個(gè)體的從眾行為【答案】C38、最早的特質(zhì)理論是（）。A.古希臘的“四根說”B.“四體液說”C.奧斯特的特質(zhì)理論D.卡特爾的特質(zhì)理論【答案】A39、縣級以上人民政府應(yīng)建立（）制度，對可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實(shí)施預(yù)防、調(diào)節(jié)和控制。A.失業(yè)預(yù)報(bào)B.失業(yè)登記C.失業(yè)預(yù)警D.失業(yè)許可【答案】C40、用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，應(yīng)按照（）支付未休年休假工資報(bào)酬。A.其日工資收入的100%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入B.其日工資收入的200%，其中包含月人單位支付職工正常工作期間的工資收入C.其日工資收入的300%，其中包含月人單位支付職工正常工作期間的工資收入D.其日工資收入的500%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入【答案】C41、下列選項(xiàng)中，關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系B.用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系.應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同C.用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自合同訂立之日起建立D.用人單位與勞動(dòng)者已建立勞動(dòng)關(guān)系但未同時(shí)訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同【答案】C42、認(rèn)為個(gè)員工都有共典型的工作滿總度水平的T作滿意度理論模型是()A.工作滿意度的因素模型B.工作滿意度的差異模型C.工作滿意度的均衡水乎模型D.工作滿意度的多笙度模型【答案】C43、某公司由壓業(yè)務(wù)方向調(diào)整,需要對公司內(nèi)兩個(gè)部門重組,裁減10名員,這一裁員屬于（）A.經(jīng)濟(jì)性裁員B.結(jié)構(gòu)性裁員C.優(yōu)化性裁員D.破壞性裁員【答案】B44、()工資的特點(diǎn)是能夠使勞動(dòng)成果與勞動(dòng)報(bào)酬直接聯(lián)系起來。A.計(jì)時(shí)B.日C.計(jì)件D.年【答案】C45、下列關(guān)于事業(yè)單位考核制度的說法錯(cuò)誤的是（）。A.事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，重點(diǎn)考核工作人員的工作績效B.事業(yè)單位考核分為績效考核、年度考核和聘期考核C.事業(yè)單位年度考核的結(jié)果可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等檔次D.事業(yè)單位考核應(yīng)當(dāng)聽取服務(wù)對象的意見和評價(jià)【答案】B46、在說服信息非常復(fù)雜的時(shí)候，說服效果較好的是（）。A.書面信息B.聽覺信息C.視覺信息D.雙面信息【答案】A47、（）的優(yōu)點(diǎn)在于可以了解到工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì)等方面的要求。A.工作實(shí)踐法B.社會(huì)實(shí)踐法C.訪談法D.觀察法【答案】A48、老王是國內(nèi)某搜索引擎公司的執(zhí)行副總，同事和商業(yè)伙伴都認(rèn)為他是一個(gè)健談、精力充沛、處事果斷的人。作為公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，老王一直采取國際同類公司的發(fā)展策略，并不斷尋求公司其他領(lǐng)導(dǎo)和股東的支持，甚至深入到一線研發(fā)團(tuán)隊(duì)，和員工同甘共苦，承受了很多壓力。A.自我實(shí)現(xiàn)B.支配取向C.物質(zhì)崇拜D.社會(huì)取向【答案】D49、用人單位在滿足一定條件的情況下可以延長工作時(shí)間，但是每月不得超過（）小時(shí)。A.24B.30C.36D.42【答案】C50、企業(yè)資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，企業(yè)的異質(zhì)性資源具備的四大特征分別是稀缺性、難以模仿性、難以替代性和（）。A.有價(jià)值性B.創(chuàng)新性C.技術(shù)性D.量化性【答案】A多選題（共20題）1、根據(jù)以下材料，回答93-94題A.體能B.技能C.知識D.個(gè)性行為特征【答案】ABCD2、關(guān)于薪酬等級數(shù)量及級差確定工作的說法，正確的有（）。A.在進(jìn)行工作評價(jià)時(shí)已對職位進(jìn)行了初步的等級劃分，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的初始階段要對企業(yè)中的標(biāo)桿職位作更為細(xì)致的劃分B.在變動(dòng)級差法中，職位等級越高，相鄰的兩個(gè)職位等級的最高點(diǎn)之間的差異就越大C.在變動(dòng)差異比率法中，職位等級越高.相鄰的兩個(gè)職位等級之間的差異比率越大D.在恒定差異比率法中，各職位等級中的最高點(diǎn)之間的差相等E.劃分薪酬等級主要依據(jù)的是職位在技能、能力要求上的重要差異【答案】BC3、關(guān)于企業(yè)薪酬水平定位，常見的策略有（）A.市場領(lǐng)先策略B.市場跟隨策略C.混合策略D.平均薪酬策略E.市場滯后策略【答案】ABC4、職位說明書中的作描述應(yīng)包含的內(nèi)容有()A.工作標(biāo)識B.工作摘要C.工作職責(zé)和權(quán)限D(zhuǎn).工作環(huán)境條件E.工作技能要求【答案】ABCD5、下列各項(xiàng)屬于保密協(xié)議設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)的有（）。A.明確界定商業(yè)秘密的范圍B.損失賠償責(zé)任約定上應(yīng)明確賠償計(jì)算方法C.明確規(guī)定違約金數(shù)額D.規(guī)范保密行為和泄密行為E.完善保密和競業(yè)限制制度【答案】ABD6、職業(yè)病的預(yù)防可以從（）方面入手開展工作。A.作業(yè)環(huán)境管理B.作業(yè)管理C.健康管理D.作業(yè)時(shí)間管理E.作業(yè)程序管理【答案】ABC7、有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴(kuò)大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下，公司高層認(rèn)識到需要加大公司的培訓(xùn)與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進(jìn)行了培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，并開展了一系列培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)。A.投資收益評估B.反應(yīng)評估C.學(xué)習(xí)評估D.工作行為評估【答案】BCD8、T公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定裁減一批員工。決定做出后，人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據(jù)背景資料回答下列問題：A.在較早的時(shí)候就透露一些可能進(jìn)行的變革的信息B.讓員工對公司的發(fā)展變革進(jìn)行討論C.秘密地進(jìn)行變革的取證和決策的過程D.不向員工透露任何信息，防止員工阻擾【答案】AB9、下列關(guān)于人力資源管理的發(fā)展階段及特點(diǎn)的描述，正確的是()。A.人力資源管理大致經(jīng)歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個(gè)階段B.在雇傭管理階段，雇主把員工當(dāng)成機(jī)器、工具，看作是簡單的生產(chǎn)手段和成本C.在人事管理階段，人事管理作為一種管理活動(dòng)正式進(jìn)入了企業(yè)的管理活動(dòng)范疇，人事管理的工作重點(diǎn)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率D.在人力資源管理階段，將人力作為資本來看待，全面重視員工的工作生活質(zhì)量，組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)，戰(zhàn)略性人力資源管理興起E.人力資源管理的發(fā)展是突變性的，各階段之間沒有太多的聯(lián)系【答案】ABCD10、在《員工手冊》制定和執(zhí)行過程中，應(yīng)注意的問題包括（）。A.企業(yè)需要確認(rèn)自己的管理對象B.明確對員工的職業(yè)化要求C.應(yīng)當(dāng)通過民主程序制定D.對各個(gè)不同的對象制定統(tǒng)一嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊驟.編寫過程中，應(yīng)注意內(nèi)容明確、措辭嚴(yán)謹(jǐn)、條款嚴(yán)密、稱謂統(tǒng)一、語言簡潔規(guī)范【答案】ABC11、可以解釋獨(dú)立的個(gè)人為什么會(huì)組織在一起形成團(tuán)體的原因有()。A.團(tuán)體活動(dòng)和團(tuán)體目標(biāo)對于人們具有吸引力B.人們的基本生存需要C.加入團(tuán)體可以滿足人們的人際需要D.人們的文化生活需求和E.個(gè)人對于自己的歸類【答案】AC12、某公司是一家成立時(shí)間不長,但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經(jīng)理認(rèn)為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個(gè)職位的職責(zé),編寫職位說明書,然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績效考核指標(biāo),并根據(jù)職位的要求配置人員。為此,他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說明書的調(diào)查問卷,發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊,回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想,張經(jīng)理只好組織人力資源部門的人員,根據(jù)大家平時(shí)對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個(gè)過程耗費(fèi)了很長時(shí)間A.訪談法B.文獻(xiàn)分析法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.目標(biāo)管理法【答案】AB13、為了確保招聘工作的效率、公正性、科學(xué)性，招聘人員在招聘工作中必須掌握的技術(shù)方法有（）。A.掌握獲取和比較人力資源信息的方法B.掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)C.了解符合錄用的人力資源的主要來源，以及通過何種方式可有效而低成本地接觸這些來源D.熟悉招聘中的各種人事測量手段及其技術(shù)特點(diǎn)和要求E.掌握競爭對手的招聘方法和招聘技術(shù)【答案】ABCD14、近來，某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示：就每個(gè)月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動(dòng)率，為了增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認(rèn)為，提高員工的福利待遇是一項(xiàng)有力的激勵(lì)措施。因此，他們提出了一項(xiàng)增加員工福利的計(jì)劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇從1000元／月提高到人均1500元／月的水平，但并不確定該計(jì)劃是否可行。另外，員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議，認(rèn)為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資源專家團(tuán)隊(duì)對公司福利現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，希望找出解決方案