如何提高招聘效率

#如何提高招聘效率五大要素提高企業(yè)招聘效率很多企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢(shì)，只有人力資源部在忙活招聘工作！人才選聘沒有科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（勝任素質(zhì)）和評(píng)價(jià)方法！沒有接受過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失！幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過高效招聘的實(shí)施技巧及專業(yè)面試技巧運(yùn)用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才！第一要素，招聘面試?yán)砟睢庾R(shí)決定行為，觀念決定結(jié)果！管理者建立正確的人員招聘意識(shí)和觀念，正確對(duì)待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運(yùn)用行動(dòng)學(xué)習(xí)的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導(dǎo)出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立招聘體系運(yùn)作流程，選定招聘渠道理者在招聘中角色定位，明確在招聘中需要承擔(dān)的責(zé)任和使命，及主要工作任務(wù)及要求。第二要素，用人標(biāo)準(zhǔn)明晰——系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石從人才選聘的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運(yùn)用；幫助管理者明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)考察的項(xiàng)目，從而為準(zhǔn)確識(shí)別人才奠定基礎(chǔ)。人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)勝任素質(zhì)，構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型用于招聘甄選，二是崗位評(píng)價(jià)要素及用人標(biāo)準(zhǔn)的確定，確定崗位評(píng)價(jià)要素需考慮的兩個(gè)前提和主要內(nèi)容，明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和要素。第三要素，人才選拔工具——管理者的“伯樂之劍”正確使用科學(xué)的選拔方法和工具，能夠幫助管理者高效識(shí)別人才，降低用人風(fēng)險(xiǎn)；可以運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試，運(yùn)用行為面試法，掌握高效的情景面試方法。首先，設(shè)計(jì)與使用結(jié)構(gòu)化面試，做到面試程序及時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化，面試評(píng)估要素結(jié)構(gòu)化，面試問題設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化，面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化，面試考官結(jié)構(gòu)化，面試考場(chǎng)準(zhǔn)備及布置要求結(jié)構(gòu)化。其次，設(shè)計(jì)和標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容。確定面試評(píng)估要素，編寫各要素的詳細(xì)定義說明，設(shè)計(jì)各要素的問題，確定要素的目標(biāo)值和權(quán)重，編制結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)分表格。再次，結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟。做到結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備階段的要求，導(dǎo)入面試階段的面試要求與方法，正式面試階段的面試要求與方法，面試確認(rèn)階段的考核要求及技巧。最后，結(jié)構(gòu)化面試中的核分規(guī)則與決策。使用關(guān)鍵行為面試法，掌握關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點(diǎn)，分辨不完整的STAR和假STAR,根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況，掌握行為事例問題設(shè)計(jì)要求及發(fā)問技巧。最后,設(shè)計(jì)與使用情景模擬面試法。了解情景模擬面試法的特點(diǎn),使用公文筐處理法,使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法,訓(xùn)練群面技術(shù)關(guān)鍵活動(dòng)。掌握群面技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作及其步驟,設(shè)計(jì)群面技術(shù)的小組活動(dòng)方案。適當(dāng)時(shí)選擇與使用心理測(cè)驗(yàn)工具。應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行人才選拔，掌握卡特爾16PF和四種氣質(zhì)類型學(xué)說。第四要素,高效面試實(shí)施——專業(yè)面試技巧訓(xùn)練在面試中觀察應(yīng)聘者的言行舉止,更好的傾聽和反饋,適當(dāng)針對(duì)性提問,并刨根問底了解應(yīng)聘者真實(shí)的情況,提高面試官的面試質(zhì)量。一要望：學(xué)會(huì)觀察,了解面試中觀察的內(nèi)容和重點(diǎn),掌握應(yīng)聘者謊言的識(shí)別技巧和肢體語言解碼技巧。二要聞：善于傾聽。面試官要善于傾聽,掌握有效傾聽技巧,挖掘應(yīng)聘者更多的信息,規(guī)避傾聽中常見誤區(qū)。三要問,善用提問。設(shè)計(jì)與使用引入式問題,設(shè)計(jì)與使用行為式問題,設(shè)計(jì)與使用智力式問題,設(shè)計(jì)與使用動(dòng)機(jī)式問題,設(shè)計(jì)與使用壓力式問題。四要切：深入追問。通過追問確保信息的有效性,掌握追問的時(shí)機(jī)及方法,分析信息的真實(shí)性。第五要素,高效獵取人才——管理者的“伯樂之術(shù)”傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才,管理者結(jié)合企業(yè)的需求,快速鎖定和獵取目標(biāo)人選,人才高效獵取技術(shù)已成為卓越管理者人才管理的基本功。一要向獵頭學(xué)習(xí)招聘，二要高效獵取人才的要求及特點(diǎn)，三要掌握高效獵取人才的四大步驟。首先，明晰需求，鎖定目標(biāo)，招明白人，評(píng)估需求的來源，利用需求收集的方法，界定目標(biāo)人選來源；其次，經(jīng)營招聘渠道，多管齊下，建立人才庫。選擇和用好招聘渠道，分類比較常用渠道，高效實(shí)施內(nèi)部推薦，運(yùn)用定點(diǎn)獵聘技術(shù)的方法和工具，提高獵頭招聘的質(zhì)量和效率；再次，高效面試實(shí)施——把握質(zhì)量和效率的雙重標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行更好的簡(jiǎn)歷篩選，通過電話面試鎖定候選人，通過電話面試吸引人員到場(chǎng)面試，提高面試的效率；最后，說服與吸引目標(biāo)候選人，把握成交的鑰匙。吸引候選人的途徑及策劃，塑造雇主品牌，做好錄用跟進(jìn)與管理。用小組討論法提高招聘效率小組討論的題目最好與職位本身相關(guān)，這是因?yàn)樵谒械恼邕x方式中，工作模擬(WorkSimulation)有著極高的效度。招聘工作通常意味著巨大的工作量，尤其是第一輪篩選過程，因?yàn)槊嬖嚾藬?shù)較多，常常使得招聘主管人員忙得不可開交。一個(gè)接一個(gè)的面試，重復(fù)的問題，雷同的回答，使得考官不勝其煩?？脊俚倪@種心態(tài)，加上面試固有的缺陷，使得長(zhǎng)時(shí)間面試的有效性大打折扣。面試作為一種甄選手段，在篩選大量的求職者、考官工作量較大的條件下，并不很有效。研究表明，面試的效度即使在正常情況下，也僅為0.2左右，因此，在初選階段需要篩選大量的應(yīng)聘者時(shí)，采取面試的方式并不適宜。在實(shí)踐過程中，我們探索出了一條有效解決這個(gè)問題的辦法——小組討論法。小組討論法的優(yōu)點(diǎn)小組討論法，顧名思義，就是將一組人選集中在一起就某個(gè)話題展開討論，面試考官在旁進(jìn)行觀察篩選的一種甄選方式。它的主要好處在于把考官從大量重復(fù)性的提問過程中解脫出來，同時(shí)給應(yīng)聘者自由發(fā)揮的空間，這就有助于考官在更好的狀態(tài)下準(zhǔn)確地把握應(yīng)聘者的一些關(guān)鍵特征。它需要的時(shí)間通常在1個(gè)小時(shí)左右，兩名考官可以同時(shí)考察12名或者更多的應(yīng)聘者，效率和準(zhǔn)確性都較面試為高。小組討論法較高的準(zhǔn)確性來源于討論題目和方式的高效度。它們都是在對(duì)職位進(jìn)行詳細(xì)研究的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出的，有著很強(qiáng)的針對(duì)性。考官更好的精神狀態(tài)。沒有了重復(fù)性勞動(dòng)帶來的厭煩，加上討論本身的熱烈氣氛，使得招聘過程意興盎然，有經(jīng)驗(yàn)的考官就可以在更好的狀態(tài)下做出更準(zhǔn)確的判斷。眾多應(yīng)聘者的同時(shí)比較。俗話說“不怕不識(shí)貨，就怕貨比貨”，當(dāng)大量應(yīng)聘者在一起進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性發(fā)言時(shí)，考官更容易做比較，更容易挑選出較為優(yōu)秀的人員。同時(shí)，它使得簡(jiǎn)歷篩選有更大的余地，可以將大致符合條件的人員都挑選進(jìn)來進(jìn)行小組討論。小組討論法的大致實(shí)施思路分析職位的要求可以對(duì)職位進(jìn)行詳細(xì)的分析，也可以僅憑主觀判斷確定幾個(gè)關(guān)鍵的任職資格。在此我們推薦后一種。因?yàn)楦鶕?jù)80/20原則，我們只需要把注意力集中在幾個(gè)關(guān)鍵的指標(biāo)上，甚至1個(gè)指標(biāo)就可以了。例如“客戶服務(wù)經(jīng)理”這個(gè)職位，我們可以挑選出“靈活性”、“口才與說服能力”、“人際關(guān)系能力”等幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。選擇關(guān)鍵指標(biāo)，通?？梢詮膫€(gè)性、態(tài)度、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)五個(gè)方面來考慮。個(gè)性、態(tài)度與能力是完成工作的一些軟性指標(biāo)，它們?cè)诤艽蟪潭壬嫌绊懭温氄叩墓ぷ骺?jī)效，而且通常容易通過觀察而得出直接的判斷。知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)則是完成工作所必需的必要性指標(biāo)，有經(jīng)驗(yàn)的人員可以通過觀察應(yīng)聘者在與工作高度相關(guān)的測(cè)試題目上的表現(xiàn)可以做出較為準(zhǔn)確的判斷。小組討論的題目和方式設(shè)計(jì)小組討論的題目最好與職位本身相關(guān)，這是因?yàn)樵谒械恼邕x方式中，工作模擬(WorkSimulation)有著極高的效度，而且這種方式的設(shè)計(jì)與實(shí)施也相對(duì)較為容易。可以直接從日常工作中選取一個(gè)片斷，或者是挑選出該職位經(jīng)常會(huì)遇到的難題，作為討論的題目。還是以“客戶服務(wù)經(jīng)理”為例，這個(gè)職位可能在現(xiàn)實(shí)的工作中經(jīng)常碰到的難題就是客戶抱怨處理，對(duì)這一難題的處理過程最能體現(xiàn)應(yīng)聘者的能力，因此，可以設(shè)計(jì)一個(gè)客戶抱怨處理案例作為考察的題目。小組討論的方式最好設(shè)計(jì)成類似于辯論賽的形式，將應(yīng)聘者分成2個(gè)小組，小組之間展開競(jìng)爭(zhēng)，小組內(nèi)部相互協(xié)作，既可以讓小組成員有充分的發(fā)言機(jī)會(huì)，又可以考察成員的團(tuán)隊(duì)合作精神、攻擊性等特征。組織小組討論，進(jìn)行招聘甄選小組討論的地點(diǎn)最好選在一個(gè)有長(zhǎng)方形會(huì)議桌、能容納較多人的會(huì)議室進(jìn)行。采用這種小組討論這種方式，通?？梢酝ㄖ?0人左右前來面試，而且面試者通常要分成兩個(gè)小組，因此一個(gè)大的會(huì)議桌和寬敞的空間是很重要的。討論開始之前需要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分組編號(hào)，例如第一小組1號(hào)可以編為“A1”等。在應(yīng)聘者到達(dá)之后，請(qǐng)他們分別按照分組、編號(hào)順序坐在長(zhǎng)方形會(huì)議桌兩邊。如果兩邊人數(shù)相差在2人以上，需要作相應(yīng)調(diào)整，使得人數(shù)大致相當(dāng)。主持人應(yīng)在討論正式開始之前向大家宣讀用于討論的題目的內(nèi)容，講明發(fā)言規(guī)則和內(nèi)容，并負(fù)責(zé)解答大家的疑問。所有事項(xiàng)交待清楚之后，請(qǐng)應(yīng)聘者自由開始討論。他們可以自由地移動(dòng)座椅，自由地發(fā)言。討論時(shí)間結(jié)束之后，請(qǐng)大家按照預(yù)定的發(fā)言規(guī)則進(jìn)行發(fā)言?？脊僭诖诉^程中可以全程考察，也可以直接從應(yīng)聘者發(fā)言時(shí)切入進(jìn)行考察，前提是“團(tuán)隊(duì)合作精神”不是考察的重點(diǎn)。實(shí)際上，應(yīng)聘者自由討論時(shí)間是一個(gè)很好的觀察團(tuán)隊(duì)合作精神與區(qū)分誰是小組領(lǐng)袖的好機(jī)會(huì)，應(yīng)該加以充分利用。一個(gè)客戶服務(wù)經(jīng)理的招聘實(shí)例討論題目與方案設(shè)計(jì)假設(shè)你是一家名牌空調(diào)廠商深圳營銷中心的客戶服務(wù)經(jīng)理，負(fù)責(zé)你公司在深圳的所有直屬專賣店的客戶服務(wù)工作。你們的工作流程是這樣的：首先，各專賣店在客戶下定單后將信息傳送到客戶服務(wù)部，由客戶服務(wù)部完成后續(xù)的送貨、安裝、收取剩余貨款、調(diào)試、跟蹤等工作?，F(xiàn)在，客戶服務(wù)部收到來自于一家專賣店的訂單，需要給一位住在香蜜湖的客戶送貨安裝。作為客戶服務(wù)經(jīng)理，你會(huì)怎樣安排后續(xù)的客戶服務(wù)活動(dòng)呢？請(qǐng)你們?cè)O(shè)計(jì)出一個(gè)方案，越詳盡越好。（這是第一個(gè)問題）然而，事情并不像你們所設(shè)想的那樣順利，首先，你們的送貨車隊(duì)在路上出了故障，以至于到傍晚才將空調(diào)送到客戶家中，這比客戶要求的時(shí)間整整晚了半天。在安裝空調(diào)的過程中，又因?yàn)榭蛻舻木邮覙?gòu)造比較特殊而額外多花費(fèi)了半天時(shí)間，施工過程中安裝工人的一些不禮貌行為引起了客戶家人的反感。更可怕的是，空調(diào)安裝完畢之后，客戶發(fā)現(xiàn)空調(diào)的噪聲太大，為此他拒絕付剩余的貨款。作為生產(chǎn)廠商，你們知道自己的空調(diào)產(chǎn)品聲音就是這樣大，是可以忍受的，可是客戶卻不這樣認(rèn)為，他強(qiáng)硬地認(rèn)為產(chǎn)品不合格，甚至提出要退貨。你們的送貨員百般勸說，百般解釋，客戶就是不付款，而且矛盾還有擴(kuò)大的趨勢(shì)。事情已經(jīng)到了你非出馬不可的地步了。在你出面前，你的上級(jí)給你的要求是：不能退貨；頂多少收200元人民幣；防止事態(tài)擴(kuò)大蔓延。你會(huì)采取怎樣的策略呢？請(qǐng)你們分別擬出一個(gè)方案，你們有15分鐘的時(shí)間討論準(zhǔn)備。討論結(jié)束后，請(qǐng)按照以下的規(guī)則發(fā)言：每一小組的第一位成員請(qǐng)回答案例中提出的第一個(gè)問題，即如何安排在接到專賣店的訂單后，安排后續(xù)的客戶服務(wù)活動(dòng)。（以一個(gè)客戶服務(wù)經(jīng)理的角色提出，時(shí)間5分鐘）；每個(gè)小組派出一位成員講述本小組設(shè)計(jì)的糾紛調(diào)解策略。時(shí)間5分鐘；每個(gè)小組派出一位成員扮演客戶服務(wù)經(jīng)理，另外一個(gè)小組出一名成員扮演客戶，實(shí)地表演一下該客戶經(jīng)理上門處理這起糾紛的過程。時(shí)間各為10分鐘；接下來，每個(gè)小組可以對(duì)自己和對(duì)方小組的糾紛調(diào)解策略與表演做出現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)（自由發(fā)言，時(shí)間為15分鐘）；最后，每個(gè)小組各派出一位成員作總結(jié)陳述。時(shí)間5分鐘。實(shí)踐證明，這種方法有著很高的效度和效率，很受用人部門的歡迎。采用這種方式對(duì)考官的要求不高，不需要他們具備專業(yè)的人員甄選測(cè)試的訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)，而不同的人的判斷結(jié)果又會(huì)通常趨于一致。這反映了小組討論法的較高的信度。有趣的是，應(yīng)聘者通常也對(duì)這種方式感到滿意，他們認(rèn)為這種方式新鮮有趣，而跟很多同行進(jìn)行交流對(duì)自己來說也是一種提高年底如何提高招聘效率［導(dǎo)讀］年底要招聘到合適人選不容易，部分求職者已經(jīng)回家過年，部分求職者不愿意在年底將就找找一份工作，更多求職者是有備而辭的，趁著春季在家休息一段時(shí)間。因此，作為企業(yè)招聘方，要在年底這個(gè)淡季招聘員工難度顯然增大。如在年底如何提高招聘效率?是每個(gè)HR面臨的問題。606job中國汽車人才網(wǎng)資深顧問表示，企業(yè)HR可以從以下幾方面提高招聘效率。一、內(nèi)部選拔人才企業(yè)內(nèi)部的儲(chǔ)備的人才在年底最能體現(xiàn)價(jià)值了?？梢栽谀觋P(guān)調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部合適人選，頂替接管比較重要的崗位?？梢詮恼衅赶鄬?duì)容易的崗位選拔一些能勝任更高要求的崗位，這樣既可以讓員工容易適應(yīng)環(huán)境，又降低了招聘的難度。二、著手校園招聘校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。除了指到學(xué)校開展多場(chǎng)招聘會(huì)，還指招聘組織（企業(yè)等）直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。趁學(xué)校還沒放假，企業(yè)HR要及時(shí)和學(xué)校取得聯(lián)系。大多數(shù)學(xué)生都愿意在年前找到工作，而有意識(shí)提前找工作的畢業(yè)生，也是相對(duì)優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生。三、注重網(wǎng)絡(luò)招聘形式傳統(tǒng)招聘模式在年底相對(duì)慘淡。企業(yè)HR要利用好網(wǎng)絡(luò)招聘途徑，眾所周知，網(wǎng)絡(luò)招聘具有三大優(yōu)勢(shì)：時(shí)效性強(qiáng)——最新的招聘信息可以第一時(shí)間在網(wǎng)站上發(fā)布；效率高——網(wǎng)絡(luò)給求職者和公司提供了遠(yuǎn)距離互動(dòng)交流的平臺(tái)，且招聘信息服務(wù)期內(nèi)長(zhǎng)期有效，節(jié)約成本不言而喻；針對(duì)性強(qiáng)——網(wǎng)上數(shù)以萬計(jì)的人才供求信息，個(gè)性化搜索引擎分門別類、各級(jí)人才盡可搜索。通過搜索、查詢，公司可以毫不費(fèi)力地找到符合自己要求的員工，同樣員工也可以輕而易舉地找到自己需要的就業(yè)信息。網(wǎng)絡(luò)招聘不僅是針對(duì)已離職的求職者，更能吸引一批在職有意向跳槽的求職者。四、完善招聘信息既要完善公司的文化以及公司標(biāo)準(zhǔn)的制度。聰明的HR在招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息都會(huì)注意這個(gè)問題：年底招聘記得溫馨提示“年底入職還可以享受有薪年假以及開年紅包。”總之，企業(yè)HR只要從各方面做足功夫，要在年底招聘到優(yōu)秀的人才也不是一件高難度的事。另外，在面試時(shí)盡量走簡(jiǎn)約路線，盡快給求職者答復(fù)。如何提高招聘效率隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)人才的需求也越來越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展就必須不斷地吸納人才，人力資源也成了企業(yè)發(fā)展的重要資源。作為人力資源管理中的第一環(huán)節(jié)，我們?nèi)绾芜M(jìn)行人員的招聘，如何吸引人才、識(shí)別人才、使用人才和留住人才是直接決定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，樹立核心競(jìng)爭(zhēng)力，降低成本并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，同時(shí)也是影響應(yīng)聘人員未來的重要環(huán)節(jié)。它在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中具有及其重要的作用。招聘工作對(duì)于企業(yè)來講至關(guān)重要，因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的、最合適的高素質(zhì)人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長(zhǎng)和發(fā)展，否則企業(yè)在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代將很難生存下去。招聘可以確保企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所需要的合適的人力資源，招聘的目的是找到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人才，并且合理的使用，留住人才，從而形成結(jié)構(gòu)優(yōu)化、高能力具備度和創(chuàng)新性的人才梯隊(duì)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就其本質(zhì)而言是人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)今企業(yè)“以人為本”的管理理念對(duì)雇員的素質(zhì)提出了更高的要求，而人才的質(zhì)量也成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素之一。因此，如何做好招聘工作，選拔最合適的人員來達(dá)成企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)亦成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管的關(guān)鍵任務(wù).企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略通過崗位落實(shí)到每一個(gè)員工的任務(wù)和職責(zé)上，企業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，對(duì)人員需求及供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，并確定人員的凈需求量，然后制定人員選拔、錄用的標(biāo)準(zhǔn)政策，在企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃指導(dǎo)下制定出不同階段和不同人員的補(bǔ)充計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃以及晉升計(jì)劃。人力資源部門再根據(jù)制定的招聘需求，選拔標(biāo)準(zhǔn)有計(jì)劃、有步驟地對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)和招聘篩選，通過外部招聘，內(nèi)部晉升、輪崗，職務(wù)調(diào)動(dòng)等手段，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間將適當(dāng)?shù)娜藛T配置在適當(dāng)?shù)膷徫簧?。因此招聘可以確保企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)所需要的合適的人力資源，并在合適的環(huán)境與時(shí)機(jī)使合適的人員充分發(fā)揮其才能，將自己作為企業(yè)未來命運(yùn)的共同體，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。那么，企業(yè)究竟如何才能招聘到所需要的高素質(zhì)人才，提高企業(yè)的招聘效率呢？我認(rèn)為應(yīng)該從以下三大方面入手：一、做好招聘前的準(zhǔn)備工作招聘工作是否成功、有效，在很大程度上決定于招聘前的準(zhǔn)備工作，只有招聘前做好細(xì)致、充分的準(zhǔn)備工作才有可能確保招聘的有效性。這一點(diǎn)對(duì)于中、小企業(yè)來說要尤為注意，因?yàn)樗麄兒苌僦匾曊衅钢暗臏?zhǔn)備工作，且很少細(xì)致地做招聘前的準(zhǔn)備工作，那么招聘之前究竟應(yīng)該做那方面的準(zhǔn)備工作呢？認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位說明書和工作說明書對(duì)于有些企業(yè)來講，制度一般都不健全，運(yùn)作上也極不規(guī)范，很少認(rèn)真地對(duì)職位進(jìn)行工作分析，制定詳細(xì)的職務(wù)說明書和工作說明書，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，以致招聘時(shí)無據(jù)可依，做出錯(cuò)誤接受的決定，招到一些根本不是企業(yè)最需要、最合適的人才，這不僅大大提高企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面，延誤企業(yè)的發(fā)展。認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定細(xì)致的職務(wù)說明書和工作說明書，明確每個(gè)不同工作職位對(duì)員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。確定員工的勝任特征不同的企業(yè)，招聘的理念及對(duì)被招聘者的勝任特征要求都是不同的。朗訊在招聘時(shí)，一項(xiàng)重要的考察就是看是否能夠適應(yīng)“GROWS”標(biāo)準(zhǔn)：G代表全球增長(zhǎng)觀念；R代表注重結(jié)果；O代表關(guān)注客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；W代表開放和多元化的工作場(chǎng)所；S代表速度。IBM則更強(qiáng)調(diào)高績(jī)效：主要包括“win”—一必勝的決心；“execution”一一又快又好的執(zhí)行能力；“team”一一團(tuán)隊(duì)精神這三個(gè)方面。企業(yè)可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周圍的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境特點(diǎn)來確定員工的勝任特征。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對(duì)員工也有著不同的要求：初創(chuàng)階段，需要大量有經(jīng)驗(yàn)的人員來完善企業(yè)的業(yè)務(wù)和制度，他們的經(jīng)驗(yàn)對(duì)于企業(yè)來說是一筆財(cái)富；快速成長(zhǎng)時(shí)期，則要求具有創(chuàng)新和變革能力的員工，否則企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營方式上將難有創(chuàng)新，也很難幫助企業(yè)取得突破性的發(fā)展。當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜、多變時(shí)，招聘的員工須有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力，以很好適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對(duì)面臨的問題做出正確的判斷。因此，招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，并與用人部門的主管一起討論，盡量細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、性格氣質(zhì)、工作背景、家庭情況、薪酬水平等。慎選招聘途徑現(xiàn)時(shí)代，人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報(bào)紙廣告、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等。雖然各種招聘途徑都各有優(yōu)缺，財(cái)大氣粗的大企業(yè)可以通過各種途徑選聘自己所需的人才，但對(duì)于中、小企業(yè)來講，在自身實(shí)力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。如情景模擬技術(shù)（一般包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文包測(cè)試、工作樣本、演講和商業(yè)游戲等）一般用于中、高級(jí)經(jīng)理人員的選拔，費(fèi)時(shí)且成本高，對(duì)評(píng)價(jià)者要求也較高，一般不適合中小企業(yè)。如果中小企業(yè)需要個(gè)別使用的話，也可以通過外包，而不必自己費(fèi)時(shí)、費(fèi)力。隨著電子時(shí)代的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘也稱電子招聘(E-Recruiting)對(duì)于中、小企業(yè)來講不失為一種好的選擇，它是利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，包括信息的發(fā)布、簡(jiǎn)歷的搜集整理、電子面試(E—mail、聊天室、視頻面試)以及在線測(cè)評(píng)等。與報(bào)紙雜志廣告、招聘洽談會(huì)等相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣、針對(duì)性強(qiáng)、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時(shí)且費(fèi)用較低，這些正好適合中、小企業(yè)自身的特點(diǎn)。注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳招聘是雙方互選的過程，形象設(shè)計(jì)的目的是為了增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。在現(xiàn)場(chǎng)的招聘中，應(yīng)從廣告刊登和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀公司等，處處都應(yīng)渲染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個(gè)環(huán)節(jié)都給應(yīng)聘者留下好感，但是要杜絕任何的欺騙行為。此外，企業(yè)要注意在招聘過程中以自己的行動(dòng)向應(yīng)聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，吸引人才到企業(yè)工作。對(duì)于中、小企業(yè)，招聘工作的目標(biāo)不僅僅是招聘到合適的人才，還應(yīng)該通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴(kuò)大企業(yè)的影響力。提前組織面試官，并授權(quán)分工招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的過程，需要人力資源部門和用人部門必須共同參與進(jìn)來，最好是提前由相關(guān)人員組成招聘小組并明確分工，如誰負(fù)責(zé)面試，誰負(fù)責(zé)接待工作等。面試小組成員應(yīng)該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業(yè)人員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同組成。因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)中最重要的資源，只有讓用人部門主管參與招聘決策過程，今后才會(huì)更珍惜人才、用好人才；專業(yè)人員在涉及專業(yè)性問題時(shí)，則更有發(fā)言權(quán)；而一些重要的用人決策，則需要公司領(lǐng)導(dǎo)來做決定。面試前人力資源主管、用人部門主管、專業(yè)技術(shù)人員、公司領(lǐng)導(dǎo)這四類人員還應(yīng)事先從特定的角度設(shè)計(jì)面試問題，并且各自擁有錄用與否的表決權(quán)。這樣的授權(quán)與分工可以使招聘工作處在公平化、透明化狀態(tài)，每位面試官都要認(rèn)真履行其面試的責(zé)任，從而提高招聘的有效性。二、組織有效的面試當(dāng)企業(yè)為招聘工作做好充分的前期準(zhǔn)備工作后，還要適時(shí)地進(jìn)行招聘工作。而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。面試過程一定要注意以下幾方面：營造面試環(huán)境面試環(huán)境要相對(duì)獨(dú)立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。此外，招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，使招聘工作更公正、有效。要有據(jù)可依在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。因?yàn)楦哂趰徫灰蟮娜藛T所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求多變，不利于薪酬制度的一致性，同時(shí)他們的工作成就感可能會(huì)很快地滿足，最終厭倦而離開，造成很大的損失。實(shí)踐證明適合的才是最好的，SONY公司招聘人才的70%法則就是很好的例證，SONY在招聘職員時(shí)往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對(duì)外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“70%”人才，卻能夠踏踏實(shí)實(shí)地工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動(dòng)力，往往能做出更好的績(jī)效。此外，企業(yè)文化也應(yīng)該是企業(yè)招聘時(shí)的重要依據(jù)，缺乏企業(yè)文化認(rèn)同的員工不可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來。作為企業(yè)的招聘人員必須要對(duì)公司的目標(biāo)、策略、文化和價(jià)值有著很好的理解，并以此作為招聘過程中評(píng)估應(yīng)聘者的一個(gè)重要依據(jù)。要坦誠相見坦誠相見——在面試時(shí)招聘者應(yīng)把企業(yè)發(fā)展前景、現(xiàn)狀、存在的問題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者作客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試：也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，即根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，預(yù)設(shè)特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試可以保證面試的公正性和公平性。而對(duì)于面試問題的設(shè)計(jì)、研究和實(shí)踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應(yīng)聘者過去是怎么做的，并運(yùn)用STAR法：Situation 什么情景；Task 什么任務(wù)；Action 采取了什么行動(dòng)；Result 得到了什么結(jié)果。進(jìn)行不斷追問，以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性。面試技巧培訓(xùn)面試者需要具備一定的面試技能，這樣才能在面試過程中客觀、公正地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生的選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等而導(dǎo)致的錯(cuò)誤接受。中、小企業(yè)招聘者在這方面的專業(yè)知識(shí)和技能往往更加欠缺，相應(yīng)的培訓(xùn)必不可少。三、做好面試后的工作對(duì)于企業(yè)招聘來說，面試后的工作更加至關(guān)重要，尤其是對(duì)人員選聘決策的做出，我們可以從二個(gè)方面入手：公正、客觀地進(jìn)行人才甄選在面試結(jié)束后，企業(yè)大致有了一個(gè)比較中意的候選人名單，接下來的任務(wù)就是作出最后的決策：確定急需、合適、優(yōu)秀的所需人員。需要注意的是優(yōu)秀的未必合適，在優(yōu)秀和合適的候選人選擇時(shí)應(yīng)以合適為先，在著眼現(xiàn)在和著眼未來的選擇時(shí)，應(yīng)以候選人所具有的發(fā)展?jié)摿橄?。而選擇的過程應(yīng)盡可能公平、公正、客觀，最好是人力資源主管、用人部門主管、專業(yè)技術(shù)人員、公司領(lǐng)導(dǎo)等坐在一起，各自選擇出自己心目中的最佳人選。意見一致的，先確定下來；具有爭(zhēng)議的，再具體商議，彼此陳述自己的意見和看法，再重新確定，直到完全確定下來為止。從而避免暗箱操作和任人唯親等不良行為。建立必要的人才儲(chǔ)備信息招聘結(jié)束后，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才。因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等限制無法現(xiàn)時(shí)錄用，但很可能在將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個(gè)人資料、面試小組意見、評(píng)價(jià)等）不定期地與之保持聯(lián)系，一旦出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入。中、小企業(yè)發(fā)展迅速，這樣既提高了招聘速度又降低了招聘成本，可謂一本萬利?？傊衅腹ぷ鲗?duì)于任何企業(yè)來說都是十分重要的，對(duì)于中、小企業(yè)尤其如此。在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了人才而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是。如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長(zhǎng)虹；同時(shí)由于錯(cuò)誤地選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。中國的企業(yè)目前正處于快速沉浮的階段，而人才又是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍，決定著一個(gè)企業(yè)是否能夠茁壯成長(zhǎng)。因此，在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中、小企業(yè)尤其要樹立“以人為本”的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，中、小企業(yè)才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。由上可見，招聘的規(guī)劃，招聘成本效率和招聘渠道選擇，招聘策略及方法的使用，招聘程序的規(guī)范化控制等決定了招聘人員質(zhì)量，并直接影響企業(yè)未來的發(fā)展與成長(zhǎng)。4個(gè)技巧提升招聘效率據(jù)統(tǒng)計(jì)，超過一半的企業(yè)反映通過網(wǎng)絡(luò)招聘找不到非常合適的人才，企業(yè)HR也表示在招聘中由于大量重復(fù)性、細(xì)節(jié)性工作等原因，造成招聘速度較慢，有效性不高。因此，如何提高招聘速度為企業(yè)招到合適的人才，成為企業(yè)HR迫切關(guān)注的問題。本文總結(jié)了四個(gè)技巧，為HR揭秘如何迅速提升招聘速度。提升簡(jiǎn)歷篩選的效率和準(zhǔn)確度網(wǎng)絡(luò)招聘中，海量的簡(jiǎn)歷郵件導(dǎo)致簡(jiǎn)歷數(shù)量無法控制，質(zhì)量也良莠不齊。各種信息，包括垃圾郵件、病毒郵件等都會(huì)在無形中加大HR的招聘壓力。各大招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷格式不統(tǒng)一造成了HR在信息的篩選和分辨上花費(fèi)過多時(shí)間；重復(fù)的人才信息整理、重復(fù)錄入和在幾大招聘網(wǎng)站間頻繁的頁面切換也影響了工作效率，搜索一份合適的人才簡(jiǎn)歷有時(shí)候甚至要花上半個(gè)小時(shí)。提升簡(jiǎn)歷篩選的效率和準(zhǔn)確度非常關(guān)鍵，在查看和搜索簡(jiǎn)歷時(shí)，設(shè)置與該職位有關(guān)的有效關(guān)鍵詞，如招聘一名Java語言程序員，那么關(guān)鍵詞就應(yīng)該如下：Java，VisualC++，perl，ticl，應(yīng)用開發(fā)，visualbasic，WindowsNT/XP，編程，圖形用戶界面，html，項(xiàng)目管理等等。關(guān)鍵詞設(shè)置得越多越精確，越有利于幫助搜索到合適的簡(jiǎn)歷。另外，隨著時(shí)下智能型招聘管理軟件的功能的不斷完善，HR們完全可以利用類似三茅招聘管理軟件之類的招聘管理軟件搞定簡(jiǎn)歷管理。如自動(dòng)導(dǎo)入各大招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷甚至招聘者主動(dòng)投遞的簡(jiǎn)歷為統(tǒng)一格式，方便查看及統(tǒng)一管理；篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，一鍵搜索，幾秒內(nèi)同步搞定各大招聘網(wǎng)站的人才信息。大大提升處理簡(jiǎn)歷的精準(zhǔn)度和效率，為HR節(jié)省寶貴的時(shí)間。明確招聘職位信息，減少無效面試的次數(shù)明確招聘職位的需求信息，確定職位的關(guān)鍵技能，有效提問以便收集信息進(jìn)行綜合性分析，評(píng)估過應(yīng)征者的能力及反映情況，從而提高招聘的準(zhǔn)確度。如在面試銷售職位時(shí)，可以這樣問：“告訴我你一次曾經(jīng)成功銷售的經(jīng)歷？”“你是如何組織銷售會(huì)議？”“對(duì)于遇到問題怎么解決的？”“為什么采取那樣的行為？”“結(jié)果呢？”先就背景、職業(yè)規(guī)劃、方向提問，再就具體環(huán)節(jié)、問題和方法提問，讓被提問者在相對(duì)寬松的氛圍中，緩緩接受引導(dǎo)，提供進(jìn)一步信息。經(jīng)過主題明確，層層深入漏斗式的提問，獲取想要的信息。面試時(shí)對(duì)應(yīng)聘者能力進(jìn)行考核，用人才測(cè)評(píng)等方式，減少無效面試的次數(shù)，緩解HR招聘壓力，降低工作量。簡(jiǎn)化招聘流程，提升招聘銜接性除了制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程，使之標(biāo)準(zhǔn)化，程序化以外，還需簡(jiǎn)化流程，提升招聘的銜接性，推動(dòng)用人部門參與招聘的全過程。招聘工作銜接性不強(qiáng)，部門之間配合程度不緊密，導(dǎo)致工作效率低下，優(yōu)秀人員流失，這也是招聘效果不佳的主要原因。由于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘管理理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對(duì)招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。建立企業(yè)人才庫，儲(chǔ)備并跟蹤人才隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，招聘工作量的增大，企業(yè)需要建立企業(yè)自己的招聘管理人才數(shù)據(jù)庫，這就需要HR多渠道收集應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，備份簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)，進(jìn)行簡(jiǎn)歷管理。上文提到的三茅招聘管理軟件就提供了“跟蹤簡(jiǎn)歷”的特色服務(wù)，破解了以往招聘軟件只能存儲(chǔ)無法及時(shí)更新人才信息的難題。所有經(jīng)過其過目的人才都能智能化的記憶在人才庫中，隨時(shí)跟蹤儲(chǔ)備。這就有利于企業(yè)某類職位的人才出現(xiàn)空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，HR只需要隨時(shí)刷新，就能從后備人才庫中找到合適的候選人推薦給相關(guān)部門，既提高了招聘速度，也降低了招聘成本。在以上4條之余，HR在保證招聘質(zhì)量的前提下，降低招聘成本，最大量提高招聘工作的成效，減少招聘的盲目性和繁瑣性。同時(shí)招聘工作人員提高自身職業(yè)素養(yǎng)，如專業(yè)性、親和力、判斷力等等也都利于提升招聘的有效性。如何提高招聘的效度一個(gè)企業(yè)、一個(gè)集體、一個(gè)團(tuán)隊(duì)，如何才能找到自己所需要的人呢？根據(jù)我8年的HR工作經(jīng)歷來看，我認(rèn)為：“適用的才是最好的”，量才適用，其本意是唯量才之后方能適用，無疑對(duì)我們HR招聘人員帶來具大的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，了解人才，最大化的發(fā)現(xiàn)人才的價(jià)值，讓合適的人做合適的事情是招聘配置所追求的一種理想狀態(tài)，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才的概念，就是企業(yè)招聘來，在這個(gè)崗位上最合適、最能發(fā)揮特長(zhǎng)的，就是人才。一、招聘效度體現(xiàn)在以下4方面：看是否能及時(shí)招到所需人員以滿足企業(yè)需要；看是否能以最少的投入招到合適人才；看所錄用人員是否與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求（而不是面試時(shí)覺得不錯(cuò)，一經(jīng)試用才發(fā)現(xiàn)不行）；看“危險(xiǎn)期”（一般指進(jìn)公司后的6個(gè)月）內(nèi)的離職率。二、如何才能在公司投入下實(shí)現(xiàn)招聘效益的最大化呢？界定清晰的“選人標(biāo)準(zhǔn)”標(biāo)準(zhǔn)要求應(yīng)是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。（1）企業(yè)需要什么樣的人？是由企業(yè)文化決定的。即選人是德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄冗€是以才為先？是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是團(tuán)隊(duì)合作？是開拓型還是穩(wěn)健型？等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的態(tài)度、個(gè)性等。（2）崗位需要什么樣的人？可通過職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。（3）只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。否則稀里糊涂，走馬觀花，根本沒有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴(yán)重的是發(fā)現(xiàn)那些經(jīng)過“層層篩選”出來的人選在試用一段時(shí)間后竟然很多方面與企業(yè)的要求不符、并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)。招聘企業(yè)應(yīng)走出“賣方市場(chǎng)”，樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動(dòng)觀念企業(yè)應(yīng)與應(yīng)聘者特別是重點(diǎn)應(yīng)聘者（潛在的未來雇員）平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。要知道，人才市場(chǎng)上供大于求只是表面現(xiàn)象，真正優(yōu)秀的人才是供不應(yīng)求。時(shí)常聽到招聘企業(yè)抱怨人才市場(chǎng)假簡(jiǎn)歷、假文憑滿天飛，但反過來看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息？這是不容置疑的事實(shí)。一些企業(yè)為了樹立“企業(yè)形象”，吸引應(yīng)聘者，常會(huì)故意美化、夸大企業(yè)，對(duì)企業(yè)存在的問題避而不談，以致應(yīng)聘者過分相信招聘企業(yè)的宣傳而對(duì)企業(yè)滿懷期望。這樣的人一旦進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際上并沒有宣傳的那樣好，就會(huì)產(chǎn)生上當(dāng)受騙的感覺，挫傷工作積極性。因此，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等，供應(yīng)聘者權(quán)衡。只有這樣，才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差大而離職的比例降到最低。三、研究并制定有針對(duì)性的招聘策略企業(yè)選人是講求“實(shí)用性”還是為后期發(fā)展儲(chǔ)備人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對(duì)社會(huì)上有工作經(jīng)驗(yàn)的人開展，要求應(yīng)聘者有工作經(jīng)驗(yàn)、上崗后經(jīng)過短期的工作熟悉即能勝任工作；后者主要針對(duì)高校應(yīng)屆畢業(yè)生開展，著眼于應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿Γ唇?jīng)過幾年的培養(yǎng)，是否可以在將來用人的時(shí)候發(fā)揮作用。外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)各有利弊，如何處理外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系，也是企業(yè)招聘的一個(gè)策略。四、招聘人員要有高度的負(fù)責(zé)精神招聘人員應(yīng)既對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)、也對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，樹立“優(yōu)秀不等于合適”、“招進(jìn)一名不合適的人才是對(duì)資源的極大浪費(fèi)”的觀念。在現(xiàn)實(shí)工作中，用人部門常常會(huì)提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務(wù)而招人，常使招聘質(zhì)量不高?？雌饋硎钦械搅巳耍羞M(jìn)來后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后辭退或員工自動(dòng)離職，招聘人員再重新招聘，使招聘陷入“招人－辭人－招人”的惡性循環(huán)中。為了扭轉(zhuǎn)被動(dòng)局面，招聘部門應(yīng)該主動(dòng)地參與企業(yè)和部門的人力資源規(guī)劃、深入一線了解人員流動(dòng)去向，隨時(shí)掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時(shí)為企業(yè)輸送所需人才。五、推動(dòng)用人部門密切參與招聘過程在傳統(tǒng)觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只要提出用