企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師提升訓(xùn)練??糀卷附答案_第1頁(yè)
企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師提升訓(xùn)練模考A卷附答案_第2頁(yè)
企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師提升訓(xùn)練??糀卷附答案_第3頁(yè)
企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師提升訓(xùn)練模考A卷附答案_第4頁(yè)
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企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師提升訓(xùn)練??糀卷附答案

單選題(共50題)1、盡管有些被錄用的新員工有一定相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),但具體工作特點(diǎn)決定了他們?nèi)孕杞邮?)A.定期培訓(xùn)B.專業(yè)性培訓(xùn)C.適應(yīng)性培訓(xùn)D.非個(gè)性化培訓(xùn)【答案】C2、()是將績(jī)效分?jǐn)?shù)按照其大小順序進(jìn)行排列,根據(jù)員工考評(píng)得到的分值所處的位置,說(shuō)明員工在考評(píng)中的排序。A.能級(jí)分析法B.順序法C.對(duì)比分析法D.排列法【答案】B3、(2019年5月)通過(guò)對(duì)生產(chǎn)技術(shù)條件的分析,在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作合理化的基礎(chǔ)上,采用分析計(jì)算或?qū)嵉販y(cè)定來(lái)制定定額方法的是()。A.經(jīng)驗(yàn)估工法B.統(tǒng)計(jì)分析法C.類推比較法D.技術(shù)定額法【答案】D4、小王在A公司工作了16年,該單位提出雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同,按規(guī)定,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)發(fā)放()個(gè)月的工資。A.8B.12C.16D.24【答案】B5、情境模擬適用于測(cè)量員工的()A.學(xué)習(xí)能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.領(lǐng)導(dǎo)能力【答案】D6、()的主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.內(nèi)部加權(quán)D.外部加權(quán)【答案】A7、()是指一個(gè)國(guó)家在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。A.總需求B.國(guó)民凈收入C.總供給D.國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值【答案】C8、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的有效運(yùn)行是各個(gè)環(huán)節(jié)相互配合的結(jié)果,其運(yùn)行的環(huán)節(jié)不包括()。A.合理劃分部門職責(zé),將子系統(tǒng)功能落到實(shí)處B.后勤保障部門對(duì)員工培訓(xùn)的支持C.生動(dòng)的教學(xué)設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)人員及其相關(guān)資源的配置【答案】C9、(2016年5月)績(jī)效的特點(diǎn)不包括()。A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.公平性【答案】D10、關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng),下列說(shuō)法不正確的是()。A.促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來(lái)工作績(jī)效的提高B.最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配C.最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)D.以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)【答案】D11、下列關(guān)于績(jī)效管理的敘述錯(cuò)誤的是()A.績(jī)效管理的外延比較寬泛B.績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程C.績(jī)效管理主要著眼于員工個(gè)體績(jī)效的提高D.績(jī)效管理是企事業(yè)單位全員、全面和全過(guò)程的立體性的動(dòng)態(tài)管理【答案】C12、績(jī)效管理的效度是指測(cè)量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的()A.穩(wěn)定性B.一致性C.可靠性D.準(zhǔn)確性【答案】D13、從各國(guó)情況來(lái)看,當(dāng)基尼系數(shù)()時(shí),表示社會(huì)勞動(dòng)者收入差距非常小。A.小于0.2B.等于0.2C.在0.2~0.4之間D.大于0.4【答案】A14、(2016年11月)以下關(guān)于公司簡(jiǎn)介的說(shuō)法不正確的是()。A.不同規(guī)模的公司會(huì)選用不同的形式來(lái)編寫公司簡(jiǎn)介B.把公司簡(jiǎn)介當(dāng)成一個(gè)對(duì)外可以展示公司形象的窗口C.公司簡(jiǎn)介不需要滿足企業(yè)人員招聘活動(dòng)的各種需要D.根據(jù)不同的人員招募需要設(shè)計(jì)不同形式的公司簡(jiǎn)介【答案】C15、(2016年5月)在崗前培訓(xùn)中,檢查表是()記錄和控制與培訓(xùn)相關(guān)的無(wú)數(shù)細(xì)節(jié)的最有價(jià)值的工具。A.培訓(xùn)接受者B.培訓(xùn)評(píng)估者C.培訓(xùn)執(zhí)行者D.培訓(xùn)管理者【答案】C16、利用收益矩陣進(jìn)行決策,下列排序正確的是()。A.(1)(2)(3)B.(3)(2)(1)C.(3)(1)(2)D.(1)(3)(2)【答案】B17、我國(guó)法律規(guī)定,年滿()以上的勞動(dòng)者才能作為勞動(dòng)合同主體的勞動(dòng)者。A.18周歲B.16周歲C.15周歲D.20周歲【答案】B18、()是面試的一項(xiàng)核心技巧,又稱為行為描述提問。A.引導(dǎo)式提問B.舉例式提問C.交叉式提問D.假設(shè)式提問【答案】B19、以下關(guān)于兼職的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A.主要限于少數(shù)崗位采用B.可擴(kuò)大勞動(dòng)者的知識(shí)面C.對(duì)挖掘企業(yè)的勞動(dòng)潛力具有重要意義D.就是讓一個(gè)人完成兩種或兩種以上的工作【答案】A20、員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和稱為()A.獎(jiǎng)勵(lì)B.薪酬C.分配D.報(bào)酬【答案】B21、(2017年11月)根據(jù)我國(guó)人力資源和社會(huì)保障部的相關(guān)規(guī)定,我國(guó)職工平均每月的計(jì)薪天數(shù)為()A.19.928B.21.75C.20.83D.22.83【答案】B22、(2017年11月)作為勞動(dòng)合同主體的勞動(dòng)者必須年滿()以上。A.15周歲B.16周歲C.17周歲D.18周歲【答案】B23、消費(fèi)者市場(chǎng)細(xì)分不包括()。A.地理細(xì)分B.心理細(xì)分C.行為細(xì)分D.目標(biāo)細(xì)分【答案】D24、工資總額的項(xiàng)目不包括()。A.計(jì)件工資B.符合國(guó)務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)C.津貼補(bǔ)貼D.加班加點(diǎn)工費(fèi)【答案】B25、企業(yè)錄用職工的,應(yīng)當(dāng)自錄用之日起()內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A.30日B.60日C.90日D.120日【答案】A26、(2015年5月)作為勞動(dòng)合同主體的勞動(dòng)者必須年滿()以上。A.15周歲B.16周歲C.17周歲D.18周歲【答案】B27、在所在的單位,你認(rèn)為自己屬于()的人。A.能夠很快和他人熟悉并交上朋友B.不輕易交朋友,但是一旦交上朋友就會(huì)持久維持關(guān)系C.除了兒時(shí)交的朋友外,工作后已經(jīng)很難交上真正的朋友D.只管做自己的事,不太注重結(jié)交朋友【答案】A28、脫產(chǎn)培訓(xùn)不適合用于()。A.培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員B.全員培訓(xùn)C.為企業(yè)未來(lái)培養(yǎng)高層次技術(shù)人才D.為了引進(jìn)新設(shè)備選送員工進(jìn)修【答案】B29、()不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。A.基本福利B.補(bǔ)充保險(xiǎn)C.福利待遇D.個(gè)人福利【答案】A30、(2015年11月)計(jì)時(shí)工資制的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.有利于提高出勤率B.有利于提高自己業(yè)務(wù)水平C.可以反映出同等級(jí)工作的勞動(dòng)差別D.簡(jiǎn)單易行,適應(yīng)性強(qiáng),適用范圍廣【答案】C31、()是將領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系,討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參與的程度。A.費(fèi)德勒的權(quán)變模型B.情境模型C.路徑—目標(biāo)理論D.參與模型【答案】D32、(2017年5月)在績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)過(guò)程中,考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問題是()A.切實(shí)保證本崗位工作的有效性B.將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照C.制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃D.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)【答案】A33、面試的環(huán)境必須是()A.溫馨的B.舒適的C.寬敞的D.安靜的【答案】D34、在績(jī)效考評(píng)表格的主要內(nèi)容中,()是要回答“多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次”的問題。A.績(jī)效考評(píng)表標(biāo)識(shí)B.考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)C.績(jī)效考評(píng)周期D.績(jī)效考評(píng)權(quán)重【答案】C35、企業(yè)如果以招聘臺(tái)的形式參加校園招聘會(huì),為了提高招聘質(zhì)量,可采用()形式。A.統(tǒng)一的企業(yè)內(nèi)面試B.深入電話訪談C.單獨(dú)的校園內(nèi)面試D.先筆試,后面試【答案】C36、企業(yè)對(duì)員工的考評(píng),應(yīng)首先始于()A.決策人員B.行政人員C.基層人員D.高層領(lǐng)導(dǎo)【答案】C37、以下關(guān)于人工成本的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A.生產(chǎn)型企業(yè)的人工成本比例低于科研生產(chǎn)型企業(yè)B.商業(yè)型企業(yè)的人力資源費(fèi)用低于生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源費(fèi)用C.采取市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略企業(yè)的人工成本比例低于采取產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)D.采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè)的人工成本比例低于采取產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)【答案】C38、()是在形式上和課堂教學(xué)法基本相同,但在內(nèi)容上有所差異。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.參觀訪問【答案】B39、勞動(dòng)監(jiān)察制度具有保證()體系全面實(shí)施的功能。A.勞動(dòng)合同B.勞動(dòng)法C.勞動(dòng)管理D.勞動(dòng)規(guī)則【答案】B40、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要內(nèi)容不包括()。A.人天生懶惰B.人需要精神激勵(lì)C.人缺乏理性D.人以自我為中心【答案】B41、下列哪一項(xiàng)不屬于制定勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)符合的要求()A.勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束勞動(dòng)行為B.勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容必須合法C.標(biāo)準(zhǔn)一致D.結(jié)構(gòu)完整【答案】A42、(2019年5月)工時(shí)定額和產(chǎn)量定額是勞動(dòng)定額的兩種基本表現(xiàn)形式,它們?cè)跀?shù)值上互成()。A.指數(shù)關(guān)系B.倒數(shù)關(guān)系C.差值關(guān)系D.正比關(guān)系【答案】B43、根據(jù)我國(guó)人力資源和社會(huì)保障部的相關(guān)規(guī)定,我國(guó)職工平均每月的計(jì)薪天數(shù)為()。A.19.928B.21.75C.20.83D.22.83【答案】B44、()主要強(qiáng)調(diào)的是員工應(yīng)該承擔(dān)工作的內(nèi)容和要求,而不是工作任務(wù)的地點(diǎn)和時(shí)空條件。A.職務(wù)B.職責(zé)C.職位D.崗位【答案】A45、(2017年5月)津貼和補(bǔ)貼是員工工資的一種補(bǔ)充形式,其特點(diǎn)不包括()A.具有單一性B.具有較大的靈活性C.具有多樣性D.具有一定的補(bǔ)償性【答案】C46、職工因工致殘被鑒定為(),應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位,終止勞動(dòng)關(guān)系,發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。A.一至三級(jí)B.一一至四級(jí)C.八至十級(jí)D.七至十級(jí)【答案】B47、以下不屬于企業(yè)勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容的是()。A.企業(yè)生產(chǎn)安全技術(shù)規(guī)程B.礦山安全規(guī)程C.工廠安全技術(shù)規(guī)程D.建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程【答案】A48、(2017年5月)關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng),說(shuō)法不正確的是()A.最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)B.能促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來(lái)工作績(jī)效的提高C.目的是在企業(yè)中最大限度地實(shí)現(xiàn)才盡其用D.應(yīng)積極通過(guò)學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力【答案】C49、根據(jù)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》,城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)按照本單位職工工資總額的()繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。A.1%B.2%C.3%D.5%【答案】B50、以下關(guān)于制度規(guī)范的表述不正確的是()A.管理制度主要針對(duì)集體而非個(gè)人B.業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對(duì)象均具有可重復(fù)性特點(diǎn)C.管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范D.技術(shù)規(guī)范是層次最低、約束范圍最廣的制度規(guī)范【答案】D多選題(共20題)1、關(guān)于“勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)”的表述,下列各項(xiàng)正確的有()。A.包括工作時(shí)間和休息休假制度等B.勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人可以約定低于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件C.“最長(zhǎng)工作時(shí)間”是其內(nèi)容D.“女職工和未成年工的勞動(dòng)條件”是其內(nèi)容E.“休息休假制度”是其內(nèi)容?【答案】ACD2、關(guān)于招聘申請(qǐng)表的說(shuō)法正確的是()。A.使用標(biāo)準(zhǔn)化的格式B.由應(yīng)聘人員在求職時(shí)自己填寫C.包含工作崗位所需的基本信息D.一般由招聘單位的人力資源部門設(shè)計(jì)E.應(yīng)聘者提供個(gè)人履歷和資料的基本形式【答案】BCD3、組織層次的培訓(xùn)需求分析包括分析()等內(nèi)容。A.組織目標(biāo)B.組織效率C.組織資源D.組織文化E.工作任務(wù)【答案】ABCD4、績(jī)效考評(píng)的作用包括()。A.有利于促進(jìn)勞動(dòng)分工科學(xué)化B.上級(jí)主管不必介入所有事務(wù)中C.有助于員工正確認(rèn)識(shí)估價(jià)自我D.利于員工找到工作效率低下的原因E.減少員工之間因職責(zé)不清引起的誤解【答案】BCD5、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)于工資總額的組成有明確規(guī)定,下列屬于工資總額組成的是()。A.計(jì)時(shí)工資B.計(jì)件工資C.獎(jiǎng)金D.特殊情況支付的工資E.保險(xiǎn)福利【答案】ABCD6、公司簡(jiǎn)介的功能包括()。A.傳達(dá)公司的價(jià)值觀B.讓應(yīng)聘者明確期望C.使應(yīng)聘者感到可以信賴D.吸引行業(yè)內(nèi)精英E.讓應(yīng)聘者對(duì)未來(lái)工作有心理準(zhǔn)備【答案】ABC7、在組織信息處理過(guò)程中,要對(duì)信息的可靠性進(jìn)行分析。評(píng)估信息源可靠性的標(biāo)準(zhǔn)包括()。A.提供信息是否具有代表性B.提供信息的動(dòng)因C.是否擁有所提供信息的所有權(quán)D.過(guò)去提供信息的質(zhì)量E.信息源的可信度?【答案】BCD8、培訓(xùn)反饋是企業(yè)組織與管理必不可少的一個(gè)程序,包括()等內(nèi)容。A.受訓(xùn)人員的考評(píng)B.培訓(xùn)教師考評(píng)C.應(yīng)用反饋D.培訓(xùn)管理的考評(píng)E.培訓(xùn)總結(jié)、資源歸檔【答案】BCD9、當(dāng)用人單位無(wú)故拖欠員工工資時(shí),按照國(guó)家規(guī)定,用人單位不但要及時(shí)補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的工資,還應(yīng)給予員工月工資報(bào)酬的()的補(bǔ)償金。A.20%B.25%C.30%D.1/4E.1/5?【答案】BD10、勞動(dòng)者在()時(shí),依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。A.退休B.患病C.因工傷殘D.失業(yè)E.辭職【答案】ABCD11、()是人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)。A.人的發(fā)展B.有效運(yùn)用人的潛能C.企業(yè)發(fā)展D.有效開發(fā)人的潛能E.社會(huì)發(fā)展?【答案】BD12、企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括()。A.進(jìn)入戰(zhàn)略B.發(fā)展戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.撤退戰(zhàn)略E.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略【答案】ABCD13、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于()。A.管理人員增多,企業(yè)費(fèi)用增加B.容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象C.部門責(zé)權(quán)不清,彼此之間易產(chǎn)生意見分歧,互相爭(zhēng)名奪利,爭(zhēng)功諉過(guò),難以協(xié)調(diào)D.各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng),考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益E.缺乏專業(yè)化分工,不利于管理水平的提高【答案】BD14、對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),校園招聘方式存在著一些明顯的不足,主要表現(xiàn)在()。A.校園招聘要和學(xué)校事先商議時(shí)間安排,要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時(shí)間安排B.要印制宣傳品,還要做面談?dòng)涗?,費(fèi)錢費(fèi)時(shí)C.學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高D.針對(duì)性不強(qiáng)E.剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低、對(duì)工作期望值過(guò)高的缺點(diǎn)?【答案】ABC15、以下說(shuō)法符合人力資源規(guī)劃總目標(biāo)的有()。A.實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化B.最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C.有效的激勵(lì)員工,保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)D.實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置E.企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī),獲得適當(dāng)人員?【答案】BCD16、使用書面法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的缺點(diǎn)在于()。A.對(duì)員工的所有特征進(jìn)行描述,太費(fèi)時(shí)費(fèi)力B.考評(píng)者無(wú)法對(duì)員工的發(fā)展提出建議C.描述將受到考評(píng)者寫作風(fēng)格和表達(dá)技巧的影響D.帶有主觀性,描述的重點(diǎn)不一定能放在與績(jī)效管理相關(guān)的方面E.不能提供關(guān)于員工獨(dú)特特征的信息?【答案】ACD17、對(duì)培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)報(bào)告的內(nèi)容包括()A.培訓(xùn)目的B.培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容C.培訓(xùn)計(jì)劃D.培訓(xùn)分析與評(píng)估E.培訓(xùn)方法【答案】ABD18、以下關(guān)于“嚴(yán)愛相濟(jì)”的人員錄用原則的說(shuō)法,正確的是()。A.員工在試用期間對(duì)其進(jìn)行必要的考核B.對(duì)試用的員工在生活上給予更多關(guān)懷C.盡可能地幫助試用員工解決后顧之憂D.在工作上要指導(dǎo)和幫助員工取得進(jìn)步E.從法律上保證員工應(yīng)享有的各項(xiàng)權(quán)利【答案】ABCD19、分析人力資源費(fèi)用預(yù)算中,要考慮的因素有()。A.物價(jià)指數(shù)B.工資指導(dǎo)線C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.人工成本費(fèi)用率E.員工對(duì)工資調(diào)整的期望?【答案】ABC20、用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資的情形包括()A.代扣代繳的個(gè)人所得稅B.應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)D.勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)者自愿放棄的權(quán)利E.依法參加選舉、先進(jìn)生產(chǎn)者大會(huì)等社會(huì)活動(dòng)期間的工資【答案】ABC大題(共10題)一、A公司是某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬的一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司。成立初期,該公司非常注重規(guī)范管理和調(diào)動(dòng)員工的積極性,制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度,公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大,該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡,客戶的投訴也日益增加,員工對(duì)工作失去了往日的熱情;部分技術(shù)、管理骨干出現(xiàn)了離職的情況,其他一些人員也有離職傾向。公司經(jīng)過(guò)對(duì)內(nèi)部管理的深入了解和診斷,發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上:關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力;公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理,對(duì)內(nèi)缺乏公平,從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體的問題,該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查分析,并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整,制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性,公司又開始恢復(fù)良好的發(fā)展勢(shì)頭。請(qǐng)說(shuō)明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?【答案】(1)員工流失的原因有以下一些:該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整,從薪酬水平上看,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力;從薪酬結(jié)構(gòu)上看,對(duì)內(nèi)缺乏公平性,這是員工流失的根本原因。(8分)(2)從中獲得的啟示有以下一些:①完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上應(yīng)保持對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力,在薪酬結(jié)構(gòu)上應(yīng)保證對(duì)內(nèi)公平性。(3分)③對(duì)薪酬制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行診斷,分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系統(tǒng)應(yīng)隨業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化,進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。(3分)二、某企業(yè)職工李平,今年8月份實(shí)際上班天數(shù)為25天(制度工作時(shí)間為23天),其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙,每天工作時(shí)間為11小時(shí)。請(qǐng)計(jì)算該職工8月份的加班比重指標(biāo)、加班強(qiáng)度指標(biāo)和平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)。(18分)【答案】答:(1)加班比重指標(biāo)的計(jì)算公式為:加班比重指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)/計(jì)算期全部實(shí)際工作工時(shí)×100%。本題中,職工李平8月份的加班工時(shí)為:(25-23)×8+3×10=46(小時(shí))。(2分)全部實(shí)際工作工時(shí)為:23×8+46=230(小時(shí))。(2分)則該職工8月份的加班比重指標(biāo)為:46/230×100%=20%。(2分)(2)加班強(qiáng)度指標(biāo)的計(jì)算公式為:加班強(qiáng)度指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)/計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)×100。(3分)本題中,職工李平的加班強(qiáng)度指標(biāo)為:46/(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)的計(jì)算公式為:平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)(工時(shí)/工日)=計(jì)算期加班工時(shí)/計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工日。(3分)本題中,職工李平的平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)為:46/23=2(工時(shí)/工日)。(3分)三、某企業(yè)職工李平,今年8月份實(shí)際上班天數(shù)為25天(制度工作時(shí)間為23天),其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙,每天工作時(shí)間為11小時(shí)。請(qǐng)計(jì)算該職工8月份的加班比重指標(biāo)、加班強(qiáng)度指標(biāo)和平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)。(18分)【答案】答:(1)加班比重指標(biāo)的計(jì)算公式為:加班比重指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)/計(jì)算期全部實(shí)際工作工時(shí)×100%。本題中,職工李平8月份的加班工時(shí)為:(25-23)×8+3×10=46(小時(shí))。(2分)全部實(shí)際工作工時(shí)為:23×8+46=230(小時(shí))。(2分)則該職工8月份的加班比重指標(biāo)為:46/230×100%=20%。(2分)(2)加班強(qiáng)度指標(biāo)的計(jì)算公式為:加班強(qiáng)度指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)/計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)×100。(3分)本題中,職工李平的加班強(qiáng)度指標(biāo)為:46/(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)的計(jì)算公式為:平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)(工時(shí)/工日)=計(jì)算期加班工時(shí)/計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工日。(3分)本題中,職工李平的平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)為:46/23=2(工時(shí)/工日)。(3分)四、某公司是一家跨國(guó)公司在中國(guó)的子公司,以研制、生產(chǎn)、銷售藥品為主。為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更有效的管理,公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)崗位,主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源之間的協(xié)調(diào)工作。生產(chǎn)部提出在企業(yè)外招聘合適的人員,人力資源部馬上發(fā)布招聘信息。在接下來(lái)的幾天里,人力資源部共收到了800多份簡(jiǎn)歷,他們先從中挑出70份候選簡(jiǎn)歷,然后再次篩選,最后確定了5名應(yīng)聘者。人力資源部經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部,生產(chǎn)部從中挑選了兩人。其中一名候選人A在面試中表現(xiàn)出色,經(jīng)理對(duì)其比較滿意,但其個(gè)人材料中缺少在最近工作單位主管的評(píng)價(jià)材料。最終,公司還是錄取了候選人A。他一進(jìn)入公司,便風(fēng)風(fēng)火火地投入到工作中。5個(gè)月過(guò)去了,公司發(fā)現(xiàn),A的工作沒有預(yù)期的那么好,指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成,有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任的行為,這引起了管理層的不滿。請(qǐng)回答下列問題:(1)該公司在人員選拔的過(guò)程中出現(xiàn)了哪些失誤?(2)為什么要進(jìn)行背景調(diào)查?背景調(diào)查應(yīng)遵循哪些原則?【答案】(1)該公司最大的失誤就是只看了招聘資料,沒有詳細(xì)地對(duì)被錄用人員進(jìn)行資料的評(píng)價(jià)、篩選,造成了公司錄用沒有達(dá)到預(yù)期效果。該公司應(yīng)按下列方法進(jìn)行選拔有用人才。①人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過(guò)程,包括資料審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等一系列活動(dòng)和過(guò)程。②由于這一工作階段將直接關(guān)系到崗位最終候選人的質(zhì)量,因此人員選拔是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步,也是技術(shù)性最強(qiáng)、難度最大的一步。從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過(guò)程來(lái)看,人員選拔可分為:第一階段的初步挑選,即粗選。第二階段的深度篩選,即細(xì)選。第三階段的最終甄別,即精選,從而最終保障企業(yè)人才選拔的質(zhì)量。如果從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看,其主要步驟包括:簡(jiǎn)歷篩選;應(yīng)聘申請(qǐng)表篩選;筆試;面試;情境模擬測(cè)試;心理測(cè)試;背景調(diào)查與體檢等內(nèi)容。(2)①背景調(diào)查的必要性:a.背景調(diào)查通常是用人單位通過(guò)第三者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。背景調(diào)查的內(nèi)容通常是對(duì)應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工作能力、個(gè)人興趣等情況進(jìn)行調(diào)查。b.由于人才在市場(chǎng)上處于供大于求的狀況,用人單位招聘門檻越來(lái)越高,因而對(duì)求職者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人特長(zhǎng)等要求也水漲船高,給廣大求職者造成了極大的壓力。那些文憑低、工作經(jīng)驗(yàn)不足的求職者為迎合用人單位的需求,紛紛弄虛作假,致使假文憑、假職稱證書泛濫。背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器,放棄背景調(diào)查就意味著公司失去了基本的免疫力。由此可見,對(duì)錄用的人員,特別是關(guān)鍵職位、重要人員的背景審查不但是必要的,而且是必需的。②企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查時(shí),應(yīng)遵循以下原則:a.只調(diào)查與工作有關(guān)的情況,并以書面形式記錄,以作為將來(lái)錄用或拒絕的依據(jù)。b.重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí),忽應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。五、2000年1月2日,張某到A公司應(yīng)聘,并于當(dāng)日與A公司簽訂了勞動(dòng)合同,該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當(dāng)日,張某被A公司派到B商場(chǎng)工作,與B商場(chǎng)簽訂了借聘協(xié)議,確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前,張某一直在B商場(chǎng)工作,由B商場(chǎng)對(duì)其管理并支付工資。2001年7月6日,B商場(chǎng)以張某違反商場(chǎng)的勞動(dòng)紀(jì)律(即一個(gè)月內(nèi)遲到兩次)為由,與張某解除了借聘關(guān)系,同時(shí),B商場(chǎng)口頭告知張某,A公司也以相同的理由與其解除了勞動(dòng)合同。經(jīng)查,張某確實(shí)在一個(gè)月內(nèi)遲到兩次,但不構(gòu)成嚴(yán)重違反A公司勞動(dòng)紀(jì)律而解除勞動(dòng)合同的條件。(1)A公司和B商場(chǎng)的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益?(9分)【答案】(1)根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定,A公司的做法不合法。張某的勞動(dòng)合同是與A公司簽定的,與B商場(chǎng)之間只是借聘關(guān)系。對(duì)此,應(yīng)認(rèn)定張某只是與A公司之間有勞動(dòng)合同關(guān)系。因此,有關(guān)張某勞動(dòng)合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù),都應(yīng)由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場(chǎng)做出,其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀(jì)職工解除勞動(dòng)合同的條件。(9分)(2)根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定:張某可以向A公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解,調(diào)解不成,張某可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,張某如對(duì)仲裁不服,也可以向人民法院提起訴訟。(9分)六、某公司是一家新組建的裝備制造企業(yè),公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未發(fā)展的需要,決定面向社會(huì)公開招聘一批專業(yè)設(shè)計(jì)和產(chǎn)品研發(fā)人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經(jīng)驗(yàn)的資深經(jīng)理,其他人員大都是新近從外部招聘來(lái)的,招聘專員小章也是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的碩士研究生。人力資源部經(jīng)理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請(qǐng)結(jié)合本案,闡述為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果,必須正確回答并解決好哪些問題?(18分)【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果,必須正確回答并解決好的基本問題包括:(1)計(jì)劃期內(nèi),將有哪些崗位出現(xiàn)人員空缺?有哪些崗位需要補(bǔ)充或儲(chǔ)備人才?(3分)(2)計(jì)劃期內(nèi)需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人,招聘什么樣的人?(3分)(3)企業(yè)人員招聘的主要來(lái)源是什么?通過(guò)哪些渠道和途徑補(bǔ)充人員?如何補(bǔ)充?(3分)(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選?在此基礎(chǔ)上,如何進(jìn)行細(xì)選、精選,確認(rèn)出若干符合條件的候選人?(3分)(5)在上述人員選拔的各個(gè)階段中,面試、筆試、素質(zhì)測(cè)評(píng)、心理測(cè)評(píng)等各種人事測(cè)量將如何進(jìn)行組織,將分別起到哪些主要作用?(3分)(6)在人員招聘中本企業(yè)各類的員工調(diào)配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進(jìn)行合理安排?(3分)七、(2016年11月)A公司是某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬的一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司。成立初期,該公司非常注重規(guī)范管理和調(diào)動(dòng)員工的積極性,制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度,公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大,該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡,客戶的投訴也日益增加,員工對(duì)工作失去了往日的熱情;部分技術(shù)、管理骨干出現(xiàn)了離職的情況,其他一些人員也有離職傾向。公司經(jīng)過(guò)對(duì)內(nèi)部管理的深入了解和診斷,發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上:關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力;公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理,對(duì)內(nèi)缺乏公平,從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體的問題,該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查分析,并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整,制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性,公司又開始恢復(fù)良好的發(fā)展勢(shì)頭。請(qǐng)說(shuō)明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?【答案】(1)員工流失的原因有以下一些:該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整,從薪酬水平上看,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力;從薪酬結(jié)構(gòu)上看,對(duì)內(nèi)缺乏公平性,這是員工流失的根本原因。(8分)(2)從中獲得的啟示有以下一些:①完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上應(yīng)保持對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力,在薪酬結(jié)構(gòu)上應(yīng)保證對(duì)內(nèi)公平性。(3分)③對(duì)薪酬制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行診斷,分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系統(tǒng)應(yīng)隨業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化,進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。(3分)八、(2017年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事:本廠招用勞動(dòng)合同制排版工人10人,男女不限,年齡在23周歲以下,雙眼裸眼視力為5.0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮,裸眼視力只能達(dá)到4.6,而且不能矯正。為了找工作,李琦找人開具了視力為5.0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2016年11月1日簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同,合同中明確規(guī)定試用期為6個(gè)月。李琦入廠后由于其視力達(dá)不到工作要求,經(jīng)其排版的清樣錯(cuò)誤多,質(zhì)量和效率與同期進(jìn)廠工人的差距很大。經(jīng)說(shuō)服教育,李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證,李琦視力在招工以前即為4.6,與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日,文印廠通知李琦解除勞動(dòng)合同,限4月10日前離開工廠。李琦認(rèn)為,文印廠與自己簽訂了勞動(dòng)合同,在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中用人單位單方解除勞動(dòng)合同,屬于違法行為,不同意解除勞動(dòng)合同,并向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。您認(rèn)為當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將如何裁決?為什么?(18分)【答案】當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動(dòng)合同是無(wú)效的,所以可以依法解除。勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同簽訂以后,尚未全部履行之前,由于一定事由的出現(xiàn),提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。解除勞動(dòng)合同必須符合法定條件,嚴(yán)格履行法定程序。用人單位可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同,且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的,這個(gè)條件僅在試用期間有效,而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。(3)嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的。(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,(5)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。(6)被依法追究刑事責(zé)任的。在案例中,文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5.0以上,但是李琦為了找工作,找人開具了視力為5.0的虛假證明。2016年11月1日,文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動(dòng)合同,試用期為6個(gè)月。在試用期間,由于李琦的視力達(dá)不到工作要求,經(jīng)其排版的清樣錯(cuò)誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證,李琦視力在招工以前即為4.6,與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日,文印廠通知李琦解除勞動(dòng)合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的,且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此,文印廠可以與李琦解除勞動(dòng)合同,且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件。九、(2016年5月)某公司是一家新組建的裝備制造企業(yè),公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未發(fā)展的需要,決定面向社會(huì)公開招聘一批專業(yè)設(shè)計(jì)和產(chǎn)品研發(fā)人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經(jīng)驗(yàn)的資深經(jīng)理,其他人員大都是新近從外部招聘來(lái)的,招聘專員小章也是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的碩士研究生。人力資源部經(jīng)理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請(qǐng)結(jié)合本案,闡述為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果,必須正確回答并解決好哪些問題?(18分)【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果,必須正確回答并解決好的基本問題包括:(1)計(jì)劃期內(nèi),將有哪些崗位出現(xiàn)人員空缺?有哪些崗位需要補(bǔ)充或儲(chǔ)備人才?(3分)(2)計(jì)劃期內(nèi)需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人,招聘什么樣的人?(3分)(3)企業(yè)人員招聘的主要來(lái)源是什么?通過(guò)哪些渠道和途徑補(bǔ)充人員?如何補(bǔ)充?(3分)(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選?在此基礎(chǔ)上,如何進(jìn)行細(xì)選、精選,確認(rèn)出若干符合條件的候選人?(3分)(5)在上述人員選拔的各個(gè)階段中,面試、筆試、素質(zhì)測(cè)評(píng)、心理測(cè)評(píng)等各種人事測(cè)量將如何進(jìn)行組織,將分別起到哪些主要作用?(3分)(6)在人員招聘中本企業(yè)各類的員工調(diào)配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進(jìn)行合理安排?(3分)一十、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè),由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升,現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無(wú)法滿足公司快速發(fā)展的需要,成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此,人力資源部根

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