第一章-人力資源管理及其價值概要課件

第一章人力資源管理及其價值第一章人力資源管理概述2023/6/101本章教學(xué)目標(biāo)與要求

本章主要闡述什么是人力資源，人力資源與人力資本、人才資源之間的關(guān)系，什么是人力資源管理，尤其是日漸重要的戰(zhàn)略性人力資源管理理論以及人力資源管理在公共部門具有什么樣的價值與作用等問題進(jìn)行探討。通過本章學(xué)習(xí)，要求同學(xué)們掌握人力資源的概念、特點、人力資源管理的目標(biāo)及其基本任務(wù)，以及人力資源管理戰(zhàn)略的涵義。第一章人力資源管理概述2023/6/102導(dǎo)入案例：大家的爭論在一家國有企業(yè)的會議室里，幾個部門主管激烈地爭論著?！澳銈円?，除非我們生產(chǎn)出什么東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！鄙a(chǎn)部門主管說。研究開發(fā)部主管評論道：“不對，除非我們設(shè)計出什么東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！薄澳銈冋f什么”市場營銷主管說：“除非我們賣掉些東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！?/p>

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惱怒的財務(wù)主管反擊道：“你們生產(chǎn)什么、設(shè)計什么、銷售什么都無關(guān)緊要，除非我們核算出各種結(jié)果，否則誰也別想知道我們發(fā)生了什么?！比肆Y源部主管總結(jié)說：“知道發(fā)生了什么又怎么樣？如果不經(jīng)過我們的績效考核，你們?nèi)绾潍@得獎勵？又如何通過獎勵來滿足個人需要？沒有工資和獎勵的激勵，也沒有晉升的機(jī)會，你們還會這么努力嗎？”企業(yè)具有各種資源，究竟哪一種資源更為重要，請學(xué)習(xí)本章內(nèi)容后進(jìn)行回答。2023/6/104第一節(jié)人力資源及其特征一、人力資源概念的形成

“現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長之謎”：美國的產(chǎn)出增長率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素的投入增長率，而根據(jù)傳統(tǒng)的增長理論，兩者應(yīng)該相等。

“庫茲涅茨之謎”：隨著美國總資本的不斷增加，物質(zhì)資本的投入?yún)s不斷減少。1962年舒爾茨提出“人力資本”理論。2023/6/105二、什么是人力資源？

資源（Resource）：“資財?shù)膩碓础保?jīng)濟(jì)學(xué)上的資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素：

自然資源----土地、山川、森林、礦藏

資本資源----資金、機(jī)器、廠房、設(shè)備

信息資源----指對生產(chǎn)活動及其與其有關(guān)的一切活動的事物描述的符號集合2023/6/106相關(guān)概念人才資源：指一個國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力，創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人的總和。勞動力資源：指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口總和。人口資源：是指全國的總?cè)丝凇?023/6/107

三、三種代表性觀點第一章人力資源管理概述成年人口觀在崗人口觀人員素質(zhì)觀2023/6/108

成年人口觀：認(rèn)為人力資源就是具有勞動能力的人口，也就是16歲以上具有勞動能力的全部人口。

在崗人口觀：認(rèn)為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。

人員素質(zhì)觀：把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是指人的勞動能力與潛力。

第一章人力資源管理概述2023/6/109人力資源：人力資源是指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運用產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識、技能、能力與品性素質(zhì)等。2023/6/1010指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。它具有收益的長期性、不可預(yù)測性、存在的無形性、與擁有者的不可分離性。第一章人力資源管理概述人力資本—來源于西方經(jīng)濟(jì)學(xué)2023/6/1011人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式。凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。2023/6/10121.兩者所關(guān)注的焦點不同：人力資源關(guān)注的是價值問題，人力資本關(guān)注的是收益問題。2.兩者研究的角度不同：人力資源將人力作為財富的源泉，人力資本是將人力作為投資對象，作為財富的一部分。3.兩者概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，人力資本是指的資本性資源，人力資本存在于人力資源中。4.兩者的性質(zhì)不同：人力資源反映的是存量問題，而人力資本反映的是存量與流量問題。

四、人力資源與人力資本

2023/6/1013五、人力資源的特點1.生活性。人力資源存在與一個個活生生的人體中，它將隨個體生活的消失而消失。2.可控性。人力資源的生成是可控的。3.個體的獨立性。以個體為單位，獨立存在于每個活著的個體身上，而且有著各自不同的生理狀況、思想與價值觀念。這種存在的個體獨立性與散在性，使人力資源的管理工作顯得相當(dāng)復(fù)雜與艱難。4.群體組織性。由于不同的個體組成的組織群體其組織結(jié)構(gòu)與個體特點互補(bǔ)的差異性，將會形成不同的人力資源存量與能量。5.社會性。人力資源的形成、發(fā)展與變化，既受人類生產(chǎn)和生存條件的限制，也受社會經(jīng)濟(jì)待人接物特定的生產(chǎn)方式的制約，并與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系。第一章人力資源管理概述2023/6/10146.內(nèi)在性。無論是群體性的人力資源，還是個體性的人力資源，其實質(zhì)都相對完成一定工作任憑所需要的知識、技能、態(tài)度、品性等。其隱含于人的行為之中，具有隱蔽性和抽象性。7.無形性。雖然人力資源是一種人體自身的客觀實在，但卻是看不見摸不著的東西，具有無形性，可以感覺它卻難以再現(xiàn)它。8.變化性與不穩(wěn)定性。人力資源會因個人環(huán)境的變化而發(fā)生變化，這種變化還表現(xiàn)在不同的時間上。9.能動性。人力資源的開發(fā)與利用，是通過擁有者自身的活動來完成的，具有主動性。另外，人力資源開發(fā)得好，就能創(chuàng)造出比它自身價值多的效益。10.作用的不確定性。人力資源的作用發(fā)揮，不僅受制于個體的生理心理狀狀，而且受制于不同組織的管理水平、物質(zhì)基礎(chǔ)及其所在的社會環(huán)境。2023/6/101511.系統(tǒng)協(xié)調(diào)性。由于人力資源存在的個體獨立性，相互間必然會存在一定的矛盾，因此需要按照一定的結(jié)構(gòu)形式進(jìn)行系統(tǒng)組織與組合。12.主導(dǎo)性。在一切經(jīng)濟(jì)活動中，人力資源總是處于主導(dǎo)地位。13.資本性。人力資源是經(jīng)濟(jì)資源投入的結(jié)果，又是投資者獲取經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)。14.時效性。一個人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大約在16歲—60歲，最佳期為30—50歲，如果這段時期得不到合理利用，人力資源就會隨著時間的流失而降低甚至喪失作用。15.再生性與開發(fā)的持續(xù)性。人力資源不但不會在開發(fā)與利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。由于人力資源具有再生性的特點，所以具有無限開發(fā)的潛能與價值。人力資源的使用過程就是開發(fā)過程。2023/6/101616.內(nèi)耗性。人力資源不一定越多越能產(chǎn)生效益，關(guān)鍵在于我們怎樣去組織、開發(fā)、利用。17.價值性。無論是上乘的產(chǎn)品質(zhì)量還是由于生產(chǎn)成本降低所帶來的低成本優(yōu)勢所具有的價值性，歸要結(jié)底都是由人力資源所創(chuàng)造的。另外，一系列的人力資源管理實踐也可以帶來組織價值的增值。18.稀缺性。人力資源的顯性稀缺與人力資源的隱性稀缺。19.難以模仿性。2023/6/1017第二節(jié)人力資源在不同經(jīng)濟(jì)形態(tài)中的地位與作用一、人力資源在不同經(jīng)濟(jì)形態(tài)中的作用分析（一）土地資源主導(dǎo)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代（二）資本資源主導(dǎo)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代（三）人力資源主導(dǎo)的知識經(jīng)濟(jì)時代第一章人力資源管理概述2023/6/10182023/6/1019二、人力資源在21世紀(jì)的作用（一）人力資源的獨特性成為組織重要的核心能力，人才質(zhì)量成為衡量組織整體競爭力的標(biāo)志（二）人力資源的貢獻(xiàn)改變了資本所有者與知識所有者之間的博弈關(guān)系（三）人力資源的開發(fā)和使用將徹底改變?nèi)祟惖纳a(chǎn)、生活方式2023/6/1020第三節(jié)人力資源管理一、人力資源管理的定義

在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考評、薪資報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

彈性化、人性化2023/6/1021二、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：1、傳統(tǒng)人事管理——以“事”為中心人力資源管理——以“人”為核心；2、傳統(tǒng)人事管理——把人當(dāng)作一種“工具”人力資源管理——把人作為一種“資源”3、傳統(tǒng)人事管理——某一職能部門單獨使用的工具，與其他職能部門的關(guān)系不大，人力資源管理——實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，提高了人事部門在決策中的地位。

2023/6/1022三、人力資源管理的價值1、政治功能；

2、經(jīng)濟(jì)功能；3、社會穩(wěn)定功能；

4、資源配置與效能促進(jìn)的功能。2023/6/1023四、人性假設(shè)與人力資源管理方法（一）人性假設(shè)1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)——人的行為是由經(jīng)濟(jì)因素推動和激發(fā)的，個人在組織中處于被動的、受控制的地位科學(xué)管理之父泰勒麥格雷戈X理論2、社會人假設(shè)——驅(qū)使人們工作的最大動機(jī)不是來源于物質(zhì)需要，而是來自于社會的、心理的各方面的需求梅奧—霍桑實驗2023/6/10243、自我實現(xiàn)人假設(shè)——人是自我激勵、自我指導(dǎo)和自我控制的，人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲得個人的成功麥格雷戈Y理論馬斯洛需求層次論4、復(fù)雜人假設(shè)——人的需要不是一成不變的，而是隨著人的發(fā)展、生活條件及所在組織的變化，會因人、因時、因地而隨之發(fā)生變化薛恩2023/6/1025麥格雷戈的X-Y理論：麥格雷戈把傳統(tǒng)的人事管理理論稱為X理論：（1）員工天生不喜歡工作，只要可能，就會逃避工作。（2）由于員工不喜歡工作，因此必須對他們采取強(qiáng)制的措施或懲罰的辦法，迫使他們?nèi)崿F(xiàn)組織的目標(biāo)。（3）員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。（4）大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。

2023/6/1026Y理論：（1）員工視工作如休息、娛樂一般自然。（2）如果員工對某項工作做出承諾，他們會進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。（3）一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任。（4）絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者具備這一能力。2023/6/1027馬斯洛需求層次論：1954年他在書中將動機(jī)分為5層：生理需求、安全需求、愛與歸屬的需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求，1970年新版書內(nèi)，又改為如下之7個層次：1、生理需求；2、安全需求；3、隸屬與愛的需求；4、自尊需求；5、知的需求；6、美的需求；7、自我實現(xiàn)需求。2023/6/10282023/6/1029奧爾德弗的ERG理論：人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要相互關(guān)系（Relatedness）的需要成長發(fā)展（Growth）的需要即“ERG”理論。

2023/6/1030赫茨伯格的雙因素理論薪水、與上下級的關(guān)系、地位、安全這些“保健因素”如果得到改善，職能消除員工的不滿，但不能使員工非常滿意，也不能激發(fā)其工作積極性；成就、認(rèn)可、工作本身的“激勵因素”的改善能夠調(diào)動員工的積極性。2023/6/1031美國亞當(dāng)斯公平理論人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動機(jī)的激發(fā)過程實際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。

2023/6/1032（二）人力資源管理方法1、以任務(wù)為中心的管理方法——經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

1）管理工作重點：提高勞動生產(chǎn)率和完成任務(wù)；忽視員工的心理需求和感情；2）“胡蘿卜加大棒”——利用工資、獎金提升員工士氣，嚴(yán)懲消極怠工者；3）管理是少數(shù)人的事，一般員工沒有決策權(quán)與參與權(quán)；4）森嚴(yán)的等級體系和嚴(yán)格的工作規(guī)范、紀(jì)律控制員工。2023/6/10331）視人力資源為組織第一資源2）以激勵為主要方式3）建立和諧的人際關(guān)系2、以人為中心的管理方法——社會人、自我實現(xiàn)人2023/6/10343、以開發(fā)為中心的管理方法

1）強(qiáng)調(diào)員工的積極參與2）重視對員工的開發(fā)3）重視環(huán)境建設(shè)（心理環(huán)境、工作環(huán)境、社會環(huán)境等）2023/6/10354、以優(yōu)化為中心的管理方法——復(fù)雜人假設(shè)沒有一種適合于任何時代、任何人的管理方式，要適人、適地、適時地提出相應(yīng)的管理措施；在充分了解組織需求與員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，按照科學(xué)方法與程序，不斷優(yōu)化我們的管理工作，保證員工的作用與價值得到最大限度的發(fā)揮。2023/6/1036五、人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)

（一）人力資源管理的目標(biāo)1、保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足；2、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；3、維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。2023/6/1037（二）人力資源管理專門部門的任務(wù)1、規(guī)劃——預(yù)測組織對人力資源的需求，并制定必要的計劃和措施，以確保有適當(dāng)數(shù)目的適當(dāng)人員適時地勝任適當(dāng)工作；

2、分析——對組織目標(biāo)、特點的分析，對工作崗位的分析及對工作人員的分析；

3、配置——合適的人到合適的崗位上去；

2023/6/10384、招聘——為組織中空缺的崗位尋找到合適的人選；

5、維護(hù)——對優(yōu)化狀態(tài)如積極性、能力、健康、工作條件與安全的維護(hù)—薪酬、福利、績效等；

6、開發(fā)——開發(fā)員工的潛力

2023/6/1039六、人力資源管理內(nèi)容

1、選人：按職位規(guī)范書要求挑選；對被選者進(jìn)行嚴(yán)格考核；提高選人素質(zhì)；最適原則。2、育人：因材施教；實用；全員培訓(xùn)。3、用人：量才錄用；知人善任；適時啟用；發(fā)展使用（培養(yǎng)、競爭、流動）4、留人：激勵、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃等2023/6/1040第四節(jié)戰(zhàn)略人力資源管理2023/6/1041一、人力資源管理的三個發(fā)展階段人事管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理2023/6/1042二、戰(zhàn)略人力資源的概念戰(zhàn)略人力資源管理（StrategicHumanResourceManagement

）是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所采取的一系列有計劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。2023/6/1043戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征：1、人力資源管理的人本性2、人力資源管理的戰(zhàn)略性3、人力資源管理的系統(tǒng)性4、人力資源管理的動態(tài)性5、人力資源管理的導(dǎo)向性6、人力資源管理的知識性2023/6/1044二、戰(zhàn)略人力資源管理的特點（一）職能人力資源管理根據(jù)組織的任務(wù)目標(biāo)按照既定的人力資源配置職能進(jìn)行的管理活動，其特點在于它的規(guī)范性、專業(yè)性與從屬性。2023/6/1045（二）職能人力資源管理的與戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)系1、二者的管理理念一致2、二者的管理方式一致3、二者追求的最終目標(biāo)一致2023/6/1046（三）職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力管理的區(qū)別1、二者的理論背景不一致職能性；科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)資源基礎(chǔ)論：價值性、稀缺性、難以模仿性2、二者支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致

職能人力資源管理：被動反應(yīng)者，“棋子”戰(zhàn)略人力資源管理：外部匹配/內(nèi)部匹配2023/6/10473、二者人力資源管理部門的角色不一致職能人力資源管理：職能專家/救火隊?wèi)?zhàn)略人力資源管理：戰(zhàn)略伙伴/職能專家/員工支持者/變革推動者2023/6/10484、二者的結(jié)果不一致

職能人力資源管理：視人力資源為成本和消耗，致力于降低組織的人力成本，結(jié)果并不直接指向組織績效的提升；戰(zhàn)略人力資源管理：視人力資源為戰(zhàn)略資產(chǎn)，結(jié)果直接指向組織的績效及長久競爭優(yōu)勢的獲取。2023/6/10495、二者的管理主體和工作范圍不一致職能人力資源管理：管理主體——人力資源管理部門工作范圍——招聘、甄選、配置、績效、薪酬等2023/6/1050戰(zhàn)略人力資源管理：

管理主體——組織全體員工（高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門、部門經(jīng)理、普通員工）

工作范圍——增加”經(jīng)營理念、組織文化的締造、組織設(shè)計以及創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，強(qiáng)化員工滿意度“2023/6/1051三、戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)

1、獲取組織競爭優(yōu)勢邁克爾·波特杰弗瑞·菲佛2、提升組織績效

Gubman3、服務(wù)組織戰(zhàn)略

沃爾里奇2023/6/1052邁克爾·波特（MichaelE.Porter，1947—）他是哈佛商學(xué)院的大學(xué)教授（大學(xué)教授，是哈佛大學(xué)的最高榮譽(yù)，邁克爾·波特是該校歷史上第四位獲得此項殊榮的教授）。邁克爾·波特在世界管理思想界可謂是“活著的傳奇”，他是當(dāng)今全球第一戰(zhàn)略權(quán)威，是商業(yè)管理界公認(rèn)的“競爭戰(zhàn)略之父”，在2005年世界管理思想家50強(qiáng)排行榜上，他位居第一。代表作品：

《競爭戰(zhàn)略》、《競爭優(yōu)勢》、《國家競爭優(yōu)勢》2023/6/1053五力理論

五力包括：同行業(yè)競爭者，供應(yīng)商的議價能力，購買者的議價能力，潛在進(jìn)入者威脅，替代品威脅。五種力量模型將大量不同的因素匯集在一個簡便的模型中，以此分析一個行業(yè)的基本競爭態(tài)勢2023/6/1054價值鏈理論2023/6/1055價值鏈理論

價值鏈理論認(rèn)為:企業(yè)的任務(wù)是創(chuàng)造價值。企業(yè)的各項活動可以從戰(zhàn)略重要性的角度分解為若干組成部分,并且它們能夠創(chuàng)造價值,這些組成部分包括公司的基礎(chǔ)設(shè)施、人力資源管理、技術(shù)開發(fā)和采購四項支持性活動,以及運入后勤、生產(chǎn)操作、運出后勤、營銷和服務(wù)五項基礎(chǔ)性活動,九項活動的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)便構(gòu)成了價值鏈。2023/6/1056企業(yè)與企業(yè)的競爭，不只是某個環(huán)節(jié)的競爭，而是整個價值鏈的競爭，整個價值鏈的綜合競爭力決定企業(yè)的競爭力。用波特的話來說：“消費者心目中的價值由一連串企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)與技術(shù)上的具體活動與利潤所構(gòu)成，當(dāng)你和其他企業(yè)競爭時，其實是內(nèi)部多項活動在進(jìn)行競爭，而不是某一項活動的競爭?！?023/6/1057[案例1]白銘的跳槽

白銘在大學(xué)畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。工作的頭兩年，他的銷售業(yè)績確實不敢讓人恭維。

但是，隨著對業(yè)務(wù)逐漸熟練，又跟那些零售客戶搞熟了，他的銷售額就開始逐漸上升。到第三年年底，他根據(jù)與同事們的接觸，估計自己當(dāng)屬全公司銷售員的冠軍。不過，公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以小白還不能肯定。

去年，小白干得特別出色，到9月底就完成了全年的銷售額，但是經(jīng)理對此卻是沒有任何反應(yīng)。

2023/6/1058盡管工作上非常順利，但是小白總