保潔服務(wù)公司人才選用分析報告

保潔服務(wù)企業(yè)人才選取分析匯報

社會經(jīng)濟發(fā)展和人居生活環(huán)境改進為保潔服務(wù)企業(yè)興起和發(fā)展提供了良好機遇，但因為保潔企業(yè)服務(wù)性質(zhì)特殊性，造成企業(yè)在選取和培養(yǎng)人才上與現(xiàn)實發(fā)展需求產(chǎn)生了很大矛盾。首先是伴隨經(jīng)濟高速發(fā)展下保潔企業(yè)因為不停擴大規(guī)模而對人才需求量不停增加，對人才素質(zhì)要求不停提升。另首先則是保潔企業(yè)員工隊伍老齡化和素質(zhì)偏低嚴(yán)重妨礙了企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備使用和更新，進而嚴(yán)重制約著保潔服務(wù)企業(yè)擴大生產(chǎn)。一些年青或素質(zhì)較高人才對保潔行業(yè)不感興趣，而保潔行業(yè)又急需能夠操控設(shè)備和進行企業(yè)管理高素質(zhì)人才，這就形成了需求與發(fā)展之間尖銳矛盾。要切實處理這一矛盾，就必須從充分了解保潔服務(wù)企業(yè)人才選取和培訓(xùn)現(xiàn)實情況入手，深入分析現(xiàn)實狀況下存在問題，找出適合企業(yè)人才選取和培訓(xùn)工作上新路徑和新方法，這么才能確保保潔服務(wù)行業(yè)在社會經(jīng)濟發(fā)展中作用與地位。

一、現(xiàn)實狀況綜述

保潔服務(wù)有限企業(yè)保潔員晉升機會少，外聘人員薪酬支出大

經(jīng)過這次調(diào)查，我們了解到，在保潔服務(wù)有限企業(yè)工作超出5年保潔員有27%，不過能晉升到班長或主管這種領(lǐng)導(dǎo)級保潔員僅僅只有9%。班長或主管這種領(lǐng)導(dǎo)級職位，保潔服務(wù)有限企業(yè)通常是采取外聘方式去招聘，內(nèi)部晉升機會很小。從保潔員晉升到領(lǐng)導(dǎo)級員工，通常都是經(jīng)過自己在工作之余去深造后再經(jīng)過企業(yè)審核選拔才能晉升，晉升程序也十分繁瑣。在碰到一些緊急情況時，因為保潔員沒有受過相關(guān)培訓(xùn)，不知道怎樣去處理，企業(yè)只好外聘專業(yè)人員來進行處理，外聘人員薪酬支出較大，無形中提升了保潔服務(wù)有限企業(yè)人力成本。

保潔服務(wù)有限企業(yè)存在著保潔員招工難、年紀(jì)偏大、素質(zhì)偏低問題，對于當(dāng)代化清潔設(shè)備使用率不高

據(jù)調(diào)查，保潔服務(wù)有限企業(yè)保潔員年紀(jì)偏大，素質(zhì)偏低。因為保潔工作臟、苦、累，通常年輕人都不愿干此活，只能招一些年紀(jì)50歲以上年紀(jì)較大，體質(zhì)差人員工作，絕大多數(shù)都來自于農(nóng)民和低收入家庭，他們整體文化水平較低，保潔員幾乎都是初中以下文憑，因為他們文化水平低，本身素質(zhì)也不是很高，在他們工作過程中，有上下班時間觀念差，上班遲了半小時還像無事一樣：有上班清掃保潔附帶拾廢品；有騎三輪車運垃圾不走非機動車道，甚至亂撞紅燈；有接收能力差，較長時間不能按崗位工作要求、衛(wèi)生質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)；有81%保潔員與他人發(fā)生爭吵，5%保潔員甚至出現(xiàn)動粗情況，為此對服務(wù)質(zhì)量提升帶來了很大不利。為了提升企業(yè)工作效率，保潔服務(wù)有限企業(yè)購進了一批清潔設(shè)備，不過有45%保潔員不懂使用或使用不熟練，所以造成了清潔設(shè)備使用率低下。這些情況也從側(cè)面反應(yīng)出保潔服務(wù)有限企業(yè)對于保潔員培訓(xùn)做得不到位。

保潔服務(wù)有限企業(yè)保潔員工作任務(wù)量不均衡

依照這次調(diào)查我們能夠看到，保潔服務(wù)有限企業(yè)承包了鎮(zhèn)區(qū)街道清潔工作，不過企業(yè)保潔員人手卻嚴(yán)重不足，所以，有30%保潔員工作任務(wù)量很大，這部分保潔員工作時間也相對較長；對于剩下70%保潔員來說，他們工作任務(wù)量較為適宜，而且能夠按時下班，工作時間也比較正常。這種工作任務(wù)量不均衡情況出現(xiàn)，應(yīng)該值得保潔服務(wù)有限企業(yè)給予足夠重視。

二、存在問題分析

經(jīng)過對保潔服務(wù)有限企業(yè)進行實地調(diào)查，我們發(fā)覺企業(yè)在人才選取和培養(yǎng)上存在以下問題：一是組織紀(jì)律性較差造成企業(yè)管理混亂。員工時間觀念很差，早退、遲到和在上班時間干私活現(xiàn)象非常普遍。沒有大局觀念，不重視維護企業(yè)形象和企業(yè)利益，存在應(yīng)付和被開工作心理。缺乏責(zé)任心和使命感，沒有以廠為家思想觀念，缺乏凝聚力和向心力，工作上相互推諉、利益上當(dāng)仁不讓，對待工作缺乏主動主動。在日常工作中對待企業(yè)各項條令或工作方法在詳細(xì)落實上思想僵化、行動遲緩。二是員工素質(zhì)偏低造成企業(yè)形象受損。企業(yè)員工多數(shù)為初中以下文化水平，對于外界新鮮事物接收能力不強，并缺乏自我提升思想意識。同時因循守舊、墨守陳規(guī)，滿足于日出而作日落而息循環(huán)生活狀態(tài)，創(chuàng)新能力和競爭意識不強。大部分員工抱著船到碼頭車到站主觀想法，不求上進。在工作中服務(wù)態(tài)度不端正，為了減輕勞動強度常與他人發(fā)生爭吵甚至大打出手，嚴(yán)重影響了企業(yè)整體服務(wù)形象。三是生產(chǎn)效率不高造成企業(yè)經(jīng)營效益低靡。因保潔工人老齡化問題非常嚴(yán)重，直接減弱了整體隊伍勞動能力，加上對新設(shè)備開發(fā)使用上存在困難，使得生產(chǎn)效率逐步展現(xiàn)下降趨勢，這么就嚴(yán)重影響到企業(yè)經(jīng)濟效益，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生極端不利影響。

產(chǎn)生這些問題主要原因在于：一是管理制度不健全。企業(yè)對于員工管理上沒有形成完善、科學(xué)、規(guī)范管理制度，諸如考勤、工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)和績效考評等制度不健全或沒有落實到位，缺乏對員工剛性約束，各個管理階層人員因為缺乏管理依據(jù)對員工監(jiān)管上力不從心，長久形成工作習(xí)慣造組員工組織紀(jì)律觀念逐步淡薄，僅有幾項管理制度也形同虛設(shè)。二是工資分配不合理。沒有真正表現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”合理工資分配觀念，部分勞動強度高而收入不高員工產(chǎn)生抵制或不滿情緒，比如30%員工勞動強度大，但與其余員工在工資標(biāo)準(zhǔn)上沒有太大差距，使得工作主動性不高。在對管理人員待遇上，往往傾向于“外來和尚會念經(jīng)”管理理念，內(nèi)部提升管理人員與外聘人員工資存在一定差距，造成管理人員階層產(chǎn)生抵觸和消極情緒，直接減弱了整體管理水平。三是員工結(jié)構(gòu)不合理。50歲以上員工占員工隊伍總數(shù)絕大部分，伴隨員工年紀(jì)不停增加，工作落實上更趨于遲緩。新增員工起源也大多數(shù)為50歲以上農(nóng)民和低收入家庭，這么致使企業(yè)員工隊伍整體素質(zhì)展現(xiàn)逐年下降趨勢，對企業(yè)久遠(yuǎn)發(fā)展極為不利，保潔服務(wù)有限企業(yè)人才選取和培養(yǎng)已經(jīng)成為企業(yè)亟待處理問題。

三、提議

完善科學(xué)規(guī)范當(dāng)代企業(yè)管理制度?！皼]有規(guī)矩不成方圓”，企業(yè)內(nèi)部管理制度是企業(yè)正常運行基礎(chǔ)保障，保潔企業(yè)員工工作散漫充分說明企業(yè)制度不健全。要加強企業(yè)管理，必須從完善科學(xué)規(guī)范企業(yè)制度，形成高效企業(yè)工作流程入手，結(jié)合企業(yè)實際經(jīng)營管理情況，深入完善企業(yè)管理機制。依照不一樣工種、不一樣管理階層工作性質(zhì)差異，詳細(xì)制訂每一崗位崗位職責(zé)，形成順暢管理流程，切實落實工作責(zé)任。只有這么，才能夠形成上級監(jiān)督下級，上層抓管理，基層抓詳細(xì)工作模式，才能夠促進工作有序開展。要將完善制度建設(shè)和監(jiān)督制度執(zhí)行作為企業(yè)管理有力工具，形成對職員全方面覆蓋管理網(wǎng)絡(luò)，為企業(yè)發(fā)展提供目標(biāo)依據(jù)，為職員行為方式提供詳盡標(biāo)準(zhǔn)，為管理人員從事管理工作提供抓手，以制度建設(shè)保障企業(yè)發(fā)展目標(biāo)達成。

建立健全高效員工績效激勵機制。在社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展大好形勢下，企業(yè)發(fā)展面臨前所未有發(fā)展機遇，同時激烈社會競爭也為企業(yè)發(fā)展帶來了很多困難。企業(yè)關(guān)鍵競爭力是推進企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動力，這種關(guān)鍵能力起源于企業(yè)良好形象樹立和企業(yè)良好社會聲譽。尤其是從事服務(wù)行業(yè)企業(yè)，企業(yè)形象和聲譽是至關(guān)主要，而員工思想行為和工作行動是樹立企業(yè)形象外在表現(xiàn)，只有充分調(diào)動全體員工工作主動性和主動性，增強員工大局觀念和企業(yè)凝聚力，才能夠有效打造企業(yè)服務(wù)品牌。這僅憑口頭思想調(diào)動是無法實現(xiàn)，必須要建立健全企業(yè)對員工績效激勵機制，使員工績效與收入掛鉤，以員工工作實效來統(tǒng)籌工資分配，不搞平均主義，這么才能夠切實調(diào)動員工主動性，不停增強廣大員工對企業(yè)事務(wù)關(guān)心和參加意識。同時在工資收益上，要實施勞動強度與工資掛鉤、工作成績與工資掛鉤、平時表現(xiàn)與工資掛鉤，從員工不一樣表現(xiàn)形式上綜合對其進行考評，確定考評結(jié)果，并將考評結(jié)果真正利用到實踐工作中。

擴展企業(yè)用工起源深挖內(nèi)部潛力。外聘管理人員工資成本高和企業(yè)基層員工老齡化、素質(zhì)低是擺在企業(yè)面前難題，處理這一難題，就需要企業(yè)依照當(dāng)?shù)赜霉で闆r深入擴展用工渠道并經(jīng)過加大員工培訓(xùn)力度來挖掘企業(yè)內(nèi)部選人用人潛力。首先要強化企業(yè)福利待遇和勞動保障方法，切實處理員工生產(chǎn)生活中實際困難，經(jīng)過新技術(shù)新設(shè)備應(yīng)用推廣不停改進員工工作環(huán)境，吸引更多高素質(zhì)人才進入企業(yè)，在企業(yè)各項制度保障下為企業(yè)安心工作，保持員工隊伍穩(wěn)定并不停增強員工隊伍活力和動力。另首先要加強培訓(xùn)來提升員工綜合素