企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)制度研究與方案設(shè)計(jì)碩士畢業(yè)論文

PAGE北京郵電大學(xué)工商管理碩士研究生學(xué)位論文企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)制度研究與方案設(shè)計(jì)StudyonIncentiveMechanismofStockOptionandProgramDesign指導(dǎo)教師：申請(qǐng)學(xué)位：工商管理碩士專業(yè)名稱：工商管理二零零二年十二月企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)制度研究與方案設(shè)計(jì)中文摘要我國(guó)的國(guó)有企業(yè)，在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，既缺乏動(dòng)力機(jī)制，又缺乏約束機(jī)制，運(yùn)轉(zhuǎn)效率十分低下。改革以來，先后實(shí)行了承包制、租賃制，正在進(jìn)行以股份制為主體的現(xiàn)代企業(yè)制度改革，取得了有目共睹的成就。但是，動(dòng)力不足、約束無(wú)效的弊端仍未從根本上解決，偷懶行為和機(jī)會(huì)主義廣泛存在，尤其是經(jīng)營(yíng)者行為短期化問題嚴(yán)重。因此，迫切需要一種行之有效的對(duì)經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生長(zhǎng)期效果的激勵(lì)、約束機(jī)制。股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（以下簡(jiǎn)稱ESO）便是這樣一種新型的激勵(lì)機(jī)制。其突出特點(diǎn)是能把個(gè)人未來財(cái)富和當(dāng)前業(yè)績(jī)、個(gè)人利益和公司長(zhǎng)期發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來。在國(guó)有企業(yè)實(shí)行ESO，也就是使經(jīng)營(yíng)者持股，可以使委托人和代理人的利益趨于一致，使經(jīng)營(yíng)者的工作業(yè)績(jī)與經(jīng)濟(jì)利益直接相關(guān)，使其承擔(dān)相應(yīng)的資產(chǎn)責(zé)任，分享相應(yīng)的資產(chǎn)利潤(rùn)，以使權(quán)利與責(zé)任、激勵(lì)與約束相對(duì)稱。本文既是要通過對(duì)中外理論、實(shí)踐的分析對(duì)比，對(duì)在中國(guó)實(shí)行ESO進(jìn)行可行性分析，建立一套適用于國(guó)有企業(yè)的股票期權(quán)激勵(lì)方案。基于上述目的，本文通過查閱大量中外文獻(xiàn)，對(duì)國(guó)外實(shí)行ESO的基本理論、發(fā)展方向、實(shí)施要素、法律環(huán)境、出現(xiàn)的問題與弊端等進(jìn)行了詳細(xì)論述，對(duì)國(guó)外公司實(shí)施ESO的案例進(jìn)行了介紹與分析。本文在對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，論述了在國(guó)有企業(yè)實(shí)行ESO的重要意義，并通過實(shí)證研究，將我國(guó)現(xiàn)已設(shè)計(jì)或試行ESO的各個(gè)模式進(jìn)行了分析、比較，對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行ESO的特點(diǎn)和面臨的各種問題進(jìn)行了總結(jié)。在最后一章，本文對(duì)設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)中的重點(diǎn)要素進(jìn)行了分析，并在上述分析研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，提出了一套適用于部分國(guó)有上市公司的股票期權(quán)激勵(lì)方案，不僅對(duì)部分上市公司有很強(qiáng)的可操作性，同時(shí)對(duì)一些非上市公司也有一定的借鑒意義。關(guān)鍵字：股票期權(quán)，激勵(lì)，約束，國(guó)有企業(yè)StudyonIncentiveMechanismofStockOptionandProgramDesignABSTRACTUndertraditionalPlannedEconomySystem,theState-ownedEnterprises(SOEs)inourcountrylacktheincentiveandrestrainingmechanismwhichhascausedlowoperatingefficiency.SincethereformofSOEs,contractsystemandleasesystemhasbeenintroducedtotheseenterprisessuccessively,andthereformofModernEnterpriseSystemwithshareholdingcharacterhasachievednotablesuccess.However,malpracticeofpoorincentiveandweakrestrainingmechanismhasnotyetbeeneradicatedcompletely,shirkingbehaviorandopportunismpervadewidely,andshort-sightedbehaviorofoperatorshasledtoseriousoutcome.Therefore,effectiveincentiveandrestrainingmechanismwithlong-termeffectonSOEs’operatorsarebadlyneeded.ExecutiveStockOptions(ESO)planissuchkindofincentivemechanismwhoseprominentcharacteristicistocombinecloselyindividual’sfuturefortuneandcurrentperformance,andalsoindividual’sinterestandlong-termdevelopmentofcompany.TorunESOinSOEsistolettheoperatorholdsharesthatwillbebeneficialtobothprincipalandagent.Inadditionthatwillmakeoperators’performancerelatedirectlytotheireconomicprofit,promotetheoperatorstotakecorrespondingcapitalresponsibility,sharethecorrespondingprofit.Therefore,profitwillbeinproportiontoresponsibility,andincentiveandrestraintwillbealsobalanced.Throughanalyzingandcontrastingdomesticandforeigntheory,thisdissertationanalyzesthefeasibilityoftheESOplaninChina,andestablishmentofESOprogramsuitableforSOEinChina.Basedontheabovementionedpurpose,thisdissertation,throughreferringtoalargeamountofdomesticandforeignmaterial,discussesindetailsbasictheory,developmentdirection,implementationcomponents,legalenvironmentproblemsandsetbacksofESO,andanalyzesandcommendssomecasesofimplementationofESOinforeigncountries.BasedonanalysisastostatusquoofSOEs,thisdissertationdiscussesthesignificanceofimplementationofESOplaninSOEs.Furthermore,thoughcasestudying,thisdissertationanalyzesandcontrastESOmodels,andconcludescharactersandproblemsofestablishingESOinSOEs.Inthefinalchapter,thisdissertationpointsoutthekeyfactorsindesigningprogramforESO.BasedonactualsituationofSOEs,thisdissertationputsforwardaESOprogramwhichissuitableforsomelistedSOEs.ThisprogramisnotonlyexercisabletolistedSOEs，butalsousefulfornon-listedcompaniesfortheirreference.KeyWord:stockoption,incentive,restraint,theState-ownedEnterprises企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)制度研究與方案TOC\o"1-4"第一章引言 11.1雇員股票期權(quán)的概念及分類 31.1.1雇員股票期權(quán)概念 31.1.2雇員股票期權(quán)（以下簡(jiǎn)稱股票期權(quán)）的分類 41.2股票期權(quán)的起源和發(fā)展 41.2.1股票期權(quán)計(jì)劃的發(fā)展 41.2.2股票期權(quán)的思想淵源 51.2.3股票期權(quán)計(jì)劃在世界范圍內(nèi)興起 61.3MBO經(jīng)理人融資收購(gòu)簡(jiǎn)介 7第二章股票期權(quán)——美國(guó)企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新 92.1傳統(tǒng)的薪酬制度 92.1.1基本工資水平的確定 92.1.2年度獎(jiǎng)金的確定 102.2長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制 102.3股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)施要素分析 10第三章美國(guó)企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃現(xiàn)狀分析 143.1股票期權(quán)計(jì)劃迅速發(fā)展的原因分析 143.2美國(guó)現(xiàn)行股票期權(quán)制度的弊端 143.3美國(guó)企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃案例分析 16第四章股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革中的實(shí)踐 174.1我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革基本問題討論 174.1.1國(guó)有企業(yè)分類 174.1.2國(guó)有企業(yè)目標(biāo) 174.1.3股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)我國(guó)的國(guó)有企業(yè)改革的作用 184.2股票期權(quán)計(jì)劃在我國(guó)國(guó)有企業(yè)的實(shí)踐分析 194.3我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)制度的特點(diǎn)與問題 19第五章我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì) 215.1股票期權(quán)計(jì)劃的關(guān)鍵設(shè)計(jì)因素 215.2案例實(shí)踐——股票期權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)方案 265.2.1建立股票期權(quán)激勵(lì)制度一般性設(shè)計(jì)流程 265.2.2案例實(shí)踐——某上市公司建立股票期權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)初步方案 265.3結(jié)論 35致謝 36案例1 11Tellabs公司的股票期權(quán)計(jì)劃 12．Starbucks公司的股票期權(quán)計(jì)劃 23．繞道美國(guó)實(shí)行股票期權(quán)的亞信公司 3案例2 41．上海模式 42北京模式 6第五章我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)北京郵電大學(xué)碩士學(xué)位論文第37頁(yè)共36頁(yè)第一章引言美國(guó)安然、世通等一系列公司假賬事件被曝光以后，股票期權(quán)受到各方面的極大關(guān)注。人們認(rèn)為，正是由于股票期權(quán)對(duì)CEO的過度激勵(lì)，才促使他們過多關(guān)注股價(jià)上漲，而忽視公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，最后為謀一己之利，甚至不惜隱瞞和欺詐，使廣大小股東蒙受巨大的財(cái)產(chǎn)損失。這種說法雖然不無(wú)道理，但將推動(dòng)股價(jià)上漲完全歸罪于由股票期權(quán)引起的“道德敗壞”卻有失公允。大量事實(shí)說明，股票期權(quán)與欺詐并非一對(duì)天然的連體嬰，CEO變得關(guān)注股價(jià)上漲也同時(shí)是與90年代的一系列經(jīng)濟(jì)和政治變化密切相關(guān)的。今天揭露出來的美國(guó)公司財(cái)務(wù)欺詐問題，跟股票期權(quán)有一點(diǎn)關(guān)系，但也同樣不全是“股票期權(quán)惹的禍。沒有股票期權(quán)的年代，公司沒有財(cái)務(wù)欺詐案嗎？中國(guó)沒有股票期權(quán)，假賬怎么也同樣不少？即使沒有股票期權(quán)，即要造假能夠帶來企業(yè)的利益，企業(yè)就有動(dòng)力造假。能否抑制企業(yè)造假，關(guān)鍵還在于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的程度、規(guī)則和對(duì)造假的查處與懲罰力度。朱镕基總理在最近舉行的第十六屆世界會(huì)計(jì)師大會(huì)上演講時(shí)指出，誠(chéng)信是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基石。近幾年來，一些國(guó)家發(fā)生的大公司財(cái)務(wù)欺詐案，使會(huì)計(jì)行業(yè)面臨著“誠(chéng)信危機(jī)”的挑戰(zhàn)。朱镕基總理強(qiáng)調(diào)，中國(guó)政府特別重視會(huì)計(jì)職業(yè)道德建設(shè)，要求所有會(huì)計(jì)人員必須做到“誠(chéng)信為本，操守為重，堅(jiān)持準(zhǔn)則，不做假賬”，不屈從和迎合任何壓力與不合理要求，不以職務(wù)之便謀取一己私利，不提供虛假會(huì)計(jì)信息。還對(duì)中國(guó)新成立的三個(gè)國(guó)家會(huì)計(jì)學(xué)院親筆題寫了校訓(xùn)“不做假賬”。也正說明了這一點(diǎn)。雖然以美國(guó)為首的一些西方發(fā)達(dá)國(guó)家的大公司在80年代就以全面應(yīng)用了股票期權(quán)方案，但在我國(guó)股票期權(quán)才剛剛起步，只是在安然、世通等一系列公司假賬事件被曝光以后，股票期權(quán)才受到各方面的極大關(guān)注。但是對(duì)于股票期權(quán)具體內(nèi)容、種類、實(shí)行方式等尚未完全清楚。目前我公司也以實(shí)行股票期權(quán)制度，但激勵(lì)效果不是十分明顯，我想通過我的論文對(duì)在我國(guó)的高科技企業(yè)建立ESO制度做前期的理論推廣并提供理論依據(jù)。結(jié)合西方發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)行ESO的成功經(jīng)驗(yàn)及我國(guó)的國(guó)情，對(duì)將股權(quán)激勵(lì)這一制度創(chuàng)新應(yīng)用到我國(guó)的高科技企業(yè)進(jìn)行可行的方案設(shè)計(jì)。為我公司進(jìn)一步健全ESO制度提供參考。企業(yè)作為資源配置和創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的實(shí)體，是以利潤(rùn)的最大化為目標(biāo)的。一個(gè)效率高、可持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)，一般具有相互制衡的兩種內(nèi)在機(jī)制：激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力所在，缺乏激勵(lì)機(jī)制，則經(jīng)營(yíng)者將喪失生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的積極性，企業(yè)效率必然低下；約束機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的制動(dòng)器，缺乏約束機(jī)制，則企業(yè)行為會(huì)發(fā)生扭曲，難以穩(wěn)定發(fā)展。兩個(gè)方面相互依賴，相互制衡，構(gòu)成完整的企業(yè)內(nèi)在運(yùn)營(yíng)機(jī)制，是企業(yè)生存和壯大的必要前提。在私人企業(yè)中，資本所有者同時(shí)又是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，“資本家”與“企業(yè)家”職能合一，業(yè)主作為理性的經(jīng)濟(jì)人，追求利潤(rùn)最大化的動(dòng)機(jī)會(huì)刺激其努力工作，激勵(lì)機(jī)制健全自不必說；同時(shí)作為風(fēng)險(xiǎn)的最終承擔(dān)者，業(yè)主會(huì)謹(jǐn)慎決策，盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，“自己監(jiān)督自己”，約束機(jī)制自然完善。但是，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，尤其是其典型形式股份有限公司中，情況就不同了。公司治理結(jié)構(gòu)中所有者和經(jīng)營(yíng)者之間是一種委托-代理關(guān)系。股東作為資本所有者是委托人，經(jīng)理層作為經(jīng)營(yíng)者是代理人，兩者之間存在著道德風(fēng)險(xiǎn)，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是偷懶(Shirking)行為，即經(jīng)營(yíng)者所付出的努力小于其獲得的報(bào)酬；二是機(jī)會(huì)主義(Opportunism)，即經(jīng)營(yíng)者付出的努力是為了增加自己（而不是所有者）的利益。之所以產(chǎn)生以上道德風(fēng)險(xiǎn)，是由于信息不對(duì)稱，即所有者無(wú)法象經(jīng)營(yíng)者本人一樣了解經(jīng)營(yíng)者所采取的行動(dòng)；換言之，經(jīng)營(yíng)者可以利用其信息優(yōu)勢(shì)來逃避監(jiān)督，追求自身利益的最大化。道德風(fēng)險(xiǎn)的存在，使得企業(yè)建立激勵(lì)和約束機(jī)制變得十分必要。傳統(tǒng)上，薪水、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成等合同收入構(gòu)成了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的基本實(shí)現(xiàn)形式。但是，這種形式激勵(lì)的缺陷在于容易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的短期行為。經(jīng)營(yíng)者出于個(gè)人利益的考慮，為了多獲得報(bào)酬，在任期內(nèi)可能傾向于放棄那些短期內(nèi)會(huì)給公司財(cái)務(wù)狀況帶來不利影響但是有利于公司長(zhǎng)期發(fā)展的計(jì)劃，從而給所有者利益造成損失，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。為了克服企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的這些缺陷，刺激經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的積極性，八十年代以來，西方國(guó)家的企業(yè)在激勵(lì)方面進(jìn)行了創(chuàng)新，把股票期權(quán)引入企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，形成了“股票期權(quán)計(jì)劃（StockOptionPlans）”，產(chǎn)生了較好的效果。經(jīng)過十余年的實(shí)踐，股票期權(quán)激勵(lì)制度已在美國(guó)等西方國(guó)家形成了較為完善的理論體系和較為規(guī)范的實(shí)施框架，并成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)，在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，缺乏動(dòng)力和約束機(jī)制，運(yùn)轉(zhuǎn)效率低下。改革以來，動(dòng)力不足、約束無(wú)效的弊端仍未從根本上解決，偷懶行為和機(jī)會(huì)主義依然存在，尤其是經(jīng)營(yíng)者行為短期化問題嚴(yán)重。全國(guó)范圍內(nèi)的國(guó)企改革目前已進(jìn)入攻堅(jiān)階段，在推行建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)現(xiàn)十六大提出的全面建設(shè)小康社會(huì)的宏偉目標(biāo)，努力搞好、搞活大中型國(guó)有企業(yè)過程中，如何有效地調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性、構(gòu)建新型的激勵(lì)與約束相結(jié)合的分配機(jī)制，一直是理論界頗為關(guān)注的重大課題，也是多年來困擾政府和企業(yè)、制約國(guó)企改革順利推進(jìn)的一道難題。目前，我國(guó)部分城市已經(jīng)開始進(jìn)行股票期權(quán)計(jì)劃的探索，例如下文中提到的上海、武漢、北京模式，天津泰達(dá)、上海貝嶺等一些企業(yè)也制定了實(shí)行股票期權(quán)制度的試點(diǎn)辦法?？梢钥闯?，股票期權(quán)計(jì)劃已經(jīng)受到我國(guó)企業(yè)界的重視，并已開始了探索的步伐。盡管范圍還很有限，但前景是非常廣闊的。本文的論題，簡(jiǎn)言之，既是要探討股票期權(quán)計(jì)劃這種西方國(guó)家普遍流行的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，在我國(guó)現(xiàn)行的法律政策框架下是否可行，如何實(shí)行。本文所要解決的問題，既是要在對(duì)國(guó)外實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的基本理論、發(fā)展方向、實(shí)施要素、法律環(huán)境、出現(xiàn)的問題與弊端、實(shí)施案例進(jìn)行介紹與分析基礎(chǔ)上，在對(duì)中國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)狀分析，對(duì)我國(guó)現(xiàn)已設(shè)計(jì)或試行的各個(gè)模式進(jìn)行分析、比較的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出一套適合于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的、有中國(guó)特色的股票期權(quán)激勵(lì)方案。1.1雇員股票期權(quán)的概念及分類1.1.1雇員股票期權(quán)概念雇員股票期權(quán)（EmployeeStockOption），又譯為股份選擇權(quán)，優(yōu)先購(gòu)股權(quán)。股票期權(quán)（StockOption）是指買賣雙方按約定的價(jià)格在特定的時(shí)間買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。股票期權(quán)出現(xiàn)于本世紀(jì)20年代，標(biāo)準(zhǔn)的股票期權(quán)合約1973年由芝加哥期權(quán)交易所推出并正式掛牌交易。在借用到企業(yè)內(nèi)部管理制度后，股票期權(quán)由面對(duì)任一投資者的可轉(zhuǎn)讓的標(biāo)準(zhǔn)合約，轉(zhuǎn)化為面對(duì)公司內(nèi)部特定人的不可轉(zhuǎn)讓（除特殊情況）的優(yōu)先購(gòu)股權(quán)，它是指公司給予雇員（主要是高級(jí)管理人員）在未來一定時(shí)期內(nèi)以預(yù)先約定的價(jià)格（執(zhí)行價(jià)格）購(gòu)買一定數(shù)量本公司普通股票的權(quán)利。1.1.2雇員股票期權(quán)（以下簡(jiǎn)稱股票期權(quán)）的分類美國(guó)有接近一半的公司使用股票期權(quán)計(jì)劃作為一種激勵(lì)機(jī)制，各個(gè)公司的規(guī)定有較大差異。根據(jù)美國(guó)國(guó)內(nèi)稅務(wù)法則，現(xiàn)階段可以將不同的股票期權(quán)計(jì)劃分為兩類：激勵(lì)股票期權(quán)(IncentiveStockOptionISO)和非法定股票期權(quán)(NonqualifiedStockOptionNQSO)。激勵(lì)股票期權(quán)必須符合稅務(wù)法則的有關(guān)規(guī)定，其收益中符合規(guī)定的部分可以作為資本利得應(yīng)稅，同時(shí)可以從公司所得稅稅基中扣除；非法定股票期權(quán)的實(shí)施條款不受稅務(wù)法則的限制，可以由各公司自行規(guī)定，但是個(gè)人收益不能從公司所得稅稅基中扣除，必須作為普通收入繳納個(gè)人所得稅。從股票期權(quán)的授予對(duì)象來分類，它可以分為面向經(jīng)理人員的選擇性購(gòu)股權(quán)（SelectiveStockOption），以及面向非管理層員工的基礎(chǔ)廣泛的購(gòu)股權(quán)（Broad-BaseStockOptions）——也就是“雇員持股計(jì)劃（EmployeeStockOwnershipPlans,簡(jiǎn)稱ESOPs）”的中心內(nèi)容。1.2股票期權(quán)的起源和發(fā)展1.2.1股票期權(quán)計(jì)劃的發(fā)展股票期權(quán)計(jì)劃經(jīng)歷了從只面向高級(jí)管理人員的“限制性股票期權(quán)”到面向企業(yè)雇員的基礎(chǔ)更加廣泛的“雇員持股計(jì)劃”的發(fā)展。本世紀(jì)30年代以來，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的“經(jīng)理控制型”企業(yè)成為西方發(fā)達(dá)國(guó)家工商企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)形式。公司高級(jí)管理人員憑借經(jīng)營(yíng)管理能力在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中取得支配地位，股東憑借所有權(quán)對(duì)公司的約束逐漸弱化，在這種情況下，為使高級(jí)管理人員充分維護(hù)股東利益，股東把公司市場(chǎng)價(jià)值的高低作為評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)的主要標(biāo)準(zhǔn)。開始股東們把高級(jí)管理層的報(bào)酬同股票現(xiàn)值掛鉤，但這種做法的最大弊端，就是管理層為使短期股票價(jià)格上漲而犧牲公司的長(zhǎng)期利益。為了實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)期增長(zhǎng)，同時(shí)又追求股東和高級(jí)管理層目標(biāo)一致，就將上述報(bào)酬方式進(jìn)行變通，把報(bào)酬收入同公司未來股票價(jià)格掛鉤，以避免高級(jí)管理層的短期行為，促使他們和股東共同發(fā)展，高級(jí)管理層為了獲得高額收益，必須致力公司的長(zhǎng)期發(fā)展。1.2.2股票期權(quán)的思想淵源股票期權(quán)的思想淵源可以追溯到歐美國(guó)家實(shí)施民主管理改良運(yùn)動(dòng)時(shí)期。五十年代美國(guó)一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家在解釋美國(guó)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)時(shí)，發(fā)現(xiàn)在考慮了物質(zhì)資本和勞動(dòng)力增長(zhǎng)后，仍有很大一部分經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)無(wú)法解釋。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨、明塞及后來的貝克爾等人把這一無(wú)法解釋的部分歸功于人力資本，從而掀起了人力資本“革命”，舒爾茨和貝克爾還因此榮獲了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。所謂人力資本，是指知識(shí)、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)、熟練程度、健康等的總稱，代表人的能力和素質(zhì)。人力資本的顯著標(biāo)志在于它既是人自身的一部分，同時(shí)又是一種資本，是未來收入的源泉。人力資本理論興起，強(qiáng)調(diào)了人的智力、素質(zhì)、道德修養(yǎng)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮的重要作用，同時(shí)認(rèn)為人力資本同實(shí)物資本和貨幣資本等具有同樣價(jià)值。在此背景下，美國(guó)律師路易斯?凱爾索(LouisO.Kelso)最先提出了“職工持股計(jì)劃”。雇員持股計(jì)劃本質(zhì)上是一種福利計(jì)劃，適用于企業(yè)所有雇員，由企業(yè)按工資級(jí)別或工作年限等分配本公司股票。雇員股份一般不能轉(zhuǎn)讓，除死亡或退休等特殊情況外，從購(gòu)買股票那天起的一定期限內(nèi)，雇員必須封存所持股票。雇員持股制度使工人從被雇傭者變成了所有者，在獲取工資收入時(shí)也獲得資本收益，從而將工人的收益和企業(yè)的效益、管理及員工的自身努力相聯(lián)系。隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)研究深化，人力資本理論為越來越多的公司接受。在這種理論背景下，股票期權(quán)不再是高級(jí)管理層的“專利”，非管理人員也可以參與和分享企業(yè)成長(zhǎng)。八十年代后期，股票期權(quán)實(shí)行的范圍逐步擴(kuò)大，股票期權(quán)成為一般雇員也可享受的權(quán)利（如表1-1）。公司規(guī)模1997年1994年1991年500~999人51%30%31%2000~4999人43%10%-5000人以上45%10%-數(shù)據(jù)來源：摘自HYPERLINK表1-1全體員工享有股票期權(quán)的公司比例美國(guó)一項(xiàng)研究表明，全美獲得股票期權(quán)資格的非管理層員工已經(jīng)超過500萬(wàn)?！敦?cái)富》1000家大公司中，13%的公司把股票期權(quán)發(fā)給60%以上的員工?；A(chǔ)廣泛的股票期權(quán)在50%以上的高技術(shù)公司實(shí)行。其中，非經(jīng)理人員獲得的股票期權(quán)比例也很高，在生物技術(shù)和計(jì)算機(jī)軟件公司中，這一比例平均為55%。1.2.3股票期權(quán)計(jì)劃在世界范圍內(nèi)興起在公司上市的情況下，由于股價(jià)的飛漲使股票期權(quán)非常有吸引力，因此人們通常認(rèn)為，只有上市公司的股票期權(quán)才有意義。實(shí)際上，由于股票期權(quán)能幫助公司在缺乏現(xiàn)金的情況下，吸引并留住優(yōu)秀人才，因此新創(chuàng)辦公司對(duì)此也很熱衷。目前，美國(guó)實(shí)行股票期權(quán)的公司中，既有旅行者集團(tuán)、美洲銀行、百事可樂等世界著名公司，更多的則是一些名不見經(jīng)傳的新辦公司，硅谷的高技術(shù)企業(yè)幾乎全部實(shí)行了股票期權(quán)。以信息產(chǎn)業(yè)為核心的高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，美國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速成長(zhǎng)，使其他國(guó)家逐漸認(rèn)識(shí)人力資本的價(jià)值，在學(xué)習(xí)借鑒美國(guó)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，也開始嘗試實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃。英國(guó)財(cái)政法案在1980年對(duì)與儲(chǔ)蓄相關(guān)的股份制做出了規(guī)定，1984年開始允許實(shí)行行政股份制，1987年又對(duì)以分紅為基礎(chǔ)的股份制做出規(guī)定，這促進(jìn)了英國(guó)公司員工股票期權(quán)的發(fā)展。到1987年中，英國(guó)有1400多家企業(yè)實(shí)行經(jīng)法律認(rèn)可的雇員股份制，2400多家企業(yè)實(shí)行法律認(rèn)可的行政股份制。新加坡政府為了促進(jìn)高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，鼓勵(lì)公司使用股票期權(quán)計(jì)劃。目前法律允許的股票期權(quán)的數(shù)量上限是公司發(fā)行股本的5%，行使年限是5年，在員工行權(quán)時(shí)征稅。該國(guó)專家近日還建議政府延長(zhǎng)行權(quán)年限，并將征稅時(shí)間延后至員工出售公司股票或離職時(shí)。印度的公司也開始進(jìn)行股票期權(quán)的探索。印度發(fā)展最快的軟件公司——印度信息系統(tǒng)公司（Infosys）給公司的軟件工程師發(fā)放股票期權(quán)，使他們能夠分享公司財(cái)富。到1997年底，該公司1900名員工中有500名獲得了股票期權(quán)。現(xiàn)在,歐洲、亞洲、拉美和非洲已有50多個(gè)國(guó)家推行雇員股票期權(quán)制度,其國(guó)際化趨勢(shì)日益明顯。1.3MBO經(jīng)理人融資收購(gòu)簡(jiǎn)介經(jīng)理融資收購(gòu)(ManagementBuy-outs，MBO)是指公司的經(jīng)理層利用借貸所融資本或股權(quán)交換及其他產(chǎn)權(quán)交易手段收購(gòu)本公司的行為。它使得公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化，公司變成了為經(jīng)理層完全控股的公司。去年四通集團(tuán)經(jīng)過一段陣痛之后，終于決定實(shí)施經(jīng)理融資收購(gòu)計(jì)劃，一方面以求解決公司產(chǎn)權(quán)不清、所有者缺位的歷史問題，另一方面建立一種旨在增強(qiáng)公司凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)機(jī)制。方案出臺(tái)后，備受社會(huì)關(guān)注，并且從一開始人們就把這一案例放在產(chǎn)權(quán)改革和公司治理的環(huán)境下進(jìn)行分析和思考。本人認(rèn)為四通案例的經(jīng)濟(jì)意義和社會(huì)意義已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出個(gè)案范圍，因?yàn)樗龑?dǎo)了人們對(duì)目前國(guó)內(nèi)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理的思考和對(duì)國(guó)有股權(quán)退出途徑的研究。經(jīng)理融資收購(gòu)后，公司的控制權(quán)(特定控制權(quán)和剩余控制權(quán))基本上被經(jīng)理人所占有，與此相應(yīng)的，經(jīng)理層還擁有剩余索取權(quán)。在這種情況下，經(jīng)營(yíng)者基本上既是老板又是管理者，滿足了權(quán)力激勵(lì)最大化的條件，因此在激勵(lì)效果上，MBO較薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)都強(qiáng)得多。同時(shí)由于管理者擁有企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)，公司利益與個(gè)人利益高度一致,在這種情況下，管理者不會(huì)藏匿個(gè)人的人力資本，潛能得以充分發(fā)揮，而致力于創(chuàng)新,挖掘企業(yè)潛力,進(jìn)行具有長(zhǎng)期效益的改革；另外由于MBO使管理者可以使用很少的自由資金和大部分貸款買下企業(yè)產(chǎn)權(quán)，這種融資結(jié)構(gòu)提高了企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債壓力。這樣實(shí)施MBO后，管理者必須進(jìn)行公司業(yè)務(wù)和資產(chǎn)重整，積極開展利潤(rùn)和附加值高的業(yè)務(wù)，使正常的現(xiàn)金流量能滿足還本付息的需要；同時(shí)加強(qiáng)運(yùn)營(yíng)資金的科學(xué)化管理，改善資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，剝離不良或和公司核心業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的資產(chǎn)以償還債務(wù)，降低財(cái)務(wù)費(fèi)用和負(fù)債水平。因此MBO對(duì)充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性是非常高效的。MBO使經(jīng)理成為公司所有者，剩余控制權(quán)和索取權(quán)高度集中，經(jīng)理人不但擁有決策管理權(quán)，而且擁有決策控制權(quán)，由此看來企業(yè)家行為約束機(jī)制似乎弱化。但在實(shí)際運(yùn)作中，由于經(jīng)理人擁有絕對(duì)比例的公司剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)，因此他會(huì)本能地強(qiáng)化自我控制。同時(shí)來自金融機(jī)構(gòu)的監(jiān)督約束力量加強(qiáng)了，尤其是機(jī)構(gòu)股東的介入，使監(jiān)督更有效。因?yàn)檫@些機(jī)構(gòu)股東比較重要的是金融機(jī)構(gòu)，他們安排整個(gè)操作過程，提供債權(quán)和股權(quán)融資支持，與管理者共同控制目標(biāo)公司。金融機(jī)構(gòu)作為公司主要的資金提供者，具有強(qiáng)烈的監(jiān)督動(dòng)力；同時(shí)股權(quán)結(jié)構(gòu)比較集中也較分散股東監(jiān)督更有效，通過組建董事會(huì)要求公司提供詳細(xì)的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)信息，監(jiān)督企業(yè)投資等。因此MBO在強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制同時(shí)，并未弱化約束機(jī)制。但是MBO是個(gè)風(fēng)險(xiǎn)很高的業(yè)務(wù)活動(dòng)，對(duì)收購(gòu)主體(目標(biāo)公司的管理者)有很高的要求，不但需要有很強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)管理能力，而且還要有很強(qiáng)的融資能力。前者確保收購(gòu)后標(biāo)的公司運(yùn)營(yíng)效率獲得根本好轉(zhuǎn)，后者確保MBO方案的實(shí)施。而在目標(biāo)公司的選擇上有三類：一類是管理體系不良，代理成本高，委托人對(duì)公司經(jīng)營(yíng)無(wú)能為力，前景不看好，資產(chǎn)所有者愿意資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓；二類是公司處于極其超穩(wěn)定狀態(tài)，委托人發(fā)現(xiàn)不了公司增長(zhǎng)潛力，意欲轉(zhuǎn)換投資去向，將現(xiàn)有資產(chǎn)進(jìn)行轉(zhuǎn)讓；三類是公司處于發(fā)展期，管理層出價(jià)高于委托人對(duì)公司價(jià)值的評(píng)價(jià)。從買方角度看，目標(biāo)公司必須存在足夠大的“潛在的經(jīng)理效率空間”，否則經(jīng)理層就無(wú)欲收購(gòu)。所謂“潛在的經(jīng)理效率空間”就是指公司內(nèi)部存在著大規(guī)模的節(jié)約代理成本的可能性。構(gòu)成MBO的基本條件有三：買者愿意買；買者有能力買；賣者愿意賣。由此可見MBO的實(shí)施受到一定程度的限制,MBO與ESO都是長(zhǎng)期激勵(lì)的一種形式,所不同的是激勵(lì)對(duì)象及激勵(lì)效果以及實(shí)施方式有所不同,兩種激勵(lì)方式可以同時(shí)實(shí)行,也可以分頭實(shí)行。由于篇幅限制本文重點(diǎn)對(duì)ESO進(jìn)行探討不在對(duì)MBO進(jìn)行過多論述。第二章股票期權(quán)——美國(guó)企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新在美國(guó)的企業(yè)中，高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平由各公司董事會(huì)的薪酬委員會(huì)決定。薪酬委員會(huì)通常由3~4名外部董事組成，這些外部董事無(wú)權(quán)參加公司高級(jí)管理人員以及普通員工的薪酬福利計(jì)劃，立場(chǎng)比較中立。美國(guó)公司高級(jí)管理人員的薪酬可以分為三個(gè)部分：基本工資和年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制、福利計(jì)劃。股票期權(quán)計(jì)劃是長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的一種。2.1傳統(tǒng)的薪酬制度基本工資和年度獎(jiǎng)金是傳統(tǒng)薪酬體系的主要部分，主要用于回報(bào)高級(jí)管理人員現(xiàn)期和上期（上一財(cái)政年度）對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)。2.1.1基本工資水平的確定一般情況下，各公司的薪酬委員會(huì)每年一次或兩次對(duì)高級(jí)管理人員的基本工資水平以及業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)評(píng)估結(jié)果確定該員工本年的基本工資。評(píng)估的依據(jù)主要是以下兩方面的因素：1、公司業(yè)績(jī)上一財(cái)政年度財(cái)務(wù)指標(biāo)的增長(zhǎng)性；財(cái)務(wù)指標(biāo)與公司預(yù)定目標(biāo)的差距；市場(chǎng)占有份額；本公司業(yè)績(jī)與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性公司業(yè)績(jī)的差異。2、高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)高級(jí)管理人員的職權(quán)范圍；對(duì)公司上一財(cái)政年度業(yè)績(jī)作出的貢獻(xiàn)；對(duì)公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展作出的貢獻(xiàn)。2.1.2年度獎(jiǎng)金的確定公司高級(jí)管理人員的年度獎(jiǎng)金通常有三類：基于公司業(yè)績(jī)的年度獎(jiǎng)金、基于部門業(yè)績(jī)的年度獎(jiǎng)金和基于個(gè)人業(yè)績(jī)的年度獎(jiǎng)金。這三類獎(jiǎng)金都是以上一財(cái)政年度的業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，因而稱為“績(jī)效獎(jiǎng)金”（PerformanceBasedBonus）。2.2長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在所有的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃中，股票期權(quán)計(jì)劃發(fā)展較快而且規(guī)模較大。與此同時(shí)，其它的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制也迅速發(fā)展，以適應(yīng)不同公司的需要。主要有以下幾種激勵(lì)計(jì)劃。1儲(chǔ)蓄-股票參與計(jì)劃2股票持有計(jì)劃3受限股票計(jì)劃.4虛擬股票計(jì)劃以及股票增值權(quán)5延期支付計(jì)劃.6特定目標(biāo)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃2.3股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)施要素分析在上述的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃中，股票期權(quán)計(jì)劃是發(fā)展最迅速、應(yīng)用最廣泛的一個(gè)，其激勵(lì)與約束作用而產(chǎn)生的“金手銬”效應(yīng)，使許多公司都紛紛修改了原有的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，將股票期權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的核心。獲得股票期權(quán)的人員（持權(quán)人）可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以執(zhí)行價(jià)格購(gòu)買股票（行權(quán)），個(gè)人收益為執(zhí)行價(jià)格和行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)之間的差價(jià)。這是一種不確定的“風(fēng)險(xiǎn)性”收入，數(shù)額多少同當(dāng)前的業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、努力程度有密切關(guān)系。持權(quán)人憑借股票期權(quán)致富的前提是公司價(jià)值長(zhǎng)期快速增長(zhǎng)。所以謀求個(gè)人財(cái)富最大化，必須首先謀求公司長(zhǎng)期價(jià)值最大化，持權(quán)人將更加關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展前景和未來增值能力。企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃，必須依照有關(guān)法律的規(guī)定，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況對(duì)其下列要素進(jìn)行詳細(xì)設(shè)計(jì)。否則，此計(jì)劃將不具實(shí)際操作意義。一、授予對(duì)象范圍股票期權(quán)的授予對(duì)象主要根據(jù)公司人力資源管理政策、相關(guān)福利和激勵(lì)政策確定，對(duì)象范圍可以非常靈活。股票期權(quán)最早實(shí)行時(shí)主要面向CEO和高級(jí)管理層，又稱為“經(jīng)理股票期權(quán)（ExecutiveStockOption）”，以激勵(lì)他們從股東利益出發(fā)，盡可能地提高公司業(yè)績(jī)，增加公司市場(chǎng)價(jià)值?，F(xiàn)在授予范圍逐步擴(kuò)大。一些公司不僅設(shè)計(jì)實(shí)行“雇員持股計(jì)劃”，向全體或大部分員工授予股票期權(quán)，甚至向兼職人員及非雇員，如公司董事、公司重要客戶和供應(yīng)商授予股票期權(quán)。在美國(guó)，授予對(duì)象的范圍要符合股票期權(quán)的法律規(guī)定，具體人選由公司董事會(huì)批準(zhǔn)。需要說明的是，根據(jù)前面所述美國(guó)國(guó)內(nèi)稅務(wù)法規(guī)規(guī)定，如果某高級(jí)管理人員擁有該公司10%以上的投票權(quán)，則未經(jīng)股東大會(huì)批準(zhǔn)，不能參加股票期權(quán)計(jì)劃二、執(zhí)行價(jià)格執(zhí)行價(jià)格（ExercisePrice），即授予員工股票期權(quán)時(shí)確定的員工將來購(gòu)買股票的價(jià)格，又稱行權(quán)價(jià)格、授予價(jià)格。執(zhí)行價(jià)格的確定，上市公司和非上市公司有所不同，前者以授予日股票的市場(chǎng)公允價(jià)值（FairMarketValue簡(jiǎn)稱FMV）為基礎(chǔ)，后者以授予日公司評(píng)估價(jià)格（AppraisedPrice簡(jiǎn)稱AP）為基礎(chǔ)。三、授予數(shù)量決定獲得股票數(shù)量多少的主要因素是個(gè)人的報(bào)酬水平和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。同時(shí)要考慮已授予的股票期權(quán)占公司總股本的比例及在授予對(duì)象不同層次中的分配。四、股票期權(quán)的授予頻率和時(shí)機(jī)授予頻率是指兩次授予之間的時(shí)間間隔。股票期權(quán)的授予應(yīng)有一個(gè)比較穩(wěn)定的頻率。在美國(guó)一般是一年一次。高級(jí)管理人員一般在受聘、升職、每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定時(shí)被授予股票期權(quán)，通常受聘與升職時(shí)獲得股票期權(quán)數(shù)量較多，每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定獲得的股票期權(quán)數(shù)量較少。股票期權(quán)的贈(zèng)與額度一般沒有下限，但是有些公司規(guī)定有上限。五、權(quán)利獲得期、執(zhí)行期和行權(quán)時(shí)間表權(quán)利獲得期(VestingPeriod)是指從期權(quán)發(fā)放之日起到完全享有期權(quán)（可以行權(quán)）之間的時(shí)間間隔，通常稱為“等待期”，一般為一年，具體時(shí)間由公司決定。執(zhí)行期是員工可以執(zhí)行權(quán)利的期間，一般最長(zhǎng)為十年，超過則權(quán)利失效。如公司沒有特殊規(guī)定，持權(quán)人可以在授予日一年以后至十年的期間內(nèi)行使權(quán)利購(gòu)買全部或部分股票。一般，公司會(huì)使用“階段性獲得法”(PhraseVesting)，規(guī)定行權(quán)時(shí)間表。行權(quán)的授予時(shí)間表可以是均速的，如在贈(zèng)與日后5年中每年授予20%的行權(quán)權(quán)，也可以是加速度的。部分公司的股票期權(quán)計(jì)劃有以下特殊規(guī)定：對(duì)于已獲贈(zèng)但是按照授予時(shí)間表尚不能行權(quán)的股票期權(quán)，高級(jí)管理人員可以行權(quán)，但是行權(quán)后只能持有而不能出售，同時(shí)公司有權(quán)對(duì)這部分股票以行權(quán)價(jià)進(jìn)行回購(gòu)。六、股票期權(quán)的執(zhí)行方法通常情況下，股票期權(quán)有以下三種執(zhí)行方法：1、現(xiàn)金行權(quán)即個(gè)人向公司指定的證券商支付行權(quán)費(fèi)用以及相應(yīng)的稅金和其它費(fèi)用，證券商以行權(quán)價(jià)格為個(gè)人購(gòu)買股票，個(gè)人持有股票作為對(duì)公司的長(zhǎng)期投資，并選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)出售股票以獲利。在支付方式上，個(gè)人需通過匯款或支票等向證券商支付購(gòu)股款加上可能會(huì)涉及的稅金和傭金等費(fèi)用，證券商收到付款憑證后，執(zhí)行股票期權(quán)并將股票存入個(gè)人的帳戶(個(gè)人在指定的證券商開設(shè)的經(jīng)紀(jì)人帳戶)。隨后，個(gè)人可以將這些股票轉(zhuǎn)到其他經(jīng)紀(jì)人處或要求頒發(fā)股票證書，從而個(gè)人可以選擇長(zhǎng)期持有這些股票或擇機(jī)出售。2、無(wú)現(xiàn)金行權(quán)即個(gè)人不需支付行權(quán)費(fèi)用，證券商以出售部分股票獲得的收益來支付行權(quán)費(fèi)用、稅金和其他費(fèi)用。3、無(wú)現(xiàn)金行權(quán)并出售即個(gè)人決定對(duì)部分或全部可行權(quán)的股票期權(quán)行權(quán)并立刻出售，以獲取行權(quán)價(jià)與市場(chǎng)價(jià)的差價(jià)帶來的利潤(rùn)。當(dāng)然，個(gè)人還需要支付稅金和其它費(fèi)用。七、股票期權(quán)的行權(quán)時(shí)機(jī)根據(jù)美國(guó)證券交易法的規(guī)定，作為公司的董事或高級(jí)管理人員，只能在“窗口”期內(nèi)行權(quán)或出售該公司的股票。所謂“窗口”期是指從每季度收入和利潤(rùn)等指標(biāo)公布后的第3個(gè)工作日開始直至每季度第3個(gè)月的第10天為止，即3月、6月、9月和12月的10號(hào)。除此限制之外，持權(quán)人可以自由選擇行權(quán)時(shí)機(jī)以及出售股票的時(shí)機(jī)。行權(quán)時(shí)機(jī)的選擇是否恰當(dāng)直接關(guān)系到個(gè)人收益的多少。一般出于減少稅賦的考慮，持權(quán)人會(huì)將大量股票期權(quán)分散在各年內(nèi)分批行權(quán)。八、股票期權(quán)的結(jié)束條件一般情況是按美國(guó)國(guó)內(nèi)稅務(wù)法則的規(guī)定執(zhí)行，這里主要介紹股票期權(quán)計(jì)劃中的特殊規(guī)定。1．自愿離職。2．退休。3．喪失行為能力。4．死亡。5．并購(gòu)6．控制權(quán)變化九、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)既是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化，是公司預(yù)算的基礎(chǔ)，同時(shí)也是公司業(yè)績(jī)考核和薪酬發(fā)放的依據(jù)。因此，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)雖然不是股票期權(quán)計(jì)劃的構(gòu)成要素，但卻是確定激勵(lì)計(jì)劃受獎(jiǎng)人、確定受獎(jiǎng)?lì)~度的基礎(chǔ)，所以這里要特別提出。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)可分為兩大類：1．市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)如股票價(jià)格、股價(jià)年增長(zhǎng)率等。它是以股東投資收益尤其是資本收入最大化為公司經(jīng)營(yíng)的第一目標(biāo)，并以此決定高級(jí)管理人員的報(bào)酬。但股價(jià)高低取決于一系列的宏、微觀因素，公司業(yè)績(jī)只是影響股價(jià)的一個(gè)微觀因素，有時(shí)甚至是一個(gè)次要因素。比如說，某公司的季度報(bào)告業(yè)績(jī)驕人，但此時(shí)美聯(lián)儲(chǔ)卻暗示升息，股價(jià)不升反降。這時(shí)，股價(jià)等市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)所指向的結(jié)果就很值得懷疑了。2．公司財(cái)務(wù)指標(biāo)常用的財(cái)務(wù)指標(biāo)有以下幾種：稅后利潤(rùn)、每股盈利（EarningsPerShare以下簡(jiǎn)稱EPS）、長(zhǎng)期資本報(bào)酬率、資產(chǎn)報(bào)酬率、凈現(xiàn)金流量等。對(duì)不同的管理層次，應(yīng)確定適當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)。例如：對(duì)高級(jí)管理人員，應(yīng)包括股票價(jià)格、凈現(xiàn)金流、公司投資資本回報(bào)率等；對(duì)中層管理人員，則應(yīng)考慮部門凈收入、利潤(rùn)率、銷售額等。第三章美國(guó)企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃現(xiàn)狀分析3.1股票期權(quán)計(jì)劃迅速發(fā)展的原因分析九十年代后，股票期權(quán)計(jì)劃在美國(guó)發(fā)展十分迅速，其原因除了越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到股票期權(quán)在統(tǒng)一企業(yè)和雇員雙方利益、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、激勵(lì)員工士氣方面的潛力外，以下幾個(gè)因素起了重要作用：一、稅收政策和新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的促進(jìn)。二、股票期權(quán)種類和實(shí)施方式日益豐富，能夠滿足各類企業(yè)的需求。三、相關(guān)服務(wù)咨詢行業(yè)的發(fā)展使企業(yè)設(shè)計(jì)、實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃日益便利。四、股票期權(quán)有利于強(qiáng)化雇員流動(dòng)性的約束。五、九十年代美國(guó)公司大規(guī)模精簡(jiǎn)和重組成為股票期權(quán)繁榮的一大原因。3.2美國(guó)現(xiàn)行股票期權(quán)制度的弊端1998年，美國(guó)前200家大公司的首席執(zhí)行官?gòu)墓善逼跈?quán)得到的平均稅前收入高達(dá)830萬(wàn)美元，而且還有價(jià)值5000萬(wàn)美元的期權(quán)尚待執(zhí)行。據(jù)統(tǒng)計(jì)，股票期權(quán)已經(jīng)構(gòu)成美國(guó)前100家大公司的首席執(zhí)行官年收入的53％。而這一數(shù)字在1994年是26％，1986年僅為2％?？梢哉f，節(jié)節(jié)攀升的股市給公司經(jīng)理層帶來了滾滾財(cái)富。雖然美國(guó)實(shí)業(yè)界和學(xué)術(shù)界均認(rèn)為，股票期權(quán)能把管理者和股東的利益結(jié)合起來，激勵(lì)經(jīng)理為股東財(cái)富最大化而竭盡全力，甚至其激勵(lì)功能被推崇為“近年經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的最關(guān)鍵之軟因素”，但美國(guó)的股票期權(quán)制度在實(shí)踐中也顯示出一些不容忽視的弊端：一、高級(jí)雇員的報(bào)酬增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了經(jīng)濟(jì)或股東收入增長(zhǎng)由于高級(jí)管理人員是稀缺的資源，股東不惜提供巨額股票期權(quán)，以激勵(lì)CEO和高級(jí)管理層。優(yōu)秀的高管人員由此獲得了相應(yīng)報(bào)酬，但一些二流經(jīng)理、甚至平庸的經(jīng)理也由此發(fā)財(cái)。二、高級(jí)雇員與一般員工的收入差距日益擴(kuò)大，加劇社會(huì)兩極分化，影響了勞資關(guān)系。盡管股票期權(quán)收益面廣泛，但高級(jí)經(jīng)理和一般員工所獲股票期權(quán)數(shù)量極不平衡，且差距日益擴(kuò)大。在股市持續(xù)火爆的90年代，股票期權(quán)拉大收入差距的負(fù)面效應(yīng)尤其突出。一份名為《經(jīng)理酬薪報(bào)告》的調(diào)查報(bào)告顯示：1996年，51%的實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的公司首席執(zhí)行官一人獲得全公司10%以上的股票期權(quán)；1993年這種公司的比例只有18%。三、實(shí)行股票期權(quán)制度后享受的稅收減免條款，給高收入階層提供了“合法”的避稅途徑。股票期權(quán)制度普遍實(shí)行，經(jīng)理人員可以選擇行權(quán)的時(shí)機(jī)和方式，改變帳面應(yīng)稅收入，進(jìn)一步使美國(guó)個(gè)人所得稅的累進(jìn)性名存實(shí)亡。芝加哥大學(xué)奧斯坦?戈?duì)査贡龋ˋustanGoolsbee）教授對(duì)標(biāo)準(zhǔn)-普爾500家指數(shù)公司、標(biāo)準(zhǔn)-普爾400家中盤股公司和標(biāo)準(zhǔn)-普爾600家小盤股公司共1萬(wàn)名高級(jí)經(jīng)理人員收入的研究表明：1993年稅改后最富裕納稅人應(yīng)稅收入之所以減少，主要是因?yàn)樗麄兝霉善逼跈?quán)改變帳面應(yīng)稅收入。這1萬(wàn)名高級(jí)經(jīng)理人數(shù)僅占美國(guó)納稅最高的100萬(wàn)人的1%，卻占1993年稅改后這100萬(wàn)人應(yīng)稅收入減少額的21%。四、給予高級(jí)雇員的巨額報(bào)酬，侵蝕了企業(yè)利潤(rùn)和原有股東利益。九十年代的各大財(cái)經(jīng)報(bào)刊充斥著美國(guó)公司盈利增長(zhǎng)的報(bào)道。1998年500家標(biāo)準(zhǔn)-普爾指數(shù)成份股公司的利潤(rùn)比1990年平均增長(zhǎng)了1倍。但不少經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)此持懷疑態(tài)度。因?yàn)楣善逼跈?quán)與現(xiàn)金薪酬不同，在現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下被視為無(wú)成本，不體現(xiàn)在公司的損益表中，財(cái)務(wù)報(bào)告中的利潤(rùn)大有虛增之嫌。五、高級(jí)雇員為牟取私利而操縱股價(jià)和拋售股票，不惜損害公司及股東利益。實(shí)施股票期權(quán)的目的之一，是強(qiáng)化經(jīng)理激勵(lì)約束機(jī)制。但企業(yè)的高級(jí)雇員卻仍有辦法在必要的時(shí)候弱化這種利益聯(lián)系。在現(xiàn)實(shí)股票市場(chǎng)上，企業(yè)經(jīng)理和投資者之間信息不對(duì)稱，經(jīng)理對(duì)企業(yè)盈利能力的了解多于一般的投資者。這樣，經(jīng)理報(bào)酬過多地取決于股票市價(jià)，可能誘發(fā)新的道德風(fēng)險(xiǎn)，即經(jīng)理通過選擇投資對(duì)象影響市場(chǎng)對(duì)企業(yè)前景的推斷，或不惜損害企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展能力，如減少在人力資本和研究方面的投資，增加在市場(chǎng)可以觀察到的項(xiàng)目上的投資，從而使公司的股價(jià)上漲，以便在拋售股票時(shí)賺取更高的差價(jià)。出于維護(hù)本公司股票市場(chǎng)價(jià)格的考慮，理論上許多經(jīng)理不會(huì)馬上出售這些股票，而實(shí)際上近年來經(jīng)理售股量持續(xù)增大。1998年，美國(guó)公司授出的股票期權(quán)創(chuàng)歷史新高，但市場(chǎng)上的股票期權(quán)總量卻有下降。因此可以推測(cè)，不少高層經(jīng)理已大量售出手上的期權(quán)與股票存貨。此外，經(jīng)理們還可以通過持有不同資產(chǎn)的組合投資來分散個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)，也有條件利用金融衍生工具弱化其與公司的利益聯(lián)系。據(jù)亞歷桑那州立大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，目前經(jīng)理們正積極進(jìn)行衍生工具的交易來規(guī)避法規(guī)對(duì)其兌現(xiàn)股票期權(quán)的限制，尤其是那些知道其公司未來將面臨困境、前景暗淡的經(jīng)理們。而從此類交易中可大獲其利的投資銀行則大開方便之門。一旦公司的前景不妙，或出現(xiàn)市場(chǎng)恐慌，風(fēng)險(xiǎn)已轉(zhuǎn)嫁給投資銀行，而投資銀行可再將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給眾多的基金公司，基金公司的風(fēng)險(xiǎn)最終由基金機(jī)構(gòu)投資者或個(gè)人股東承擔(dān)。六、助長(zhǎng)了股市泡沫目前標(biāo)準(zhǔn)-普爾股票指數(shù)比1990年高4倍。理論上講，股價(jià)反映了公司未來盈利能力的預(yù)期。但大量投資者忽視了由于股票期權(quán)造成的公司帳目的扭曲。3.3美國(guó)企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃案例分析美國(guó)最適宜工作的100家公司”的評(píng)選活動(dòng)結(jié)果：美國(guó)著名的《財(cái)富》雜志會(huì)同最佳供職公司研究所和休伊特公司一道，從1998年開始，進(jìn)行一年一度的“美國(guó)最適宜工作的100家公司”的評(píng)選活動(dòng)。他們從參選的美國(guó)1000多家大中型公司中挑選出295家進(jìn)入最后一輪評(píng)選，對(duì)在這些公司工作的2.7萬(wàn)名雇員進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多公司都像分發(fā)獎(jiǎng)券一樣，向從總裁到停車場(chǎng)管理員等各類員工提供股權(quán)或股票期權(quán)，使員工得到豐厚的報(bào)酬。這一次評(píng)選出來的美國(guó)最適宜工作的100家公司中，上市公司為66家，其中有28家公司向所有員工發(fā)給股票期權(quán)。這些公司的一個(gè)最大特點(diǎn)是，在給員工提供股權(quán)的同時(shí)，還輔以其他福利手段，從而形成對(duì)雇員強(qiáng)大的凝聚力。以下是其中的幾家公司的簡(jiǎn)要情況。詳見案例1。第四章股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革中的實(shí)踐4.1我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革基本問題討論我國(guó)的國(guó)有企業(yè)，在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，既缺乏動(dòng)力機(jī)制，又缺乏約束機(jī)制，運(yùn)轉(zhuǎn)效率十分低下。改革以來，為調(diào)動(dòng)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性，從最初的承包責(zé)任制、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制、租賃制、委托代理制等形式發(fā)展到1994年開始試行的年薪制，但激勵(lì)效果并不令人滿意。動(dòng)力不足、約束無(wú)效的弊端仍未從根本上解決，尤其是經(jīng)營(yíng)者行為短期化問題嚴(yán)重。這種情況下，借鑒國(guó)外成功經(jīng)驗(yàn)，引入“股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。在對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制的改革進(jìn)行討論之前，我們先對(duì)國(guó)有企業(yè)的分類和改革目標(biāo)等基本問題進(jìn)行簡(jiǎn)要論述。4.1.1國(guó)有企業(yè)分類縱觀世界各國(guó)，由于各種歷史原因存在著三類國(guó)有企業(yè)：一類是由政府部門直接管理經(jīng)營(yíng)的以社會(huì)服務(wù)為基本目標(biāo)的部門企業(yè)，其財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)帳目至少部分與政府預(yù)算有直接關(guān)聯(lián)，這類企業(yè)被稱為國(guó)營(yíng)企業(yè)(StateEnterprises)；第二類是指具有特定的法律地位、完全歸政府所有或政府以特殊方式控制、承擔(dān)一定政策目標(biāo)、但有一定經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的企業(yè)，被稱為國(guó)家主辦企業(yè)(State-sponsoredEnterprises)；第三類企業(yè)是政府擁有足以保證控制權(quán)的股份、以盈利為目標(biāo)、具有與私有企業(yè)完全相同的法律地位、享有完全經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的企業(yè)，被稱為國(guó)有企業(yè)(State-ownedEnterprises)。國(guó)有企業(yè)還可以分為國(guó)家政府所有企業(yè)和地方政府所有企業(yè)，壟斷性國(guó)有企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有企業(yè)等。4.1.2國(guó)有企業(yè)目標(biāo)歸結(jié)上述國(guó)有企業(yè)分類，可以認(rèn)為國(guó)有企業(yè)服務(wù)于兩大類目標(biāo)，一是社會(huì)目標(biāo)，一是利潤(rùn)目標(biāo)。4.1.3股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)我國(guó)的國(guó)有企業(yè)改革的作用顯然，基于上述國(guó)外國(guó)有企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，如果對(duì)國(guó)有企業(yè)按照其目標(biāo)差異，分類經(jīng)營(yíng)管理，激勵(lì)約束問題是有軌可循的。但由于歷史原因，我國(guó)的絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的目標(biāo)是社會(huì)目標(biāo)和利潤(rùn)目標(biāo)兼有的，而這兩類目標(biāo)常常處于沖突狀態(tài)，這使得對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人員的激勵(lì)約束變得復(fù)雜。雙重目標(biāo)下，不僅無(wú)法確定國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人員的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、行為標(biāo)準(zhǔn)，甚至無(wú)法找到對(duì)經(jīng)理人員行為進(jìn)行激勵(lì)約束的真正主體，政府主管部門、地方政府、國(guó)有資產(chǎn)管理部門、股東會(huì)、董事會(huì)究竟誰(shuí)來履行對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)約束職責(zé)。因此，國(guó)有企業(yè)分類改革要求明確劃分兩類國(guó)有企業(yè)，一類是承擔(dān)國(guó)家政策目標(biāo)為主、主要以國(guó)有獨(dú)資形式存在，另一類不承擔(dān)政策目標(biāo)、以市場(chǎng)效率取向?yàn)橹?、主要以股?quán)多元化的公司制形式存在。對(duì)于我國(guó)現(xiàn)有的絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)，應(yīng)該通過推進(jìn)國(guó)有企業(yè)股權(quán)多元化的公司改造建立現(xiàn)代企業(yè)制度，雖然這些企業(yè)中很多企業(yè)可能在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)甚至一直保持國(guó)有控股，但實(shí)質(zhì)上這些企業(yè)將不再是“純”國(guó)有企業(yè)，而是一種混和所有制企業(yè)形式的公司制企業(yè)，是有國(guó)有股份的現(xiàn)代公司制企業(yè)。這類企業(yè)具有規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，股東會(huì)是企業(yè)的最高權(quán)力機(jī)關(guān)，公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)是激勵(lì)約束經(jīng)營(yíng)層的主體。規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)從組織上一方面保證企業(yè)徹底擺脫政府干預(yù)，另一方面加強(qiáng)了所有者對(duì)管理層的激勵(lì)約束，控制了“內(nèi)部人控制”。在股權(quán)多元化的公司制國(guó)有企業(yè)中，經(jīng)理人員屬于職業(yè)企業(yè)家階層，是由董事會(huì)據(jù)其能力和業(yè)績(jī)聘任的，其報(bào)酬數(shù)量和結(jié)構(gòu)由董事會(huì)據(jù)其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)動(dòng)態(tài)確定的，對(duì)其采用何種激勵(lì)機(jī)制也是董事會(huì)的職權(quán)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的改革目標(biāo)是建立“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度，顯然是針對(duì)上述這類國(guó)有企業(yè)而言，當(dāng)然這也是對(duì)絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)改革的目標(biāo)要求。在報(bào)酬機(jī)制方面，長(zhǎng)期以來，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人員被作為具有行政級(jí)別的國(guó)家干部，沒有形成獨(dú)立的經(jīng)理階層，不承認(rèn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人員的獨(dú)立利益的存在，進(jìn)而也就不存在針對(duì)經(jīng)理人員獨(dú)立利益、以提高企業(yè)效益為導(dǎo)向的國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人員報(bào)酬機(jī)制。因此，股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的引進(jìn)，為我們探索建立行之有效的激勵(lì)約束機(jī)制有著非常重要的意義：1.股票期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施，可以解決國(guó)有企業(yè)投資主體缺位所帶來的監(jiān)督弱化，建立以產(chǎn)權(quán)為紐帶的激勵(lì)約束機(jī)制，將經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來，避免短期行為的出現(xiàn)；2．可以有效遏制國(guó)有企業(yè)人才流失問題；3．可以調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任心和積極性；4．可以有效解決企業(yè)資金不足與增加經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬之間的矛盾；5．可以形成與貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化報(bào)酬，提高國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人收入，有效體現(xiàn)人力資本的價(jià)值，防止經(jīng)營(yíng)者利用職權(quán)取得灰色收入，損害國(guó)家和公司利益。4.2股票期權(quán)計(jì)劃在我國(guó)國(guó)有企業(yè)的實(shí)踐分析在《中共中央關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》一文中明確提出：“建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，在國(guó)家政策指導(dǎo)下，實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層等成員按照各自職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法”；“要形成吸引人才和調(diào)動(dòng)技術(shù)人員積極性的激勵(lì)機(jī)制”；“建立和健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)與約束機(jī)制。實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理(廠長(zhǎng))年薪制，持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)”。為國(guó)有企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的改革提供了政策上的指導(dǎo)。在宏觀政策的指導(dǎo)下，目前我國(guó)部分城市已經(jīng)開始進(jìn)行股票期權(quán)計(jì)劃的探索，上海、武漢、深圳還制定了對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股票期權(quán)制度的辦法。以下是目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃較有代表性的幾個(gè)模式。詳見案例2。4.3我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)制度的特點(diǎn)與問題綜合上述模式中提示的若干理論、政策與技術(shù)問題可以發(fā)現(xiàn)，股票期權(quán)制度作為一種分配制度創(chuàng)新是我國(guó)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度變革的必然產(chǎn)物，然而，我們?cè)谠S多方面，尤其是在政策與法律環(huán)境，還有企業(yè)內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)方面尚缺乏實(shí)施股票期權(quán)制度的基本條件。歸納起來，其中政策與法律方面的障礙主要有：一、股票期權(quán)制度的建立缺乏相應(yīng)的政策與法律保障。目前在我國(guó)尚沒有任何一部類似于美國(guó)國(guó)內(nèi)稅務(wù)法則(InternalRevenueCode，IRC)的國(guó)家法律涉及到股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實(shí)施細(xì)則，也缺乏類似于美國(guó)證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律條款，因此我國(guó)目前的股票期權(quán)制度實(shí)驗(yàn)基本上可以說是處在法律真空中運(yùn)作的。雖然上海市先后在1996年與1999年出臺(tái)了關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)層持股的全國(guó)第一個(gè)地方性政策，但是即使是這些政策也沒有一個(gè)關(guān)于股票期權(quán)的基本框架的法律予以確認(rèn)，同時(shí)在許多的方面與國(guó)家現(xiàn)行有關(guān)的法律與政策相沖突，因此其有效性尚難確認(rèn)。而另外的一些實(shí)驗(yàn)如武漢國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司的方案則基本上是在無(wú)法可依的情況下出臺(tái)的。二、實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的基本組織法律地位問題未確定。作為實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的基本組織如雇員信托機(jī)構(gòu)或職工持股會(huì)，其法律地位問題沒有得到解決，除了少數(shù)地區(qū)如北京市和上海市頒布了關(guān)于職工持股會(huì)的地方性法規(guī)之外，其他地區(qū)和城市均缺乏這方面的地方法規(guī)，國(guó)家的有關(guān)法律如《公司法》等也對(duì)企業(yè)職工持股會(huì)沒有相應(yīng)的法律解釋條款。三、現(xiàn)行股票發(fā)行政策的限制與上市公司股票回購(gòu)的政策限制。按照現(xiàn)行股票發(fā)行政策不存在預(yù)留新發(fā)行股份的作法，使上市公司無(wú)法通過正常的增資擴(kuò)股獲得實(shí)施期權(quán)計(jì)劃所需的股票。而上市公司的股份回購(gòu)也因?yàn)槭艿缴鲜泄境郎p資以外不得從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)可流通股份的規(guī)定，而堵住了上市公司取得可流通股的另外一條可行的渠道。四、國(guó)家股與法人股的非流通性質(zhì)?，F(xiàn)行政策限制國(guó)家股與法人股的上市流通，使上市公司無(wú)法通過國(guó)家股轉(zhuǎn)讓或國(guó)家股紅股贈(zèng)予、配股權(quán)轉(zhuǎn)讓等手段獲得可流通的股票。五、關(guān)于經(jīng)營(yíng)層持股與出售的政策性限制。關(guān)于經(jīng)營(yíng)層持股與出售的政策性限制使股票期權(quán)制度的設(shè)計(jì)變得困難。這些限制包括《公司法》第一百四十七條“公司董事、監(jiān)事、經(jīng)理應(yīng)當(dāng)向公司申報(bào)所持有的本公司股份，并在任職期間內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓”、《股票發(fā)行與交易管理暫行條例》第三十八條“股份有限公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和……，將其持有的公司股票在買入后六個(gè)月內(nèi)賣出或者在賣出后六個(gè)月內(nèi)買入，由此獲得的利潤(rùn)歸公司所有”。除了上述的政策與法律障礙外，股票二級(jí)市場(chǎng)的效率與投機(jī)性、公司治理結(jié)構(gòu)的混亂、經(jīng)理人選擇機(jī)制的行政化、技術(shù)的價(jià)值評(píng)估困難等問題將在相當(dāng)程度上影響到股票期權(quán)制度的順利實(shí)施與有效性。在上述這些政策法律與既定環(huán)境的約束下，我國(guó)實(shí)施股票期權(quán)制度的案例在許多的方面呈現(xiàn)出完全不同于國(guó)際慣例的作法。其突出表現(xiàn)為：1.將股票期權(quán)計(jì)劃與股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃或股票購(gòu)買計(jì)劃以及股票持有計(jì)劃等同起來，形成對(duì)股票期權(quán)制度的認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)；2.以一個(gè)或幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)作為上市公司經(jīng)理股票獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，不夠客觀與全面；3.股票期權(quán)是一種選擇權(quán)，而不是一種義務(wù)。利益誘導(dǎo)是股票期權(quán)的激勵(lì)邏輯。而在我國(guó)的一些案例中，無(wú)論是股票獎(jiǎng)勵(lì)還是股票持有均帶有十分強(qiáng)烈的強(qiáng)制性與行政命令色彩；4.股票期權(quán)計(jì)劃通常并不適用于相對(duì)成熟的產(chǎn)業(yè)，而在高成長(zhǎng)預(yù)期和不確定性程度高的新興企業(yè)中推行股票期權(quán)的激勵(lì)效果則較為明顯。從中國(guó)目前實(shí)行股票期權(quán)制度的企業(yè)行業(yè)分布情況來看，顯然有一哄而上的傾向。因此，在美國(guó)等西方國(guó)家“枝繁葉茂”的股票期權(quán)制度在我國(guó)卻難以生根發(fā)芽，根本原因是缺乏可滋生的土壤。第五章我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)5.1股票期權(quán)計(jì)劃的關(guān)鍵設(shè)計(jì)因素一、實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的股票來源美國(guó)的公司通常采用二種方式取得實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃所需股份，一種方式是向內(nèi)部發(fā)行新股，二是通過留存股票帳戶回購(gòu)股份。中國(guó)目前的新股發(fā)行政策尚沒有關(guān)于準(zhǔn)許從上市公司的首次公開發(fā)行中預(yù)留股份以實(shí)施公司的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的先例，同時(shí)增發(fā)新股的政策也沒有相應(yīng)的條款。雖然作為一種政策預(yù)期，新股發(fā)行預(yù)留的政策在不久的將來可能會(huì)有一些有利的變化，但是形勢(shì)并未明朗化。因此，須選擇其他途徑獲得實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃所需的股份，以下的方法有政策的支持或者在中國(guó)已有先例。如：1.國(guó)家股股東所送紅股預(yù)留。在1999年8月20日頒布的《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展高科技，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的決定》中明確提出“在部分高科技企業(yè)中試點(diǎn)，從近年國(guó)有凈資產(chǎn)增值部分中拿出一定比例作為股份，獎(jiǎng)勵(lì)有貢獻(xiàn)的職工特別是科技人員和經(jīng)營(yíng)管理人員”；國(guó)有資產(chǎn)的增值可以國(guó)有股東送紅股的形式體現(xiàn)；2.減持國(guó)家股并向公司內(nèi)部職工配售；3.國(guó)家股股東以現(xiàn)金分紅購(gòu)買股份預(yù)留；4.上市公司從送股計(jì)劃中留出一部分；5.以具有獨(dú)立法人資格的職工持股會(huì)甚至以自然人的名義購(gòu)買可流通股份作為實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的股份儲(chǔ)備；通過職工持股會(huì)這種特殊的機(jī)構(gòu)可以獲得所需股份的方式，雖然目前在中國(guó)尚無(wú)先例，但卻顯然具有探討與應(yīng)用的價(jià)值。在取得當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)主管部門批準(zhǔn)后，以下三種方式是非?？尚星页杀据^低的：1.上市公司國(guó)家股股東向上市公司職工持股會(huì)轉(zhuǎn)讓部分國(guó)家股股份；2.上市公司國(guó)家股股東或法人股股東放棄配股向上市公司職工持股會(huì)轉(zhuǎn)讓配股權(quán)；3.通過定向增發(fā)新股，然后由定向?qū)ο笙蚬韭毠こ止蓵?huì)轉(zhuǎn)讓該新股。二、股票期權(quán)的行權(quán)與出售在美國(guó)，公司授予給董事與高級(jí)管理人員的股票期權(quán)在行權(quán)與行權(quán)后的股份出售方面存在法律約束。這些法案的一些條款對(duì)公司董事與高級(jí)管理人員的期權(quán)行權(quán)時(shí)機(jī)與出售股票時(shí)機(jī)形成約束與限制。中國(guó)目前尚沒有關(guān)于股票期權(quán)的任何法律與法規(guī)，但是《證券法》和《公司法》對(duì)公司的董事、監(jiān)事及經(jīng)理人員的股票出售有相應(yīng)的限制條款?！蹲C券法》第67條、第70條規(guī)定，禁止內(nèi)幕知情人員買賣股票的規(guī)定，另外，在《公司法》第147條規(guī)定股份有限公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理應(yīng)當(dāng)向公司申報(bào)所持有的本公司的股份，并在任職期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓?！豆善卑l(fā)行與交易管理暫行條例》第三十八條規(guī)定，“股份有限公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和……，將其持有的公司股票在買入后六個(gè)月內(nèi)賣出或者在賣出后六個(gè)月內(nèi)買入，由此獲得的利潤(rùn)歸公司所有”。這些限制條款給行權(quán)和轉(zhuǎn)讓方案設(shè)計(jì)帶來極大困難，在設(shè)計(jì)中應(yīng)注意避開。三、上市公司中行權(quán)價(jià)格的確定美國(guó)國(guó)內(nèi)稅務(wù)法則對(duì)激勵(lì)股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)有法律規(guī)定，即不得低于公司可贖回普通股的公平市場(chǎng)價(jià)格，同時(shí)對(duì)擁有公司投票權(quán)10%以上者的期權(quán)行權(quán)價(jià)還有特別的規(guī)定。但是美國(guó)愈來愈多的企業(yè)采用重新定價(jià)的辦法以適應(yīng)變化了的市場(chǎng)價(jià)格，或者出于特定的動(dòng)機(jī)也經(jīng)常對(duì)初始的行權(quán)價(jià)格進(jìn)行修訂。在中國(guó)由于股票價(jià)格的變化可能無(wú)法正確反映公司業(yè)績(jī)狀況，按業(yè)績(jī)定價(jià)的方法則同樣受到上述情況的影響而削弱股票期權(quán)的激勵(lì)效果。因此可能的解決方案是在未來股價(jià)出現(xiàn)與公司業(yè)績(jī)走勢(shì)嚴(yán)重背離時(shí)，采取非市場(chǎng)評(píng)價(jià)方法對(duì)股票進(jìn)行修正，并據(jù)此修正行權(quán)價(jià)。但是非市場(chǎng)評(píng)價(jià)的客觀性較難保證，同時(shí)對(duì)行權(quán)價(jià)的頻繁修正可能會(huì)導(dǎo)致行權(quán)價(jià)的不嚴(yán)肅性。在一個(gè)波動(dòng)劇烈與不成熟的新興股票市場(chǎng)中，上市公司的經(jīng)營(yíng)者無(wú)法準(zhǔn)確地預(yù)期其獲得的期權(quán)的未來價(jià)值與股票增值，因此推行股票期權(quán)的效果可能無(wú)法產(chǎn)生，甚至帶來反向激勵(lì)，這種反向作用輕則削弱期權(quán)的激勵(lì)作用，重則導(dǎo)致高管人員參與市場(chǎng)操作。如何在股票期權(quán)計(jì)劃的設(shè)計(jì)中解決市場(chǎng)價(jià)格可能出現(xiàn)的失真，可行的方法是在行權(quán)價(jià)格確定與股票出售價(jià)格的確定上進(jìn)行某種設(shè)計(jì)，不僅僅以期權(quán)授予時(shí)的市場(chǎng)價(jià)格作為唯一的基礎(chǔ)，同時(shí)應(yīng)當(dāng)采取非市場(chǎng)價(jià)值評(píng)估的方法予以修正，或者在期權(quán)行權(quán)期根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格失真程度重新修訂行權(quán)價(jià)格。四、非上市公司中行權(quán)價(jià)的確定非上市公司在制訂股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，其股票期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定沒有相應(yīng)的股票市場(chǎng)價(jià)格作為定價(jià)基礎(chǔ)，因此其確定的難度相對(duì)要大得多。在美國(guó)的非上市公司通常采用的方法是對(duì)企業(yè)的價(jià)值進(jìn)行專業(yè)的評(píng)估，以確定企業(yè)每股的內(nèi)在價(jià)值并以此作為股票期權(quán)行權(quán)價(jià)與出售價(jià)格的基礎(chǔ)。國(guó)外一些非上市公司在實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃時(shí)，其行權(quán)價(jià)格通常依據(jù)一個(gè)較復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型所計(jì)算出來的公司真實(shí)價(jià)值而確定。所采用的數(shù)學(xué)模型一般是建立在若干的假定的前提之下，考慮的因素則以可以充分反映公司長(zhǎng)期增長(zhǎng)潛力的變量為主，短期的因素并不重要。例如Yahoo公司在首次公開發(fā)行上市前所授予期權(quán)的行權(quán)價(jià)格采用最小價(jià)值方法，依據(jù)Black-Scholes模型確定公平價(jià)格。另外一個(gè)例子是美國(guó)的一家非上市公司瑪麗?凱公司(Mary?KayInc.)，該公司虛擬股票的價(jià)值專門由斯特恩—斯圖爾特公司(Stern＆StewartCo.)每年計(jì)算一次，公司依據(jù)每年計(jì)算的公司價(jià)值確定虛擬股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)。我國(guó)的一些非上市公司在實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃和股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃或股票持有計(jì)劃時(shí)，行權(quán)價(jià)與出售價(jià)的確定一般地采用每股凈資產(chǎn)值為主要的甚至是唯一的依據(jù)，一些企業(yè)的股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格干脆就簡(jiǎn)單的確定為普通股票的面值。上海埃通公司授予給總經(jīng)理股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)實(shí)際上就是一元，并且采取8年延期支付的行權(quán)方式。五、授予數(shù)量的確定著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家柏利(Berle)和明斯(Means)在1932年首次強(qiáng)調(diào)，對(duì)于股權(quán)分散的公司，管理人員擁有少量的股權(quán)將會(huì)激勵(lì)他們追求自己的利益。而隨著管理人員股權(quán)份額的增加，他們的利益將會(huì)與廣大股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會(huì)減輕。更進(jìn)一步的研究是莫克、肖萊弗與維斯尼所作的一項(xiàng)實(shí)證分析（見圖4-1），結(jié)論表明董事股權(quán)上升時(shí)帶來托賓Q的初始增長(zhǎng)反映了董事股權(quán)提高帶來的刺激效應(yīng)；在0到5%這一范圍，托賓Q與董事股權(quán)正相關(guān)；5%到25%的范圍內(nèi)，托賓Q與董事股權(quán)是負(fù)相關(guān)；超過25%，二者可能進(jìn)一步負(fù)相關(guān)。托賓Q25%托賓Q25%股權(quán)比例5%圖4-1公司托賓Q與董事股權(quán)比例的相關(guān)關(guān)系股權(quán)比例5%能夠產(chǎn)生正相關(guān)效應(yīng)的股權(quán)比例對(duì)于設(shè)計(jì)授予數(shù)量有一定的參考價(jià)值。同時(shí)要考慮個(gè)人的報(bào)酬水平和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，以及已授予股票期權(quán)占公司總股本的比例。六、授予對(duì)象的確定股票期權(quán)激勵(lì)的對(duì)象通常是對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展有著舉足輕重的影響的公司雇員，包括公司的董事、經(jīng)理人員與技術(shù)人員。經(jīng)理人員尤其是公司的首席執(zhí)行官通常是股票期權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)象。而對(duì)技術(shù)人員提供股票期權(quán)激勵(lì)也正在受到越來越多的公司的重視，特別是在那些具有高成長(zhǎng)性的新興企業(yè)與一些高科技企業(yè)中。《中共中央關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》與《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展高科技，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的決定》中明確強(qiáng)調(diào)可以對(duì)三類人員給予股份獎(jiǎng)勵(lì)，包括經(jīng)營(yíng)層、科技人員和有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)職工。就我國(guó)實(shí)施認(rèn)股期權(quán)制度的一些案例來看，授予股票期權(quán)的對(duì)象以公司的經(jīng)營(yíng)層為主，有少數(shù)的案例以企業(yè)的法人代表與黨委書記為對(duì)象，核心的科技人員尤其是創(chuàng)業(yè)的科技人員在高科技企業(yè)中是股票期權(quán)的主要授予對(duì)象，但是在其他行業(yè)科技人員并未受到重視。從設(shè)計(jì)股票期權(quán)的目標(biāo)及其本身的性質(zhì)，在我國(guó)確定授予對(duì)象應(yīng)以公司的經(jīng)營(yíng)層和核心科技人員為主，并適當(dāng)納入各種骨干和富有創(chuàng)造精神的員工。同時(shí)，國(guó)有資產(chǎn)管理部門還應(yīng)對(duì)代表國(guó)有股權(quán)的董事進(jìn)行激勵(lì)，以加強(qiáng)他們?cè)诠窘?jīng)營(yíng)決策中的重要作用。七、行業(yè)特性行業(yè)成長(zhǎng)性的高低，在很大程度上決定了實(shí)行股票期權(quán)是否可行。一些業(yè)績(jī)較好但成長(zhǎng)性一般的行業(yè)，要采用股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，效果不一定理想。因此，適用的行業(yè)應(yīng)主要從事于高科技或新興行業(yè)，例如生物醫(yī)藥、網(wǎng)絡(luò)通信、電子、軟件開發(fā)等。其它行業(yè)若想采用股票期權(quán)作為激勵(lì)措施激勵(lì)，應(yīng)同時(shí)輔以其它長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，并需要經(jīng)常對(duì)行權(quán)價(jià)格進(jìn)行修正。5.2案例實(shí)踐——股票期權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)方案授予股票方案授予對(duì)象,股票來源,資金來源,行權(quán)價(jià)格,其他公司人力資源政策授予股票方案授予對(duì)象,股票來源,資金來源,行權(quán)價(jià)格,其他公司人力資源政策董事會(huì)決議股東大會(huì)通過其他實(shí)施細(xì)則業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定測(cè)算方案，確定授予數(shù)量聘請(qǐng)管理顧問公司個(gè)人持股,轉(zhuǎn)讓方案成立薪酬委員會(huì)其他實(shí)施細(xì)則業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定測(cè)算方案，確定授予數(shù)量聘請(qǐng)管理顧問公司個(gè)人持股,轉(zhuǎn)讓方案成立薪酬委員會(huì)5.2.2案例實(shí)踐——某上市公司建立股票期權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)初步方案企業(yè)概述Z股份公司（以下簡(jiǎn)稱公司）是由國(guó)有Z集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱集團(tuán)）獨(dú)家發(fā)起，以社會(huì)募集方式設(shè)立的大型計(jì)算機(jī)企業(yè)。集團(tuán)成立于1982年，現(xiàn)已形成為一個(gè)集科技開發(fā)、配套生產(chǎn)、應(yīng)用服務(wù)、系統(tǒng)集成、進(jìn)出口貿(mào)易和資金融通為一體的、具有一定規(guī)模的高科技、綜合性企業(yè)。集團(tuán)連續(xù)多年產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額和市場(chǎng)占有率在全國(guó)計(jì)算機(jī)行業(yè)名列前茅，具有極高的知名度。公司主營(yíng)計(jì)算機(jī)硬件、軟件及系統(tǒng)集成三大業(yè)務(wù)，在硬件方面居行業(yè)領(lǐng)先地位，軟件及系統(tǒng)集成方面亦名列前茅，具有較強(qiáng)實(shí)力和較大的發(fā)展?jié)摿?。公司上市時(shí)可流通股為5700萬(wàn)股，占總股本的36.58%，發(fā)行價(jià)格為6.58元，發(fā)行市盈率16倍。表5-1為公司股本結(jié)構(gòu)變動(dòng)情況。1999年末，國(guó)有法人股為公司的第一大股東。股本結(jié)構(gòu)（萬(wàn)股）1997年末1998年末1999年末比例（%）A股567573781032935.80國(guó)有股10155132021848264.05其他股2532450.15總股本158552061228856100表5-11997-1999年公司股本結(jié)構(gòu)變動(dòng)情況表5-2為公司人員構(gòu)成。員工總?cè)藬?shù)為2299人。人員結(jié)構(gòu)（%）技術(shù)人員管理人員市場(chǎng)人員生產(chǎn)人員17151058學(xué)歷結(jié)構(gòu)（%）碩士及以上本科專科其他4181167表5-2公司人員構(gòu)成表5-3為公司管理層持股比例（個(gè)人持股數(shù)/公司總股本）職務(wù)董事長(zhǎng)董事監(jiān)事副總經(jīng)理人數(shù)114325.463.644×3.643×1.822×1.820.01890.01260.05050.01890.0126表5-3公司管理層持股比例計(jì)劃提出公司處于計(jì)算機(jī)這一處于國(guó)家支柱產(chǎn)業(yè)之中的重點(diǎn)領(lǐng)域，處于快速發(fā)展而潛力巨大的新興戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)。在擁有潛力巨大市場(chǎng)的同時(shí)，公司也面臨技術(shù)、人才、資金等方面的激烈競(jìng)爭(zhēng)和嚴(yán)重挑戰(zhàn)，公司越來越意識(shí)到人力資本在提高公司競(jìng)爭(zhēng)力的重要地位。故經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理層提議，交董事會(huì)審議，股東大會(huì)通過，決定在公司內(nèi)部實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)公司管理層、技術(shù)人員及有特殊貢獻(xiàn)的員工如銷售人員等進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。公司聘請(qǐng)了專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并成立了薪酬委員會(huì)。設(shè)計(jì)方案如下：管理機(jī)構(gòu)公司成立薪酬委員會(huì)作為激勵(lì)計(jì)劃的專門管理機(jī)構(gòu)。委員會(huì)由五人組成，其中包括三個(gè)監(jiān)事會(huì)成員和兩個(gè)外部成員構(gòu)成，兩個(gè)外部成員分別是公司常年財(cái)務(wù)顧問和常年法律顧問。委員會(huì)直接對(duì)股東大會(huì)負(fù)責(zé)，平時(shí)向董事會(huì)匯報(bào)，決議須四人同意方可通過。激勵(lì)對(duì)象董事會(huì)成員、高級(jí)管理人員、技術(shù)骨干及有特殊貢獻(xiàn)的員工。股票來源協(xié)議受讓第一大股東的國(guó)有法人股。每年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定后，以激勵(lì)對(duì)象個(gè)人名義與國(guó)有股東單位簽定轉(zhuǎn)讓協(xié)議。公司經(jīng)與公司的第一大股東Z集團(tuán)協(xié)商，同意以受獎(jiǎng)?wù)邆€(gè)人名義同集團(tuán)簽定股份轉(zhuǎn)讓協(xié)議。資金來源由公司出資設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金，每年提取稅后利潤(rùn)的1.5%作為獎(jiǎng)勵(lì)的上限，基金只能用于購(gòu)買獎(jiǎng)勵(lì)股票并作相應(yīng)凍結(jié)。此項(xiàng)決議經(jīng)股東大會(huì)及董事會(huì)討論通過。持有期行權(quán)等待期為2年，行權(quán)有效期為1年。持有激勵(lì)股票者離開公司半年后方可向公司轉(zhuǎn)讓其股票。受獎(jiǎng)對(duì)象確定和授予數(shù)量方案是通過計(jì)算公司總業(yè)績(jī)得分確定總獎(jiǎng)勵(lì)金額，參考公司對(duì)個(gè)人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定考核方法計(jì)算個(gè)人業(yè)績(jī)得分，從而確定受獎(jiǎng)對(duì)象和授予數(shù)量：1.計(jì)算全年業(yè)績(jī)總分值A(chǔ)根據(jù)公司所處的行業(yè)特點(diǎn)和公司的自身情況，設(shè)計(jì)包含6個(gè)核算指標(biāo)的考核表（表5-4）得分a指標(biāo)γi10090807060權(quán)重γ1)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率>=30%25~30%20~25%20~25%15~20%0.202)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率>=20%15~20%12~15%10~12%8~10%0.223)凈資產(chǎn)收益率>=25%20~25%15~20%12~15%10~12%0.184)資產(chǎn)保值增值率>=10%8~10%6~8%4~6%2~4%0.125)股票市場(chǎng)價(jià)格增長(zhǎng)率>=10%7~10%4~7%2~4%0~2%0.13科研及新產(chǎn)品開發(fā)投入增長(zhǎng)率>=15%13~15%11~13%9~11%7~9%0.15表5-4