企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力提升提升B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力提升提升B卷附答案

單選題（共50題）1、(2018年5月)()的實質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標進行歸并,并通過科學的分析和綜合,形成研究人員認為的重要特征。A.T檢驗分析B.方差分析C.聚類分析D.因子分析【答案】C2、（）模式認為經(jīng)營者的效益年薪就是其經(jīng)營的風險收入。A.GB.SC.WHD.WX【答案】A3、同一測試者在不同時間所測的結(jié)果一致，說明（）較高。A.重測信度B.同質(zhì)性信度C.評分者信度D.穩(wěn)定性信度【答案】A4、你通常工作時的感受是（）。A.興奮B.高興C.平淡D.麻木【答案】B5、(2016年5月)按照流動原因和具體類型計算的流動率不包括（）。A.主動辭職率B.員工辭退率C.員工留存率D.被動離職率【答案】C6、(2016年11月)職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是（）。A.企業(yè)B.員工個體C.人力資源部D.上級主管【答案】B7、用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%【答案】B8、(2016年11月)企業(yè)集團總部部門定位的方法不包括（）。A.比較參照法B.要素比較法C.要素評價法D.責任權限定位法【答案】B9、()平衡計分卡四個方面的指標不是必需的，相互的驅(qū)動關系也不明顯。A.企業(yè)級B.部門級C.班組級D.崗位級【答案】D10、勞動爭議訴訟的特點不包括（）A.公力救濟與社會救濟相結(jié)合B.強制性C.終結(jié)性D.嚴謹?shù)某绦蛐浴敬鸢浮緼11、(2016年11月)（）認為，如果某項工作具有負面特性，企業(yè)必須支付更高的薪酬來彌補這些負面特性。A.信號工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動力成本理論【答案】C12、下列不屬于平衡計分卡的管理水平上的障礙的是（）。A.組織與管理系統(tǒng)方面的障礙B.信息交流方面的障礙C.如何實現(xiàn)組織考評與個人考評的銜接D.對績效考評認識方面的障礙【答案】C13、（）是基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】A14、()既是一種比較嚴厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現(xiàn)的其他問題。A.談話B.警告C.暫時停職D.懲戒性調(diào)動【答案】C15、反訴的特征不包括（）。A.當事人具有特定性B.訴訟事求的獨立性C.訴訟案件的復雜性D.訴訟目的具有對抗性【答案】C16、(2015年11月)EAP計劃最初是為了消除（）對個人和企業(yè)績效所帶來的負面影響。A.工作壓力B.法律糾紛C.飲食紊亂D.酗酒問題【答案】D17、（）認為每個組織都要解決好管理形式和組織措施的問題，對非正當利益要進行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎理論【答案】C18、看到廣告牌上的內(nèi)容就想起使用廣告中產(chǎn)品的情景屬于（）A.接近想象B.相似想象C.對比想象D.因果想象【答案】D19、EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評指標B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C20、(2017年5月)反映了不同時間測量結(jié)果的一致性。A.重測信度B.穩(wěn)定性信度C.評分者信度D.同質(zhì)性信度【答案】A21、（）主要測查個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，目前大量應用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。A.職業(yè)人格測試B.職業(yè)興趣測試C.職業(yè)能力測試D.投射測試【答案】B22、(2016年5月)由“崗位職責，工作內(nèi)容”歸納總結(jié)而出的指標是（）。A.KPIB.WAIC.PCID.PRI【答案】D23、(2017年11月)（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A.談判是否有結(jié)果B.談判的結(jié)果是什么C.企業(yè)本身的銷售和利潤D.談判會延續(xù)多長時間【答案】C24、有意想象不包括（）。A.因果型想象B.再造型想象C.創(chuàng)造型想象D.幻想型想象【答案】A25、總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮的作用A.結(jié)構(gòu)分析B.功能分析C.方法分析D.結(jié)果分析【答案】B26、()可以幫助組織根據(jù)所描述的培訓階段,制定培訓升級計劃。A.咨詢型模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】C27、()包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.IS09000B.IS014000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D28、(2015年5月)關于企業(yè)集團人力資本管理的特點，下列說法錯誤的是（）。A.人力資本具有整合與協(xié)同效應B.人力資本管具有多層級結(jié)構(gòu)C.人力資本管理以母子公司之間的管理為重點D.集團對成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理【答案】D29、根據(jù)員工過去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.短期激勵工資D.長期激勵工資【答案】B30、崗位勝任特征的測量標準是()。A.個性B.素質(zhì)C.績效D.能力【答案】C31、ISO10015關注的焦點是（）A.人B.課程C.費用D.培訓效果【答案】A32、（）可以通過集體協(xié)商談判的方式確定。A.貨幣工資水平B.最低工資標準C.法定社會保險D.勞動安全衛(wèi)生標準【答案】A33、以下關于勞動爭議訴訟的特征，描述不正確的是（）。A.勞動爭議訴訟是權利的社會救濟方式B.勞動爭議訴訟具有強制性C.勞動爭議訴訟具有嚴謹?shù)某绦蛐訢.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結(jié)性程序【答案】A34、關于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現(xiàn)不同的崗位特點B.四個方面指標都是必需的C.四個方面指標之間的驅(qū)動關系并不嚴格D.可以按照設計部門平衡記分卡的方法來設計【答案】C35、()不是戰(zhàn)略性績效管理工具。A.RAVB.目標管理法C.平衡計分卡D.關鍵績效指標法【答案】A36、(2016年5月)（）不屬于量化分析錄用決策方法。A.能位匹配法B.主觀判斷法C.綜合加權法D.立即排除法【答案】B37、(2016年5月)在“生產(chǎn)-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內(nèi)的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點。A.時效性B.收益遞增性C.累積性D.無限創(chuàng)造性【答案】C38、()屬于勞動合同的約定條款。A.勞動合同期限B.工作內(nèi)容C.競業(yè)限制D.勞動報酬【答案】C39、最常見的福利計劃模式是（）A.市場領先型B.市場匹配型C.市場落后型D.市場混合型【答案】B40、在市場經(jīng)濟條件下，從業(yè)人員處理義利關系的正確態(tài)度是（）。A.得利棄義B.先義后利C.唯利而行D.重利輕義【答案】B41、對員工變動率主要變量的測量與分析一般不包括（）。A.對員工工作滿意度的測量與分析評價B.員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價C.員工工作價值和工作角色的偏好及對工作行為的影響D.員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價【答案】C42、（）具有高任務具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性。A.元勝任特征B.行業(yè)通用勝任特征C.標準技術勝任特征D.行業(yè)技術勝任特征【答案】C43、直線型思維障礙表現(xiàn)為（）。A.迂回思維B.反面思維C.死記硬背現(xiàn)成答案D.阻礙思維【答案】C44、通常情況下，（）與職位特點的關系最小。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】A45、（）是檢驗員工自愿流動態(tài)度最好的工具。A.員工能力評估B.工作績效評價C.工作滿意度調(diào)查D.員工流動后果分析【答案】C46、如何確立做貢獻的領域是（）A.職業(yè)生涯選擇題B.早期職業(yè)生涯問題C.中期職業(yè)生涯問題D.晚期職業(yè)生涯問題【答案】B47、集體談判的關鍵在于（）。A.雙方堅持點的確定以及集體談判結(jié)果靠近哪一方的堅持點：結(jié)果越接近某一方的堅持點，越能表明其對方將會獲得利益B.勞動力市場勞動力供求狀況C.宏觀經(jīng)濟狀況D.企業(yè)貨幣工資的支付能力【答案】A48、關于道德的說法中，正確的是（）A.縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化B.道德與經(jīng)濟發(fā)展無關，所謂道德觀念總是抽象的C.道德是處理人與其他事物之間關系的特殊行為規(guī)范D.道德有時威力巨大，有時則毫無功用【答案】C49、(2016年5月)從長期戰(zhàn)備性和員工的維度看，人力資源經(jīng)理是（）。A.績效貢獻的領跑人B.企業(yè)改革的代理人C.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴D.設計薪酬制度的專家【答案】B50、(2017年11月)在()階段,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點是提高薪酬競爭力。A.無發(fā)展B.衰退C.合并或迅速發(fā)展D.正常發(fā)展至成熟【答案】C多選題（共20題）1、(2017年5月)企業(yè)廣義的人力資本包括（）A.董事B.經(jīng)理班子C.全體職工D.高級技術人員E.一般管理人員【答案】ABCD2、基于勝任特征的應聘申請表的審核方法包括（）。A.逐項對比法B.綜合加權法C.立即排除法D.能位匹配法E.輪流比較法【答案】C3、職業(yè)生涯目標設計需注意的事項包括()A.目標要明確.具體B.目標要盡可能高遠C.目標要適合自身特點D.要重點關注長期目標E.目標幅度盡量寬一些【答案】AC4、企業(yè)采用以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時，（）。A.薪酬結(jié)構(gòu)以高穩(wěn)定性為主B.企業(yè)的薪酬要接近市場水平C.企業(yè)的薪酬具有高彈性特點D.企業(yè)要擴大績效工資和激勵工資的比重E.要注意對薪酬成本的控制，盡可能減少福利項目【答案】CD5、資源基礎理論認為，人力資源管理對（）影響巨大。A.物質(zhì)資源B.設備資源C.人力資源D.組織資源E.技術資源【答案】CD6、(2016年11月)現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段具體表現(xiàn)在（）A.人事管理的范圍繼續(xù)擴大，由原有的幾項擴展到幾十項B.不但人事部門承擔著管理員工的責任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關資源運作的效果全面負責C.企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負責，也必須對外部的社會和政府負責D.企業(yè)雇主的認知發(fā)生了重大變化，設立了專職的人事管理主管和人事管理部門E.企業(yè)雇主開始接受“人力資源”是一種把人力即勞動力當作一種財富的價值觀【答案】ABC7、邏輯思維的積極作用包括（）。A.直接創(chuàng)新B.統(tǒng)帥作用C.發(fā)現(xiàn)問題D.推廣應用E.評價成果【答案】ACD8、人力資本投資一般發(fā)生在（）層面。A.私人B.政府C.企業(yè)D.個人E.投資者【答案】BCD9、在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工之間團結(jié)互助的要求包括（）。A.講究合作，避免競爭B.平等交流，平等對話C.既合作，又競爭，競爭與合作相統(tǒng)一D.互相學習，共同提高【答案】BCD10、(2017年11月)關于沙盤推演測評評法,下列說法正確的有（）。A.測評成本低B.有嚴格唯一的評分標準C.能考察被試者的綜合能力D.被試者之向可以實現(xiàn)互動E.能一次性對大量的被試者進行評估【答案】CD11、(2015年5月)期權的贈予時機一般選擇在（）時A.受聘B.離職C.升職D.降職E.每年一次的業(yè)績評定【答案】AC12、年薪制適用的對象具有如下特點（）。A.素質(zhì)較高B.工作的價值難以在短期內(nèi)體現(xiàn)C.工作的價值在短期內(nèi)可以體現(xiàn)D.工作性質(zhì)決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力E.工作中需要的更多的是激勵而不是簡單管理和約束【答案】ABD13、關于工傷認定爭議的處理，說法正確的是（）。A.職工或其近親屬、用人單位對社會保險行政部門關于工傷認定申請的《工傷認定申請受理決定書》、《工傷認定申請不予受理決定書》、《認定工傷決定書》、《不予認定工傷決定書》不服而產(chǎn)生的爭議屬于工傷認定爭議，可申請仲裁或提起民事訴訟B.職工或其近親屬、用人單位對社會保險行政部門關于工傷認定申請的《工傷認定申請受理決定書》、《工傷認定申請不予受理決定書》、《認定工傷決定書》、《不予認定工傷決定書》不服而產(chǎn)生的爭議屬于工傷認定爭議，按照相關法律和行政法規(guī)的規(guī)定，只能依法申請行政復議或提起行政訴訟C.申請工傷認定的職工或其直系親屬、該職工所在單位對工傷認定結(jié)論不服的，有關單位和個人可以依法申請行政復議，對復議決定不服的，可以依法提起行政訴訟D.自2011年1月1日起，對工傷認定結(jié)論不服的，有關單位和個人既可以申請行政復議，也可以提起行政訴訟E.職工與用人單位發(fā)生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規(guī)定處理【答案】BD14、有效的員工培訓體系包括（）。A.制度層B.戰(zhàn)略層C.資源層D.運營層E.人員層【答案】ACD15、WH模式中的效益年薪包括（）A.風險收入B.年功收入C.增值年薪D.特別獎勵E.獎勵年薪【答案】ABD16、企業(yè)促銷策略包括（）。A.廣告B.人員推銷C.營業(yè)推廣D.公共關系E.宣傳【答案】ABCD17、（）屬于人的發(fā)展的特征。A.充分發(fā)展的可能性B.全面發(fā)展的階段性C.發(fā)展方向的多樣性D.職業(yè)變動的長期性E.發(fā)展結(jié)果的差異性【答案】AC18、效率工資理論認為（）。A.高工資未必高成本B.高工資會導致高的員工流動率C.高工資可以減少管理及其相關人員的配備D.應聘者可以通過該企業(yè)的相對薪酬水平來推測崗位的情況E.某項工作具有負面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補【答案】AC19、下列對群體批次分析法的表述正確的是（）。A.需進行定期的訪談調(diào)查B.對流出者和仍然留在企業(yè)內(nèi)的員工進行比較分析C.可進行動態(tài)性的描述D.常借助中介機構(gòu)E.將員工態(tài)度和流動成本聯(lián)系在一起【答案】ABC20、在處理各種利益關系時，要做到（）A.把個人利益放在第二位，以個人利益服從集體利益B.不管發(fā)生怎樣的事情，要始終把企業(yè)利益放在第一位C.處理好眼前利益與長遠利益的關系，以眼前利益為重D.在發(fā)生利益矛盾時，以局部利益服從整體利益【答案】AD大題（共10題）一、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：林清廷華東區(qū)人力資源經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我們分區(qū)從去年起實施了新員工“銷售型工程師”的工作輪換計劃，這項計劃要求技術部門的新員工人職半年后，每3個月要到銷售部門工作半個月。這項計劃實施到現(xiàn)在，效果非常好?？偟膩碇v，該計劃既可以幫助新員工盡快熟悉公司的業(yè)務，同時也能使其從市場的角度來看待自己的技術工作，思路更加開闊。最近一些針對市場需要的產(chǎn)品改進小方案都是實施該計劃之后提出的。同時，這種計劃還可以開拓員工未來的職業(yè)生涯，有技術背景的銷售人員也更受客戶的認同。昨天我和幾個技術經(jīng)理討論這個計劃的時候，他們建議，可以考慮將輪換人群擴大化，技術部門的高級技術人員更需要開拓思路，從市場的角度來看技術。我個人也覺得這個建議不錯，可以將輪換的人群擴大到更高的職位級別。這只是個初步的想法，希望能與您深入溝通。林清廷文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)林經(jīng)理：你好!工作輪換計劃推行近一年，多方反饋都較好，正如你所說的：技術部門員工由于對市場增進了了解，更有助于其本職工作的提升?；谇捌诠ぷ鬏啌Q制度的成功經(jīng)驗，我認為可以進一步推行該項制度，你可從以下方面編制修訂意見：1．總結(jié)前期成功的經(jīng)驗，例如員工跨部門、跨崗位的工作輪換對本職工作的積極作用；對于崗位差別較大的，可以從職業(yè)生涯發(fā)展的角度，深入分析員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。2．總結(jié)前期不成功的教訓，多聽取當事人及其領導的意見，分析出現(xiàn)問題的原因，以利于下一步修訂。3．請與培訓經(jīng)理唐林聯(lián)系，就技術類型員工在引入工作輪換機制的同時，如何結(jié)合創(chuàng)新培訓體系更好地實現(xiàn)創(chuàng)新訓練的效果進行商討。二、6、某大型通訊設備制造企業(yè)集團公司下設一家生產(chǎn)視頻會議系統(tǒng)的全資子公司，雖然該子公司的產(chǎn)品性能和質(zhì)量在行業(yè)中處于領先地位，但由于該子公司的管理層對公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不符合市場需求，同時也沒有很好地進行市場推廣，導致近幾年的業(yè)績不夠理想，去年甚至出現(xiàn)了虧損的情況。集團公司董事會決定免除該子公司總經(jīng)理的職務，另覓合適人選。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）若對該總經(jīng)理職位進行公開招聘，在任職經(jīng)驗和工作能力方面應重點考慮哪些內(nèi)容？（10分）（2）在設計該總經(jīng)理職位的薪酬時，應注意哪些問題？（10分）【答案】第一題：答案：知識點已刪除1．學歷、經(jīng)驗和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關注的一個重要問題，主要是預測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。3．履歷的真實可信度。這也是應當關注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當時的情境是什么?面對的任務是什么?采取了什么行動?結(jié)果如何?4．自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。5．推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。6．書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。7．求職者聯(lián)系方式的自由度。有關求職者的聯(lián)系方式應當尊重其本人的意愿。第二題答案：P436工作價值衡量：工作價值取決于部門的職權及管理幅度，高級主管的工作價值取決于公司整體績效及部門團體績效。人員素質(zhì)的特殊要求：通常是較資深而且多專長的人員，較多的是重視“名”甚于“利”，擅長溝通、領導及規(guī)劃。高級主管具體的薪酬政策和措施：薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金，通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金，通常享有額外的福利，如汽車、保險、各種科協(xié)會員資格證等，通常享有非財務性補償，如頭銜、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。三、【文件二】類別：電話錄音來電人：藍正港上海分公司總經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：上次我們在集團公司開會的時候，曾匯報過我們已經(jīng)試運行的一種新的市場—區(qū)域承包模式，具體做法是將城市的各個小區(qū)域劃分出來，由資深快遞員進行承包，承包者相當于一個團隊經(jīng)理的角色，我們將招聘權和考核權下放給承包者，甚至允許其雇用臨時人員或兼職人員，也允許他們和其他快遞公司在一定范圍內(nèi)合作，這種模式可以提高工作效率，更靈活地為顧客提供服務，同時能降低15%左右的快遞成本。我們計劃在上海更多區(qū)域進行試點，但也擔心會給公司管理帶來一定的風險。在此之前，我想聽聽您的意見，特別是人力資源管理方面，方便時請給我回電?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文二處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、肯定適應經(jīng)營發(fā)展需要而設計創(chuàng)新的管理模式的重要性和發(fā)展方向的準確。2、授權下屬調(diào)查目前分公司經(jīng)營中的工作效率、顧客服務和人力成本等方面的問題和提高途徑。3、以具體問題的基礎上，探討集團在組織結(jié)構(gòu)、管理體制及公司治理結(jié)構(gòu)方面的問題。4、結(jié)合整體經(jīng)營管理問題，研究創(chuàng)新的模式，并進行相關的論證。5、確立集團圍繞經(jīng)營需要的總體戰(zhàn)略調(diào)整，特別是涉及管理體制及人力資源體制方面的總體策略。6、在管理體制方面，落實集團與分公司及下屬的三級管理體制方針性指導政策及意見。7、就人力資源方面的體制改革及承包模式做風險評估。8、在三級管理體制中，確立承包模式的三級體制整體方案。9、對新的承包模式做試點性探討和實驗，分別采用全承包、半承包、有條件下的承包三種方案試驗。（1）全承包模式試驗。A、制定全承包模式總體方案。四、6、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護設備，是國內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團公司的主要利潤來源。W公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風力發(fā)電設備，是集團今后重點發(fā)展的領域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題？（10分）(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？（6分）【答案】(1)答案：A．母子公司型企業(yè)集團內(nèi)部分權：子公司在母公司的統(tǒng)一領導下，有相對獨立的經(jīng)營自主權，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，相對獨立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由子公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。(P48)B．集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部分權：事業(yè)部具有較大的自主權。事業(yè)部部長負責事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進行獨立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設置除財務部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進行安排，不一定與集團本部統(tǒng)一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領導關系，以保證事業(yè)部部長有權自主經(jīng)營，同時也保證了事業(yè)部作為集團利潤中心的地位。(P49)C.基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點：1．促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：(1)現(xiàn)在與將來的矛盾。(2)老員工與新員工的矛盾。(3)個體與團體的矛盾。2．強化企業(yè)的核心價值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點為：(1)外部競爭性。(2)內(nèi)部公平性。4．有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。5．有利于營造響應變革和實施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系；其次，再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作。（P327-328）P48、327-328(2)答案：A.根據(jù)：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：(P354)1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。五、一、問答題（本題共2題，每小題10分，共20分）（一）績效反饋面談中，考評者應關注哪些方面的技巧？（10分）【答案】答題要點：（P369）績效反饋面談中，考評者應關注下面五個方面的技巧：1）考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。2）通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處3）要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實。這里尤為重要的是提醒員工注意在績效指標的標準設計中、在績效合同中雙方達成一致的內(nèi)容，提示員工實現(xiàn)的承諾；4）應當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適；5）針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃。六、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：方鐵軍績效主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：董事會要求我們建立集團公司對下屬學校的績效考核體系，前些天我們開展了一些調(diào)研，尤其參考了其他職業(yè)教育集團的考核體系，發(fā)現(xiàn)大部分考核體系都是將學生的就業(yè)率列為最重要的指標，有的甚至將該指標的考核權重設定在70％以上。我認為，這種過分強調(diào)就業(yè)率的做法對學校未來的發(fā)展未必是好事。從長遠來看，像學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標都非常重要，這些指標關乎學校的教學質(zhì)量和社會認可度，對學校發(fā)展的意義重大，因此我建議用這些更長遠的指標替代就業(yè)率指標。這只是我的一些初步想法，想聽聽您的意見。方鐵軍文件二的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．績效考核體系應該從績效戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在企業(yè)管理多個層面層層分析、推論得出而不是單純的指標本身。2．績效考核體系中，指標體系不是孤立或唯一的，更不是以就業(yè)率為唯一指標的，主要應該遵循以就業(yè)為導向的總體方針。在以就業(yè)為導向的總體方針指導下，全面分析就業(yè)工作的重點考核內(nèi)容及其影響關系，從而產(chǎn)生不伺重要層次的指標體系。3．在就業(yè)率指標的基礎上，增加學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標。完善指標體系，在分析與實踐中確立正確的關系和作用。4．授權下屬在公司的層面做好準備工作，認清環(huán)境與條件，以利于決策。5．對下屬能處在集團的角度考慮企業(yè)文化的對外形象給予肯定，并指出問題及發(fā)展方向。6．授權下屬優(yōu)先充分做好績效考核方案設計的準備工作，從專業(yè)化角度為開展工作做好充分準備。專業(yè)化、科學化地對待績效考核方案的設計工作，提高績效管理工作水平。7．注意績效考核指標問題與績效考核方法問題的關聯(lián)，授權下屬對原來就業(yè)率指標的考核權重設定在70％以上不合理的問題進行重新梳理，分清其不同性質(zhì)，也是把握指標具體編制的方向性問題。8．注重對企業(yè)對外形象方面的指標考核，兼顧多方面的指標關聯(lián)。9．指出現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效管理在考核方面的主要差別，具體引入現(xiàn)代考核指標，完善和充實指標體系。10．在總體原則和具體方法指導之下，指出具體改進方法及要求，完善方案。11．注意從現(xiàn)代績效管理角度全面做好其后的工作設計，包括從實施執(zhí)行角度來完善和驗證指標的正確和符合實際的程度。七、趙某是某煤礦企業(yè)的負責人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井工作，即使經(jīng)有關部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒有上報給上級部門，擅自清理了現(xiàn)場，并很快復工。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報告、事故調(diào)查、事故處理過程中正確的做法應該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴格執(zhí)行事故上報制度；（3）事故處理中，缺失了事故調(diào)查和事故處理。第2小題：（1）事故報告。發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負責人必須及時了解事故情況，立即報當?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。（2）事故調(diào)查。一般事故調(diào)查由企業(yè)負責人制定有關人員以及工會成員參加事故調(diào)查組，進行調(diào)查；死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查（3）事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領導小組及其主管部門負責處理。在處理事故時，結(jié)合安全生產(chǎn)責任制的規(guī)定，分清事故的直接責任者、主要責任者和領導責任者。八、C公司計劃對行政部經(jīng)理這一職位進行內(nèi)部公開競聘。請回答以下問題：(1)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作?(2)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準?【答案】(1)為正確選擇晉升對象，使員工晉升活動有計劃地進行，企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)可以查詢到：員工個人資料。通過調(diào)查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況。管理者的資料。企業(yè)建立該資料庫的主要目的是以管理儲備表的形式記載管理者的有關情況。部門主管提出晉升申請書。各個部門的主管首先根據(jù)部門的發(fā)展計劃，預測需要增補的崗位，然后根據(jù)本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。人力資源部審核與調(diào)整。各部門的發(fā)展計劃是否可行。各部門員工流動數(shù)據(jù)是否屬實。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調(diào)查各部門的崗位空缺情況，調(diào)查各部門的晉升申請。提出崗位員工空缺報告。在審核、調(diào)整各部門的崗位晉升申請后，人力資源部向上級主管(副總經(jīng)理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報告，報告應說明內(nèi)部空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數(shù)量、候選人名單以及相關情況介紹。(2)在選擇合適晉升的對象時，一定要以選拔標注作為判斷依據(jù)，主要的選拔標準有：工作績效，從完成工作的質(zhì)量和數(shù)量兩個側(cè)面對候選人進行考查。工作態(tài)度，評價候選人工作責任感、事業(yè)心和進取精神。工作能力，綜合考查候選人與工作相關的能力和技能。崗位適應性，考察候選人適應新崗位和新環(huán)境的能力。人品，從個人的誠實性、勤勉性、容忍性、合作性等多個角度進行評價。資歷，候選人的工作年限和各種經(jīng)歷。關注微信公眾號:或jinkaodian,獲取考試試題更新通知九、【文件七】類別：電子郵件來電人：方芳光速航空人力資源經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：由于航空貨運量快速增加，我們公司還要再進4架貨機。按照集團公司的規(guī)定，我們只能增加招聘最必要的飛行員和機務人員，但實際上，由于飛機數(shù)量的增長，貨運量的增加，出于工作量和安全的考慮，動力工程師、適航放行工程師、航線網(wǎng)絡管理、集裝箱設備管理員、飛行結(jié)構(gòu)工程師、飛機維修工程師、安全檢查經(jīng)理等重要職位都有明顯的人員需求。集團公司對我們的招聘人數(shù)有嚴格的限制，但如果不滿足這些職位的人員需求，很容易在運轉(zhuǎn)中出現(xiàn)問題，后果將不堪設想。請您和集團領導及相關部門協(xié)商一下，是否能適當放寬對我們招聘人數(shù)和人工成本的限制。【答案】文件七的處理列表?公文