組織架構(gòu)設(shè)計與崗位分析

組織架構(gòu)設(shè)計與崗位分析第一頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三目錄人力資源管理基本概念組織與流程設(shè)計的基本原理人力資源規(guī)劃一二三職務(wù)分析四2第二頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三管理的本質(zhì)就是通過有序化的過程使稀缺的資源獲得最大的效用，以及尋找系統(tǒng)的方法實現(xiàn)預(yù)期效率的過程。資金人力時間渠道市場份額方向手段效率做正確的事效果正確地做事目標實現(xiàn)決定組織效率組織成本費用收入或份額決定任務(wù)資源分配管理控制決定任務(wù)效率任務(wù)成本費用有效任務(wù)結(jié)果任務(wù)控制戰(zhàn)略規(guī)劃決定企業(yè)方向決定資源來源決定資源分配董事會與高管部門經(jīng)理任務(wù)負責(zé)人3第三頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三人類文明的勝利歸根結(jié)底是組織活動的勝利愛迪生的發(fā)明創(chuàng)造流水帳小私營者作坊式生產(chǎn)師徒傳代通用電氣專業(yè)實驗室會計的梯形帳戶上市公司福特汽車流水線規(guī)?；逃团嘤?xùn)由自發(fā)到自覺由自覺到組織4第四頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三制度創(chuàng)新管理創(chuàng)新文化創(chuàng)新英國大革命企業(yè)和社會組織方式文藝復(fù)興制度創(chuàng)新是管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)、管理創(chuàng)新是技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)技術(shù)創(chuàng)新歐美百年的重大發(fā)明5第五頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三不同對象，不同的組織形式，產(chǎn)生了不同的效率，組織變化主要原因部分來源于科學(xué)，而更多的是來源于思想觀念的轉(zhuǎn)變組織目的例子組織對象獲得準確經(jīng)營資料ERP系統(tǒng)、客戶卡信息提高整個系統(tǒng)效率臨時用工與長期用工人員用最適合的辦法完成任務(wù)專賣店與百貨店任務(wù)滿足不同偏好要求分類包裝商品提供最便捷的服務(wù)集裝箱與散裝服務(wù)設(shè)施建立效率最高的網(wǎng)絡(luò)代理、批發(fā)、特許經(jīng)營經(jīng)銷商降低消費者交易成本超市與雜貨店消費者企業(yè)管理變革的力量來自思想觀念的轉(zhuǎn)變6第六頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三系統(tǒng)的價值：地圖演變史就是航海地理信息從零散到系統(tǒng)的組織過程，而一旦形成了系統(tǒng)就產(chǎn)生了巨大的價值文藝復(fù)興時期手繪的海圖16世紀初西班牙阿美利哥韋斯普奇（AmerigoVespucci1451年~1512年）對海圖進行了整理,1501年，他的探險證實地球是圓形的理論并證明他的“新大陸是獨立大陸”的概念1569年比利時格拉斯德墨卡托（GerardusMercator1512-1594）繪制出了世界上第一幅比較準確的世界地圖后來------人們在描述世界的時候會這樣開始：我們生活的地球分為七大洲、四大洋，七大洲包括------，四大洋包括------1507年馬丁

瓦爾德西繆勒贊同并接納了韋斯普奇的發(fā)現(xiàn)，繪制了一幅世界地圖，并將韋斯普奇的名字稍作變化后，把西半球大陸命名為“美洲(America)”。7第七頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三組織文化系統(tǒng)是組織活動的基礎(chǔ)，將長期影響組織效率，而文化中的外化制度總要與內(nèi)化規(guī)則高度和諧才有效用內(nèi)化規(guī)則約定俗成長期有效實行成本低制度層對行動的限制與鼓勵經(jīng)營策略物質(zhì)層具體做事的方法留給別人的印象經(jīng)營手段核心層（精神層）BIBehaviorIdentificationVIVisionIdentificationMIMindIdentification我們的組織應(yīng)遵循什么樣的價值觀政策層我們組織的方向為誰服務(wù)，為誰負責(zé)戰(zhàn)略決策外化制度代表制定經(jīng)常修訂實行成本高8第八頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三人力資源管理不是傳統(tǒng)的人事管理傳統(tǒng)人事部經(jīng)理除了招收新工人和發(fā)薪水，還教人鞠躬時如何抬臂啦，教人如何打掃停車場啦。德魯克曾經(jīng)形容：所有做人事工作的人無不憂慮，何以證明他們也在對企業(yè)作出貢獻。9第九頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ)工業(yè)革命帶來的勞動專業(yè)化水平的提高和技術(shù)的快速更新對勞資雙方都有約束力的自由勞資談判的出現(xiàn)科學(xué)管理運動早期工業(yè)心理學(xué)文官制度以來日益增加的政府人事活動人事專家以及由他們組成的部門的出現(xiàn)人際關(guān)系運動行為科學(xué)60－70年代的社會立法和法庭裁決10第十頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三美國作為現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)源地，大致經(jīng)歷了五個發(fā)展階段，主要的階段標志都是因為對人的認識發(fā)生了根本性變化科學(xué)管理學(xué)派經(jīng)典組織理論學(xué)派人際關(guān)系學(xué)派人力資源學(xué)派組織行為學(xué)派1900年1925年1950年1975年經(jīng)濟人、理性人假設(shè)（泰勒實驗）理性組織假設(shè)（斯隆與通用汽車）社會人假設(shè)（霍桑實驗）自我實現(xiàn)人假設(shè)（馬斯洛“需求層次”理論）復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變理論）標志著組織行為學(xué)形成11第十一頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三人力資源管理體系的主要內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略評估組織結(jié)構(gòu)設(shè)計工作描述體系設(shè)計招聘管理體系設(shè)計績效考核體系設(shè)計薪酬激勵體系設(shè)計培訓(xùn)體系設(shè)計其他附加項目企業(yè)戰(zhàn)略澄清人力資源體系規(guī)劃業(yè)務(wù)流程分析決策機制設(shè)計控制機制設(shè)計指揮系統(tǒng)設(shè)計信息體統(tǒng)設(shè)計高管職責(zé)設(shè)計部門職責(zé)設(shè)計職務(wù)說明書整理其他工作說明文件招聘目標分析招聘計劃設(shè)計招聘程序設(shè)計招聘測試設(shè)計KPI指標體系設(shè)計考核程序設(shè)計考核表設(shè)計工資成本分析激勵效果分析公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計崗位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計員工持股計劃設(shè)計培訓(xùn)類別分析培訓(xùn)成本分析培訓(xùn)計劃安排培訓(xùn)程序設(shè)計培訓(xùn)考核設(shè)計員工滿意度調(diào)查員工勝任度調(diào)查職業(yè)發(fā)展道路設(shè)計相關(guān)管理培訓(xùn)輔助實施動員宣傳12第十二頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三人力資源管理對組織有8大貢獻幫助組織達到目標有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M員工滿意度保證工作氛圍愉快與員工溝通HRM政策符合倫理的政策行為管理變化的利益關(guān)系13第十三頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三爭得來、留得住、用得好：人力資源部門的主要職能及其相互作用吸引調(diào)整評價發(fā)展錄用保持14第十四頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三期貨經(jīng)紀公司活動價值鏈基本活動輔助活動交易管理結(jié)算管理業(yè)務(wù)拓展市場營銷研究開發(fā)交易運作風(fēng)險控制席位管理保證金管理交易結(jié)算客戶開發(fā)客戶維護分支機構(gòu)管理市場分析營銷策劃品牌形象活動組織政策研究行業(yè)研究行情研究品種研究利潤利潤合規(guī)經(jīng)營審計預(yù)算會計融資投資培訓(xùn)任用薪酬激勵績效考核辦公事務(wù)后勤服務(wù)企業(yè)文化資料檔案法律事務(wù)總體管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)稽核財務(wù)人力資源行政后勤總體管理技術(shù)支持結(jié)算系統(tǒng)支持

IT規(guī)劃網(wǎng)絡(luò)維護15第十五頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三直線業(yè)務(wù)層房地產(chǎn)公司價值鏈H企業(yè)活動價值鏈前期開發(fā)工程銷售物業(yè)預(yù)算材料采購施工方銀行客戶人力資源財務(wù)管理辦公行政政府/銀行設(shè)計院策劃設(shè)計方案論證管理協(xié)調(diào)層控制層16第十六頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三品牌服裝企業(yè)價值鏈及業(yè)務(wù)總流程設(shè)計營銷生產(chǎn)采購質(zhì)量控制存儲計劃協(xié)調(diào)財務(wù)人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃設(shè)計計劃銷售計劃拓展計劃推廣促銷生產(chǎn)計劃展示會客戶補單尋找生產(chǎn)廠門店管理面料采購面料計劃物流庫房統(tǒng)計分析銷售信息投訴受理下單生產(chǎn)銷售培訓(xùn)質(zhì)量檢查業(yè)務(wù)活動輔助活動全國推廣17第十七頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三人力資源部門在五個方面支持直線管理人員工作的人性化按工作績效付酬彈性工作時間靈活的報酬計劃職業(yè)生涯計劃工作的豐富化操作的簡化工作輪換制公平付酬能力主義實際成效解決由于交通不便、停放車困難、生物鐘不同等導(dǎo)致的問題滿足員工職業(yè)咨詢解決工作中的壓力滿足退休前的準備企業(yè)戰(zhàn)略員工要求社會環(huán)境18第十八頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三人力資源不僅是人力資源部的職責(zé)，直線經(jīng)理也有人事活動，并承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)職能直線經(jīng)理責(zé)任人事部門責(zé)任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查保持公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應(yīng)用，給下屬的反饋技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢評價工作評價，士氣調(diào)查研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與審核調(diào)整紀律、解聘、提升、調(diào)動臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針19第十九頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三目錄人力資源管理基本概念組織與流程設(shè)計的基本原理人力資源規(guī)劃一二三職務(wù)分析四20第二十頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三控制與協(xié)調(diào)是相互依賴的兩個方面，需要根據(jù)需要選擇管理風(fēng)格的傾向性管理層管理層市場部銷售部財務(wù)部控制當組織結(jié)構(gòu)能夠保證銷售過程中各部門間協(xié)調(diào)關(guān)系時，管理層工作主要控制各部門協(xié)作流程市場部銷售部財務(wù)部協(xié)調(diào)當組織結(jié)構(gòu)能夠保證銷售過程中各部門間存在控制關(guān)系時，管理層工作主要協(xié)調(diào)各部門關(guān)系21第二十一頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三某期貨經(jīng)紀企業(yè)活動價值鏈基本活動輔助活動交易管理結(jié)算管理業(yè)務(wù)拓展市場營銷研究開發(fā)交易運作風(fēng)險控制席位管理保證金管理交易結(jié)算客戶開發(fā)客戶維護分支機構(gòu)管理市場分析營銷策劃品牌形象活動組織政策研究行業(yè)研究行情研究品種研究利潤利潤合規(guī)經(jīng)營審計預(yù)算會計融資投資培訓(xùn)任用薪酬激勵績效考核辦公事務(wù)后勤服務(wù)企業(yè)文化資料檔案法律事務(wù)總體管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)稽核財務(wù)人力資源行政后勤總體管理技術(shù)支持結(jié)算系統(tǒng)支持

IT規(guī)劃網(wǎng)絡(luò)維護22第二十二頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三業(yè)務(wù)拓展、市場營銷、研究開發(fā)直接決定公司的經(jīng)營業(yè)績，屬于業(yè)務(wù)發(fā)展體系，可歸入同一部門交易管理結(jié)算管理業(yè)務(wù)拓展市場營銷研究開發(fā)交易運作風(fēng)險控制席位管理保證金管理交易結(jié)算客戶開發(fā)客戶維護分支機構(gòu)管理市場分析營銷策劃品牌形象活動組織政策研究行業(yè)研究行情研究品種研究利潤利潤合規(guī)經(jīng)營審計預(yù)算會計融資投資培訓(xùn)任用薪酬激勵績效考核辦公事務(wù)后勤服務(wù)企業(yè)文化資料檔案法律事務(wù)總體管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)基本活動輔助活動稽核財務(wù)人力資源行政后勤總體管理技術(shù)支持結(jié)算系統(tǒng)支持

IT規(guī)劃網(wǎng)絡(luò)維護23第二十三頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三交易管理、結(jié)算管理、技術(shù)支持直接服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展，保障經(jīng)營業(yè)績的實現(xiàn)，屬于業(yè)務(wù)運作體系，可歸入同一部門交易管理結(jié)算管理業(yè)務(wù)拓展市場營銷研究開發(fā)交易運作風(fēng)險控制席位管理保證金管理交易結(jié)算客戶開發(fā)客戶維護分支機構(gòu)管理市場分析營銷策劃品牌形象活動組織政策研究行業(yè)研究行情研究品種研究利潤利潤合規(guī)經(jīng)營審計預(yù)算會計融資投資培訓(xùn)任用薪酬激勵績效考核辦公事務(wù)后勤服務(wù)企業(yè)文化資料檔案法律事務(wù)總體管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)基本活動輔助活動稽核財務(wù)人力資源行政后勤總體管理技術(shù)支持結(jié)算系統(tǒng)支持

IT規(guī)劃網(wǎng)絡(luò)維護24第二十四頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三財務(wù)、審計、合規(guī)經(jīng)營、投資稽核體現(xiàn)對業(yè)務(wù)的核算與稽查，屬于稽核體系，可以歸入同一部門基本活動輔助活動交易管理結(jié)算管理業(yè)務(wù)拓展市場營銷研究開發(fā)交易運作風(fēng)險控制席位管理保證金管理交易結(jié)算客戶開發(fā)客戶維護分支機構(gòu)管理市場分析營銷策劃品牌形象活動組織政策研究行業(yè)研究行情研究品種研究利潤利潤合規(guī)經(jīng)營審計預(yù)算會計融資投資培訓(xùn)任用薪酬激勵績效考核辦公事務(wù)后勤服務(wù)企業(yè)文化資料檔案法律事務(wù)總體管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)稽核財務(wù)人力資源行政后勤總體管理技術(shù)支持結(jié)算系統(tǒng)支持

IT規(guī)劃網(wǎng)絡(luò)維護25第二十五頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三行政事務(wù)、人力資源、法律事務(wù)屬于后勤服務(wù)與總體管理體系，可以歸入同一部門交易管理結(jié)算管理業(yè)務(wù)拓展市場營銷研究開發(fā)交易運作風(fēng)險控制席位管理保證金管理交易結(jié)算客戶開發(fā)客戶維護分支機構(gòu)管理市場分析營銷策劃品牌形象活動組織政策研究行業(yè)研究行情研究品種研究利潤利潤合規(guī)經(jīng)營審計預(yù)算會計融資投資培訓(xùn)任用薪酬激勵績效考核辦公事務(wù)后勤服務(wù)企業(yè)文化資料檔案法律事務(wù)總體管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)基本活動輔助活動稽核財務(wù)人力資源行政后勤總體管理技術(shù)支持結(jié)算系統(tǒng)支持

IT規(guī)劃網(wǎng)絡(luò)維護26第二十六頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三按上述企業(yè)活動價值鏈分析及建議，總部將形成精干但職能覆蓋全面的部門設(shè)置人力資源與行政部財務(wù)稽核部（合規(guī)經(jīng)營部）業(yè)務(wù)發(fā)展部交易與結(jié)算部行政事務(wù)人力資源法務(wù)財務(wù)稽核合規(guī)經(jīng)營市場營銷研究發(fā)展技術(shù)支持結(jié)算交易管理27第二十七頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三高層管理人員的分工應(yīng)突出業(yè)務(wù)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)，明確CEO與COO的分工。CEO負責(zé)公司的全面管理，應(yīng)該對總體管理及內(nèi)部控制負責(zé)?？偛脩?yīng)該對公司的整個經(jīng)營業(yè)績負責(zé)，主要關(guān)注業(yè)務(wù)系統(tǒng)的管理。業(yè)務(wù)開拓是業(yè)務(wù)系統(tǒng)的核心部分，由一名副總裁分管業(yè)務(wù)發(fā)展部。交易與結(jié)算部對現(xiàn)有業(yè)務(wù)提供最大的支持與內(nèi)部協(xié)調(diào)，由一名副總裁分管?；嘶顒討?yīng)獨立于業(yè)務(wù)系統(tǒng)之外，開展合規(guī)與財務(wù)稽核，由一名副總裁分管財務(wù)稽核部。CEOCOO總體管理人力資源財務(wù)稽核業(yè)務(wù)開拓業(yè)務(wù)運營分支機構(gòu)內(nèi)控系統(tǒng)業(yè)務(wù)系統(tǒng)28第二十八頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三組織結(jié)構(gòu)方案總裁(COO)董事會首席執(zhí)行官（CEO）董事長副總裁副總裁人力資源與行政部董事長助理副總裁財務(wù)稽核部（合規(guī)經(jīng)營部）業(yè)務(wù)發(fā)展部交易與結(jié)算部行政事務(wù)人力資源法務(wù)財務(wù)稽核合規(guī)經(jīng)營分支機構(gòu)市場營銷研究發(fā)展技術(shù)支持結(jié)算交易管理29第二十九頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三JD集團與股份公司組織定位的調(diào)整和組織職能的分離優(yōu)化，是二者共同發(fā)展的前提條件。JD集團JD股份公司集團定位作為投資管理主體JD股份公司定位作為經(jīng)營管理主體集團組織優(yōu)化方向精簡業(yè)務(wù)管理機構(gòu)，加強投資管理職能股份公司組織優(yōu)化方向提高組織運作效率，加強業(yè)務(wù)管理計劃協(xié)調(diào)職能共同發(fā)展定位不清，職能重疊30第三十頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三目前JD集團的組織結(jié)構(gòu)董事會董事會秘書監(jiān)事會經(jīng)理層職能部門控股子公司全資子公司參股企業(yè)黨委工作部工會紀委監(jiān)察審計部財務(wù)部辦公室鹽城江發(fā)機械廠開封中洲公司新鄉(xiāng)一拖石家莊JD公司JD進出口公司鹽城紡織機械江蘇中環(huán)公司重慶東銀集團安徽拖拉機公司JD股份公司深圳遠望公司深圳JD紀元江蘇JD紀元南京瑞麒JD科技石家莊天同公司總工程師辦公室合并成一個黨委工作部合并為投資財務(wù)部總師辦質(zhì)量管理職能劃到股份公司質(zhì)量管理部，工藝管理職能調(diào)整到股份公司工藝管理部門31第三十一頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三JD集團公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案董事會總經(jīng)理控股子公司黨委工作部(含工會、紀委)財務(wù)投資部辦公室鹽城江發(fā)機械廠開封中洲公司新鄉(xiāng)一拖石家莊JD公司JD進出口公司鹽城紡織機械江蘇中環(huán)公司重慶東銀集團安徽拖拉機公司JD股份公司深圳遠望公司深圳JD紀元江蘇JD紀元南京瑞麒JD科技參股子公司全資子公司非經(jīng)營性資產(chǎn)管理部財務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)石家莊天同公司管理東銀收購時的剝離資產(chǎn)，如澡堂、醫(yī)院、糼兒園等32第三十二頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三目前JD股份公司組織結(jié)構(gòu)股東大會董事會董事會秘書監(jiān)事會經(jīng)理層金一分廠生產(chǎn)技術(shù)處設(shè)備能源處企管處證券部財務(wù)處多缸機銷售公司技改辦質(zhì)檢處物供處人力資源處技術(shù)中心保衛(wèi)處金二分廠金三分廠多缸機金加分廠多缸機裝配分廠氣缸蓋分廠裝一分廠裝二分廠JD進出口公司JD齒輪公司機修分廠大豐JD鹽城興動公司鹽城汽油機公司石家莊拖拉機石家莊JD公司鹽城瑞鼎公司銷售公司動力分廠JD越南公司JD美國公司鑄造廠33第三十三頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三股份公司組織結(jié)構(gòu)方案股東大會董事會董事會秘書監(jiān)事會總經(jīng)理金一分廠生產(chǎn)調(diào)度部設(shè)備能源部企管計劃部財務(wù)部質(zhì)量標準部質(zhì)量檢查部人力資源部產(chǎn)品研究部安全保衛(wèi)部金二分廠金三分廠多缸機金加分廠多缸機裝配分廠氣缸蓋分廠裝一分廠裝二分廠JD進出口公司JD齒輪公司機修分廠石家莊JD汽油機公司動力分廠財務(wù)中心工程中心人事行政中心市場中心生產(chǎn)中心市場營銷部投資管理部證券部辦公室工藝管理部控股或參股公司總經(jīng)理辦公會多缸機事業(yè)部鑄造廠信息管理部監(jiān)察審計部技術(shù)開發(fā)中心單缸機事業(yè)部興動公司模具中心檢測中心試制中心采購部倉儲部采購供應(yīng)中心34第三十四頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三企業(yè)主要信息系統(tǒng)分類主要信息系統(tǒng)類別信息系統(tǒng)類別人力資源系統(tǒng)工作描述系統(tǒng)人事資料系統(tǒng)考核系統(tǒng)會計系統(tǒng)收益與消耗計量收益與消耗分解資產(chǎn)變動狀況現(xiàn)金流監(jiān)測系統(tǒng)市場與競爭情報系統(tǒng)宏觀環(huán)境信息競爭對手信息供應(yīng)商信息消費者信息其他市場力量信息技術(shù)信息35第三十五頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三組織結(jié)構(gòu)的靈魂是基于流程的管理，而管理流程中的職能部門一般既是關(guān)鍵控制點，同時也是核心部門流程圖：是描述內(nèi)部控制行為的主要方法，是通過對經(jīng)營活動整個過程用圖表形式描述，并對關(guān)鍵控制點著重說明的一個方法關(guān)鍵控制點：指關(guān)鍵的內(nèi)部控制行為，保證這些內(nèi)部控制行為被持續(xù)正確采用，就可以保證企業(yè)的內(nèi)部控制目標可以實現(xiàn)主要協(xié)調(diào)部門：一般是流程中發(fā)生動作最多的部門，是整個流程的推動力，是整個流程的控制或協(xié)調(diào)中心部門一核心部門部門二關(guān)鍵控制點動作一動作二動作三動作四合格？是否動作五流程三要素任務(wù)流向：指明任務(wù)的傳遞方向和次序任務(wù)交接：指明任務(wù)交接標準與過程推動力量：指明流程內(nèi)在協(xié)調(diào)與控制機制36第三十六頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三流程描述舉例：主要管理流程分別由不同部門擔(dān)任主要協(xié)調(diào)人主協(xié)調(diào)部門企管部人力資源部財務(wù)部技術(shù)開發(fā)部流程內(nèi)容說明組織事業(yè)部、職能部門編寫工作年度與月度計劃；組織確定事業(yè)部考核指標（高層計劃與指標由總經(jīng)理負責(zé)組織）組織制定職能部門考核指標，并組織公司高層、事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)班子、職能部門全體的考核實施（事業(yè)部中層以下考核由事業(yè)部內(nèi)部組織）組織營運資金來源，貸款管理、監(jiān)督事業(yè)部的應(yīng)收帳款和存貨管理，通過生產(chǎn)、采購、銷售和管理費用預(yù)算控制現(xiàn)金支出，集中分配資金使用組織新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造的立項、調(diào)研、申報、實驗和工程建設(shè)、驗收、鑒定主要管理流程名稱經(jīng)營計劃管理流程績效考核流程營運資金管理流程開發(fā)項目管理流程37第三十七頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三關(guān)鍵控制點和主協(xié)調(diào)部門對推動力量的要求任務(wù)流向交接信號任務(wù)推動力量關(guān)鍵控制點主要協(xié)調(diào)部門決定流程走向反復(fù)過多會影響流程效率一般不決定流程走向，但影響流程效率要求信號清楚準確，明確指明任務(wù)合格的標準獲得多方信號信息不足時應(yīng)主動了解情況，掌握應(yīng)擁有足夠大的力量影響流程的走向：

在工作達到要求時保證及時交接給下一個的環(huán)節(jié)；在上一個環(huán)節(jié)工作沒有達到要求時拒絕接受交接；應(yīng)擁有足夠大的力量推動任務(wù)在流程中流動：與流程中多個環(huán)節(jié)有任務(wù)聯(lián)系，一旦變化將影響多個環(huán)節(jié)的任務(wù)進程有能力協(xié)調(diào)流程中其他環(huán)節(jié)之間的任務(wù)阻塞38第三十八頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三根據(jù)實際情況向流程關(guān)鍵控制點和主要協(xié)調(diào)部門授權(quán)授權(quán)類別任務(wù)決定權(quán)考核獎懲權(quán)人事任免權(quán)辦公支出權(quán)授權(quán)目的保證部門在流程中具有足夠的推動能力保證提高內(nèi)部效率要求授權(quán)說明有權(quán)提出工作標準、時限、責(zé)任人有權(quán)決定任務(wù)是否達標，并反饋或報告授權(quán)程度描述在職能部門能力達到要求時分別充分授予有權(quán)給出考評意見有權(quán)根據(jù)考評獎罰直接任免權(quán)任免建議權(quán)有權(quán)決定部門內(nèi)部各項開支在建立系統(tǒng)考核體系后分別充分授予暫時不具備分別授予的條件或集中授予人力資源部在預(yù)算保證下充分分別授予39第三十九頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三獨立崗位流程：計劃性拜訪是可口可樂直銷模式下的渠道管理的重要手段準備工作檢查戶外廣告向客戶打招呼銷售點生動化檢查個人儀容檢查客戶資料準備生動化材料準備清潔用工具更換破損招貼拆除過時海報注意張貼位置注意不被遮擋見面稱呼姓名微笑對所有人有禮貌簡單友好的交談了解客戶困難廣告是否完好整理陳列產(chǎn)品先進先出循環(huán)擺放檢查產(chǎn)品補充產(chǎn)品檢查售點庫存銷售拜訪確認訂貨感謝客戶更換不良品按品牌/包裝清點存貨前線存貨后備存貨

1.5倍訂貨原則回答客戶疑議全線推廣重在新品介紹促銷計劃提出增銷建議確認客戶訂量填寫客戶卡訂量與存貨收取貨款/欠款確認下次拜訪時間向客戶致謝40第四十頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三目錄人力資源管理基本概念組織與流程設(shè)計的基本原理人力資源規(guī)劃一二三職務(wù)分析四41第四十一頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力，系統(tǒng)持續(xù)地分析企業(yè)在不斷變化條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制訂出與企業(yè)長期效益目標相適應(yīng)的人事政策的過程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃其他業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃注意：人力資源規(guī)劃所考慮的不是某個具體的人，而是一組人員或公司的人員整體人力資源的目標之一是保證企業(yè)擁有足夠數(shù)量的具有特定技能和知識結(jié)構(gòu)的人才人力資源規(guī)劃需要預(yù)測企業(yè)潛在的人力資源需求的變化根據(jù)變化提出招聘條件、招聘時機以及培訓(xùn)、考核與薪酬等的調(diào)整原則42第四十二頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三人力資源規(guī)劃是一種動態(tài)規(guī)劃人力資源規(guī)劃動態(tài)性的體現(xiàn)：參考信息的動態(tài)性根據(jù)環(huán)境和自身變化，全局規(guī)劃的經(jīng)常性執(zhí)行計劃以及具體措施的靈活性對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控43第四十三頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三行政總監(jiān)人力資源部公司各部門下發(fā)人力資源需求表人力資源需求部門經(jīng)理審批是否同意行政總監(jiān)審批是否同意否否是各部門經(jīng)理草擬本部門人力資源需求編制公司人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃草案人力資源規(guī)劃分析內(nèi)部人力資源狀況了解外部人力資源供給情況人力資源需求分析人力資源規(guī)劃流程是公司年度整體發(fā)展規(guī)劃年度工作計劃管理流程存檔招聘流程培訓(xùn)流程晉升流程44第四十四頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三人力需求的預(yù)測有三種方法經(jīng)驗估計法統(tǒng)計預(yù)測法工作研究法自下而上自上而下由直線部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級主管的同意由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃通過工作研究，包括動作研究和時間研究，計算完成工作的工時定額和勞動定額，考慮變動因素，進而…比例趨勢分析經(jīng)濟計量模型通過研究歷史統(tǒng)計資料的各種比例關(guān)系，考慮未來情況的變動，估計預(yù)測期內(nèi)的比例關(guān)系，進而…先將職工需求量與影響需求量的主要要素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，進而…45第四十五頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三

人力供給預(yù)測是對將來從內(nèi)部和外部能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測

分析公司目前的職工狀況，如部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等

分析公司目前職工流動的情況及其原因，預(yù)測將來流動的態(tài)勢

掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性

分析工作條件如休息制度、輪班制度的改變和出勤率的變動對職工供給的影響

掌握公司職工的供給來源和渠道46第四十六頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三人力供給預(yù)測的影響因素包括地區(qū)因素和全國因素地區(qū)性因素全國性因素公司所在地和附近地區(qū)的人口密度其它公司對勞動力的需求狀況公司當?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念公司當?shù)氐目萍嘉幕逃焦舅诘貙θ藗兊奈颈旧韺θ藗兊奈井數(shù)嘏R時工人的供給狀況公司當?shù)氐淖》?、交通、生活條件全國勞動人口的增長趨勢全國對各類人員的需求程度各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)教育制度變革而產(chǎn)生的影響國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響47第四十七頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三人力資源規(guī)劃目標優(yōu)秀的人才隊伍是公司最寶貴財富。培養(yǎng)一支穩(wěn)定的、精干的、具有凝聚力的、具有創(chuàng)造力的團隊，是絲蒂瑪公司實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展的根本保障。公司人力資源管理的任務(wù)是合理處理“組織、崗位、工作、人員”四者之間的關(guān)系，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和工作氛圍，促進員工與公司一同成長。人力資源部門作為公司人力資源管理的負責(zé)部門，其目標具體體現(xiàn)在：根據(jù)公司不同的發(fā)展階段，尋找優(yōu)勢的人才加盟；創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，在員工合理流動基礎(chǔ)上，確保團隊的穩(wěn)定；提供培訓(xùn)、交流、活動等機會，促進員工成長；制定、修訂與實施公司人力資源管理制度；制定、修訂與實施公司的考核體系，體現(xiàn)員工價值；合理控制公司年均人力資源成本；人力資源規(guī)劃是公司人力資源管理目標的具體體現(xiàn)，也是公司人力資源管理的指導(dǎo)性文件。人力資源管理部門必須根據(jù)當年公司目標，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，并付之實施。48第四十八頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三人力資源規(guī)劃目標一、人員編制：（示例）部門名稱職務(wù)編制數(shù)現(xiàn)在人數(shù)差額現(xiàn)有員工姓名人力資源部經(jīng)理110招聘考核21-1人事薪酬10-1培訓(xùn)21-1合計63-3人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計，對職務(wù)編制、人員配置、培訓(xùn)成長、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行總體的規(guī)劃。是闡明通過規(guī)劃管理獲得競爭優(yōu)勢的機會的規(guī)劃。49第四十九頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三人力資源規(guī)劃目標（續(xù)）二、結(jié)構(gòu)優(yōu)化:（示例）三、流動率:公司員工在公司發(fā)展過程中形成的知識、技能、經(jīng)驗等是公司不斷發(fā)展的基本保障和寶貴財富。人力資源部作為絲蒂瑪公司人力體系的總規(guī)劃、協(xié)調(diào)、負責(zé)部門，有責(zé)任確保公司整體員工隊伍的穩(wěn)定、優(yōu)化與發(fā)展。時期現(xiàn)有流動比率2002年12月2003年第一季度2003年第二季度2003年第三季度2003年第四季度流動比率時間/結(jié)構(gòu)年齡性別學(xué)歷工作年限在職時間2002年第一季度2002年第二季度2002年第三季度2002年第四季度隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的迅速擴張，公司業(yè)務(wù)的復(fù)雜度、難度將逐步增加，為確保實現(xiàn)公司實現(xiàn)總體目標，并保持公司的整體活力，有必要在人員的年齡、性別、學(xué)歷、工作年限、在職時間等方面進行相應(yīng)的優(yōu)化。50第五十頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三人力資源規(guī)劃目標（續(xù)）四、人力資源預(yù)算:（示例）1、招聘費用預(yù)算 1）招聘宣傳費用（報紙、廣告、網(wǎng)站） 2）人才交流會費

參加交流會

次，每次平均

元，共計

元 3）宣傳材料費用2、培訓(xùn)費用預(yù)算 2002年實際培訓(xùn)費用支出：

元 按

%增長，2003年年度培訓(xùn)費用為

元。3、社會保障金預(yù)算 2002年實際社會保障金費用支出：

元 按

%增長，2003年年度培訓(xùn)費用為

元4、其它費用預(yù)算51第五十一頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三目錄人力資源管理基本概念組織與流程設(shè)計的基本原理人力資源規(guī)劃一二三職務(wù)分析四52第五十二頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三什么是職務(wù)分析？職務(wù)分析工作分析工作評價借助一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等按照一定的標準，確定工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的資格條件等因素的程度差異，進行綜合評價的活動等職責(zé)是什么？權(quán)限是什么？對任職者的要求是什么？職責(zé)大小如何？工作的重要程度如何？工作信息搜集53第五十三頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三職務(wù)分析的基本術(shù)語要素：工作活動中不適宜再分解的動作的最小單位任務(wù)：為達到某一目的所做的所有要素的集合職責(zé)：某人負擔(dān)的某一項或幾項相互關(guān)聯(lián)的任務(wù)集合職位：某時間內(nèi)某一主體所負擔(dān)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)的總和職務(wù)：主要職責(zé)在重要性上和數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱54第五十四頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三職務(wù)分析是人力資源其他職能展開的基礎(chǔ)任務(wù)分配投入方法選擇相關(guān)支持績效結(jié)果績效偏差偏差分析激勵措施績效標準職務(wù)分析職務(wù)分析的支持作用用誰？做什么？何時？在哪？如何？為什么？為誰？55第五十五頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三職務(wù)分析的基本過程及其要注意的幾個問題管理方面確定職務(wù)分析的目的和結(jié)果和使用范圍選擇被分析的工作設(shè)計方面選擇信息來源選擇使用者選擇使用的方法和系統(tǒng)搜集分析方面搜集、分析、綜合工作信息結(jié)果表達方面書面工作說明書執(zhí)行標準、報酬因素工作族關(guān)系運用方面工作評價傳播分析結(jié)果分配責(zé)任和權(quán)限控制方面56第五十六頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三職務(wù)分析七種方法典型事例法工作日志法工作實踐法觀察法面談法問卷法資料分析法57第五十七頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三方法一：典型事例法（關(guān)鍵事件法）方法描述：對特別有效和特別無效的的工作者行為進行描述，加以歸納。優(yōu)點：可揭示工作的動態(tài)缺點：耗費大量時間收集、歸納信息方法二：工作日志法方法描述：員工填寫工作日志，在日志基礎(chǔ)上加以分析優(yōu)點：信息可靠性高，成本低缺點：使用范圍較狹窄，歸納起來較煩瑣58第五十八頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三方法三：工作實踐法方法描述：親身實踐具體工作優(yōu)點：可真實了解該職務(wù)工作情況缺點：需大量訓(xùn)練才能掌握的工作不適用，危險性工作不適用方法四：觀察法方法描述：通過一段時間對工作的觀察，歸納觀察到的工作優(yōu)點：客觀、正確缺點：不適用于腦力勞動或較長周期的工作，不易觀察到緊急情況處理59第五十九頁，共七十頁，編輯于2023年，星期三方法五：面談法方法描述：訪問工作人員本人或其主管人員，以了解工作說明中原來填寫的各項目的正確性，或?qū)υ顚懯马椨兴蓡?，以面談方式加以澄清的方法?yōu)點：資料獲取較充分缺點：有信息失真的可能性面談方式：個人面談、集體面談、管理人員面談面談內(nèi)容：工作目標，組織為什么設(shè)立這一職務(wù)，根據(jù)什么確定對職務(wù)的報酬。工作內(nèi)容，任職者在組織中有多大的作用，其行動對組織產(chǎn)生的后果有多大。工作的性質(zhì)和范圍，是面談的核心。主要了解該工作在組織中的關(guān)系、其上下屬職能的關(guān)系、所需的一般技術(shù)知識、管理知識、人際關(guān)系知識、需要解決問題的性質(zhì)以及自主權(quán)。所負責(zé)任，涉及組織、戰(zhàn)略政策、控制、執(zhí)行等方面。60第六十頁，共七十頁