群體動力與激勵理論下

群體動力與激勵理論下第一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三當(dāng)代激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需要層次理論阿爾德弗的ＥＲＧ理論赫茨伯格的雙因素理論麥克利蘭成就動機(jī)（需要）理論二、過程型激勵理論弗隆的期望理論斯金納的強(qiáng)化理論亞當(dāng)斯的公平理論三、綜合激勵理論分析個體如何面對滿足需要的機(jī)會及對各種機(jī)會的認(rèn)知過程什么使人努力工作？2023/6/132第二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三二、過程型激勵理論這類激勵理論側(cè)重研究對激勵理論的認(rèn)知過程。即激勵發(fā)生的過程與人的行為之間的關(guān)系。(一)弗隆的期望理論1964年由弗?。╒.H.Vroom）在《工作與激勵》一書中提出。他認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要和達(dá)到一定的目的，這個目標(biāo)反過來對于激發(fā)一個人的動機(jī)具有一定的影響，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價值和期望概率的乘積。2023/6/133第三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三沃爾頓論激勵用一張支票或一份股票，你可以買到無限的忠誠。人都希望自己能被重視。講幾句恰到好處的表揚(yáng)話不費(fèi)一分錢，但得到的收益很可能相當(dāng)可觀。2023/6/134第四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三1、弗隆的期望公式激發(fā)力量＝效價×期望值（M=V*E）M---激勵的強(qiáng)度，指激發(fā)人的內(nèi)部潛力、調(diào)動其積極性的強(qiáng)度；E---為期望，指個體自我估價行為成功的概率，其范圍為0～100％；IV---為效價，指個體對行為結(jié)果可以滿足個人需要的價值估計，或個體對特定目標(biāo)的偏愛程度。這個公式說明，一個人對所追求的外在目標(biāo)的價值評價越高，自我判斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率越大，目標(biāo)的工具性功能越強(qiáng)，此目標(biāo)誘發(fā)的內(nèi)驅(qū)力也越強(qiáng)。2023/6/135第五頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三2、處理好三個關(guān)系第一、努力與績效的關(guān)系。人總是希望通過一定的努力能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個人主觀認(rèn)為通過自己的努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的概率較高，就會有信心，就可能激發(fā)出很強(qiáng)的工作熱情，但如果他認(rèn)為再怎么努力目標(biāo)都不可能達(dá)到，就會失去內(nèi)在的動力，導(dǎo)致工作消極。第二、績效與獎勵的關(guān)系。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，這種獎勵既包括提高工資、多發(fā)獎金等物質(zhì)獎勵，也包括表揚(yáng)、自我成就感、同事的信賴、提高個人威望等精神獎勵，還包括得到晉升等物質(zhì)與精神兼而有之的獎勵。如果他認(rèn)為取得績效后能夠得到合理的獎勵，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性。第三、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。人總是希望獲得的獎勵能夠滿足自己某方面的需要。然而由于人們各方面的差異，他們的需要的內(nèi)容和程度都可能不同。因而，對于不同的人，采用同一種獎勵能滿足需要的程度不同，能激發(fā)出來的工作動力也就不同。2023/6/136第六頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三個人努力取得績效組織獎勵個人需要滿足程度努力-績效關(guān)系（期望值）績效-獎賞關(guān)系（工具性）吸引力（效價）動機(jī)強(qiáng)度(M)＝期望值(E)×工具性(I)×效價(V)2023/6/137第七頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三期望理論練習(xí)王維是一家科技公司的工程師，上級交給他一項(xiàng)科研項(xiàng)目。王維完成該項(xiàng)任務(wù)的可能性為80％；完成這項(xiàng)任務(wù)對他有兩個好處。一是可以得到加薪，可能性為100％，重要性為5；二是有可能被提拔為研究室主任，可能性為70％，重要性為10。請問王維完成任務(wù)的激勵性有多大？2023/6/138第八頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三解釋：為什么許多員工不受激勵，只求得過且過？（1）如果我付出了最大努力，是否會在績效評估中體現(xiàn)出來？否（2）如果我獲得好的績效評估，是否會得到組織獎勵？否（3）如果我能得到獎勵，它是否對我具有吸引力？否2023/6/139第九頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三（二）斯金納的強(qiáng)化理論由美國心理學(xué)家斯金納提出，主要是研究行為結(jié)果對動機(jī)的反作用。他認(rèn)為，對人的強(qiáng)化（行為改造）有四種不同的類型：正強(qiáng)化(positivereinforcement)：令人愉快的行為發(fā)生——表揚(yáng)、獎勵——行為重復(fù)發(fā)生自然消退：令人愉快的行為發(fā)生——輕視、不予理睬——行為淡化懲罰(punishment)：令人不快的行為發(fā)生——強(qiáng)制、威脅、懲罰——行為消失負(fù)強(qiáng)化(negativereinforcement)

：令人不快的行為發(fā)生——警告、否定——為逃避懲罰而增強(qiáng)某種行為B.F.Skinner2023/6/1310第十頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三如何運(yùn)用強(qiáng)化理論（1）經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。例如，當(dāng)某種行為的后果是受人稱贊時，就增加了這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。（2）要依照強(qiáng)化對象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。如有的人更重視物質(zhì)獎勵，有的人更重視精神獎勵，就應(yīng)區(qū)分情況，采用不同的強(qiáng)化措施。（3）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。對于人的激勵，如果目標(biāo)一次定得太高，會使人感到不易達(dá)到或者說能夠達(dá)到的希望很小，這就很難充分調(diào)動人們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)而做出努力的積極性。（4）及時反饋。所謂及時反饋就是通過某種形式和途徑，及時將工作結(jié)果告訴行動者。（5）正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。所以，在強(qiáng)化手段的運(yùn)用上，應(yīng)以正強(qiáng)化為主；同時，必要時也要對壞的行為給以懲罰，做到獎懲結(jié)合。2023/6/1311第十一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三案例分享：漁夫、蛇和青蛙有一天，一個漁夫看到船邊有條蛇，嘴里叼著一只青蛙。漁夫覺得那只垂死掙扎的青蛙很可憐，就把它救出來放了但隨后，漁夫又對那條挨餓的蛇動了惻隱之心，便想給蛇找點(diǎn)東西吃。因?yàn)樯磉呏挥芯?，漁夫就給蛇喂了幾滴酒。蛇喝過酒后高興地走了。漁夫?yàn)樽约旱纳婆e感到快樂，并認(rèn)為這結(jié)果真是皆大歡喜。僅僅過了幾分鐘，漁夫聽到有東西叩擊船板，他低頭一看，幾乎不敢相信自己的眼睛，原來那條蛇又回來了，并且這一次嘴里叼著兩只青蛙——正等著漁夫給它酒的獎賞。問：強(qiáng)化理論在這個案例中發(fā)揮了什么作用？

2023/6/1312第十二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三（三）亞當(dāng)斯的公平理論（社會比較理論）由美國學(xué)者亞當(dāng)斯（J.S.Adams）1965年提出，理論主要研究社會收入公平的合理性問題。社會公正心理與公正分配的三個原則公平分配——按勞分配，即根據(jù)投入量及其效果進(jìn)行分配，多用于經(jīng)濟(jì)活動，以提高經(jīng)濟(jì)效益。平均分配——無差別分配，簡便易行，能使群體獲得和諧和安定，促進(jìn)友好。必要性分配——按需分配，有利于促進(jìn)他人的發(fā)展與幸福，符合人道主義原則。2023/6/1313第十三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三公平理論的基本要點(diǎn)：人的工作積極性不僅與個人實(shí)際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機(jī)和行為。2023/6/1314第十四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三2023/6/1315第十五頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三公平比較的對象：1.過去的自己2.若在其他機(jī)構(gòu)工作的自己3.在同一機(jī)構(gòu)工作的同事4.不在同一機(jī)構(gòu)工作的朋友2023/6/1316第十六頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三公平的復(fù)雜性

第一，它與個人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低第二，它與個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金改為獎學(xué)金才合理。第三，它與業(yè)績的評定有關(guān)。我們主張按績效付報酬，并且各人之間應(yīng)相對平衡。但如何評定績效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果。第四，它與評定人有關(guān)。績效由誰來評定是領(lǐng)導(dǎo)者評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結(jié)果。這里涉及到績效考核制度的透明性問題。2023/6/1317第十七頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三

改變不公平感的六種方式：改變投入（不再那么努力）改變結(jié)果（降低工作質(zhì)量）改變對于投入或結(jié)果的知覺（我不是與別人一樣，而是比其他人更努力）改變他人的投入和結(jié)果：別人比工作沒有我努力）改變“參照人”（我起碼比清潔工小李掙錢多）改變環(huán)境（辭職）2023/6/1318第十八頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三啟示（1）男女員工傾向于同性別的比較，婦女能容忍較低的工資？（2）任期長的員工更多與同事比較，任期短的更多與自己的經(jīng)歷比較，高層次者更多與外部人比較。（3）人們更能容忍報酬過高帶來的不平。（4）不是所有人都對公平敏感。（5）員工也會從其他報酬中尋找公平，如頭銜高、豪華的辦公室、配有交通工具。2023/6/1319第十九頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三“情景模擬”——公平正義理論【情景1】：小母雞在谷場上扒著，直到扒出幾粒麥子，她叫來鄰居，說：“假如我們種下這些麥子，我們就有面包吃了。誰來幫我種下它們？”牛說：我不種。鴨說：我不種。豬說：我不種。鵝說：我也不種?！澳俏曳N吧?！边@只小母雞自己種下了麥子?！厩榫?】：眼看麥子長成了，小母雞又問：“誰來幫我收麥子？”鴨說：我不收。豬說：這不是我們應(yīng)該做的事。牛說：那會有損我的資歷。鵝說：不做雖然餓一點(diǎn)，但也不至于餓死?！澳俏易约鹤??！毙∧鸽u自己動手收麥子。【情景3】終于到了烤面包的時候，“誰幫我烤面包？”小母雞問。牛說：那得給我加班工資。鴨說：那我還能享受最低生活補(bǔ)償嗎？鵝說：如果讓我一個人幫忙，那太不公平。豬說：我太忙，沒時間?！拔胰砸??！毙∧鸽u說。【情景4】小母雞做好五根面包并拿給她的鄰居看，鄰居們都要求分享勞動成果，他們說小母雞之所以種出麥子，是因?yàn)榈乩镎页隽朔N子，這應(yīng)該歸大家所有，再說，土地也是大家的。但小母雞說：“不，我不能給你們，這是我自己種的?！迸＝械溃簱p公肥私！鴨說：簡直象資本家一樣。鵝說：我要求平等。豬只管嘀嘀咕咕，其他人忙著上告、要求為此討個說法?！厩榫?】村長到了，對小母雞：你這樣做很不公平，你不應(yīng)太貪婪。小母雞說：怎么不公平？這是我勞動所得。村長說：“確切地說，那只是理想的自由競爭制度。我們大家是一個團(tuán)隊，為了體現(xiàn)團(tuán)隊精神，在谷場的每個成員都應(yīng)該有他該得的一份，在目前現(xiàn)實(shí)制度下，必須共同分享勞動成果?！睆拇艘院笏麄兌歼^著和平的生活，但小母雞再也不烤面包了。2023/6/1320第二十頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三小王去年進(jìn)入一家小有名氣的外企，小王對這份工作非常滿意，一方面公司的上上下下都很和諧，氣氛輕松，工作雖累卻很舒心；另一方面薪水也不錯，底薪有3000元，還會有一些獎金。小王一門心思都撲在工作上，經(jīng)常加班加點(diǎn)，有時還把工作帶回家做，而且也確實(shí)成效斐然。比如，上次湖北的一個設(shè)備安裝項(xiàng)目，在小王的努力下只用了1／3的時間就完成，為公司節(jié)約大量成本。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為此還專門寫了一份報告表揚(yáng)小王。年終考核，人力資源主管對小王的成績予以高度表揚(yáng)，并告訴小王公司將給他加薪15％，小王很高興，這不僅是錢的問題，而且是公司對他業(yè)績的肯定。同年進(jìn)入公司的小李卻開心不起來，他今年的業(yè)績不好，午飯時兩人聊了起來，小李說：小王你今年真不錯，不像我，薪水都加不了，干來干去還是3000元。猛然間，小王才知道，原來小李的薪水和他一樣多！他對小李并沒有意見，可他想不通，即使不管業(yè)績，同樣的職務(wù)，小李的學(xué)歷、能力都不比他高，公司怎么會這樣做呢？1、試描述一下小王與小李談話前后的感受。2、你認(rèn)為小王下一步會怎么做？2023/6/1321第二十一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三討論：女性比男性早退休是歧視嗎？周女士是中國建設(shè)銀行平頂山市支行出納科副科長，年滿55歲，單位要求其退休。周女士認(rèn)為自己足以勝任目前工作而不服單位的決定，遂提起勞動仲裁，要求與男性一樣享有60周歲退休的權(quán)利。據(jù)了解，河南省平頂山市勞動仲裁委員會近日已受理這起全國罕見的退休性別歧視案。男性60歲、女性55歲退休，各地各單位一直如此，這一規(guī)定所依據(jù)的，是《國務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》。然而，我國《憲法》和《勞動法》都明確規(guī)定，女性在勞動中享有與男性平等的權(quán)利。《暫行辦法》的法律效力顯然低于《憲法》和《勞動法》。2023/6/1322第二十二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三男女退休不同齡一直備受爭議一種說法是，女性55歲退休是對女性的一種保護(hù)措施，女性早退休意味著享有比男性更“優(yōu)越”的退休權(quán)。另一種說法是，這種規(guī)定是為了騰出更多的勞動崗位，有利于解決年輕人就業(yè)問題。2023/6/1323第二十三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三如果是一種權(quán)利，那么女性就應(yīng)該可以自主選擇其是否提前5年退休，單位無權(quán)強(qiáng)行要求和左右女性的自由選擇如果是為了讓其他人就業(yè)，則將女性55歲退休從權(quán)力變成了義務(wù)。如果是義務(wù)，就不該只要求女性，而應(yīng)該平等要求男性、女性同齡退休。另外，女性提前退休，也即提前有社會撫養(yǎng)，片面強(qiáng)調(diào)“早退”來提供崗位，最后也可能引發(fā)社會保險負(fù)擔(dān)過重等問題。

——《中國婦女報》，2005/09/12，作者晏揚(yáng)2023/6/1324第二十四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三出生嬰兒性別比例失調(diào)之危害性別不平等問題具有隱蔽性的、司空見慣的、累積性的危機(jī)特征，它一開始時已局部女性問題的方式呈現(xiàn)出來，并不直接涉及到男性利益，似乎也沒有形成什么社會問題。比如，出生嬰兒性別比例失調(diào)、女嬰被棄問題。國家統(tǒng)計局提供的數(shù)據(jù)：年份女嬰男嬰1982100108.51987100110.91990100111.31995100115.62000100116.92005100119.862023/6/1325第二十五頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三隨著時間推移，

問題由隱性轉(zhuǎn)為顯性女性問題男性問題社會問題幾千萬男性找不到老婆婚姻擠壓拐賣婦女性犯罪2023/6/1326第二十六頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三《超級女聲》和憲政精神《超級女聲》的比賽規(guī)則實(shí)在很符合憲政精神掌握選拔權(quán)的評委來自三方：3人專家評委組；35人大評審團(tuán)（歌手，具備一定的專業(yè)性）；場外觀眾。每方都擁有一定的選拔權(quán)3人專家組基本扮演集體裁決者的角色，他們很可能會因?yàn)樽陨碓蚨ε趸蛄H某個選手，并由此造成不公正；觀眾投票者達(dá)數(shù)十萬人，很能代表公眾意見，那些最受公眾歡迎的選手將因此而晉級；掌握最后選拔權(quán)的35人大評審團(tuán)，她們通過直接投票決定入圍選手，既避免了所謂公意的“多數(shù)人暴政”，也避免了3人專家組集體裁決的弊端。2023/6/1327第二十七頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三結(jié)果——

為超級女聲叫好！規(guī)則復(fù)雜了，工作繁瑣了，成本提高了，但是由于規(guī)則的相對公正，保證了：

——比賽始終能較為正常地進(jìn)行下去

——廣告商更愿意投資

——觀眾更愿意參與復(fù)雜的規(guī)則換來的是更高的效益?！俺壟暋钡挠螒蛞?guī)則雖不完美，卻比我們看到的某些比賽規(guī)則設(shè)計得要公正得多。特別地，它第一次面對如此多的觀眾啟蒙和培養(yǎng)了憲政精神、公平和參與的意識。2023/6/1328第二十八頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三分粥故事與公平理論舊時，有七個人曾住在一起，每餐分食一桶粥。要命的是，每天的粥都是不夠的。于是他們坐下商議采用一種合理的制度來公平分粥在沒有稱量用具的情況下，他們決定推舉一位“品德高尚者”負(fù)責(zé)分粥。孰不知，有權(quán)力就會滋生腐敗。為了讓掌勺人給自己多分一些，人人開始挖空心思討好掌勺人，結(jié)果搞得烏煙瘴氣，風(fēng)氣敗壞?！捌返赂呱姓摺狈种喾桨妇痛送Ｖ?。接著大家決定，采用抓鬮的方式確定分粥人，每天輪一下。結(jié)果一周下來，每人只有一天吃飽——即自己負(fù)責(zé)分粥的那天。此方案亦不可取。后來又商議了一個“高明”之舉：七人中三人組成分粥委員會，四人組成監(jiān)督委員會，有權(quán)力有制約，制度無泄可擊。然而實(shí)際上，卻因“兩委”經(jīng)常攻擊、扯皮，大家吃到嘴里的都是涼粥。此辦法不久便自行廢除。最后，某人提出一個新辦法：粥仍可輪流分，對分粥者仍可輪流監(jiān)督，但分粥人和監(jiān)督人要等到別人端完之后，才能去喝剩余的兩碗奇怪的是，這最后的一種方案得到了大家的共同認(rèn)可。因?yàn)榉种嗟娜藶榱瞬蛔屪约荷俪?，必須分得盡量均勻。從此，眾人和平相處，再也不為分粥不均而大傷腦筋，發(fā)生爭執(zhí)了。這則故事中隱藏的分粥理論告訴我們：好制度應(yīng)當(dāng)是一個制造公平的過程和平臺。在肯定人的利己性（即在具體策略選擇上使自我的利益最大化）前提下，分配與監(jiān)管制度實(shí)施方式的不同，結(jié)果會大相徑庭。2023/6/1329第二十九頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三三、關(guān)于激勵理論的綜合模型美國管理學(xué)家波特（Porter）和勞勒（Louler）在綜合內(nèi)容型和過程型激勵理論的基礎(chǔ)上，提出了一個綜合模式。波特和勞勒提出的綜合激勵模式，涉及努力、績效、能力、環(huán)境、認(rèn)識、獎酬、公平感和滿足等多個變量，認(rèn)為人們的努力取決于報酬的價值和取得報酬的概率；報酬的取得取決于完成工作的績效；工作績效的取得取決于努力，同時要受對所要做的工作的理解程度和工作能力的影響；工作績效導(dǎo)致內(nèi)在報酬和外在報酬，實(shí)現(xiàn)滿足；而滿意程度受員工對所取得的報酬感到是否公平的影響。2023/6/1330第三十頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三報酬對個人的價值能力與素質(zhì)努力程度對角色的感知工作條件工作成果對報酬的公平感內(nèi)在報酬內(nèi)在報酬滿意感個人對獲得報酬的期望值2023/6/1331第三十一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三該模式中，突出了四個變量，即努力程度、工作成果績效、報酬和滿意感之間的有機(jī)聯(lián)系。把整個激勵過程（特別是期望理論和公平理論）聯(lián)結(jié)為一個有機(jī)的整體。啟示：善于從不同的角度來考慮激勵的方式，查出問題的原因，用不同的理論來解決不同的問題。任何一種綜合激勵模式不可能包容一切。在解決實(shí)際問題的過程中，不斷創(chuàng)新，發(fā)展新的激勵理論。2023/6/1332第三十二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三小結(jié)：激勵在管理中的作用激勵是管理學(xué)中討論最多的話題之一，也是管理者最主要的工作之一。管理者的責(zé)任就是要最大限度地調(diào)動下屬的積極性，創(chuàng)造一個有助于組織發(fā)展和個人成長的環(huán)境，在這樣的環(huán)境里，人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力工作并獲得個人成長和發(fā)展的機(jī)會。那么如何調(diào)動下屬的積極性？這種工作熱情又怎樣維持下去？如何創(chuàng)造一個有利于人們成長的環(huán)境？這就需要激勵。一個管理者如何不懂得怎樣激勵人，就無法勝任工作。2023/6/1333第三十三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三我們可以把激勵看作是滿足人的某種需要的過程。由此探討人的行為動力是什么，行為是如何被引向特定目標(biāo)的，以及怎樣維持人的行為。激勵問題與其他類型的員工績效問題的不同之處在于，管理者假定工作績效不佳不是由于員工缺乏能力或技巧，而是缺乏“意愿”和“熱情”。激勵理論要闡明的是有關(guān)組織中人的行為的兩個互相關(guān)聯(lián)的問題：一是“選擇”，即人們?yōu)槭裁催@樣做而不是那樣做，他的動機(jī)是什么；二是關(guān)于人們投入到他們所選擇的工作中的“努力”或“強(qiáng)度”，這與個人和組織的目標(biāo)以及績效有關(guān)。2023/6/1334第三十四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三第三部分激勵理論的應(yīng)用第三十五頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三一、權(quán)益層激勵權(quán)益層（股東）不拿工資，其收益來自于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生的剩余利潤。對這一層的激勵的目的是保持其對企業(yè)投資的興趣，并積極參與企業(yè)的治理與監(jiān)督。而在股權(quán)高度分散化的現(xiàn)代企業(yè)中，權(quán)益層（股東）往往是委托董事會行使其權(quán)利，這就造成了激勵權(quán)益層的巨大困難。對權(quán)益層激勵，要努力完善公司治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范經(jīng)營，有序運(yùn)行，提高公司業(yè)績，并做好宣傳工作，使投資者對企業(yè)前途充滿希望。2023/6/1336第三十六頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三二、經(jīng)營層激勵1、年薪激勵：可以實(shí)行風(fēng)險年薪制，視企業(yè)經(jīng)營業(yè)績拿全額或部分年薪。全額年薪包括基本年薪、風(fēng)險年薪和獎勵年薪，增強(qiáng)經(jīng)營者的風(fēng)險意識。2、股票期權(quán)（stock

option）激勵：它是以股票為標(biāo)的物的一種合約，給予經(jīng)理人購買本公司股票的選擇權(quán)，持權(quán)人將根據(jù)約定價格和股票市場價格的差異情況決定執(zhí)行或放棄該項(xiàng)期權(quán)，使經(jīng)理人成為企業(yè)的主人，能夠分享企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。股票期權(quán)制是現(xiàn)代企業(yè)制度中用于激勵經(jīng)營者行為長期化的常見手段之一。2023/6/1337第三十七頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三3、管理層收購（MBO）：指公司的管理者或經(jīng)理層利用借貸所融資本購買本公司的股份，從而改變公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，從而重組本公司，并獲取預(yù)期收益的收購行為。它能有效地激勵和約束管理層。4、經(jīng)營者持股：指管理層持有一定數(shù)量一定期限的本公司股票，使管理層成為公司的股東，以減少管理層的短期行為。2023/6/1338第三十八頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三5、虛擬股票：這種股票只代表一種權(quán)益，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效，管理層可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值權(quán)益（即未來股價與當(dāng)前股價的差價）。激勵經(jīng)營者的長遠(yuǎn)經(jīng)營行為。6、業(yè)績股票：公司在年初確定業(yè)績目標(biāo)，如果經(jīng)營者在年末達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，則公司根據(jù)經(jīng)營層的業(yè)績水平，授予一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票，這是一種長期激勵形式。2023/6/1339第三十九頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三三、操作層激勵1、物質(zhì)激勵

金錢是人們在社會獲得生存及被評價成功的最基本的要素，而且金錢與員工努力之間的線性關(guān)系更容易被管理者把握；金錢激勵比精神激勵更易量化和比較。（1）金錢的價值因人而異。（2）金錢激勵必須公平。（3）反對平均主義。（4）結(jié)合其他手段使用。2、參與激勵現(xiàn)代員工都有參與管理的愿望，提供機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。2023/6/1340第四十頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三3、目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵是根據(jù)人們期望獲得的成就或結(jié)果，通過設(shè)置科學(xué)的目標(biāo)，使個人的需要、期望與組織的目標(biāo)掛鉤，以引導(dǎo)行為，激發(fā)工作熱情的一種常用激勵方式。目標(biāo)激勵的關(guān)鍵是制定具體明確的目標(biāo)，不斷給予階段性評價。4、榮譽(yù)激勵榮譽(yù)滿足了人們的自尊需要，是一種激發(fā)人們積極進(jìn)取的內(nèi)在精神辦量。企業(yè)應(yīng)重視運(yùn)用表揚(yáng)、認(rèn)可等榮譽(yù)激勵手段。2023/6/1341第四十一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三5、成就激勵、工作本身的激勵員工都會有不同程度的自我實(shí)現(xiàn)的愿望，企業(yè)應(yīng)使工作本身對于員工而言更具意義和挑戰(zhàn)性。工作豐富化讓員工承擔(dān)更大的責(zé)任和更多的工作自主性6、情感激勵古人云：“感人心者莫先于情”。員工都有情感的需要，加強(qiáng)與員工的感情溝通，可以創(chuàng)造和諧的上下級關(guān)系和同事關(guān)系，滿足員工的情感需要，使員工保持良好的情緒去工作。2023/6/1342第四十二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三7、文化激勵組織成員不僅是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”，還是一個“文化人”。人作為一種社會存在，其個人選擇必然直接鑲嵌到社會文化結(jié)構(gòu)之中。因此“在基本生活滿足以后，社會成員必然面對各種不同的基本價值以及價值選擇問題，必然在各自的價值選擇之間達(dá)成某種方式的諒解和兼容?！?/p>

2023/6/1343第四十三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三8、知識激勵當(dāng)今社會日益信息化、網(wǎng)絡(luò)化，知識更新速度日益加快，人們已有的知識在不斷地老化，“知識充電”已成為發(fā)展趨勢。為此，在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識也成為了一種激勵的手段。知識激勵主要是向各類人才提供必要的知識更新和獲取信息的機(jī)會，如定期輸送到大專院校進(jìn)行深造，參加各種知識講座，到先進(jìn)地區(qū)參觀學(xué)習(xí)等。2023/6/1344第四十四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三激勵：從理論到應(yīng)用員工認(rèn)可方案案例：勞拉在快餐店工作，每小時掙7.5美元，而且這項(xiàng)工作既無挑戰(zhàn)性也無樂趣可言。但是，勞拉卻十分熱情地談到她的工作、她的老板以及雇用她的這家公司。實(shí)際上我喜歡的是，老板對我所做出的努力的認(rèn)可。他常常會在大家面前贊揚(yáng)我。在最近半年里，我已經(jīng)兩度被選為‘月工作明星’。你看到我們墻上貼的我的帶獎?wù)碌恼掌藛幔?023/6/1345第四十五頁，共五十頁，編輯于2023年，星期三與員工認(rèn)可方案一致的行為有：對員工個人的注