集團績效面談的方法與技巧附案例

績效面談的方法與技巧+案例目錄績效面談的方法與技巧 3一、績效面談應(yīng)用心來溝通 3二、面談準(zhǔn)備 5如何作準(zhǔn)備 6三、面談策略的選擇 6四、績效面談的步驟 82.告知下屬評估結(jié)果 83.商討下屬不同意的方面 8員工績效面談九大步驟操作實例 9一、事先通知員工 9二、開場白 9三、傾聽下屬員工自我評估 9四、向下屬告知評估結(jié)果，針對改善點（優(yōu)秀點）懇切、坦白、不回避地告訴員工，您真實的“看法” 10五、商討下屬不同意的方面（如無，此一步驟可以略過） 11六、商討績效改進/發(fā)展計劃 12七、必要時，可以適度提醒員工，如他不信守改進承諾，你可能采取之行動（如無此步驟略過） 12八、共同決定下次再溝通之時間及內(nèi)容 12九、再次肯定員工之貢獻，以正面之動機，重申你對他改進之信心 13績效溝通案例 14案例一 14經(jīng)理： 14員工： 15案例二 15經(jīng)理： 15員工： 16案例三 16經(jīng)理： 16員工： 17案例四 18上級： 18下屬： 19績效面談的方法與技巧績效面談是現(xiàn)代績效考核當(dāng)中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績效面談實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理和下屬之間對于績效問題的溝通和確認(rèn)。通過績效面談共同制定相應(yīng)的績效改進計劃，以彌補績效的缺口，提高員工績效水平。通過績效面談，將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價值觀一起傳遞，形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制，促進企業(yè)的持久發(fā)展。

一、績效面談應(yīng)用心來溝通

1、面談要直接而不繞彎、具體而不抽象、明確而不含糊。對于主管來說無論是贊揚還是批評，都應(yīng)具體、客觀，以事實為依據(jù)，不要回避問題，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點在哪里。如果員工對績效評估有不滿或質(zhì)疑的地方，向主管進行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實作基礎(chǔ)。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準(zhǔn)確的事實，評估與反饋才是公平的、有效的。

2、面談是坐著而不是站著、說服而不是壓制、雙向而不是單向。面談是一種雙向的溝通，而不是命令式、一言談、粗暴的壓制人家講話，為了獲得對方的真實想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。主管應(yīng)盡量撇開自己的偏見，控制情緒。一是設(shè)身處地為下屬著想，讓下屬把話講完；二是不要輕易打斷下屬，一定要鼓勵他講出問題所在；三是在其傾聽中保持積極回應(yīng)，千萬不要急于反駁；四是先不急于下定論，務(wù)必聽清楚并準(zhǔn)確理解員工反饋過來的所有信息；五是但光傾聽是不夠的，要注意適時發(fā)問，對員工好的建議應(yīng)充分肯定。平等的、講道理的和雙向溝通的面談，才能贏得員工的信任。

3、面談是對事而非對人、考崗位而非考個人、談業(yè)績而非談人品。員工績效反饋面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果如何，盡量描述事實而不是妄加評價，績效面談首先應(yīng)堅持“就事論事”、“對事不對人”的原則。以崗位勝任能力為核心的人力資源管理，績效考核是考核員工做事、考核員工業(yè)績、考核員工崗位，因此，績效面談要對事而不對人、談業(yè)績而不談人品。部屬工作中存在問題，不能用“沒能力”、“真差勁”等語言進行人身攻擊；不能無限上綱，把員工工作問題上升到人品問題，攻擊員工的人格特征。員工的優(yōu)點與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來的，性格特點不應(yīng)作為評估績效的依據(jù)，對于關(guān)鍵性的影響績效的性格特征必須從真正關(guān)心員工發(fā)展出發(fā)，但不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點。

4、面談要鼓勵而非批評、解決問題而非加深矛盾、面對未來而非現(xiàn)在。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應(yīng)立足于幫助員工改進不足之處。出于人的自衛(wèi)心理，在反饋中面對批評，員工馬上會做出抵抗反應(yīng)，使得面談無法深入下去?？己苏咴谕聦龠M行面談的時候，一方面存在對下屬的缺點放不下面子，不敢談或不好談，談出來的主要是優(yōu)點，不敢談缺點。另一方面則是借機教訓(xùn)不聽話的員工，只談員工的問題，甚至無限夸大，以此懲罰來樹立領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威。這兩種傾向都是錯誤的，對下屬在工作中表現(xiàn)出來的問題，不能回避，上司要抓住問題的要害，談清楚產(chǎn)生問題的原因，指出改進的方法。當(dāng)員工犯了錯誤，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”。要盡量從績效不好的員工身上找到閃光點，如果員工做了一件好事則應(yīng)及時表揚和激勵。在對員工績效進行評價和回顧后，還要幫助員工找準(zhǔn)路線，認(rèn)清下一階段的目標(biāo)。要通過績效面談化消極因素為積極因素，團結(jié)一心朝前看，讓績效落后的員工也能看到未來的發(fā)展方向。

5、面談是信任而非敵意、尊重而非冷漠、理解而非猜疑。反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程，是發(fā)送者與接收者之間的信息傳遞、反饋和互相理解的過程，溝通要想順利地進行，并最后達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。沒有信任、沒有尊重、沒有理解，就沒有交流，缺乏信任、尊重、理解的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁，充滿冷漠、敵意。許多員工往往對面談采取排斥態(tài)度和抵觸情緒，而且許多員工在面談時害怕因吐露實情而遭到上級的報復(fù)和懲罰，不敢講真話，就是彼此之間沒有信任?！皽贤ā鳖櫭剂x，就是去“疏通”、“打通”、“接通”，傾聽是一種雙向式溝通，而溝通就是一項傾聽的藝術(shù)。最高層次的傾聽是“同理心的傾聽”，是通過交流去了解別人的觀點、感受。主管人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點，尊重對方；多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任?？冃贤ㄒ矐?yīng)遵循80／20法則：80％的時間留給員工，20％的時間留給自己，而自己在這20的時間內(nèi)，又80的時間在發(fā)問，20％的時間才用來“指導(dǎo)”、“建議”、“幫助”。德魯克還認(rèn)為：人無法只靠一句話來溝通，總是得靠整個人來溝通，包括語言溝通（口頭、書面等）和非語言溝通（身體語言、物體操控等）。一個微笑、一個握手、一個拍肩，也是一個很好的溝通。二、面談準(zhǔn)備績效面談目的是給員工以正確的導(dǎo)向，指出其長處與不足，最終起到激勵的效果。北京華夏新達軟件公司人力資源部經(jīng)理陳云青總結(jié)自己工作經(jīng)驗談了自己的見解。

如何作準(zhǔn)備

自己不準(zhǔn)備，也不讓下屬做準(zhǔn)備，就匆匆忙忙將下屬招來面談，是導(dǎo)致面談失敗，甚至績效評估失敗的原因之一。作為中層經(jīng)理應(yīng)做好以下準(zhǔn)備：

①回顧績效標(biāo)準(zhǔn)和期望，此處需要留心《職位說明書》、《績效評估表》、《工作計劃書》有無脫節(jié)之處。

②收集相關(guān)資料。最主要的信息來源應(yīng)是平日的績效觀察、績效跟蹤記錄。如果收集的信息中還有其他人的評價，應(yīng)注意兩點：一方面，只有工作中的評價才可以作為有價值的“其他人評價”，閑聊中的評價切勿采用；另一方面，其他人的評價中可以利用的是他們評價所依據(jù)的事實，而不是他們的評價本身。

③在面談前，對下屬的績效做出自己的評估，并就績效成績的等級做出評判。

④準(zhǔn)備面談提綱。中層管理人員往往忽視管理的細(xì)節(jié)，無論這些細(xì)節(jié)對下屬有多么重要。此處考核人常犯的錯誤是，認(rèn)為沒有必要、太麻煩，或者面談之前腦子里有個思路就可以了。如果中層經(jīng)理的準(zhǔn)備工作不充分，很容易出現(xiàn)以下幾種結(jié)果：不滿、爭吵；無所謂；氣氛和諧，問題潛伏。還有一種情況是，只考慮“刺頭”怎么談，而對于其他人員，不準(zhǔn)備面談提綱，認(rèn)為“好談”，沒有什么準(zhǔn)備的必要。三、面談策略的選擇總的來說，下屬可以根據(jù)工作貢獻和工作表現(xiàn)分為4種類型：

貢獻型（好的工作業(yè)績＋好的工作態(tài)度）；沖鋒型（好的工作業(yè)績＋差的工作態(tài)度）；安份型（差的工作業(yè)績＋好的工作態(tài)度）；墮落型（差的工作業(yè)績＋差的工作態(tài)度）。貢獻型下屬是中層經(jīng)理創(chuàng)造良好團隊業(yè)績的主力軍，是最需要維護和保留的。面談策略應(yīng)是：在了解公司激勵政策的前提下予以獎勵；提出更高的目標(biāo)和要求。

沖鋒型下屬不足之處在于工作忽冷忽熱，態(tài)度時好時壞。對此可分析其原因，多緣于兩方面。一種是性格使然，喜歡用批判的眼光看待周圍事物，人雖然很聰明，但老是帶著情緒工作。第二種是溝通不暢所致。對此下屬，切忌兩種傾向：一是放縱（工作離不開沖鋒型的人，工作態(tài)度不好就不好，只要干出成績就行）；二是管死（光業(yè)績好有什么用，這種人給自己添的麻煩比做的工作多多了，非要“治治”不可）。對于沖鋒型的下屬，采取的面談策略應(yīng)當(dāng)是溝通，既然沖鋒型下屬的工作態(tài)度不好，只能通過良好的溝通建立信任，了解原因，改善其工作態(tài)度；輔導(dǎo)，通過日常工作中的輔導(dǎo)改善工作態(tài)度，不要將問題都留到下一次績效面談。

安份型下屬工作態(tài)度不錯，工作兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)認(rèn)真真，對上司、公司有很高的認(rèn)同度，可是工作業(yè)績就是上不去。對他們面談的策略應(yīng)當(dāng)是：以制訂明確的、嚴(yán)格的績效改進計劃作為績效面談的重點；嚴(yán)格按照績效考核辦法予以考核，不能因為態(tài)度好代替工作業(yè)績不好，更不能用工作態(tài)度掩蓋工作業(yè)績。

墮落型下屬會想盡一切辦法來替自己辯解，或找外部因素，或自覺承認(rèn)工作沒做好。對此下屬的面談策略應(yīng)當(dāng)是，重申工作目標(biāo)，澄清下屬對工作成果的看法。四、績效面談的步驟

1.陳述面談目的注意事項：①嚴(yán)肅；②陳述公司政策；③準(zhǔn)確說明面談目的。2.告知下屬評估結(jié)果注意事項：簡明、扼要、準(zhǔn)確、直接、清晰，不模棱兩可；②定性和定量并重；③不要過多地解釋和說明，要給下屬開口說話的機會；④利用事先設(shè)定的目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)評價。3.商討下屬不同意的方面①評價時既要指出進步又要指出不足，應(yīng)避免使用極端化的字眼，如總是、從來、完全、太差、絕不等；②通過問題解決方式建立未來績效目標(biāo)，采用上司與下屬共同討論的模式，讓下屬高度參與，要使用建議性的語句，“你說說看”等，主動傾聽下屬的意見；③注意非語言的溝通。面談空間不宜過大，上司與下屬距離不宜過遠(yuǎn)；上司身體姿勢的選擇是下屬平時所見到的自然狀態(tài)；上司不應(yīng)長時間凝視下屬的眼睛，也不應(yīng)目光游移不定，這些都會給下屬造成心理上的負(fù)擔(dān)。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍。員工績效面談九大步驟操作實例一、事先通知員工要點：提前通知員工郵件（電話）方式內(nèi)容包括：.時間、目地、地點、員工配合提交的資料注意事項：事先準(zhǔn)備之事項（賴皮型/忽冷忽熱型適用）資料收集資料分析二、開場白要點：嚴(yán)肅地\陳述公司政策\準(zhǔn)備的說明面談的目的實例：XX根據(jù)公司的績效管理辦法，充分了解你上期工作成果的基礎(chǔ)上，對你在考核期的工作績效做評估，通過本次面談將達到兩個目的：一是與你溝通上期考核得分，二是針對你上一期的工作表現(xiàn)，上下共同尋找績效改進的計劃和步驟，我們開始吧。。。。。。。。。。。如果不能準(zhǔn)確的談開場白的話，會在隨后引起各種誤解和爭議。例子：“這次我們來溝通溝通”“我們聊聊上期你的工作表現(xiàn)，你說說吧”，這種開場白方式是有待改善，會引起下屬引起“非正式、不嚴(yán)肅”的感覺。三、傾聽下屬員工自我評估要點：區(qū)分員工類型：成熟型、忽冷忽熱型、迷茫型、賴皮型成熟型員工自我評估特點：他們平時成績都是很好，自我評估總的來說是正面的，積極的，但是需要注意兩個潛在問題點：1過高的期望，因為下屬業(yè)績良好，下屬會有過高的期望，如物質(zhì)獎勵晉升等，如果上司面談中隨意講下又不能實現(xiàn)，會造成負(fù)面影響。2該類型下屬業(yè)績好，會忽視績效改進計劃，有可能對上司的一些建議也沒有聽進去。忽冷忽熱型員工和賴皮性員工自我評估特點：這類員工很麻煩，大部分與主管面談時候因爭執(zhí)產(chǎn)生激烈沖突導(dǎo)致面談失敗的都是這類員工，這類員工自我評估時候有三個特點：1會比較，與他人比(必須導(dǎo)引他與自己比，與自己的過去比)2主管評價他的努力程度會開心，不期望主管評價他的實際成果3針對主管提出改善要求，經(jīng)常會怪罪于外，全部是說他人的問題，只字提出自己的改善點。迷茫型員工自我評估特點：這類自我評估時候總體來所話不多，一般主管提出他都接受，幾乎不提自己的想法。迷茫型員工大多是因為沒有思路，如果可以節(jié)省兜圈的時間，不妨直接給予明確的工作改善重點指示或指導(dǎo)，但一定要他在結(jié)束會談之前口頭或甚至?xí)嬷貜?fù)一次你的重點和具體做法，以確認(rèn)雙方的理解是一致的。我們可以通過員工自我評估，區(qū)分出員工特質(zhì)，展開不同的績效面談策略。四、向下屬告知評估結(jié)果，針對改善點（優(yōu)秀點）懇切、坦白、不回避地告訴員工，您真實的“看法”要點：簡明扼要/準(zhǔn)確清晰不摸棱兩可/定性和定量并重/不要過多的解釋和說明/利用設(shè)定的目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)評價例子：XX對于你剛才的自我評估，許多方面我表示認(rèn)同。縱觀你上期的工作表現(xiàn)，回顧下我們當(dāng)初設(shè)定的目標(biāo)：關(guān)鍵招聘達成數(shù)，人資行政制度查檢達成次數(shù)你圓滿完成了。其中一個目標(biāo)：2012年度培訓(xùn)計劃實施，在HR輔導(dǎo)下原定的培訓(xùn)框架有了變更，原來2月份完成，到現(xiàn)在3月份完成的，但是內(nèi)部流程優(yōu)化目標(biāo)卡沒有及時完成，根據(jù)事先設(shè)定好的考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重，目標(biāo)1和2得滿分50分加5分，祝賀你在目標(biāo)1和2取得如此成績，目標(biāo)3也獲得滿分25分，目標(biāo)4得15分，匯總結(jié)果得分95分。當(dāng)然目標(biāo)4內(nèi)部流程優(yōu)化目標(biāo)卡沒有及時完成，原因多方面的，一定要想辦法解決，有困難找我一起想辦法解決，那你談?wù)勧槍?nèi)部流程優(yōu)化目標(biāo)卡沒有及時完成如何解決，你談?wù)効捶?。五、商討下屬不同意的方面（如無，此一步驟可以略過）要點：有爭議是正常的，有爭議時候注意以下幾點：1、首先從看法相同之處（分歧點不大的地方）開始2、不要與下屬辯論，應(yīng)該拋出一些事實以及依據(jù)如“內(nèi)部流程優(yōu)化目標(biāo)卡沒有完成扣分，目標(biāo)卡里面本月2個工作內(nèi)容，XX,XX應(yīng)該是在上月25日前完成的，但是到今天已經(jīng)4月5日，離應(yīng)完成日期又過了10天了，沒有完成，而且期間你也沒有針對這個問題有何困難來與我溝通，所以說這個是沒有理由的”。3、避免用極端化的字眼以免火上加油，如：你總是，你從來，你經(jīng)常。。。。。。。。。等等，身為領(lǐng)導(dǎo)，必須就事論事，最好的溝通方式是：對事要冷酷(因為要求績效的提升)，但別忘了對人要溫暖、給予部屬支持，也是領(lǐng)導(dǎo)該扮演的角色。六、商討績效改進/發(fā)展計劃要點：具體明確之步驟及完成之時間和改進之承諾，全部要記錄下來，表示雙方之重視記錄方式：如果上月績效不好的，針對扣分項目和主管認(rèn)為改善，重點是績效改進計劃，如果績效很好的話，記錄重點為發(fā)展計劃。記錄方式具體時間責(zé)任跟進方式和周期（如果有）。七、必要時，可以適度提醒員工，如他不信守改進承諾，你可能采取之行動（如無此步驟略過）要點：針對如賴皮型和忽冷忽熱型員工，針對達成意見主管可以告知后果。例子：“內(nèi)部流程優(yōu)化目標(biāo)卡”目標(biāo)卡沒有完成，期望這次再接再厲馬上完成，期間如有問題，立刻與我溝通，如果下期還是沒有完成的話，那么對于我們7月份公司對于員工評級時候，你的評級結(jié)果和人事考評紀(jì)錄一定會受到影響的。八、共同決定下次再溝通之時間及內(nèi)容要點：及時跟進，不一定要等到考核周期到后才跟進，中間也應(yīng)跟進。例子“內(nèi)部內(nèi)部流程優(yōu)化目標(biāo)卡”，我這里安排考核期內(nèi)兩次跟進，一個是一周你把修訂的計劃郵件給我，另外一個按照目標(biāo)卡設(shè)定，我期望你在4月25前完成一次培訓(xùn)，這個很關(guān)鍵，到時候你做培訓(xùn)時候提前告訴我，原則上沒有沖突的話，我將會列席參加培訓(xùn)。九、再次肯定員工之貢獻，以正面之動機，重申你對他改進之信心例子：總的來說，你的表現(xiàn)已經(jīng)有進步，但是由于做事情的拖拉和缺少時間觀點，限制了你往更高方向的成長，我相信通過這次面談我們也達成了一致意見，我相信你下一次一定會做的更好?？冃贤ò咐?案例一經(jīng)理：你是公司銷售部經(jīng)理。黃剛是你部門負(fù)責(zé)東北地區(qū)的銷售員，三年前由一個小公司加入你們部門。前兩年黃剛都未能完成銷售任務(wù)，同時只是把精力用于發(fā)展客戶關(guān)系，對客戶的業(yè)務(wù)需求了解很膚淺，對產(chǎn)品的了解也很有限。根據(jù)這些表現(xiàn)，你給黃剛的業(yè)績評定連續(xù)兩年都是及格。今年，東北地區(qū)突然決定做項目A，你和技術(shù)部經(jīng)理立即組織力量投標(biāo)，經(jīng)幾輪奮戰(zhàn)，最終拿到了合同。作為銷售工程師的黃剛，在項目期間工作很努力，以建立各種關(guān)系為重點，成為項目組的骨干。由于項目A的成功，黃剛的銷售業(yè)績達到了130%。但同時，你注意到黃剛在與技術(shù)工程師合作時，關(guān)系處理得非常緊張。工程師們抱怨海黃剛不能準(zhǔn)確提供用戶需求，沒有計劃，也不與大家溝通，造成幾次方案重新設(shè)計。大家都不愿與他合作。另外，黃剛沒有在事先預(yù)報項目A，目前訂貨、交貨期都有問題。綜合以上考慮，你計劃給黃剛良好的業(yè)績考核成績。今天你約了黃剛做本年度的業(yè)績考核。問題： 1）你要討論的關(guān)鍵點是什么？ 2）你希望達到的目的是什么？員工：你是公司銷售部銷售工程師，負(fù)責(zé)東北地區(qū)的業(yè)務(wù)，今年是在公司工作的第三年，前兩年，由于東北經(jīng)濟不好，加之自己手生，都沒有完成任務(wù)，業(yè)績考核只得了及格。然而能得及格已不錯了，要是在以前的公司，可能就給炒魷魚了。功夫不負(fù)苦心人，今年出來的項目A，終于簽約，你的銷售業(yè)績是130%。做項目的幾個月中日日夜夜的辛苦終于有了回報。有這樣的成績，你認(rèn)為今年的業(yè)績考核非得優(yōu)秀不可。今天，你的經(jīng)理約你做全年的業(yè)績考核，你期待著好消息。案例二經(jīng)理：你是公司行政部的經(jīng)理，年初剛剛上任。劉紅是你上任前半年調(diào)到你的部門的，目前負(fù)責(zé)A項目的行政支持和服務(wù)。你的前任告訴你，劉紅是公司最早的員工之一，人緣極好，大家都喜歡她。劉紅上年度的業(yè)績判定是良好。你接手的這幾個月中，發(fā)現(xiàn)劉紅的確人很好，為人熱心，且積極參加組織各種員工活動，如郊游、慰問希望小學(xué)等。她幾乎認(rèn)識公司的每一個人，有時別人辦不了的事情她都能辦。你同時也發(fā)現(xiàn)劉紅的專業(yè)技能很差，外語和計算機都遠(yuǎn)不能達到她現(xiàn)在的工作要求，甚至她的有些報告需要別人幫忙來做。她對業(yè)務(wù)的了解也非常膚淺，基本不能向你匯報項目的狀況。最重要的是她好象并未意識到這些問題，仍花費大量時間在其他事情上。你決定提前就她的業(yè)表現(xiàn)與她談?wù)?，?分鐘后就會到你的辦公室。問題： 1）你要討論的關(guān)鍵點是什么？ 2）你希望達到的目的是什么？員工：你是公司最早的員工之一，從最基層開始，做過各種工作。去年調(diào)到行政部負(fù)責(zé)A項目的行政支持和服務(wù)。你做人的信條是“我為人人。人人為我”，所以你非常愿意組織各種職工活動，如郊游、慰問希望小學(xué)、各種比賽活動等?？吹酱蠹彝娴酶吲d，你自己也覺得很有價值。然而，隨著公司的發(fā)展，新的工作與過去已大不相同，許多報告和報表要用電腦來作。因以前用得不多，現(xiàn)在做起來很費力，好在同事們都很熟，做得快的同事幫一下就出來了。另外，項目的一個老外講話太快，多虧組里同事幫忙翻譯，否則真聽不懂?，F(xiàn)在的工作比以前的工作要求高，量大。另外，前一階段各種職工活動也很多，自己感到十分辛苦。你的經(jīng)理前天通知你要討論你的業(yè)績考核，好象還沒有到時間，不知會考核什么？案例三經(jīng)理：你是公司采購部的經(jīng)理，王敏是你部門的骨干，加入采購部的時間與你差不多，你們以前是不錯的同事。今年一月你提升為經(jīng)理后，王敏的工作熱情好象有不少變化。上班有時遲到，下班到點就走，部門的會上發(fā)言也不多。你原本希望王敏能把你原來的工作接過一部分，讓你能有更多的精力用在部門的管理工作上，現(xiàn)在看起來王敏并不支持你的工作。有兩個同事也暗示過你，王敏對的的提升有些嫉妒，要你小心。這兩個星期，在準(zhǔn)備王敏的業(yè)績判定時，你發(fā)現(xiàn)王敏的工作質(zhì)量還是不錯的，各種技能也是部門中比較突出的，王敏的各項工作也都能按時完成。你知道王敏的能力很強，但是不清楚她為什么不能幫你一把？你和王敏約好今天討論她的業(yè)績考核。員工：你是公司采購部的業(yè)務(wù)骨干，在這幾年的工作中，你一直工作非常努力，加班加點，使采購部從無到有，并建立了各種流程和供貨渠道，你的工作表現(xiàn)也充分得到了肯定。今年一月，公司決定提升與你同時加入采購部的同事做為部門經(jīng)理，促使你考慮你的個人發(fā)展方向。經(jīng)過仔細(xì)的考慮，你認(rèn)為你應(yīng)該準(zhǔn)備轉(zhuǎn)到財物方面，因為財物領(lǐng)域是你的個人興趣，你也有基礎(chǔ)。同時也是今后市場很需要的人才。從二月份開始，你參加了會計師的培訓(xùn)班，每星期要上三次課。你希望在完成本職工作的前提下，兩年內(nèi)完成這一學(xué)業(yè)計劃。天有不測風(fēng)云，三個月前，你母親生病住院需要有人陪住，你每個星期還要有兩晚在醫(yī)院。所以最近一段壓力很大，工作有時做不完，你就自己周末在家里做。到目前為止，還是按時按質(zhì)地完成了各種工作。今天你要和經(jīng)理討論你的業(yè)績考核，你希望他能了解你的用心，對你的工作也還能滿意。案例四上級：你剛剛調(diào)任到公司市場支持部做經(jīng)理六個月。許華是你部門的市場支持專員，負(fù)責(zé)支持市場數(shù)據(jù)系統(tǒng)。許華在本季度的工作計劃是：主要工作任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重解決應(yīng)用軟件中的bug軟件運行正常，無錯誤20向市場工程師提供數(shù)據(jù)和報告數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，10日內(nèi)保證更新40指導(dǎo)、協(xié)助市場工程師使用市場數(shù)據(jù)庫即時反應(yīng)市場工程師提出的問題，95%以上的問題在半個工作日內(nèi)解決30臨時性工作任務(wù)10在本季度