個人工作提升計劃和能力提升計劃模板

個人工作提升計劃和能力提升計劃模板個人工作提升規(guī)劃和力量提升規(guī)劃篇1

一、自身現(xiàn)狀分析

(一)優(yōu)勢分析

1、精力充分，細心，做事積極主動。

2、處理事情規(guī)律力量強，處理事情井井有條。

3、技術上能獨擋一面，能領導別人做事情，并能夠注意下級的個人力量培育。

(二)缺乏剖析

1、組織治理力量較弱，溝通水平不高。

2、英語水平一般。

3、對人與人之間的沖突的解決力量缺乏。

二、個人進展目標

(一)終極目標：盼望能通過自身的努力，最終能成為一名軟件開發(fā)行業(yè)的高級工程經(jīng)理，高級工程經(jīng)理能同時領導2~3個工程經(jīng)理，即2~3個工程。

(二)一年目標：(20__)提高英語水平，到達聽說讀寫都流利的狀態(tài);提高溝通力量，能組織治理好下級，做一個下屬員工的好領導;掌握自己的心情;培育良好的生活習慣，提高生活品質(zhì)。

(三)三年目標：解決各種沖突問題;能讓技術力量比自己強的人甘心為我所治理。能和其它國家的客戶或合自由溝通，并能駕馭他們。

三、團隊建立

1、依據(jù)每個人的工作職責安排大家的工作，完成公司制訂的銷售業(yè)績。

2、努力促進團隊精神，讓大家持續(xù)專心的工作態(tài)度，努力完成工作目標。

3、大家在工作中做的好的地方賜予鼓舞，做的不好的地方指出來，讓大家去修改，把工作更好的完成。

4、專心與其它小組進展工作溝通。

5、打破慣性思維，在工作中要創(chuàng)新，實現(xiàn)共贏。

四、治理建立

1、加強自身的專業(yè)技術水平和治理方面的潛力

2、績效和考核方案帶大家學習，讓外推人員明白考核哪幾個方面，每個方面詳細實施要求是什么;每個月小組完成目標公開化。

3、分析網(wǎng)站各個方面的數(shù)據(jù)，競爭對手的數(shù)據(jù)。透過這些數(shù)據(jù)來安排下一步的工作方案。

個人工作提升規(guī)劃和力量提升規(guī)劃篇2

本人在企業(yè)從事人力資源治理工作有十一年，經(jīng)受了不同行業(yè)的人力資源治理，具備創(chuàng)新型科技企業(yè)人力資源治理實際操作力量。大學里學習的專業(yè)為法律，實踐中能嫻熟將國家勞動法律法規(guī)運用到人力資源治理中去。本人自進入人力資源治理領域，經(jīng)受了傳統(tǒng)的人事治理和現(xiàn)代的人力資源治理的進展過程，也培育出我對人力資源治理的深厚興趣，始終鼓勵我對這一領域的不斷學習、實踐、總結并經(jīng)受了個人力量提升的三個階段：

第一階段是學習摸索階段。在參與工作初期，主要是不斷學習和應用人事治理理論學問，并結合企業(yè)實際工作進展實踐，從中摸索、總結和積存實際操作閱歷。這個時期大局部是根本操作層面工作，通過這些實際工作的日積月累，為日后的人力資源治理工作奠定了堅實的閱歷根底。

其次階段是成長階段。通過第一階段的閱歷積存我開頭獨立工作，并擔當主管的工作職責。這一階段聘請、考核、培訓等工作越來越多，同時迫使我不斷閱讀、總結以提升力量應對工作。以聘請為例，我不斷推動聘請渠道和形式的多樣化，包括網(wǎng)絡聘請和獵頭聘請等，在聘請形式上采納過筆試、實際操作、人才測評、無領導小組爭論、實戰(zhàn)模擬、案例分析等等，全部這些使得個人在人才聘請領域的專業(yè)水平快速提高。

第三階段是全面提升階段。通過前兩個階段的學習摸索和成長，慢慢地學會了系統(tǒng)地思索問題，明確了企業(yè)要進展，關鍵在人才，人才是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)不僅要聘請到適合自身進展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培育、留住人才。這個階段更多的是將過去的實踐閱歷上升到理論層面，以檢驗實踐的專業(yè)性和精確性。下面從幾個方面描述專業(yè)熟悉與實踐：

一、討論人才聘請標準，總結人才聘請方法

在企業(yè)人才聘請實踐中，漸漸體會到人才聘請的關鍵在于標準要求。在長期的聘請實踐中充分熟悉到，以職位說明書為標準，往往只是聘請時要把握的一個大方向，而實際聘請標準還應當有聘請職位的業(yè)績目標。企業(yè)依據(jù)所聘請職位的業(yè)績目標設計面試題和評價標準，有利于聘請到真正符合企業(yè)詳細崗位需要的人才。因此，企業(yè)人才聘請時，應以崗位業(yè)績目標為依據(jù)，對所聘請的職位進展業(yè)績描述，并依據(jù)業(yè)績描述設計面試問題，從而對應聘者進展推斷和評價。

在多年的學習、實踐和總結后發(fā)覺，企業(yè)找到適合的優(yōu)秀人才，需要進展三個匹配，即人才與聘請的崗位要匹配，人才與所在的團隊要匹配，人才與企業(yè)的進展要匹配。因此，企業(yè)的人才標準應當是與企業(yè)聘請的崗位、以及進入企業(yè)后所在的團隊和企業(yè)將來進展的要求相匹配。而是否真正匹配，可以通過工作行為類型、共性特質(zhì)和價值取向加以推斷。企業(yè)價值觀打算企業(yè)的用人標準，只有聘請到符合企業(yè)價值觀的人才，才能與企業(yè)共進展。

企業(yè)人才的甄選，需要針對不同層次的人才運用不同的甄選方法，而且大多數(shù)方法都具有很強的專業(yè)性和技術性。為了聘請適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，在聘請實際工作中，敏捷運用各種方法對應聘者進展甄選，其方法大致有集風光試法、PDP測評技術、無領導小組爭論、情景模擬、案例分析等。多年的工作對企業(yè)人才的聘請選拔積存了大量的實踐閱歷，并運用于實際工作中指導人才聘請與選拔，收到良好效果。

二、逐步建立聘請職位勝任力素養(yǎng)模型

企業(yè)人才聘請選拔如何符合企業(yè)的實際需要是HR從業(yè)人員的一種挑戰(zhàn)。我在實際的人才聘請、使用和培育方面不斷進展實踐、總結和積存，逐步綻開勝任力模型的建立工作，形成適合企業(yè)進展需要的人才標準，并為人才聘請工作供應精確依據(jù)。

在建立應用型職位勝任力素養(yǎng)模型過程中，不圖大而全，只講實際效果，從代表性職位入手，逐個職位建立起素養(yǎng)模型，并應用于實際聘請工作，并通過大量實踐檢驗每一職位的素養(yǎng)模型在實際聘請過程中的精確性和可操作性。一旦具有可操作性和精確性后，全面推行到其他崗位。素養(yǎng)模型的建立，采納的是企業(yè)有用型方法來實施，形成企業(yè)內(nèi)部崗位素養(yǎng)模型建立七步法。

第一步：高層訪談。了解企業(yè)的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略方向，組織構造和主要業(yè)務流程，為素養(yǎng)模型的建立奠定一個大方向。

其次步：崗位梳理。明確崗位職責、績效目標和行為表現(xiàn)等，為素養(yǎng)模型的建立供應詳細依據(jù)。

第三步：樣本訪談。找出企業(yè)內(nèi)部某一崗位中業(yè)績優(yōu)秀的員工代表，通過與他們個人、主管和同事訪談，并觀看他們的日常行為，從中發(fā)覺他們所具備的特質(zhì)、力量、素養(yǎng)以及行為表現(xiàn)。同樣，也找出一些業(yè)績平平的員工代表，與業(yè)績優(yōu)秀者進展比擬，發(fā)覺二者之間的區(qū)分和差距。

第四步：信息處理。將訪談和收集的相關信息、數(shù)據(jù)和意見進展整理，形成素養(yǎng)模型初稿。

第五步：爭論溝通。與治理層溝通爭論，對素養(yǎng)模型初稿的精確性和可行性進展充分溝通和探討。

第六步：驗證評估。核心模型形成后，組織了解和熟識對應崗位的員工、主管來進展驗證和測評，對每一素養(yǎng)的定義和級別進展爭論，區(qū)分差異，避開重疊，符合規(guī)律，層次清楚，并依據(jù)他們的意見進展修改和完善。

第七步：聘請實施。依據(jù)崗位素養(yǎng)模型，確定聘請職位的詳細標準和要求，以聘請到符合企業(yè)實際需要的人才。同時，將模型應用于企業(yè)內(nèi)部人才選拔、考核、培訓和職業(yè)規(guī)劃等領域。

三、做好培訓與人才開發(fā)，進展人才儲藏

依據(jù)業(yè)務狀況、團隊特點及員工共性，人力資源部門每年都制定有針對性的員工培訓規(guī)劃，定期組織新員工培訓和治理課程內(nèi)部培訓(比方《非人力資源的人力資源治理》)，并不定期組織員工參與外部培訓，開闊視野，提升個人力量。

在內(nèi)部課程設計時我們一般都突出企業(yè)實際工作需要和員工職業(yè)進展規(guī)劃需要。同時不斷督導員工參加培訓規(guī)劃并做好培訓效果評估(培訓中和培訓后)和培訓效果改良規(guī)劃。以最大限度提高培訓與企業(yè)績效的關聯(lián)度，是企業(yè)培訓工作的指南針。有針對性賜予員工進展現(xiàn)崗位和更高崗位的學問及技能教育，并在企業(yè)中實施干部輪調(diào)制度，讓員工能在工作中有所學，在學習中有所獲。這樣可以激活治理體制、導入競爭機制、培育綜合性人才、防止治理思維僵化，讓企業(yè)在進展中處于主動地位，建立起人才力量儲藏的良性循環(huán)。

四、建立績效治理系統(tǒng)

績效治理體系的建立，主要基于流程、目標和部門。依據(jù)企業(yè)經(jīng)營治理策略和治理目標，可以制定適合的績效考核治理制度和績效考核方案，并在實施過程中不斷調(diào)整。經(jīng)過不斷的實踐和調(diào)整我們綜合使用了平衡記分卡、關鍵業(yè)績指標、360度考評等多種治理手段，并擬制出一套績效治理系統(tǒng)。通過各部門參加的目標設定、規(guī)劃實施、績效評估、結果運用(主要是與薪酬掛鉤)，使績效治理貫穿整個日常治理過程中。為了充分表達績效重在治理而不是考核，人力資源部門注意績效面談和績效改良的追蹤，特殊建立了人力資源部對績效良好和較差的員工的抽查式績效溝通，保障治理過程的實時、有效。同時建立績效考核申訴渠道，確保治理體系的公正、公正和考核結果的客觀有效。

五、員工關系治理

員工關系治理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職及員工壓力治理。員工離職治理是員工關系治理中特別重要的局部，我們將離職分為：非自愿離職和自愿離職。以下重點談談離職治理：

同時，我們盡量將單方規(guī)章制度契約化，將人力資源治理規(guī)定轉(zhuǎn)向雙方商定與承諾，如保密制度轉(zhuǎn)成保密協(xié)議等。固然，人盡其才，養(yǎng)成員工對企業(yè)的歸屬感和分散力是保障失能性離職的最好方法。

個人工作提升規(guī)劃和力量提升規(guī)劃篇3

一、自身現(xiàn)狀分析

(一)優(yōu)勢分析

1、精力充分，細心，做事積極主動。

2、處理事情規(guī)律力量強，處理事情井井有條。

3、技術上能獨擋一面，能領導別人做事情，并能夠注意下級的個人力量培育。

(二)缺乏剖析

1、組織治理力量較弱，溝通水平不高。

2、英語水平一般。

3、對人與人之間的沖突的解決力量缺乏。

二、個人進展目標

(一)終極目標：盼望能通過自身的努力，最終能成為一名軟件開發(fā)行業(yè)的高級工程經(jīng)理，高級工程經(jīng)理能同時領導2~3個工程經(jīng)理，即2~3個工程。

(二)一年目標：(20__~20__)提高英語水平，到達聽說讀寫都流利的狀態(tài);提高溝通力量，能組織治理好下級，做一個下屬員工的好領導;掌握自己的心情;培育良好的生活習慣，提高生活品質(zhì)。

(三)三年目標：解決各種沖突問題;能讓技術力量比自己強的人甘心為我所治理。能和其它國家的客戶或合自由溝通，并能駕馭他們。

三、詳細方案實施

1、平常努力做好常規(guī)工作：仔細工作、了解下屬的想法、抽出時間來學習英語、爭取用英語溝通的時機，多看新聞，多說話，提高溝通水平。

2、業(yè)余時間廣泛閱讀各類有益書籍，吸取各領域?qū)W問，豐富自身學問構造。將工作與思索相結合，盡可能制造性地開展工作。

3、努力改良上班環(huán)境，提高低屬的工作心情，轉(zhuǎn)被動為主動。

教師是人類文化的傳遞者，是培育新一代的園丁。教師要用自己的品行育人，以自己的良好德行和習慣去影響、塑造學生。作為合格教師，就必需具備肯定的思想政治素養(yǎng)、科學文化素養(yǎng)、教育理論素養(yǎng)、技能素養(yǎng)、身心素養(yǎng)、風度儀表等，同時還必需具備教師職業(yè)道德素養(yǎng)。當今社會對中學教師也提出了更高的要求，進一步豐富自己的專業(yè)學問、提高素養(yǎng)修養(yǎng)，適應教育改革進展和全面推動素養(yǎng)教育的需要，我仔細查找自己身上的缺乏，有規(guī)劃、有