試用期離職及員工流失原因分析與應(yīng)對技巧

試用期離職及員工流失原因分析與應(yīng)對技巧試用期離職及員工流失緣由分析

求職者在求職者中，無論你有多有閱歷，無論你采納軟件測試、情景模擬等方法，都要盡可能地了解和把握其各個方面的狀況是不現(xiàn)實的。為什么每個企業(yè)在錄用后都要對求職者進行幾個月的試用?在某種程度上，使用壽命意味著員工面試的延續(xù)或擔心。誰敢說他面試的人不用試試，那肯定是天才。

即便是經(jīng)過千辛萬苦聘請的員工或企業(yè)認為很滿意的員工，在試用期談戀愛階段往往會分道揚鑣，有些企業(yè)再認識不合適，也有員工炒魷魚。數(shù)據(jù)顯示，一般傳統(tǒng)企業(yè)試用期的員工流淌率在50~65%之間，有些IT等高科技企業(yè)更高達90%。雇員在試用期內(nèi)流淌率過高對雇員或企業(yè)有很大影響。

對于雇員來說，工作時間比找工作時間長：

1、應(yīng)聘本錢高

2、工作閱歷難積累

3、沒有長期計劃

4、受職場顛簸等因素的影響;

對于企業(yè)來說，常年在聘請

1、雇員忠誠度不夠

2、聘請費用費用

3、不敢培訓投入

4、生產(chǎn)效率受影響等。

如何保證員工和企業(yè)在試用期內(nèi)的雙贏呢?

認為，對員工績效的評估越量化，就越令人信服，其量化內(nèi)容的集合就是員工在試用期內(nèi)的目標(或評估指標)。而且指標應(yīng)當包括硬性和軟性兩種(具體內(nèi)容取決于申請的職位)。舉例來說，比方銷售人員。企業(yè)在面試時告知他，一旦你被錄用了，就應(yīng)當遵循這樣的指標：硬性方面，銷售，潛在客戶數(shù)量，每天訪問的客戶數(shù)量，填寫哪些報告，客戶區(qū)域，銷售時的形象等等。軟性方面。同事們，顧客，領(lǐng)導對他們的印象，遵守紀律，對他們所屬銷售區(qū)域的分析報告，銷售技巧的運用等等。

企業(yè)資源部分：培訓什么，遇到什么問題應(yīng)當怎么報告，處理流程…等等。以上內(nèi)容在面試中就是與應(yīng)聘者確定指標內(nèi)容，考核方法和利益的關(guān)系。當然，應(yīng)聘者也可以提出自己的優(yōu)點，理由和條件，以及超額完成或不能完成任務(wù)的條件，以幫助他們在面試期間內(nèi)完成任務(wù)，只要他們明確定自己的工作期間內(nèi)容，就可以明確定自己的合同。

通過談判制試用期有以下好處：

1.考核更清楚更完好。

評估內(nèi)容的細化，對于員工來說是特別公開、透亮的，而且在面試時就知道，有利于他潛能的發(fā)揮和各種資源的整合，會全身心地投入，削減偶然因素(如性格不合，人際關(guān)系問題導致的離職等);對于企業(yè)來說，從選拔工作的重點轉(zhuǎn)向幫助員工，評估目標確實定，有利于對員工的全面了解和自身管理水平的提高。

2.利益更加親密，關(guān)系更加和諧。試用期內(nèi)員工的人力資源風險可以降低，企業(yè)的投入和回報也更加科學。企業(yè)將員工試用期內(nèi)的一切政策轉(zhuǎn)移到獨特化服務(wù)，有利于調(diào)動員工的主動性，讓新員工快速融化企業(yè)，提倡員工創(chuàng)新向上的精神。作為員工，不需要在人才市場上挑三檢四，利益把握在自己手中。

3.監(jiān)管功能更加完善和細致。過去，員工在試用期內(nèi)好像很有禮貌。事實上，他們在霧中看不見。此外，由于試用期的時間限制，他們總是覺得很難做出不完好和深入的評估或評估。評估指標確定后，每天都有動態(tài)的原始數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)處理監(jiān)督新員工各方面的表現(xiàn)，通過數(shù)據(jù)分析預報將來企業(yè)的表現(xiàn)趨勢。

4.不求最好，只求更好。通過談判系統(tǒng)的試用，可以證明沒有完善的人，從而依據(jù)每個新員工的優(yōu)勢準時總結(jié)發(fā)揚，對其缺點進行獨特化的培訓和改良。同時，員工知道失分在哪里，就從哪里改良。以前企業(yè)往往看中比較好的員工，而比較好的員工往往不知道自己的缺點是什么，有的飄，沒壓力，沒動力。

試用期離職應(yīng)對技巧

第一，嚴格掌握聘請環(huán)節(jié)。

我們所說的知己知彼，百戰(zhàn)不殆，在人員需求分析時，要依據(jù)公司的進展階段、行業(yè)特點，再結(jié)合部門的工作環(huán)境、領(lǐng)導性格等因素對崗位進行分析，同時也要運用科學的方法對人員進行入職測評，挖掘出符合公司需求的人員。采訪時以誠告之，必定會觸及到公司的苦痛或缺乏，公司領(lǐng)導或用人單位是否有這樣的胸懷和看法，人力資源部門在實行這樣的行為之前，必需得到他們的認可，否則，為了掌握試用期的流失率，激怒了領(lǐng)導，也是不開心的。

第二，入職手續(xù)的規(guī)范化和流程化。

具體來說，嚴格根據(jù)國家法律法規(guī)、公司規(guī)章制度處理，避開違背法律的做法(常見的合同制定、錄用確認等)進行手續(xù)時要明確，根據(jù)制度進行，避開麻煩和不透亮。

第三，做好新員工的入職培訓。

公司必需建立規(guī)范完好的新員工入社培訓體系(一般為三級培訓體系)，從員工行為禮儀、員工手冊、企業(yè)文化、產(chǎn)品學問、崗位培訓等方面實施全面培訓教育，培訓時必需嚴格要求公司各方面制度，邊培訓邊觀看。培訓期間還可以進一步篩選，留下合適的員工。

第四，建立師徒幫帶制度。

任何新員工加入時，無論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位提升，都面臨著對新工作的重新認識和定位，熟識新技術(shù)、新操作、新要求、新環(huán)境。這時候HR部門肯定要引進師徒教學機制。

第五、做好溝通與監(jiān)督工作。

試用期內(nèi)，HR部門應(yīng)定期或不定期與新員工進行座談，與部門領(lǐng)導溝通，進一步把握新員工自身素養(yǎng)與崗位要求的匹配程度，了解新員工在新崗位上遇到的困難。與此同時，作為HR部門，應(yīng)當對工作和生活中的確有困難的新員工進行幫助，以消除后顧之憂，建立對團隊領(lǐng)導和同事的認可。二是建立有效的監(jiān)督機制，使各級管理人員根據(jù)公司規(guī)定關(guān)懷、照看、培育新員工，避開違規(guī)行為，造成新員工離職。

第六，做好試用期考核。

試用期內(nèi)，新員工需要分階段進行評估。每一階段的考核標準都要逐步提高，不能一味地省事，要做到循序漸進。對于不同階段的考核結(jié)果要告知新員工，同時要有效地與新員工溝通，達成共識，幫助新員工正確認識考核結(jié)果，做出工作改良和調(diào)整。

試用期內(nèi)新人的評價一般包括:工