人力資源中級(jí)章

人力資源中級(jí)章第一頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六第一章組織激勵(lì)第二頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六一、本講知識(shí)結(jié)構(gòu)組織激勵(lì)需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)激勵(lì)理論價(jià)值觀第三頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六二、重要知識(shí)點(diǎn)組織行為學(xué)是人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，組織是由個(gè)體構(gòu)成的，企業(yè)是由員工組成的。因此，研究個(gè)體的需要、動(dòng)機(jī)，并對(duì)其進(jìn)行有效的激勵(lì)是組織健康發(fā)展的首要內(nèi)容。

第四頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六需要、動(dòng)機(jī)也是心理學(xué)研究的主體內(nèi)容，個(gè)體具有認(rèn)知、情感、意志的心理過程，會(huì)產(chǎn)生需求、動(dòng)機(jī)、興趣的個(gè)體傾向性，會(huì)有不同的人生觀和價(jià)值觀，而其個(gè)性心理特征中的能力、氣質(zhì)和性格等又會(huì)對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生影響。第五頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六1.需要需要是人類行為的動(dòng)力，是人們對(duì)某種目標(biāo)的渴望，主要包括生理需要和社會(huì)需要。生理需要是人類為了生存產(chǎn)生的特殊心理狀態(tài)，包括食物、睡眠、婚姻等，屬于人類與生俱來(lái)的需要。社會(huì)需要包括人際交往、相互合作等，屬于后天形成的需要。第六頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六2.動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)是人類行為的起源，是人們從事某種活動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力，是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。動(dòng)機(jī)主要有三個(gè)關(guān)鍵的內(nèi)容，即：人們從事某一行為活動(dòng)的原因，指動(dòng)機(jī)的根源；人們從事這一活動(dòng)的時(shí)間，指行為活動(dòng)的持久時(shí)間；人們?cè)趶氖禄顒?dòng)中遇到困難時(shí)的行為選擇，指人們行為活動(dòng)的動(dòng)力和堅(jiān)持的決心。第七頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六3.動(dòng)機(jī)的分類動(dòng)機(jī)可以分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)，也可以稱為內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)。內(nèi)在動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體出于自身的需要而努力從事某項(xiàng)活動(dòng)的一種行為。比如：志愿者，是指那些樂意貢獻(xiàn)個(gè)人的時(shí)間及精力的人，不以任何物質(zhì)報(bào)酬為前提，通過個(gè)人的參與和行為去幫助別人、改善社會(huì)服務(wù)，從而獲得滿足感的行為。第八頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六外在動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體為了獲得物質(zhì)報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)，通過某種行為完成既定目標(biāo)，在獲得物質(zhì)收入的同時(shí)，避免可能出現(xiàn)的懲罰。比如：銷售人員為了完成工作目標(biāo)，通過加班加點(diǎn)的方式完成銷售任務(wù)。第九頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在動(dòng)機(jī)最明顯的區(qū)別在于，內(nèi)在動(dòng)機(jī)是由感而發(fā)的行為，外在動(dòng)機(jī)是為了某種物質(zhì)需要而從事的行為，二者在需要的根源上是截然不同的。第十頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六4.激勵(lì)激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。激勵(lì)的類型是指對(duì)不同激勵(lì)方式的分類，從激勵(lì)內(nèi)容角度可以將激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，從激勵(lì)作用角度可分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，從激勵(lì)對(duì)象上可分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)，從激勵(lì)產(chǎn)生的原因可以分為外生激勵(lì)和內(nèi)生激勵(lì)。第十一頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，還要注意對(duì)處于不同階段的員工采取不同的激勵(lì)方式。

①成長(zhǎng)期員工，具有很強(qiáng)的冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神，想通過取得更高的工作績(jī)效來(lái)證明自己的能力，精神需要較為明顯，組織應(yīng)當(dāng)采取以內(nèi)在動(dòng)機(jī)為主、外在動(dòng)機(jī)為輔的方式進(jìn)行激勵(lì)。通過這種激勵(lì)方式為員工提供更多的個(gè)人發(fā)展空間和實(shí)現(xiàn)價(jià)值的途徑，不斷開發(fā)員工潛力。第十二頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六②穩(wěn)定期員工，工作內(nèi)容和地位比較穩(wěn)定，工作能力和工作方法趨于成熟，晉升空間有限，處于事業(yè)的穩(wěn)定階段。這同時(shí)也意味著，這部分員工可能會(huì)迎來(lái)事業(yè)的瓶頸期，他們對(duì)培訓(xùn)、深造、知識(shí)更新的渴望比較明顯，當(dāng)這些需求不能得到有效滿足時(shí)，他們會(huì)產(chǎn)生工作倦怠。因此，對(duì)這部分群體，在有針對(duì)性的滿足他們內(nèi)在動(dòng)機(jī)的同時(shí)，加大外在動(dòng)機(jī)方面的物質(zhì)激勵(lì)，通過適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)提高員工的工作積極性。第十三頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六③衰退期員工，這部分員工一般處于知識(shí)、技能老化階段，或者由于年齡原因即將退休，工作積極性不高，內(nèi)在動(dòng)機(jī)不明顯。他們關(guān)注于生活保障，或者特別熱心于退休后的生活，對(duì)物質(zhì)需求比較明顯。因此，對(duì)這部分群體組織可以通過物質(zhì)激勵(lì)為主，內(nèi)在動(dòng)機(jī)為輔的方式激發(fā)員工的工作熱情。第十四頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六5.需要層次 亞伯拉罕·馬斯洛是美國(guó)著名的心理學(xué)家，他的主要著作有《動(dòng)機(jī)和人格》、《存在心理學(xué)探索》、《科學(xué)心理學(xué)》、《人性能達(dá)到的境界》等。馬斯洛在長(zhǎng)期的心理學(xué)研究中發(fā)現(xiàn)，人類存在低級(jí)需求和高級(jí)需求兩種價(jià)值體系，又可以在此價(jià)值基礎(chǔ)上細(xì)分為五種不同層次的需要：生理需要、安全需要、感情的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。第十五頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六（1）生理需要：是需求層次的最低層，同時(shí)也是最為重要的一種需要，它是其它高級(jí)層次的基礎(chǔ)。主要是指空氣、食物、水、住、健康、性等人類生存必須的身體需要，這是人們行為的主要?jiǎng)恿Α５谑?yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六（2）安全需要：是個(gè)體尋求人身安全、事業(yè)安全、經(jīng)濟(jì)安全等方面的需要。比如：社會(huì)保障體系是國(guó)家抵御公民社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)現(xiàn)公民安全的制度體系。2011年，我國(guó)政府工作報(bào)告中明確提出：“以人為本，把保障和改善民生作為一切的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，堅(jiān)定不移走同富裕道路，使發(fā)展成果惠及全體人民?！钡谑唔?yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六（3）感情的需要：感情的需要包括歸屬和愛兩方面的需要。歸屬需要是人們尋找與自己相同或相似的團(tuán)體，并成為其中一員；愛的需要是指人類相互之間的友愛、感情等第十八頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六（4）尊重的需要：人類希望能夠得到社會(huì)地位，得到他人的認(rèn)可，得到團(tuán)體的信賴和承認(rèn)。尊重的需要又分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重，是指?jìng)€(gè)體通過自己所掌握的知識(shí)和技能在不同的情境下能夠應(yīng)對(duì)困難，勝任工作，獨(dú)立自主充滿信心的工作。內(nèi)部尊重的實(shí)質(zhì)是人的自尊。外部尊重，是指?jìng)€(gè)體希望受到別人的尊重、被別人依賴，有較高的社會(huì)地位和威信，能夠得到他人的高度評(píng)價(jià)。第十九頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要：是指?jìng)€(gè)人的理想、抱負(fù)得以實(shí)現(xiàn)，是人類需求的最高層次。根據(jù)馬斯洛的解釋，當(dāng)個(gè)體的需要達(dá)到這一層次，人們對(duì)于物質(zhì)金錢的需要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于精神的需要，人們工作的動(dòng)機(jī)是以自我價(jià)值和潛能充分實(shí)現(xiàn)為前提，追求更積極、有意義的人生，將道德、創(chuàng)造力、自覺性放在工作的首要位置。第二十頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六第二十一頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六6.馬斯洛需要理論的評(píng)價(jià) 馬斯洛需要理論反映了人類行為和心理活動(dòng)的規(guī)律性，使組織可以根據(jù)員工的需要制定相應(yīng)的激勵(lì)計(jì)劃，但是遞進(jìn)式的層次需要理論在實(shí)踐中并沒有得到充分的證明，人們可能在滿足安全需要后，直接進(jìn)入自我實(shí)現(xiàn)的需要階段。在組織管理中，會(huì)出現(xiàn)感情需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要增強(qiáng)的傾向。第二十二頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六7.雙因素理論弗雷德里克·赫茲伯格是美國(guó)的心理學(xué)家，雙因素理論的創(chuàng)始人。20世紀(jì)50年代末期，赫茲伯格和同事們對(duì)匹茲堡附近一些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查問題包括：“什么時(shí)候你對(duì)工作特別滿意？”、“什么時(shí)候你對(duì)工作特別不滿意？”等等。在數(shù)據(jù)整理分析中他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素，因此雙因素理論又稱為“激勵(lì)與保健理論”。第二十三頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六（1）激勵(lì)因素：激勵(lì)因素體現(xiàn)在工作成就感、挑戰(zhàn)性的工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等，如果具備這些因素，會(huì)使員工的工作積極性大大提高，讓員工覺得非常滿意。如果工作枯燥，也不會(huì)讓員工感到不滿意。個(gè)體對(duì)工作感到滿意的因素與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)，對(duì)個(gè)人的發(fā)展具有長(zhǎng)期有效的激勵(lì)作用。第二十四頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六（2）保健因素：主要體現(xiàn)在工作條件、工資、福利等方面，這些條件一旦得不到滿足，就會(huì)使員工產(chǎn)生不滿意，而這些條件具備時(shí)員工只會(huì)消除不滿，不會(huì)感到特別滿意。個(gè)體對(duì)工作不滿意的因素與具體的工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，這類因素對(duì)人不具有直接激勵(lì)作用。第二十五頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六8.ERG理論 1969年，美國(guó)耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授的克雷頓·奧爾德弗在《人類需要新理論的測(cè)試》一文中修正馬斯洛的論點(diǎn)，根據(jù)實(shí)證研究重組了馬斯洛的需要層次，并提出了人類的三種核心需要：生存需要（Existence）、相互關(guān)系需要（Relatedness）和成長(zhǎng)需要（Growth），這一理論被稱為“ERG”理論。第二十六頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六（1）生存需要：包括人的基本生理需要，生存所需的衣、食、住等，還包括人的安全需要，相當(dāng)于馬斯洛需要層次中的生理需要和安全需要；（2）相互關(guān)系需要：在團(tuán)體中擁有自己的人際需求，可以與他人建立友好、信任的社交關(guān)系，感到愛和感情方面的需要，是維持重要關(guān)系的愿望，相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的感情需要。第二十七頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六（3）成長(zhǎng)需要：個(gè)體在工作中得到滿足，努力得到回報(bào)，得到組織和社會(huì)的認(rèn)可并實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，內(nèi)心得到滿足，認(rèn)為個(gè)人價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。第二十八頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六9. 三重需要理論

戴維·麥克利蘭是美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家，他在20世紀(jì)40－50年代開始對(duì)人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，在大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上他提出了三種需要理論（three-needstheory）：成就需要、權(quán)力需要、親和需要。第二十九頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六（1）成就需要：1948年麥克里蘭首先用投射法對(duì)成就動(dòng)機(jī)理論進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)，他認(rèn)為個(gè)體會(huì)對(duì)成功帶來(lái)的優(yōu)越感而滿足，因而會(huì)按照某一標(biāo)準(zhǔn)去努力達(dá)成目標(biāo)，尋求成功。成就需要高的人主要具備三個(gè)特點(diǎn)：①有較強(qiáng)的責(zé)任感，認(rèn)為工作是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最好方式，對(duì)工作有較高的投入。第三十頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六②設(shè)定適當(dāng)目標(biāo)，風(fēng)險(xiǎn)適度。成就感較高的人會(huì)比較清楚的認(rèn)識(shí)自己，不會(huì)以難度較低、過于輕松的工作作為既定目標(biāo)，也不會(huì)冒險(xiǎn)去做遙不可及的事情。③望得到及時(shí)的反饋，可以得到上級(jí)對(duì)自己所從事工作的評(píng)價(jià)。第三十一頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六（2）權(quán)力需要：是指喜歡使別人聽從自己的指揮，順從自己意志，重視自己在組織中的地位和影響力。組織中的領(lǐng)導(dǎo)者往往具有較高的權(quán)力需要，地位越高，權(quán)力欲望越顯著。第三十二頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六（3）親和需要：尋求與他人建立友好、信任的人際關(guān)系。親和需要大部分是由后天學(xué)習(xí)形成的，親和需要高的人重視與別人的交往，關(guān)心人際關(guān)系的質(zhì)量，對(duì)待友誼和人際關(guān)系的重視往往優(yōu)于完成某項(xiàng)任務(wù)或取得某項(xiàng)成就。親和需要高的人在組織中人緣較好，也很容易被他人影響，一般充當(dāng)被管理者的角色。第三十三頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六10.公平理論公平理論認(rèn)為，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬絕對(duì)值的影響，而且還受到報(bào)酬相對(duì)值的影響。員工會(huì)比較自己付出的勞動(dòng)及所得到的報(bào)酬，并與他人的進(jìn)行橫向比較，也會(huì)將個(gè)人目前付出的勞動(dòng)與自己過去的情況進(jìn)行縱向比較。這種比較的過程是以分配的結(jié)果為前提，所以稱為結(jié)果公平理論。第三十四頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六

為了避免員工在比較中的主觀偏見，應(yīng)當(dāng)在評(píng)價(jià)前向員工公布考核方案，與員工進(jìn)行充分溝通，聽取員工建議，對(duì)合理意見予以采納?？己酥?，盡量使用威信高、公正無(wú)私的考評(píng)者，保證不同員工的產(chǎn)出與投入比大體相同，保持員工的公平感。設(shè)立考核解答機(jī)構(gòu)，并對(duì)相關(guān)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，當(dāng)員工覺得自己的處境不公平時(shí)，可以及時(shí)進(jìn)行溝通得到解答，緩解不公平情緒。第三十五頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六11.期望理論

期望理論（ExpectancyTheory），是著名的心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗羅姆提出的。他經(jīng)過對(duì)個(gè)人激勵(lì)和動(dòng)機(jī)的研究，最早提出期望理論，在《工作與激勵(lì)》（1964）這部書中進(jìn)行詳細(xì)的解釋。弗羅姆從領(lǐng)導(dǎo)者與員工的決策權(quán)分享的研究中，將決策方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為三類五種，經(jīng)過7個(gè)層次確定決策方式的樹狀結(jié)構(gòu)判斷選擇模型，在《領(lǐng)導(dǎo)與決策》（1973）闡述了領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型。第三十六頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六

弗魯姆認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)與激勵(lì)有關(guān)，激勵(lì)又受到效價(jià)、期望值和工具的影響，因此期望理論又被稱作“效價(jià)-手段-期望理論”。第三十七頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六

（1）效價(jià)：可以理解為目標(biāo)價(jià)值，是指?jìng)€(gè)體達(dá)成目標(biāo)而產(chǎn)生的需要價(jià)值。比如，漫畫迷對(duì)于經(jīng)典漫畫書的目標(biāo)效價(jià)要高于普通人對(duì)漫畫的效價(jià)。效價(jià)會(huì)受到環(huán)境、需求、興趣愛好、價(jià)值觀的影響，不同的人對(duì)同一事物也會(huì)產(chǎn)生不同的效價(jià)。每一個(gè)人對(duì)同一目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生三種效價(jià)：正、負(fù)、零。一般而言，效價(jià)越高，激勵(lì)越大。第三十八頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六（2）期望：是人們對(duì)目標(biāo)達(dá)成結(jié)果的估計(jì)概率，往往是基于過去的經(jīng)驗(yàn)做出的判斷。如果期望過高，可能會(huì)產(chǎn)生盲目樂觀的情況，當(dāng)目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)時(shí)就會(huì)產(chǎn)生消極情緒。第三十九頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六（3）工具：指實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)過程中的非個(gè)人因素，比如：工作環(huán)境、政策制度、文化背景等。比如，穩(wěn)定的政治制度、安全的社會(huì)秩序、良好的辦公環(huán)境等，都會(huì)促進(jìn)人的積極行為。第四十頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六12.強(qiáng)化理論斯金納根據(jù)人類行為受強(qiáng)化影響的程度，把強(qiáng)化分為一級(jí)強(qiáng)化和二級(jí)強(qiáng)化。一級(jí)強(qiáng)化的內(nèi)容類似于馬斯洛需求的較低層次，主要是為滿足基本生理需要的強(qiáng)化，包括：食物、水、安全、性等。第四十一頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六

二級(jí)強(qiáng)化是指對(duì)個(gè)體具有刺激作用的物質(zhì)，包括：金錢、學(xué)歷、關(guān)注、贊同等，它本身并不具有強(qiáng)化作用，只有當(dāng)它和一級(jí)強(qiáng)化中的某些內(nèi)容結(jié)合后，才會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)化作用。比如：通過自身的努力獲得高學(xué)歷，進(jìn)而可以成為尋找工作的有利條件，獲得較高收入，改善生活條件，滿足并提高基本生活需要。第四十二頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六13.質(zhì)量圈（質(zhì)量監(jiān)督小組）

20世紀(jì)50年代，日本質(zhì)量管理專家石川馨首先提出了質(zhì)量圈的管理方法。質(zhì)量圈是參與管理的一種方式，一般由3—12個(gè)人組成，通常一周會(huì)面一次，討論相關(guān)問題，并提出解決對(duì)策和建議。第四十三頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六三、練習(xí)題（一）單選題1.將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為“員工取向”和“生產(chǎn)取向”兩個(gè)維度的是()。A．密西根模式B．領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論C．俄亥俄模式D．權(quán)變模型第四十四頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六答案：A解析：本題考查各種模式的特點(diǎn)。Ａ項(xiàng)：密西根模式他們通過測(cè)驗(yàn)、非結(jié)構(gòu)化訪談等方法，也得到了兩個(gè)描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度：?jiǎn)T工取向和生產(chǎn)取向。正確。第四十五頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六2.在決策風(fēng)格模型中，決策者有較高的模糊性與對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注，這種決策風(fēng)格是()。A．指導(dǎo)型B．分析型C．概念型D．行為型第四十六頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六答案：C解析：本題考查決策風(fēng)格模型。指導(dǎo)型：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。分析型：決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向。概念型：決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注。行為型：決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注。第四十七頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六3.將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為指導(dǎo)式、支持型、參與式和成就取向式的領(lǐng)導(dǎo)理論是()。

A．特質(zhì)理論B．權(quán)變理論C．路徑——目標(biāo)理論D．領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論第四十八頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六答案：C解析：本題考查各種領(lǐng)導(dǎo)理論的概念。A項(xiàng)：傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來(lái)的。B項(xiàng)：權(quán)變理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配。費(fèi)德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和人際取向兩類。C項(xiàng)：路徑——目標(biāo)理論確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)式、支持型、參與式和成就取向式。正確。D項(xiàng)：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為，團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別。第四十九頁(yè)，共五十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六（二）多項(xiàng)選擇題：1.按照經(jīng)濟(jì)理性決策模型，決策者的特征包括（）。A．從途徑——目標(biāo)上分析，決策完全理性B．決策者遵循的是滿意原則，在選擇時(shí)不必知道