人力資源流動(dòng)管理

人力資源流動(dòng)管理第一頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六知識(shí)點(diǎn)技能點(diǎn)學(xué)習(xí)目標(biāo)1.掌握人力資源流動(dòng)的主要原因2.能夠具體分析影響員工流動(dòng)的主要因素3.掌握不同形式的人力資源流動(dòng)的特點(diǎn)并能預(yù)見其產(chǎn)生的影響4.掌握員工流動(dòng)流失率的計(jì)算5.了解人力資源流動(dòng)管理的基礎(chǔ)6.掌握人力資源流動(dòng)管理的相關(guān)理論7.探討人力資源流失的負(fù)面影響及對(duì)應(yīng)控制的手段8.了解企業(yè)留住人才的方法9.在現(xiàn)實(shí)中運(yùn)用相關(guān)知識(shí)解決人力資源流動(dòng)管理過(guò)程中遇到的新問(wèn)題返回第二頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六本章主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源流動(dòng)概述

第二節(jié)人力資源流動(dòng)管理

第三節(jié)人力資源流失的控制

返回第三頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六本章重點(diǎn)人力資源流動(dòng)及其類型人力資源流動(dòng)的條件及影響因素人力資源流動(dòng)模式人力資源流動(dòng)率人力資源流動(dòng)管理人力資源流失的控制返回第四頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六導(dǎo)入案例弗利特銀行成功解決員工流失問(wèn)題的訣竅20世紀(jì)90年代末，弗利特銀行的員工大量跳槽，平均員工流動(dòng)率達(dá)到了每年25%，有些崗位，諸如出納員和客戶服務(wù)代表，流動(dòng)率高達(dá)40%，使該銀行以客戶為中心的戰(zhàn)略岌岌可危。在分析了造成離職的主要原因之后，弗利特銀行發(fā)現(xiàn)既有效又成本低的解決辦法是增加員工在公司內(nèi)部升職或調(diào)動(dòng)的機(jī)會(huì)。在實(shí)施這些留人措施的頭8個(gè)月中，弗利特銀行就取得了顯著的成效，正式員工的跳槽率降低了40%，節(jié)約金額高達(dá)5,000萬(wàn)美元。第五頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六第一節(jié)人力資源流動(dòng)概述走進(jìn)HRM講授與訓(xùn)練單元小結(jié)第六頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六深圳某IT公司經(jīng)過(guò)幾年高速發(fā)展，目前已進(jìn)入一個(gè)相對(duì)比較平穩(wěn)的增長(zhǎng)期。然而，員工流失率達(dá)到30％以上，員工的離職理由也出奇的一致，居然有一半以上是“個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不符”。人力資源部認(rèn)為這是員工職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中不可避免的。因?yàn)閱T工的職業(yè)生涯規(guī)劃見效時(shí)間長(zhǎng)，短時(shí)間內(nèi)確實(shí)會(huì)導(dǎo)致部分與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不一致的員工離開。然而，8月份起先是公司銷售總監(jiān)離職，隨后在公司服務(wù)了3年多的一位銷售主管跳槽，并帶走了一批銷售精英。不安分的因子似乎感染了每一個(gè)員工，公司頓時(shí)陷入一片恐慌中。分析后發(fā)現(xiàn)，人事地震的禍因在于公司員工并沒(méi)有對(duì)公司導(dǎo)入的員工職業(yè)生涯規(guī)劃理念形成積極的認(rèn)識(shí)。那位被看好的銷售主管，離職直接原因是公司通過(guò)獵頭空降了一位銷售總監(jiān)。他認(rèn)為公司違背了在《員工職業(yè)生涯規(guī)劃書》的承諾。但在銷售總監(jiān)一職出現(xiàn)空缺時(shí)，公司認(rèn)為其知識(shí)素養(yǎng)尚且達(dá)不到職位要求。--資料來(lái)源：童沛.金羊網(wǎng)-民營(yíng)經(jīng)濟(jì)報(bào)2005年09月22日.走進(jìn)HRM企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理導(dǎo)致的員工離職返回第七頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六講授與訓(xùn)練

一、人力資源流動(dòng)及其類型二、人力資源流動(dòng)的條件及其影響因素三、人力資源流動(dòng)的理論分析四、人力資源流動(dòng)模式五、人力資源流動(dòng)率返回第八頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六一、人力資源流動(dòng)概述（一）人力資源流動(dòng)及其類型所謂人力資源流動(dòng)，一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。地理流動(dòng)宏觀層次的人力資源流動(dòng)：職業(yè)流動(dòng)社會(huì)流動(dòng)中觀和微觀層次的人力資源流入人力資源流動(dòng)人力資源流出

企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)第九頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六一、人力資源流動(dòng)概述（二）人力資源流動(dòng)的條件及其影響因素1.人力資源流動(dòng)的條件外在條件；內(nèi)在條件2.人力資源流動(dòng)的影響因素環(huán)境因素職業(yè)因素員工個(gè)人因素第十頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六一、人力資源流動(dòng)概述（三）人力資源流動(dòng)的理論分析1.個(gè)體層面的人力資源流動(dòng)理論舒爾茨的人力資本理論奧德弗的ERG理論職業(yè)生涯理論勒溫的場(chǎng)理論卡茲的組織壽命理論庫(kù)克理論中松義郎的目標(biāo)一致理論第十一頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六一、人力資源流動(dòng)概述（三）人力資源流動(dòng)的理論分析2.組織層面的人力資源流動(dòng)理論3.社會(huì)層面的人力資源流動(dòng)理論組織層面馬奇和西蒙模型普萊斯模型社會(huì)層面配第-克拉克定理人才結(jié)構(gòu)調(diào)整理論效率性人才流動(dòng)理論第十二頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六一、人力資源流動(dòng)概述（四）人力資源流動(dòng)模式1.人力資源流動(dòng)模式終生雇傭制晉升或退出制不穩(wěn)定進(jìn)出制混合式第十三頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六一、人力資源流動(dòng)概述（五）人力資源流動(dòng)率人力資源的流動(dòng)，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職或新員工進(jìn)入企業(yè)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)。計(jì)算人力資源流動(dòng)率的常用方法有以下五種：1.人力資源流出率人力資源流出率=(流出人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù))×100%2.人力資源新進(jìn)率（EmploymentRate）人力資源新進(jìn)率=(新進(jìn)員工人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù))×100%3.凈人力資源流動(dòng)率（NetlaborTurnoverRate）凈人力資源流動(dòng)率=(補(bǔ)充人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù))×100%第十四頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六一、人力資源流動(dòng)概述（五）人力資源流動(dòng)率4.其他按照流動(dòng)原因及類型計(jì)算的流動(dòng)率主動(dòng)辭職率VQR（VoluntaryQuitRate）因故解雇率DR（DischargeforCauseRate）辭退率LR（LayoffRate）5.同批員工損失率、同批員工的留存率同批員工損失率CWR（CohortWastageRate）同批員工的留存率SR（SurvivalRate）第十五頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六10.1人力資源流動(dòng)概述表10-1員工損失率及留存率計(jì)算實(shí)例

（N為500，即**年新雇用的500名員工）服務(wù)期限（月）在不同服務(wù)期內(nèi)流動(dòng)的人數(shù)在不同服務(wù)期內(nèi)留存的人數(shù)不同時(shí)期雇員損失率（%）不同時(shí)期內(nèi)累計(jì)留存率（%）≦67~1213~1819~2425~3031~36100704030151040033029026024523520.014.08.06.03.02.080.066.058.052.049.047.0第十六頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六本單元要求重點(diǎn)掌握人力資源流動(dòng)及其類型，人力資源流動(dòng)的條件及其影響因素，人力資源流動(dòng)的理論分析，人力資源流動(dòng)模式，人力資源流動(dòng)率，為下面學(xué)習(xí)人力資源流動(dòng)管理奠定基礎(chǔ)。單元小結(jié)返回第十七頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六第二節(jié)人力資源流動(dòng)管理

走進(jìn)HRM講授與訓(xùn)練單元小結(jié)第十八頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六在現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)體制下，建立起真正的人員流動(dòng)機(jī)制尚有時(shí)日，我們可以先把目標(biāo)定位在“挖掘現(xiàn)有員工的工作能力，提升現(xiàn)有工作績(jī)效水平”上，通過(guò)建立起有效的內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制，最終過(guò)渡到內(nèi)外部流動(dòng)，漸進(jìn)地激活企業(yè)。華信惠悅曾協(xié)助一家大型國(guó)有運(yùn)營(yíng)企業(yè)實(shí)施改革，在企業(yè)引入“以崗定級(jí)”的市場(chǎng)化觀念，即根據(jù)職位的工作職責(zé)和能力要求來(lái)確定職位等級(jí)，打破“官本位”和“年資導(dǎo)向”；其次，以“內(nèi)具公平性，外具競(jìng)爭(zhēng)力”為核心理念，建立了“以級(jí)定薪”的市場(chǎng)化薪酬體系，根據(jù)外部市場(chǎng)的人才價(jià)格狀況逐漸拉開薪酬差距，并明確地以職位、績(jī)效、能力三者作為確定員工薪酬的最重要的三個(gè)因素；最后，如果說(shuō)職位是基礎(chǔ)，薪酬是結(jié)果的話，那連接這二者、并讓整個(gè)體系運(yùn)作成功的關(guān)鍵是績(jī)效管理體系。一個(gè)明確的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效衡量機(jī)制可以讓組織各層級(jí)員工看到企業(yè)對(duì)自己工作的具體要求和標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的，做到何種程度將受到何種獎(jiǎng)勵(lì)，所謂“千斤重?fù)?dān)萬(wàn)人挑，人人身上有指標(biāo)”，讓員工樹立一種責(zé)任感和危機(jī)意識(shí)。

走進(jìn)HRM國(guó)企人力資源流動(dòng)機(jī)制的完善

返回第十九頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六國(guó)企人力資源流動(dòng)機(jī)制的完善“治本”方案需要經(jīng)歷一段時(shí)間方能看到效果，與此同時(shí)，針對(duì)人員流動(dòng)困難、進(jìn)出機(jī)制受阻的狀況，企業(yè)也可以采用一些變通的“治標(biāo)”做法，做到即使不能辭退員工，也使負(fù)面效應(yīng)減少到最小。例如，通過(guò)建立績(jī)效管理體系，區(qū)別出那些績(jī)效不合格的員工，為他們提供換崗或者脫崗培訓(xùn)機(jī)會(huì)；對(duì)于實(shí)在無(wú)法勝任的員工，可用內(nèi)退等方式使其“出崗不出局”……所有這些做法最重要的目標(biāo)是盡量降低對(duì)企業(yè)整體氛圍的負(fù)面影響。當(dāng)然，即使是“治標(biāo)”的方法，也一定要結(jié)合“治本”的方式，通過(guò)科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制，給那些“出崗不出局”的員工合理的說(shuō)法，并以積極穩(wěn)妥的方式處理傳統(tǒng)國(guó)企的老問(wèn)題。資料來(lái)源：袁凌梓華信惠悅咨詢公司上海分公司副總經(jīng)理第二十頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六講授與訓(xùn)練

一、人力資源流入管理二、人力資源內(nèi)部流動(dòng)管理三、人力資源流出管理返回第二十一頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六第二節(jié)人力資源流動(dòng)管理一、人力資源流入管理招聘管理其他流入方式的管理二、人力資源內(nèi)部流動(dòng)管理激勵(lì)員工構(gòu)造人才流動(dòng)信息鏈建立企業(yè)內(nèi)部跳槽制度進(jìn)行周期性的人才盤點(diǎn)第二十二頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六第二節(jié)人力資源流動(dòng)管理三、人力資源流出管理1.人力資源流出的一般影響：2.人力資源流出的一般類型及其對(duì)策積極消極自愿留出提高吸引力非自愿留出照章辦事自然流出補(bǔ)貼、招募第二十三頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六本單元要求重點(diǎn)掌握人力資源流入管理、人力資源內(nèi)部流動(dòng)管理、人力資源流出管理等概念;能夠計(jì)算人力資源流動(dòng)的相關(guān)比率。單元小結(jié)返回第二十四頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六第三節(jié)人力資源流失的控制走進(jìn)HRM講授與訓(xùn)練單元小結(jié)第二十五頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六企業(yè)從一個(gè)員工流動(dòng)開始到替換結(jié)束的整個(gè)過(guò)程中究竟需要多少成本呢？人力資源專家們認(rèn)為不能一概而論，這主要受具體的崗位、行業(yè)、地區(qū)、人員的工資、福利、工齡、資歷等諸多因素的影響?！斑@個(gè)成本包含新雇員的試用期工資，一般是6個(gè)月”，西門子通信（上海）公司的人力資源專員對(duì)記者說(shuō)，如果使用者不符合要求，這種成本會(huì)更高。

“這些成本只是整個(gè)雇員流動(dòng)成本的冰山一角”，丁亞銘根據(jù)自己的研究認(rèn)為國(guó)內(nèi)公司頻繁的人員流動(dòng)成本至少相當(dāng)于崗位全年薪酬的30%以上，而高層經(jīng)理的流動(dòng)成本更大。雇員流動(dòng)總成本一般是指雇員流動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的成本之和。它是雇員全年工資收入和福利成本相加之后再乘以根據(jù)具體崗位確定的損耗率（AttritionRate）。據(jù)美國(guó)管理學(xué)會(huì)（AMA）的報(bào)告，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30％，對(duì)于技能緊缺的崗位，此成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。根據(jù)WilliamG.Bliss的報(bào)告，在管理和銷售崗位的雇員的流動(dòng)成本可高達(dá)離職雇員全年薪酬的200％─250％。

“這些估計(jì)還是十分保守的，因?yàn)樯鲜隽鲃?dòng)成本的估計(jì)并沒(méi)有完全計(jì)算企業(yè)就雇員的離職、職位空缺、替代、生產(chǎn)率或?qū)W習(xí)曲線損失以及培訓(xùn)等方面的投入。”丁亞銘對(duì)記者分析了他對(duì)這些估算數(shù)字的理解。--資料來(lái)源：

于保平.市場(chǎng)報(bào)，2002年09月26日第六版走進(jìn)HRM人員流動(dòng)成本知多少

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一、人力資源流失對(duì)組織的影響二、人力資源流失的控制返回第二十七頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六第三節(jié)人力資源流失的控制一、人力資源流失對(duì)組織的影響1.消極影響2.積極影響人才危機(jī)信譽(yù)危機(jī)信息危機(jī)財(cái)務(wù)危機(jī)經(jīng)營(yíng)危機(jī)更替低素質(zhì)員工激發(fā)組織活力合理設(shè)計(jì)管理機(jī)構(gòu)減少人際沖突第二十八頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六第三節(jié)人力資源流失的控制二、人力資源流失的控制1.人力資源流失控制的目標(biāo)有效地管理人力資源流失；鼓勵(lì)那些積極影響大于消極影響的流失發(fā)生；使那些消極影響大于積極影響的流失最小化。2.人力資源流失的控制確立“以人為中心”的管理思想；加強(qiáng)人力資源形成環(huán)節(jié)的控制；有效管理薪酬福利環(huán)節(jié)；有效規(guī)劃員工的職業(yè)生涯；企業(yè)文化建設(shè)；改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督方式；建立人才約束機(jī)制、完善企業(yè)保障體系。第二十九頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六本單元要求重點(diǎn)掌握人力資源流失對(duì)組織的影響，人力資源流失的控制，與前兩節(jié)知識(shí)相結(jié)合，形成較為完整的人力資源管理的知識(shí)框架。單元小結(jié)返回第三十頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六問(wèn)題討論1.什么是人力資源流動(dòng)，影響人力資源流動(dòng)的因素有哪些?2.關(guān)于人力資源流動(dòng)主要有哪些學(xué)說(shuō)，卡茲的組織壽命曲線對(duì)我們有何啟發(fā)？庫(kù)克曲線說(shuō)明了什么問(wèn)題？中松義郎的目標(biāo)一致理論對(duì)我們進(jìn)行人力資源流動(dòng)管理有何借鑒？3.人力資源流動(dòng)模式各有什么特點(diǎn)?如何進(jìn)行人力資源流動(dòng)模式的選擇?返回第三十一頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六問(wèn)題討論4.產(chǎn)生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的人才流動(dòng)，實(shí)質(zhì)上是受行政干預(yù)的加以人為限制的流動(dòng)。比如：在農(nóng)村工作的專業(yè)技術(shù)人員，不讓進(jìn)城市工作；農(nóng)村戶口的大中專畢業(yè)生，必須按生源地就業(yè)，不允許到城市就業(yè)……如何看待這些問(wèn)題為我國(guó)人力資源配置留下的問(wèn)題？應(yīng)該如何解決？5.幾年來(lái)，隨著通用、摩托羅拉、微軟、IBM、郎訊、愛立信等跨國(guó)公司紛紛擴(kuò)大在中國(guó)的投資規(guī)模，“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”也愈演愈烈。企業(yè)人力資源經(jīng)理認(rèn)識(shí)到核心人才的重要性，紛紛采取各種措施，最常見的是高薪流人，然而在許多企業(yè)效仿的情況下，卻出現(xiàn)了高薪也沒(méi)法留人的情況……于是我們就需要思考這樣一個(gè)問(wèn)題：高薪為什么留不住人？返回第三十二頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六問(wèn)題討論6.通過(guò)嚴(yán)格履行《聘用合同》及鑒證來(lái)保障人才合法有序流動(dòng)，這樣能在規(guī)定的聘期內(nèi)留住人才。請(qǐng)問(wèn)，如何設(shè)計(jì)人力資源流動(dòng)政策？7.據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)90年代初，70%以上的專業(yè)技術(shù)人才擁擠在國(guó)有事業(yè)單位和國(guó)家機(jī)關(guān)，也出現(xiàn)了凡經(jīng)濟(jì)發(fā)展的地區(qū)，人才流動(dòng)率就高，人才觀念就新、就業(yè)觀念就強(qiáng)、思想解放程度就高，反之就差的現(xiàn)象。試探討如何制定更利于發(fā)揮事業(yè)單位和國(guó)家機(jī)關(guān)效能的人力資源流動(dòng)管理政策？8.請(qǐng)結(jié)合實(shí)際事例探討好的用人機(jī)制留人才。返回第三十三頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期六技能訓(xùn)練核心員工跳槽引發(fā)經(jīng)營(yíng)危機(jī)某知名飯店集團(tuán)非