人力資源管理師二級(jí)第五章薪酬管理復(fù)習(xí)重點(diǎn)

人力資源管理師二級(jí)第五章薪酬管理復(fù)習(xí)重點(diǎn)資料僅供參考第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場調(diào)查知識(shí)要求一、薪酬的基本概念（新增、多選）（一）薪酬的概念薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的綜合，包括工資、福利和社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬可分為直接薪酬（基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、津貼）和間接薪酬（社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利、期權(quán)）和間接薪酬（社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利、期權(quán)）。非貨幣薪酬分為職業(yè)性肯定（晉升機(jī)會(huì)、彈性工時(shí)等）和社會(huì)性肯定（優(yōu)越的辦公條件、交友的機(jī)會(huì)）（二）薪酬的功能：1、對(duì)企業(yè)的功能：增值功能（能帶來企業(yè)價(jià)值的增值）、控制企業(yè)成本（薪酬支出是企業(yè)重要成本）、改進(jìn)經(jīng)營績效（鼓勵(lì)員工努力工作）、塑造企業(yè)文化（薪酬體現(xiàn)企業(yè)文化）、支持企業(yè)革命、配置功能、導(dǎo)向功能；2、對(duì)員工的功能：保障功能、激勵(lì)功能、社會(huì)信號(hào)功能；3、對(duì)社會(huì)的功能：勞動(dòng)力資源再配置。二、薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)性的工作薪酬管理的四大內(nèi)容：（一）企業(yè)員工工資總額管理（二）員工薪酬水平的控制（三）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善（四）日常薪酬管理工作（市場調(diào)查、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工滿意度調(diào)查、人工成本核算、薪酬調(diào)整）。三、市場薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，經(jīng)過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。市場薪酬調(diào)查的種類從調(diào)查方式來看，可分為：正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查從進(jìn)行薪酬調(diào)查的主題來看，可分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的燈多種形式的薪酬調(diào)查從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類：即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。（二）薪酬調(diào)查的作用1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4．有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力（三）薪酬市場調(diào)查報(bào)告1、薪酬市場調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容薪酬市場調(diào)查報(bào)告具體內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查概述和薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料。2、外部薪酬調(diào)查報(bào)告的應(yīng)用企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時(shí)，還應(yīng)當(dāng)注意以下問題：薪酬報(bào)告不是萬能的，僅供參考。對(duì)應(yīng)職責(zé)而不是職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較?？茖W(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果。薪酬水平的市場定位(一)分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場定位(二)分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平的市場定位1、依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進(jìn)行薪酬水平的市場定位2、依據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進(jìn)行薪酬水平的市場定位3、依據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段進(jìn)行薪酬水平的市場定位（1）創(chuàng)業(yè)初始階段（2）快速成長階段（3）穩(wěn)定經(jīng)營階段能力要求一、薪酬市場調(diào)查的基本程序（一）確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果能夠?yàn)橐韵鹿ぷ魈峁﹨⒖家罁?jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。（二）確定調(diào)查范圍1．確定調(diào)查的企業(yè)在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一事實(shí)上要堅(jiān)持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。2．確定調(diào)查的崗位為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項(xiàng)重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。3．確定需要調(diào)查的薪酬信息多選與員工基本工資相關(guān)的信息與支付年度和其它資金相關(guān)的信息股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息包括：被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比；公司的加班與工作輪班方面的政策；試用期長短，新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)；薪酬水平地區(qū)差異的控制；員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理及兼職員工的薪酬管理等。確定調(diào)查的時(shí)間段要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時(shí)間。（三）選擇調(diào)查方式（單選、多選）1．企業(yè)之間相互調(diào)查（對(duì)外關(guān)系良好的企業(yè)）2．委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查：（快、全、準(zhǔn)，適用新職位）3．采集社會(huì)公開的信息（成本低，針對(duì)性不高）4．調(diào)查問卷：（大量的、復(fù)雜的崗位）對(duì)企業(yè)來說，前三種方式是比較簡便易行的調(diào)查方法，她們對(duì)少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查是切實(shí)可行的，可是對(duì)于大量的、復(fù)雜的崗位就不太適合。（四）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析（單選、多選、簡答）1．?dāng)?shù)據(jù)排列法：工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處，甚至是90%點(diǎn)處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。2．頻率分析法3．趨中趨勢分析：（1）簡單平均法（2）加權(quán)平均法（3）中位數(shù)法（不受極端值影響）4．離散分析：（1）百分位法：首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組。（2）四分位法回歸分析法（利用變量之間的關(guān)系）圖表分析法（五）撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。二、薪酬市場調(diào)查的主要方法多選、單選(一)問卷調(diào)查法（使用頻率最高）(二)面談?wù){(diào)查法(三)文獻(xiàn)收集法（中小企業(yè)采用、節(jié)省時(shí)間物力）(四)電話調(diào)查法三、薪酬市場調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)多選(一)應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請(qǐng)有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。(二)問卷設(shè)計(jì)不超過半小時(shí)，設(shè)計(jì)的太長會(huì)引起填寫著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。(三)設(shè)計(jì)表格的具體要求：設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷需要注意的事項(xiàng)（不超過半小時(shí)）1、明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容2、確保調(diào)查問卷中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，以提高調(diào)查問卷的有效性和實(shí)用性3、請(qǐng)每一位同志都填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計(jì)是否合理4、要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確5、把相關(guān)的問題放在一起6、盡量采用選擇判斷式的提問，盡量減少表中的文字書寫量7、保證留有足夠的書寫空間8、使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀9、如果覺得有幫助，可注明填表須知10、充分考慮信息處理的簡便性和正確性11、如果在多種場合需要該信息，能夠考慮表格帶有復(fù)寫紙12、如果表格收集數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)符合閱讀）處理，表格則需要仔細(xì)的設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確的完成數(shù)據(jù)處理第二單元薪酬滿意度調(diào)查知識(shí)要求薪酬滿意度的內(nèi)容表5-8薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容員工對(duì)薪酬水平的滿意度員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對(duì)薪酬差距的滿意度員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對(duì)工作本身(如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等)的滿意度員工對(duì)工作環(huán)境(如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等)的滿意度影響員工薪酬滿意度的因素薪酬管理制度、員工對(duì)薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、邊際效應(yīng)規(guī)律、員工職業(yè)生涯的階段。能力要求薪酬滿意度調(diào)查的程序（排序型的單選題）1、確定調(diào)查對(duì)象：2、確定調(diào)查方式：3、確定調(diào)查內(nèi)容：第三單元崗位分類與分級(jí)知識(shí)要求一、崗位分類與分級(jí)的概念(一)崗位分類與分級(jí)的內(nèi)涵（P426,選擇題）崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系中。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。(二)崗位分類的幾個(gè)基本概念多選單選1．職系。職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。比如小學(xué)教師2．職組。職組是由作崗位特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。比如教師3．職門。職門是工作性質(zhì)和特征相似的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。職門是崗位分類中的大類。比如教育工作者職門包括職組，職組包括職系。4．崗級(jí)。崗級(jí)是崗位分類中最重要的概念。同在一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡易難程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位集合。中學(xué)一級(jí)教師相當(dāng)于中級(jí)會(huì)計(jì)師5．崗等。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相近崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等與崗級(jí)的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級(jí)劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)比較和平衡。（三）崗位分類的相關(guān)概念崗位分級(jí)與品位分類兩者的區(qū)別是：（多選）（1）分類標(biāo)準(zhǔn)不同。崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢?；而品味分類則以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人則事。（2）分類依據(jù)不同。崗位依據(jù)工作性質(zhì)，品位依據(jù)資學(xué)歷（3）適用范圍不同。崗適用專業(yè)性機(jī)械性事務(wù)性的固定崗位，品位分級(jí)適用于工作經(jīng)常變化，工作效果不易量化的崗位，需發(fā)揮積極性和能動(dòng)性的崗位,機(jī)密性臨時(shí)性的工作。二、崗位分類的基本功能具體地說，崗位分類除了具有與崗位評(píng)價(jià)相同的各種功能外，還能發(fā)揮以下兩點(diǎn)作用：崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個(gè)人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯實(shí)行崗位分類，為企業(yè)合理的定編定崗定員工作提供了依據(jù)崗位分類的基本要求崗位分類總原則是：以“事”為中心，從實(shí)際出發(fā)，崗位的劃類、歸級(jí)、列等要力求使用、準(zhǔn)確、可靠和精簡。在崗位分類的過程中，應(yīng)注意打到以下幾點(diǎn)要求：1、根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對(duì)崗位進(jìn)行橫向歸類2、崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理3、崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的事4、崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別5、崗位分類一般是靜態(tài)分類四、崗位分類的缺陷適用范圍相對(duì)較窄、結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性可能給企業(yè)的HR活動(dòng)帶來諸多的不變、工作需要投入一定的人力和財(cái)力，程序也比較復(fù)雜，且需要專家的參與。五、崗位橫向分類（一）崗位橫向分類的原則：（新增多選）單一原則（每一崗位只能歸為一個(gè)崗位類別）、程度、時(shí)間、選擇原則。（二）崗位橫向分類的依據(jù)（三）崗位橫向分類的要求多選1．崗位分類的層次宜少不宜多。2．直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。3．大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。能力要求崗位分類的主要步驟（排序型的單選）1、崗位的橫向分級(jí)2、崗位的縱向分級(jí)3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果制訂各類崗位的崗位規(guī)范及崗位說明書4、建立企業(yè)崗位分類圖二、崗位橫向分類的步驟與方法(一)步驟1、將企事業(yè)單位的所有崗位按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2、將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即把大類細(xì)分為中類，即職組。3、將同一職組的崗位再次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。(二)方法1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2、按照崗位在企業(yè)的生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。三、崗位縱向分級(jí)的方法與步驟崗位縱向分級(jí)是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職生活經(jīng)驗(yàn)中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。(一)崗位縱向分級(jí)的步驟1、按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)2、統(tǒng)一崗等(二)生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)方法1、選擇崗位評(píng)價(jià)要素2、建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3、按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位達(dá)分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)；4、根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等經(jīng)驗(yàn)判斷法、基本點(diǎn)數(shù)換算法、交叉崗位換算法(三)管理性崗位縱向分級(jí)的方法第二節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)知識(shí)要求一、薪酬制度二、薪酬制度類型多選(一)崗位薪酬制以崗位為基礎(chǔ)確定確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。代表薪酬制度發(fā)展的主流。1、崗位薪酬制的特點(diǎn)多選崗位薪酬制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。（1）根據(jù)崗位支付薪酬。（2）以崗位分析為基礎(chǔ)。（3）客觀性較強(qiáng)。2、崗位薪酬制的主要類型多選（1）一崗一薪制：一崗一薪制是指崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。（2）一崗多薪制：一崗多薪制，是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。單選崗位薪點(diǎn)薪酬制薪點(diǎn)工資制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。員工的薪點(diǎn)數(shù)是崗位薪點(diǎn)、個(gè)人表現(xiàn)薪點(diǎn)和企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)之和。(二)技能薪酬制技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資。單選技能薪酬制的前提（1）明確對(duì)員工的技能要求（2）制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評(píng)估體系（3）將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合2、技能薪酬的種類（1）技術(shù)薪酬：（2）能力薪酬：(三)績效薪酬制：績效薪酬是以員工的工作業(yè)績基礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率?？墒窃趯?shí)際中，由于績效的定量不易操作，因此除了計(jì)件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。績效薪酬的特點(diǎn)多選（1）注重個(gè)人績效差異的評(píng)定（2）績效信息大都由主管收集上來（3）反饋的頻率不是很高績效矩陣反映出：加薪的幅度取決于個(gè)人績效和員工現(xiàn)工資在市場的高低。3．績效薪酬制的不足多選（1）績效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性（2）績效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效（3）如果員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績效薪酬制度就有崩潰的危險(xiǎn)。4．現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式（1）計(jì)件薪酬制（計(jì)件工資制）（2）傭金制（提成制）（四）其它薪酬制度1．管理人員的薪酬制度管理人員工資的構(gòu)成：（1）基本工資。（2）資金和紅利。（3）福利與津貼。2．經(jīng)營者年薪制經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度（一般為一年）為時(shí)間單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理、即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。年薪制一般由固定工資和可變工資（浮動(dòng)工資）兩部分組成多選（1）實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件多選①健全的經(jīng)營者人才市場,完善的競爭機(jī)制②明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系③健全的職工代表大會(huì)制度,完善的群眾監(jiān)督機(jī)制年薪制的組成形式①基本薪酬加風(fēng)險(xiǎn)收入。②年薪加年終獎(jiǎng)。年薪的水平確定3．團(tuán)隊(duì)薪酬制度團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互尊重。團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。（1）團(tuán)隊(duì)薪酬的主要組成要素團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素有：基本工資、激勵(lì)性工資、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。三、薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容和方法(一)薪酬水平及其影響因素薪酬水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式是：薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)薪酬水平的影響因素：多選1．企業(yè)外部影響因素：市場因素（商品市場、勞動(dòng)力市場）、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響2．企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度(二)薪酬結(jié)構(gòu)及其類型1．薪酬結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。2．薪酬結(jié)構(gòu)類型多選（1）以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（績效薪酬制）：計(jì)件薪酬、銷售提成制、效益薪酬優(yōu)：激勵(lì)效果好缺：只重眼前,只重自己,適用于工作任務(wù)飽滿績效能自我控制可經(jīng)過主觀努力改變以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位薪酬制）特點(diǎn)是工資是根據(jù)職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求等確定。崗位工資制和職務(wù)工資制屬于此類優(yōu)：利于激發(fā)工作熱忱和責(zé)任性缺：不能反應(yīng)貢獻(xiàn)差別適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)（3）以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬制）特點(diǎn)是工資根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。優(yōu)點(diǎn)：有利激勵(lì)提高技術(shù)能力缺點(diǎn)：忽略實(shí)際發(fā)揮、企業(yè)成本高只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或處在艱難期\急需提核心能力的企業(yè)。（4）組合薪酬結(jié)構(gòu)（組合薪酬制）：1.崗位技能工資2.薪點(diǎn)工資制3.崗位效益工資多選（三）薪酬等級(jí)1．薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)構(gòu)為依據(jù)。單選2．薪酬檔次將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。3．薪酬極差工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其它各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。單選4．浮動(dòng)幅度浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也能夠指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。5．等級(jí)重疊等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。四、薪酬制度設(shè)計(jì)的原則簡答多選（一）公平性原則（內(nèi)部公平和外部公平）（二）激勵(lì)性原則激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。（三）競爭性原則要有競爭力，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%。（四）經(jīng)濟(jì)性原則（五）合法性原則企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。能力要求制定薪酬制度的基本程序簡答(一)確定工資策略1．高彈性類。該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的工資在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績效工資與資金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。單選2．高穩(wěn)定性。該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的工資與實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況。單選3．折中類。即有高彈性成份，以激勵(lì)員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。(二)崗位評(píng)價(jià)與分類崗評(píng)價(jià)的目的在于經(jīng)過量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類分級(jí)。(三)薪酬市場調(diào)查薪酬的市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其它企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。(四)薪酬水平的確定1．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。(五)薪酬結(jié)構(gòu)的確定1．薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的確定2．薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定(六)薪酬等級(jí)的確定1．薪酬等級(jí)類型的確定：（1）分層式薪酬等級(jí)類型（2）寬帶薪酬等級(jí)類型2．薪酬檔次的劃分3．浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金或績效薪酬）的設(shè)計(jì)員工的浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金或績效薪酬）不但要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)，還必須與個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。(七)企業(yè)薪酬制度的實(shí)施與修訂第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)知識(shí)要求寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵薪酬的等級(jí)減少，每一級(jí)的檔次增加，有等級(jí)重疊二、寬帶薪酬的特征多選（一）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（二）能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高（三）有利于崗位的轉(zhuǎn)換（四）能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化（五）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變（六）有利于推動(dòng)良好的工作績效三、寬帶薪酬的設(shè)計(jì)原則新增多選(一)戰(zhàn)略匹配原則(二)文化適應(yīng)原則(三)全面激勵(lì)原則能力要求一、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程(一)理解企業(yè)戰(zhàn)略(二)整合崗位評(píng)價(jià)(三)完善薪酬調(diào)查(四)構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)(五)加強(qiáng)控制調(diào)整二、設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策(一)寬帶數(shù)量的確定(二)薪酬寬帶的定價(jià)(三)員工薪酬的定位與調(diào)整三、實(shí)施寬帶薪酬的幾個(gè)要點(diǎn)(一)密切關(guān)注公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略(二)注重加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理能力(三)鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通(四)要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整（全部新增）知識(shí)要求一、薪酬制度常見問題(一)薪酬戰(zhàn)略缺失(二)薪酬理念缺失(三)沒有一套合理的薪酬體系(四)薪酬結(jié)構(gòu)失衡(五)職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導(dǎo)致加薪通道單一(六)崗位價(jià)值沒有量化，薪酬的內(nèi)部公平不足(七)薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)(八)薪酬和績效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)(九)忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)的激勵(lì)作用(十)薪酬激勵(lì)不及時(shí)薪酬制度診斷的方法多選從五個(gè)方面進(jìn)行診斷1、管理性2、明確性3、能力型4、激勵(lì)性5、安定性三、薪酬制度調(diào)整薪酬調(diào)整，主要是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致可分為三類：一類是個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括薪酬等級(jí)的調(diào)整、薪酬檔次的調(diào)整；另一類是整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。(一)薪酬的定級(jí)性調(diào)整(二)物價(jià)性調(diào)整(三)工齡性調(diào)整(四)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整(五)效益性調(diào)整(六)考核性調(diào)整能力要求一、員工個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整(一)薪酬等級(jí)調(diào)整(二)薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整：1、“技變”晉檔2、“學(xué)變”晉檔3、“齡變”晉檔4、“考核”變檔第三節(jié)薪酬計(jì)劃的制訂知識(shí)要求一、薪酬戰(zhàn)略(一)薪酬戰(zhàn)略的含義：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬政策。薪酬戰(zhàn)略的特征：多選1、薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策2、薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策（薪酬戰(zhàn)略需把握系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)發(fā)展原則）3、薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性的作用。(二)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容薪酬基礎(chǔ)及政策、薪酬水平及政策、薪酬機(jī)構(gòu)及政策、薪酬文化及政策、薪酬管理及政策。薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃的制定與實(shí)施，是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的分解和落實(shí)的過程，也是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略數(shù)量化的集中體現(xiàn)薪酬計(jì)劃制定的兩個(gè)原則：1、與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)；2、以增強(qiáng)企業(yè)競爭力。制定薪酬計(jì)劃的程序：排序型的單選題1、經(jīng)過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平。2、了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4、將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃表。5、根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較。6、各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。能力要求一、制定薪酬戰(zhàn)略的流程488(一)評(píng)估薪酬的意義和目的(二)開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之通企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配(三)實(shí)施薪酬戰(zhàn)略(四)對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)(二)薪酬計(jì)劃的制訂方法單選多選從下而上法從上而下法(三)制訂薪酬計(jì)劃的工作程序簡答1．經(jīng)過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平上是指總薪酬水平，包括工資、資金、福利、長期激勵(lì)等）。2．了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4．將前三