企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師過關檢測練習參考A卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師過關檢測練習參考A卷帶答案

單選題（共50題）1、（）體現(xiàn)了平衡計分卡期望的成果和產生這些成果的動因之間的平衡。A.將定性指標引進人到績效評價體系之中B.將企業(yè)內部評價擴大到股東和顧客對企業(yè)的評價C.能關注到新產品開發(fā)和投資對企業(yè)利潤和市場占有率的影響D.評價指標中既有本年度的考核指標，又有未來3～5年的考核指標【答案】C2、（）勝任特征模型需要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標準。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級式【答案】C3、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調整，這反映了學習型組織的（）特點。A.員工個人終身學習B.全員學習C.學習工作化D.團體學習【答案】C4、()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。A.筆試B.面試C.背景調查D.篩選申請表【答案】C5、(2015年5月)（）組織結構的特點是管理層級的集中控制。A.U型B.N型C.H型D.M型【答案】A6、股票期權的行使一般不超過（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】D7、企業(yè)集團經營管理的真正權力中心是（）。A.監(jiān)事會B.董事會C.經理班子D.股東大會【答案】B8、（）不屬于后現(xiàn)代管理時期的理論。A.控制論B.系統(tǒng)論C.期望理論D.耗散結構論【答案】C9、以下關于工資效益的統(tǒng)計指標不正確的是（）。A.每百元工資產品成本=產品成本∕工資總額（百元）B.每百元工資產品產量=產品產量∕工資總額（百元）C.每百元工資產品產值=產值∕工資總額（百元）D.每百元工資利潤額=實現(xiàn)利潤總額∕工資總額（百元）【答案】A10、社會對勞工問題的認識和解決只能在勞工問題出現(xiàn)之后而不是之前，這是指勞工問題的（）A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】A11、一般而言，采?。ǎ┑钠髽I(yè)的員工歸屬感和雇用保障都最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.創(chuàng)新策略【答案】C12、在績效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長的幅度。A.員工的績效評價等級和市場薪酬水平B.市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率C.員工的績效評價等級和員工工資與市場工資的比率D.員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布【答案】C13、(2017年5月)（）是落實管控職能和業(yè)務，保證集團戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的手段A.管控體系B.職能和業(yè)務管控C.管控機制D.管控基礎【答案】C14、(2016年11月)薪酬戰(zhàn)略中，（）與績效考核結果關系最為緊密。A.內部的一致性B.外部的競爭力C.員工的貢獻率D.薪酬管理體系【答案】C15、著重向較高的管理者職位升遷的職業(yè)生涯路徑設計包括（）。A.多重職業(yè)生涯路徑B.網狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】B16、學習型組織的邊界建立在（）。A.根據(jù)職能劃分的邊界上B.根據(jù)部門劃分的邊界上C.根據(jù)流程劃分的邊界上D.組織要素與外部環(huán)境要素互動關系的基礎上【答案】D17、()是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。A.薪酬調查B.作出薪酬決策C.制定薪酬制度體系D.對薪酬戰(zhàn)略內涵進行分析【答案】D18、(2016年5月)（）屬于人力資本支出中的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.學習的艱苦D.放棄工作的損失【答案】D19、公司治理結構的中樞和管理權力中心是（）。A.經理班子B.董事會C.股東大會D.監(jiān)事會【答案】B20、員工因任務不明而產生的壓力屬于（）壓力來源。A.企業(yè)文化B.角色模糊C.角色沖突D.工作條件【答案】B21、EVA的“4M”體系不包括（）A.考評體系B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C22、（）是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。A.調動B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C23、（）型組織結構通常分為事業(yè)部制組織結構和矩陣式組織結構。A.UB.HC.MD.Y【答案】C24、（）更加注意壓力刺激的實質，關注壓力的來源是什么。A.交互作用的模式B.以刺激為基礎的模式C.以過程為基礎的模式D.以反應為基礎的模式【答案】B25、人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起（）內將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B26、采取成本控制型經營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（）。A.重點放在激勵工資上，激勵產品創(chuàng)新和技術變革B.研究競爭對手成本，提高績效工資的比重，注重系統(tǒng)控制C.以顧客滿意度為標準的崗位技能評價和激勵工資D.關注目前的業(yè)務流程對企業(yè)未來在市場上的技術領先性和品牌價值的意義【答案】B27、集體或團體勞動爭議、勞資沖突以及其他突發(fā)事件以（）為其外在特征。A.突發(fā)性B.不可預期C.群體性D.社會的影響性【答案】C28、()屬于外部激勵。A.工作挑戰(zhàn)性B.自我實現(xiàn)C.參與感D.福利待遇【答案】D29、成熟曲線反映的是（）報酬與工作年限之間的關系。A.管理人員B.銷售人員C.生產人員D.專業(yè)技術人員【答案】D30、()屬于設計平衡計分卡管理水平方面的障礙。A.內部流程指標的量化困難B.很難體現(xiàn)學習和成長的重要性C.銜接處理企業(yè)級BSC和部門級BSC關系D.企業(yè)信息管理和信息基礎設施建設不夠完善【答案】D31、在勝任特征冰山模型中，（）是指自身特有的典型行為方式。A.技能B.自我概念C.自身特質D.動機【答案】C32、每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性反應，這是個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D33、員工的保持率適合作為平衡計分卡的（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D34、因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投入C.無形支出D.心理損失【答案】C35、（）不屬于學習型組織的特征。A.愿景驅動的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權管理的高聳型組織D.組織由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】C36、(2018年5月)“江山易改,本性難移”,這是指個性的()A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C37、當企業(yè)利潤為負時，員工得不到任何收入的利潤分享形式是（）。A.按利潤的一定比重分享B.年終或年中一次性分紅C.無保障工資的純利潤分享D.有保障工資的部分利潤分享【答案】C38、“看到地面濕濕的，想到是不是下雨了”是（）。A.空間接近聯(lián)想B.時間接近聯(lián)想C.外形相似聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D39、“執(zhí)行力”適合用（）的方式來進行考核。A.上級考評B.自我考評C.同級考評D.下級考評【答案】A40、在構建學習型組織的過程中，（）可以促進形成自主管理的扁平型組織。A.建立共同的愿景B.將團隊作為最基本的創(chuàng)造力單位C.將決策權延伸到組織底層D.支持每個員工充分地進行自我發(fā)展【答案】C41、勞動爭議協(xié)商屬于權利的（）A.自力救濟方式B.公力救濟方式C.社會救濟方式D.公力救濟與社會救濟相結合的方式【答案】A42、(2016年11月)集體協(xié)商的特點不包括（）。A.談判主題的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復雜性D.談判未來的不確定性【答案】A43、相對控股是指母公司對子公司（）。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例在1/3?1/2之間D.持股未達50%【答案】C44、分上市公司、非上市股份公司和虧損企業(yè)三種情況的年薪支付模式是（）模式。A.SB.NC.JD.WH【答案】D45、沙盤抽演測評法操作中，階段小結的時間一般為（）A.5-15分鐘B.15-30分鐘C.30分鐘-1小時D.1小時以上【答案】B46、(2016年11月)企業(yè)集團總部部門定位的方法不包括（）。A.比較參照法B.要素比較法C.要素評價法D.責任權限定位法【答案】B47、在計算經營者的效益年薪時。()模式認為經營者的效益收入就是其經營的風險收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A48、在心理測試中，（）可以說明某一測試結果分數(shù)相對同類測試者所處的水平。A.效度B.信度C.常模D.標準化【答案】C49、（）不能作為確定經營者年薪的單一指標。A.企業(yè)凈利潤B.市場薪酬水平C.企業(yè)規(guī)模絕對水平D.企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)【答案】B50、人類歷史上最重要的人力資源流動是在（）之間進行的。A.招聘周期較短B.勞動者的工資較低C.勞動者的失業(yè)率較低D.勞動力需求方處于有利地位【答案】B多選題（共20題）1、按照績效面談的具體過程極其特點，績效面談可區(qū)分為以下類型（）。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.單向指導型面談E.綜合式績效面談【答案】ABCD2、員工調動()。A.是指在組織中的橫向流動B.是員工主動離開組織的行為C.一般并不意味著員工的晉升或降職D.可能是對員工的一種變相的降職處理E.可能是為了使員工具備進一步晉升的資格和條件【答案】ACD3、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義是()。A.有利于使企業(yè)明確在未來相當長的一段時期內人力資源管理的重點B.有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間C.有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關政策的合理定位D.有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢E.有利于增強領導者的戰(zhàn)略意識和全體員工樹立正確的奮斗目標，鼓舞員工的士氣，增強員工的信心，努力進行工作【答案】ABCD4、對晉升結果進行評估的方法包括（）。A.面談法B.評價法C.歸類法D.回歸分析法E.聚類分析法【答案】AB5、()可對勝任特征進行歸類。A.回歸分析B.相關分析C.聚類分析D.因子分析E.T檢驗分析法【答案】CD6、心理測試當中，相同的測試條件包括（）。A.相同的題目B.相同的指導語C.相同的時間限制D.相同的測試環(huán)境E.相同的評分標準【答案】BCD7、(2016年11月)壓力反應導向的工作壓力管理主要是從（）幾個方面著手進行。A.生理B.情感C.環(huán)境D.認知E.行為【答案】ABD8、(2016年11月)（）不屬于集體協(xié)商談判的內容。A.社會保險B.勞動定額標準C.最低工資標準D.最長勞動時間標準E.勞動安全衛(wèi)生標準【答案】ACD9、勞動爭議訴訟的特征包括()。A.勞動爭議訴訟是權利的公力救濟方式B.勞動爭議訴訟具有強制性C.勞動爭議訴訟具有嚴謹?shù)某绦蛐訢.勞動爭議訴訟具有權威性E.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結性程序【答案】ABCD10、現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理的具體表現(xiàn)包括（）。A.人事管理的范圍進一步擴大B.人事管理活動被納入制度化的軌道C.出現(xiàn)了專門的人事管理部門D.企業(yè)雇主開始接受把人力作為一種財富的價值觀E.直線主管與人力資源部門共同對人力資源管理活動負責【答案】AD11、(2017年5月)關于智力激勵法的參加人，下列說法正確的是（）A.5-15人為宜B.應對議題比較熟悉C.專業(yè)結構要合理D.資歷、級別盡可能相近E.盡量選擇有實踐經驗的人作為核心【答案】ABCD12、(2017年11月)（）屬于團隊績效考評的整體指標A.安全指標B.客戶滿意度指標C.職能實現(xiàn)類指標D.業(yè)務提升類指標E.健康運作類指標【答案】BCD13、某公司產品售價比競爭對手略低，市場占有率第一，適合該企業(yè)的企業(yè)文化包括（）。A.官僚式B.市場式C.家庭式D.參與式E.發(fā)展式【答案】AB14、與“經濟人”假設相對應的管理方式和措施是（）。A.管理工作的重點是完成生產任務B.組織以金錢來刺激員工勞動的積極性、效率和服從、對消極怠工者則采取嚴厲的懲罰措施C.制定各種嚴格的管理制度D.制定各種嚴格的工作規(guī)范E.管理是少數(shù)人的事情【答案】ABCD15、福利的基本構成包括（）。A.各類保險B.工作餐C.優(yōu)惠的商品D.失業(yè)保險E.折價的商品【答案】ACD16、實證研究方法的步驟是（）。A.確定所要研究的對象B.設定假設條件C.提出理論假說D.提出理論的設想E.驗證【答案】ABC17、績效管理系統(tǒng)的組成要素包括()A.戰(zhàn)略目標B.績效指標C.考評結果D.運行模式E.考評程序與方法【答案】BC18、下列說法正確的是（）。A.根據(jù)邊際生產力工資理論，工資是由投入的最后一個勞動單位所產生的邊際產量決定的，雇主雇傭的最后那個工人所增加的產量等于付給該工人的工資B.邊際生產力工資理論只是從勞動力的需求方面提示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動力的供給方面對工資的影響作用C.根據(jù)均衡價格工資理論，勞動的邊際生產力遞減，雇主愿意支付的工資水平也遞減D.集體談判工資理論認為，在一個短時期內，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比E.集體談判工資理論實際上是雇主起作用的工資理論【答案】ABD19、(2016年11月)馬斯洛的需要層次理論中，滿足（）主要依靠內在因素。A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.自尊需要E.自我實現(xiàn)需要【答案】D20、(2015年5月)平衡計分卡的“平衡”體現(xiàn)在（）。A.外部衡量和內部衡量之內的平衡B.制度衡量和流程衡量之間的平衡C.定量衡量和定性衡量之量的平衡D.員工評價和上級評價之間的平衡E.短期目標和長期目標之間的平衡【答案】AC大題（共10題）一、4、H公司是一家以創(chuàng)新為核心競爭力的信息技術公司，該公司針對研發(fā)部門員工設計了一套培訓方案。員工進入公司的第一天起，公司就開始記錄每一位員工的能力發(fā)展情況，每年年底，公司根據(jù)每一位員工的能力現(xiàn)狀、能力發(fā)展的可能性、為公司服務的時間以及崗位級別等情況，為每一位員工提供一份下一年度的培訓發(fā)展建議。員工培訓預算包括三部分：第一部分是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略分解到各部門，再形成各個崗位的培訓需求，通常情況下，這部分培訓費用會占到員工培訓預算的60%左右；第二部分是上級主管對員工的培訓建議，主要是選擇第一部分沒有涉及卻有對員工能力培養(yǎng)至關重要的一些培訓項目，約占培訓預算的25%；第三部分是員工根據(jù)個人興趣選擇參加的培訓，約占培訓預算的15%。相對而言，該公司對員工的平均培訓投入要遠高于同行業(yè)的其他公司，并且公司規(guī)定只要員工申請的培訓費用在預算之內，上級都應當積極支持，特殊情況下，甚至可以增加培訓預算。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)對該公司為研發(fā)技術人員設計的培訓方案進行評價。（14分）(2)如何對員工專業(yè)知識方面的培訓成果進行評估？請寫出具體的評估方法和評估主體。（6分）【答案】（1）【解析】：P170-172具體分辨：（1）公司選擇創(chuàng)新為核心競爭力是正確的，這決定了培訓方案的方向；（2）培訓考察和分析的因素不止是能力，還應該有更多。企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃（方案）是以企業(yè)內在發(fā)展要素為對象制訂的規(guī)劃，它不僅要對員工的外在發(fā)展的目標、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對員工內在發(fā)展的目標、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設計。員工內在的發(fā)展是心理品質、知識、技能、工作經驗、崗位適合度等方面的提高。（3）在培訓預算中前兩部分是正確的，第三部分，要看企業(yè)發(fā)展的程度，是否足以滿足員工個人興趣的程度。企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的設計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質基礎，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓結果的不確定性。判斷一個企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂的好壞可以從以下幾個方面分析：第一、是否充分體現(xiàn)企業(yè)員工培訓開發(fā)的制訂原則，即：1．全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質的狀況，深入進行員工培訓與開發(fā)的需求調查和分析，提出具體的分析報告。2．結合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓開發(fā)的總目標和總任務。3．將員工培訓開發(fā)的總目標、總任務與企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產經營管理、專業(yè)技術和技能人員的培訓需求進行細分，以明確各類人員的培訓目標、培訓內容及培訓要求。二、綜合評審。在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】匯聯(lián)商業(yè)集團股份有限公司（以下簡稱“匯聯(lián)”）成立于1997年，設計華北地區(qū)知名連鎖超市集團，目前有54家大型超市，133家區(qū)便利店，在華北地區(qū)市場占有率達17%。匯聯(lián)集團以物美價廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。2004年，匯聯(lián)成立匯聯(lián)商品中心自有品牌部，統(tǒng)一管理整個集團自有品牌的規(guī)劃、設計、開發(fā)、質量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個自有品牌的產品。但自有品牌的市場表現(xiàn)并不一致，有的品牌持續(xù)熱銷，有的品牌的市場表現(xiàn)則令人失望，尤其是電子類產品，到目前為止，給集團帶來的虧損已超過2400萬。集團面臨對自有品牌的重新調整。2012年，國內著名的信息系統(tǒng)供應商信馳集團成為匯聯(lián)的第二大股東，持有匯聯(lián)12.5%的股份。為了降低日益增長的人工成本，匯聯(lián)與信馳計劃在2013年構建國內第一家大型無人售貨超市。顧客購物時領取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對產品進行語音介紹，并準確提供商品信息，商品挑選完畢后，顧客可以把條形碼放在機器上一掃，然后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個購買過程無需任何人幫忙。這是匯聯(lián)2013年的重點工作之一，對匯聯(lián)未來的戰(zhàn)略發(fā)展也具有非常重要的意義。2013年初，匯聯(lián)全資收購了華北地區(qū)的柯美商業(yè)集團股份有限公司（以下簡稱“柯美”），柯美成為匯聯(lián)的一家全資子公司，柯美是一家中高端百貨集團公司，在華北地區(qū)的中心城市擁有13家商場，在高收入消費者人群中有較高的認知度。匯聯(lián)希望通過此次收購能進入全新的高端百貨消費的細分市場。原柯美集團的董事長和總經理趙方名繼續(xù)擔任這個子公司的總經理，并擔任集團的副董事長?？旅赖慕洜I方向、管理模式、進貨渠道、目標客戶和匯聯(lián)都有很大區(qū)別，雖然并購已經完成，但柯美的經營管理依然維持著過去的狀態(tài)。您（曹建明）是匯聯(lián)集團的人力資源總監(jiān)，您的直接上級是公司的董事長兼執(zhí)行總裁潘麗。您分管集團公司人力資源部門的工作。此外，您會和集團各門店經理以及子公司（包括新收購的柯美集團）的總經理共同管理各單位的人力資源工作。在集團公司，您還有5名下屬，分管人力資源的招聘、培訓、勞動關系、績效和薪酬等業(yè)務模塊?，F(xiàn)在是2013年5月19日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要參加一個重要活動。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述?！敬鸢浮炕匚模?、自有品牌部的工作方向和重點與集團的戰(zhàn)略方向和重點是一致的，所有工作是非常有意義的、必要的，提出問題是有效而切實的。即：尋找情境中，該部門與集團整體戰(zhàn)略的一致性方面的實證?！九c情境對照來分析得出此條，即結論性看法】←（此為答題方法和思路的提示，不必在考場答題的時候標出，后同意）2、人力資源戰(zhàn)略的基點是企業(yè)競爭策略，應該從集團公司競爭格局方面分析其競爭狀態(tài)，聯(lián)合有關規(guī)劃部門完成這些分析工作：即；運用波特的競爭五要素理論進行行業(yè)競爭分析（邁克爾·波特在《競爭戰(zhàn)略》(CompetitiveStrategy)①一書中，通過對產業(yè)競爭的系統(tǒng)分析，提出有五個重要因素決定著產業(yè)競爭狀態(tài)：新進入本行業(yè)者的威脅；產業(yè)內部現(xiàn)有公司的競爭；替代性的產品或服務的威脅；購買者的談判條件和實力；供應商的談判條件和實力。）【從企業(yè)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略】3、分析集團的各方面競爭優(yōu)劣，以判斷人力資源管理工作在其中的影響程度和工作定位與努力的偏差程度，取得或征得各方面的資料后調研分析數(shù)據(jù)：即：產品本身的優(yōu)劣，管理本身的高低，銷售本身的擴展，研發(fā)設計的配套等，包括虧損項目?！救肆Y源外其他職能或工作的關聯(lián)程度或其中作用】4、授權下屬調查各品牌成長與人力資源多種模塊的關聯(lián)程度：即：如成長好的和差的，包括中等程度的品牌與人力資源招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等的關聯(lián)。【進一步找出不同品牌與人力資源關聯(lián)，及其關聯(lián)的具體模塊反應程度】5、指導分析在品牌建設的優(yōu)質戰(zhàn)略的基礎上，進化到創(chuàng)新戰(zhàn)略，從而采取人力資源的投資策略：即：創(chuàng)新戰(zhàn)略與集團行為中的對比?！救肆Y源策略的具體化，特別是薪酬管理策略】6、授權下屬對于調查薪酬情況，包括激勵措施的情況：即：薪酬原策略或制度、激勵方面實施的情況及其效果?！拘匠暾{查】7、授權下屬對于績效考評方法調查分析：即：主觀性考評與客觀性考評、定性與定量考評、品質與行為與結果的考評等?！究冃Ч芾碚{查】8、授權下屬調查工作崗位：即：工作分析和崗位勝任特征?！净A性調查】9、建議自從產品、營銷、管理等多方面的全方位來解決品牌項目問題：即：人力資源在其中發(fā)揮適合的單位作用?！究傮w決策性意見】10、建議圍繞創(chuàng)新競爭戰(zhàn)略和投資策略，全面落實集團工作重點：即：把投資策略落實到人力資源各模塊中?！韭鋵嵢肆Y源策略】三、某企業(yè)的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規(guī)定，而加班費卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業(yè)被迫降低產品價格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運轉，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關鍵時期，一旦由于人手不足而停產，會造成嚴重的后果。請回答，工會可以通過哪些方式來促進員工和企業(yè)的利益達成一致。（20分）【答案】評分標準（20分，P428、P435)(1)工會實現(xiàn)目標的約束條件（2分）在集體談判過程中，工會組織當然希望達成對自身極為有利的條款，但這個目標的實現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因為勞動條件諸多方面的標準具有單方面的強制性，不由勞動關系當事人的協(xié)商談判確定。工會實現(xiàn)目標的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。因為集體談判中的另一方是雇主，所達成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激；而且，如果雇主的生產成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經營規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。(2)工會弱化約束的努力（2分）上述約束條件限制了工會實現(xiàn)目標的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產過程中以其他要素投人替代勞動力的難易程度；②產品需求的價格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動力成本占總成本的比重。(3)通過效率合約來發(fā)揮工會在約束條件下工會效用最大化(2分）首先假定工會有能力單方確定勞動力的價格，雇主只能在既定的新工資率下通過調整雇傭量來謀求自己利潤的最大化。這一模型的含義是：工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數(shù)，它被看做工會和雇主之間關系的最簡單模型。(4)效率合約模型（2分）雇主是被動地接受工會的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過勞動投人量的調整以實現(xiàn)利潤的最大化。談判結果所決定的工資與就業(yè)組合，相對于工會而言確實是在約束條件下實現(xiàn)了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知。那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。(5)集體談判的另一項策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應掌握下述信息：1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。（1分）2)地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。（1分）3)當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位。（1分）4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)。（1分）四、綜合評審。在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】匯聯(lián)商業(yè)集團股份有限公司（以下簡稱“匯聯(lián)”）成立于1997年，設計華北地區(qū)知名連鎖超市集團，目前有54家大型超市，133家區(qū)便利店，在華北地區(qū)市場占有率達17%。匯聯(lián)集團以物美價廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。2004年，匯聯(lián)成立匯聯(lián)商品中心自有品牌部，統(tǒng)一管理整個集團自有品牌的規(guī)劃、設計、開發(fā)、質量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個自有品牌的產品。但自有品牌的市場表現(xiàn)并不一致，有的品牌持續(xù)熱銷，有的品牌的市場表現(xiàn)則令人失望，尤其是電子類產品，到目前為止，給集團帶來的虧損已超過2400萬。集團面臨對自有品牌的重新調整。2012年，國內著名的信息系統(tǒng)供應商信馳集團成為匯聯(lián)的第二大股東，持有匯聯(lián)12.5%的股份。為了降低日益增長的人工成本，匯聯(lián)與信馳計劃在2013年構建國內第一家大型無人售貨超市。顧客購物時領取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對產品進行語音介紹，并準確提供商品信息，商品挑選完畢后，顧客可以把條形碼放在機器上一掃，然后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個購買過程無需任何人幫忙。這是匯聯(lián)2013年的重點工作之一，對匯聯(lián)未來的戰(zhàn)略發(fā)展也具有非常重要的意義。2013年初，匯聯(lián)全資收購了華北地區(qū)的柯美商業(yè)集團股份有限公司（以下簡稱“柯美”），柯美成為匯聯(lián)的一家全資子公司，柯美是一家中高端百貨集團公司，在華北地區(qū)的中心城市擁有13家商場，在高收入消費者人群中有較高的認知度。匯聯(lián)希望通過此次收購能進入全新的高端百貨消費的細分市場。原柯美集團的董事長和總經理趙方名繼續(xù)擔任這個子公司的總經理，并擔任集團的副董事長。柯美的經營方向、管理模式、進貨渠道、目標客戶和匯聯(lián)都有很大區(qū)別，雖然并購已經完成，但柯美的經營管理依然維持著過去的狀態(tài)。您（曹建明）是匯聯(lián)集團的人力資源總監(jiān)，您的直接上級是公司的董事長兼執(zhí)行總裁潘麗。您分管集團公司人力資源部門的工作。此外，您會和集團各門店經理以及子公司（包括新收購的柯美集團）的總經理共同管理各單位的人力資源工作。在集團公司，您還有5名下屬，分管人力資源的招聘、培訓、勞動關系、績效和薪酬等業(yè)務模塊?，F(xiàn)在是2013年5月19日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要參加一個重要活動。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。【答案】回文：1、自有品牌部的工作方向和重點與集團的戰(zhàn)略方向和重點是一致的，所有工作是非常有意義的、必要的，提出問題是有效而切實的。即：尋找情境中，該部門與集團整體戰(zhàn)略的一致性方面的實證?！九c情境對照來分析得出此條，即結論性看法】←（此為答題方法和思路的提示，不必在考場答題的時候標出，后同意）2、人力資源戰(zhàn)略的基點是企業(yè)競爭策略，應該從集團公司競爭格局方面分析其競爭狀態(tài)，聯(lián)合有關規(guī)劃部門完成這些分析工作：即；運用波特的競爭五要素理論進行行業(yè)競爭分析（邁克爾·波特在《競爭戰(zhàn)略》(CompetitiveStrategy)①一書中，通過對產業(yè)競爭的系統(tǒng)分析，提出有五個重要因素決定著產業(yè)競爭狀態(tài)：新進入本行業(yè)者的威脅；產業(yè)內部現(xiàn)有公司的競爭；替代性的產品或服務的威脅；購買者的談判條件和實力；供應商的談判條件和實力。）【從企業(yè)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略】3、分析集團的各方面競爭優(yōu)劣，以判斷人力資源管理工作在其中的影響程度和工作定位與努力的偏差程度，取得或征得各方面的資料后調研分析數(shù)據(jù)：即：產品本身的優(yōu)劣，管理本身的高低，銷售本身的擴展，研發(fā)設計的配套等，包括虧損項目。【人力資源外其他職能或工作的關聯(lián)程度或其中作用】4、授權下屬調查各品牌成長與人力資源多種模塊的關聯(lián)程度：即：如成長好的和差的，包括中等程度的品牌與人力資源招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等的關聯(lián)。【進一步找出不同品牌與人力資源關聯(lián)，及其關聯(lián)的具體模塊反應程度】5、指導分析在品牌建設的優(yōu)質戰(zhàn)略的基礎上，進化到創(chuàng)新戰(zhàn)略，從而采取人力資源的投資策略：即：創(chuàng)新戰(zhàn)略與集團行為中的對比?！救肆Y源策略的具體化，特別是薪酬管理策略】6、授權下屬對于調查薪酬情況，包括激勵措施的情況：即：薪酬原策略或制度、激勵方面實施的情況及其效果?！拘匠暾{查】7、授權下屬對于績效考評方法調查分析：即：主觀性考評與客觀性考評、定性與定量考評、品質與行為與結果的考評等?！究冃Ч芾碚{查】8、授權下屬調查工作崗位：即：工作分析和崗位勝任特征?！净A性調查】9、建議自從產品、營銷、管理等多方面的全方位來解決品牌項目問題：即：人力資源在其中發(fā)揮適合的單位作用。【總體決策性意見】10、建議圍繞創(chuàng)新競爭戰(zhàn)略和投資策略，全面落實集團工作重點：即：把投資策略落實到人力資源各模塊中?！韭鋵嵢肆Y源策略】五、某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術上處于全球的領先地位，該公司希望能在近期進人中國市場，并立足中國市場的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計劃在一年內組織好國內的研發(fā)隊伍，迅速開發(fā)出適合中國市場的產品，爭取以市場技術優(yōu)勢拓展中國市場。(1)該公司應當采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點是什么？（4分）(2)該公司目前和未來應當采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量？（16分）【答案】(1)評分標準(4分，P21)1)吸引策略。其特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。2)投資策略。其特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關系，童視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用。3)參與策略。其特點是:企業(yè)決策權下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。(2)評分標準（16分，P76)1)人力資本的戰(zhàn)略管理。人力資本管理是實現(xiàn)企業(yè)集團發(fā)展戰(zhàn)略的最重要的職能戰(zhàn)略，要實現(xiàn)企業(yè)集團的戰(zhàn)略目標，必須重視人力資本戰(zhàn)略的制定和實施。人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團確定集團內部與人有關的最重要的問題，并且能夠從總體上和全局上對這些問題予以重點解決。2)人力資本的獲得與配置。任何企業(yè)要想正常運營，必須獲得足夠的企業(yè)集團所需要的人力資本，并對獲得的人力資本進行合理配置。企業(yè)集團的人力資本可以通過人才市場從企業(yè)外部獲得，也可以通過企業(yè)集團內部的人才市場或人力資本的內部轉移而獲得。3)人力資本的價值計量。價值計量是行使企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎。企業(yè)集團人力資本的價值計量和會計核算的主要特征是：如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來，作為企業(yè)集團總的人力資本；如何對成員企業(yè)的人力資本進行比較分析；如何通過會計報表為高層管理者的決策提供及時、準確、可靠的人力資本存量信息。4)人力資本投資。人力資本投資就是通過對人力資源一定的投人(貨幣、資本或實物），使人力資源質量和數(shù)量指標均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。人力資本投資是企業(yè)集團能夠及時獲得其所需要的人力資本的重要手段。在企業(yè)集團內部，成員企業(yè)需要進行人力資本投資，集團公司也需要進行人力資本投資。到底哪些投資由集團公司投入，哪些投資由成員企業(yè)投人，如何協(xié)調這些利益關系，使企業(yè)集團總體人力資本投資收益最大化，這是企業(yè)集團人力資本投資的重要研究內容。5)人力資本績效評價?？冃гu價是實施人力資本管理的重要手段，是企業(yè)集團員工報酬、人力資本配置、員工職務調整以及人力資本投資的重要依據(jù)，也是人力資本激勵的重要手段。企業(yè)集團一般都是跨行業(yè)、跨地域甚至跨國界的多元化經營，各個企業(yè)的經營環(huán)境、經營條件、經營目標和產業(yè)贏利水平都不一樣。如何針對不同的環(huán)境條件和經營目標對成員企業(yè)的人力資本進行績效評價，也是企業(yè)集團人力資本績效管理的重要課題。6)人力資本激勵與約束機制。人力資本管理，特別是對高存量人力資本的管理必須以激勵為主。不僅要重視物質激勵，而且更應重視非物質激勵。對不同成員企業(yè)、不同地域和不同產業(yè)的員工,根據(jù)其人力資本價值量的大小和專業(yè)方向給予合理的收益分配和有效激勵，是企業(yè)集團人力資本管理者的一項主要任務。同時，要建立對高存量人力資本的監(jiān)督和約束機制。六、某集團公司所生產的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術也在行業(yè)中處于領先地位，市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務領域聚焦在太陽能與建筑一體化的產品上。該子公司下設三個事業(yè)部，第一個事業(yè)部主要負責建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設計、施工及維護。第二事業(yè)部主要負責太陽能空調技術與建筑物相結合的業(yè)務，第三事業(yè)部主要負責太陽能熱的利用技術、太陽能光導管照明及纖維照明等業(yè)務。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過程。（12分）（2）人力資源戰(zhàn)略中預算管理要注意哪些事項？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評價確立總體戰(zhàn)方向和目標，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應的運作計劃和目標。自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎，從末端企業(yè)開始到集團總部逐層逐級累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預算管理上應當做到：（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預算必須靈活才能適應環(huán)境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預算，從而影響企業(yè)集團的總體資源配置效率；（3）預算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執(zhí)行預算時，一是認真執(zhí)行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。七、某國有企業(yè)集團公司下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經營業(yè)績即為總經理的經營業(yè)績，經營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經營業(yè)績占考核70%，子公司總經理對其行為考核占30%。子公司總經理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪=理論總額增值(與去年相比）X0.003+銷售收入增值（與去年相比）X0.002”，當公司的高新技術產品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產規(guī)模每升一位，總經理會獲得集團公司給予的獎勵年薪，增值年薪是以現(xiàn)金和期權的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)請對該考核模式進行評價？（12分）(2)請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式作出評價？（12分)【答案】(1)評分標準（12分，P321、P322、P365)1)該公司對經營者采取的是經營者年薪制長期激勵形式，把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術人員經常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等企業(yè)的長期目標上。（4分）薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務。(2分）2)基本年薪是對經營者年度經營的基本回報，從根本上體現(xiàn)了經營者的價值，因而不應與其經營成果相聯(lián)系。對于基本年薪的確定，應以所聘經營者的勞動力市場價位為基礎，并考慮其經營企業(yè)的總資產、銷售收人規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。（4分）該公司采用了經營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當，激發(fā)了經營者的積極性與主動性。（2分）(2)評分標準（12分，P321、P363)1)經營者年薪制是以年度為單位確定經營者的基本收入，并視其經營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。（2分）經營者年薪制的特點：①其核心和宗旨是把企業(yè)經營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產所有者的利益。（2分）②能夠從工資制度上突出經營者的重要地位，增強經營者的責任感，強化責任、生產經營成果和應得利益的一致性。（2分）③能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經營者的工作特點。企業(yè)一般以一年作為一個生產經營周期，因此，以年度為單位考核確定經營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經營的薪酬管理業(yè)績。（2分）確定，并經過考核、審計等嚴格的程序后再行支付。（2分）2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經營者效益收入取決于其經營成果，當經營者達到核定的經濟效益指標時，應得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經營者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當年實際完成的經濟效益情況確定，同時，還應參考其生產經營的責任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經營者，應視其扭虧、減虧幅度，在核定基本收入的基礎上，適當核定其效益收入。（2分）八、某制藥公司要提高內部的人力資本存量，因而對所有部門經理增加了一些與之相關的評價指標，這些指標合計占部門經理考核指標總權重的3%。以研發(fā)部為例，該部門有78名員工，其中初級研究員50名，中級研究員22名，高級研究員6名，這些員工分屬6個研發(fā)團隊，每個團隊由高級研究員帶領，高級研究員向研發(fā)部經理匯報，該經理的人力資本存量評價指標如表1所示。表1研發(fā)部經理的人力資本存量評價指標【答案】【回答】第一、關于考核指標的問題與不足：（4分）（1）考核指標不準確，應該糾正（1分）：“員工保留”改為“部門員工保留”；“員工滿意度”改為“部門員工滿意度”；“員工培訓”改為“部門員工培訓”；“員工能力提升”改為“部門員工能力提升”；“員工成本控制”改為“部門員工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指標（1分）：對于高級研究員的考察指標、保健類指標（新P97）、（工作）交換類指標（新P97）、存量積累類指標（如有效招聘、“干中學”等指標）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指標（1分）：高存量的監(jiān)督與約束指標（新P104）；整合效應指標（新P108）、協(xié)調效應指標（新P108）、“個人創(chuàng)新能力”等指標。（4）增加充分的、新的考核指標（新P108、109）（1分）：人力資本戰(zhàn)制定的相關指標：行動計劃的手段類（溝通、培訓、工作績效目標、激勵等）、行動計劃定量方法類（人力資本流動率、工作態(tài)度、生產率改進、服務質量或能力發(fā)展等）、資源分配類支出指標（人力資本收益分配：如員工薪資、福利、股票、期權等）、資源分配類分配指標（管理費用、辦公費、差旅費、會議費等）、資源分配類投資指標（人力資本費用與生產成本、銷售成本一樣看做是直接成本）；預算類指標等。第二、關于考核標準的問題與不足：（12分）（5）“員工保留”的考核標準的問題與不足：①“當年業(yè)績排名前10%的員工流失率低于5%”過于苛刻；②應該擴大到或定義為骨干員工為好，業(yè)績排名前10%的員工不能夠準確界定屬于骨干員工的范圍；③員工流失應該分類、連帶因素考察，不是籠統(tǒng)考察，以增加指標設置的準確性和考察的公平性。（2分）（6）“員工滿意度”的考核標準的問題與不足：①“當年部門員工的滿意度比去年提高20%”過于主觀；②應該根據(jù)以往遞增情況和未來可能性來確定新的標準；③應該將“員工滿意度”細分考察為好。（2分）（7）“員工培訓”的考核標準的問題與不足：①“當年部門的技術培訓不少于1.3次/人”過低（或少）；②不僅局限在技術類培訓，應該技術之外與成效有密切相關的培訓項目；③應該增加一些EAP（員工援助計劃，解決心理壓力等問題）方面的支持類培訓；④應該引進更先進的培訓文化，如學習型組織等。（2分）（8）“員工能力提升”的考核標準的問題與不足：①“當年至少15名初級研究員能晉級為中級研究員”標準，應該與職稱晉級規(guī)定相符（一般容許3年晉級一次，見習研究員例外但也有規(guī)定）；②能力提升，還應該擴展涵義范圍和類別；③能力提升，還應該增加中級和高級人員的標準考核項目；④應該具有鼓勵特殊能力和特別潛質的人員開發(fā)機制的標準。（2分）（9）“員工（人工）成本控制”的考核標準的問題與不足：①“當年本部門的人員工資總額不超過預算”，過于單一，應該增加廣義的薪酬涵義，即增加工資之外的其他福利等成本項目；②“培訓費用控制在1200元/人”，不利于培訓及人力資本的提升，標準應該采用投入產出比率來衡量為佳；③擴大廣義人工成本的核算和標準；④尋找更佳的具有激勵作用的人工成本控制機制的新標準。（2分）（10）“部門創(chuàng)新能力”的考核標準的問題與不足：①“部門當年為公司研發(fā)新藥總數(shù)超過50種”這個標準只是一般標準，重點應該引導對于具有綜合效益高的項目的研發(fā)；②對于個人創(chuàng)新能力也應該提出標準；③對于創(chuàng)新項目選題也應該提出評價標準，以利于構成從源泉鼓勵機制；④對于創(chuàng)新項目應用指導，也應該成為考察的完整部分。（2分）第三、關于權重的問題與不足：（4分）（11）就原有指標來說，比重不夠合理。應該突出“員工能力提升”、“部門創(chuàng)新能力”、“員工保留”三項的比重，其次是“員工培訓”的比重，再次是“員工（人工）成本控制”，最好是“員工滿意度”。（3分）九、某銀行要對高端客戶理財經理的勝任特征模型進行研究。該職位要求理財經理具備豐富的業(yè)務知識、持續(xù)學習各類理財產品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據(jù)客戶資產狀況進行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據(jù)客戶的理財目標和投資偏好．有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財建議和規(guī)劃，幫助客戶達