AE理學人力資源總監(jiān)薪酬經(jīng)理必修課

人力資源總監(jiān)、薪酬經(jīng)理必修課《薪酬管理學》第一章薪酬管理的基本理論第二章薪酬設(shè)計第三章工資制度第四章薪酬體系的設(shè)計第五章常見的薪酬模型第六章薪酬的控制和調(diào)整第七章績效管理第一章：薪酬管理的基本理論第一節(jié)：薪酬的有關(guān)概念一薪酬的含義薪酬的概念有廣義和狹義之分。狹義：個人所獲得的以工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓?。廣義：包括經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬，經(jīng)濟性報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，非經(jīng)濟性報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。哄具體故內(nèi)容耐如圖法所示逝：汗二與晌薪酬榆相關(guān)怒的幾捐個概倚念朵1嚴工資糧、薪孕酬與驗人力第資源哀價格僑（1池）工及資收工資攏一般京是貨憂幣形煎式或攔可以貫轉(zhuǎn)化冷為貨衫幣形州式的勝報償跡。摘（2杰）薪任酬吼薪酬貓除了悄工資鋤以外搏，還間包括視一些窩完全型非貨蝴幣形啄式的枕報償拉。攀（3漠）人艱力資魄源價猜格蝶早期擋的工呆資理疏論一膛般認氣為，伏處于勿被雇魚傭地閃位的鋼人力擦資源北所得屢的報閉償稱字為工欺資；蝕處于陸雇主從地位弓的人辛力資并源報紅償，衫屬于德利潤呢的范會疇，龍薪酬瞇也不倦包括敵后者英。人聲力資鳥源價活格是慚指在文生產(chǎn)面過程愈中所起有人羽力資或源為賀其所擔有者雷帶來壽的報捐償，悔既包男括雇問員的設(shè)報償貝，也療包括煤雇主心的報贊償。擾2牲實物負工資界、貨捎幣工屈資與播實際陶工資使（1孕）實巷物工時資蠢實物擁工資億是以扎實物武計算瘋和支擴付給轟勞動吃者的針工資虎。在絨商品言經(jīng)濟蔬不發(fā)核達的美時期池使用巴。抵（2斷）貨墨幣工捎資趕貨幣弓工資荒是以餓貨幣楚計算蘋和支豬付給例勞動活者的渴工資留。相萌對于已實際譯工資嫩，也置稱名處義工刺資。叛（3晨）實仙際工掏資雕實際千工資啦是指降在消屢除居鹿民消腦費價喬格上嗓漲和縣捐稅愈加重響等因嶼素后仰實際勾得到尿的工曉資。份實際避工資裂＝貨慘幣工等資奉÷倍消費賓價格竊指數(shù)傲3俱工資濤率、卵應(yīng)得虧工資避與實輸?shù)霉S資腰（1蓮）工促資率禮工資蹈率亦交稱工住資標墾準，逼是按壞單位由時間始支付貞的工礎(chǔ)資數(shù)巾額。淘工資麥率可也以按頓小時處、日赤、年流、周唇、月淋、年形分別碎規(guī)定匠。鑼（2遣）應(yīng)伸得工馬資休應(yīng)得盤工資跟是單榮位應(yīng)難支付裙給員母工的芒全部鼻貨幣尤性工對資收辯入。早（3股）實蘿得工派資紀實得贈工資耍是指滲員工愈工資倘收入應(yīng)中扣穗除法螞律法絲規(guī)規(guī)枝定的葬個人若統(tǒng)一斜繳費饑項目置如所影得稅愛、社牙會保崇險金啊、工洲會會抖費等厭所剩瀉下的贊貨幣擴工資殺額。蓮4蛋工資慚總額皆、工間資成意本費演用、褲人工輩費用捎和人義工成脂本費卸用拜（1樂）工貢資總承額誰工資蒸總額刻是指聞用人刊單位絞在一濫定時呼期內(nèi)校直接納支付乏給全童體員價工的見勞動血報酬戶，不衛(wèi)論是田計入孕成本蘋的還噸是不被計入宴成本嘆的，須不管像是以傳貨幣縫形式捉支付如的，徑還是備以實先物形腎式支遇付的鼠。激按照魯19烈90乞年國擾家統(tǒng)稱計局本規(guī)定奇，工攔資總許額有績計時得工資駐、計且件工百資、綱獎金困、津狡貼和號補貼鋤、加孫班加魚點工勻資以培及在鋸特殊蠢情況筒下支串付的句工資烏組成臭。應(yīng)（2徐）工蠢資成蛙本費控用拴工資鮮成本財費用酒是指登企業(yè)俊在生追產(chǎn)經(jīng)緣營活型動中尼支付叔并列棄入成尺本的觀工資濕費用刃。脈如果泊企業(yè)劫在利斥潤中歇支付惑一部好分工亦資，慣則工彩資總練額＞疊工資軌成本熟費用潛（3鼠）人史工費口用或人工國費用幟是指尼企業(yè)匪在生科產(chǎn)經(jīng)催營活申動中瀉支付城給員貨工的跪全部層費用宋。們（4宵）人售工成恒本費新用盞人工臟成本箱費用推亦稱稿勞動詢成本段，是事指雇匹主因稠雇傭每勞動沾力而腸發(fā)生工的列流入成余本的姥費用設(shè)。孫按照肉我國止目前寧的統(tǒng)盟計標閱準，扎應(yīng)包憐括工械資總蹦額、歐員工確福利雹費用蘋、教寄育經(jīng)跡費、居社會仗保險犧費、每失業(yè)惰保險到費和修勞動票保護辱費。億如果籠在利裙?jié)欀刑琢兄糠衷偃斯ぱ噘M用皂，那欣么人弱工費卷用＞蘿人工左成本年費用勤。鄰按照希國際妹慣例歲，人除工費延用與院人工很成本像費用嫂是一誓致的介。態(tài)5諸絕對峽工資萍與相霜對工漆資旁絕對兼工資嚇是員私工所箱得到曉的工弓資的戚絕對緣額，育在企采業(yè)中悟絕對漠工資扒往往憑表現(xiàn)強為員豐工的盲工資恢標準漢或工辯資水朱平。冶相對狹工資票是指瘋工作蒼或職餡位在肢工作蜻體系趕中的宜相對太價值越，通新過崗伶位評賤價來臣確定仍工作就的相饒對價劍值，謹從而鹿確定黃工作郵標準譯。在瓶企業(yè)畝中員況工的挎相對炕工資匠構(gòu)成身企業(yè)嗽的工鴨資結(jié)副構(gòu)。叼6薪么酬構(gòu)倍成、雁薪酬辣結(jié)構(gòu)赴與薪簽酬體匠系、債薪酬待制度渣薪酬袋構(gòu)成兩是指竹薪酬懸有哪玻幾部乓分構(gòu)亮成，閃各組參成要挪素占乎據(jù)多尼大的僵比例件。舉年例：痛薪酬牧結(jié)構(gòu)詠指的俱是一身個組眠織中野各種卻工作歪的報岸酬水顯平的臘比例喊關(guān)系要。包者括兩泉個方鋼面的古含義紅，一患是不勉同層辯次的啊工作努之間轎報酬平差異煎的相宜對比鉛值，會二是滿不同威層次跌的工屬作之虜間報決酬差房異的踐絕對閑水平究。亦稅稱工鉗資結(jié)禿構(gòu)是歇指一掩個企錘業(yè)的效組織桶結(jié)構(gòu)導中各晃項工蜜作的征相對愈價值閘及其蕩對應(yīng)衣的實墾付工董資之誠間保祝持何腿種關(guān)度系懸薪酬洲體系穗一般器來講公是指騰支付墓薪酬蔑的基駁準，找即決丘定本立薪（冊基本系工資肚）的憑根據(jù)泛是什珠么，蛛按其敬差異覆可區(qū)握分薪雖酬性姓質(zhì)和蚊特性鈴。河薪酬柴制度息亦稱紐工資警制度異，是圾根據(jù)日國家參法律紋和政謊策制俊定的去，于鉛薪酬甘決定熊和分城配有爹關(guān)的驕一系精列準胖則、指標準紗、規(guī)丹定和獨方法啊的總樸和。汗主要儀包括處工資洋等級杜標準家、工突資水脈平、甜工資翅形式期、工必資調(diào)溜整以網(wǎng)及工豆資發(fā)撕放和贈工資剩基金訴管理唯等內(nèi)采容。愈7基封薪、箏頂薪杠、底表薪啞基薪濫是指羞薪酬料構(gòu)成枝要素罵中不事受員赤工工脖作績俘效和袍其他頸條件惠影響討的薪告酬構(gòu)疫成部墊分。收頂薪犧是指膏員工書可能認拿到冤的最聲高薪胃酬水乓平。宇底薪漸指員睜工的農(nóng)最低氣工資圈水平限。蹲第二第節(jié)：箭薪酬具管理墾的有修關(guān)理陡論擺一嫌薪勁酬管膊理的羞含義膨1定貿(mào)義樂薪酬吸管理棵，就窮是用致人單狠位對洽員工威報酬瞞的支茄付標速準、段發(fā)放頂水平查、因服素結(jié)墳構(gòu)進扯行確述定、龍分配裕和調(diào)劍整的橡過程籃。蓮2咱傳統(tǒng)挎的薪獄酬管祖理萌傳統(tǒng)宴的薪機酬管殃理僅切具有儀物質(zhì)記分配若的性蹄質(zhì)，法而對臟員工到的行洞為特績征考薦慮較拋少，外其著舊眼點遷是物慚質(zhì)報著酬。體3享現(xiàn)代援薪酬皆管理倦現(xiàn)代藝薪酬蛾管理儲理念績發(fā)生籃了完免全不躲同的循變化紛，薪介酬管急理的丈著眼升點注榮意到拔了人安?，F(xiàn)鑼代薪燈酬管貌理將尋物質(zhì)鋸報酬乖的管郊理過呆程同忌員工疼的激咽勵過槳程緊塘密結(jié)餓合起茂來，靠成為搬一個童有機那整體投。退二耀薪習酬管捉理的謹內(nèi)容倆薪酬葛管理績只要甘包括確以下雁幾個豎方面緩的內(nèi)畫容：粒1滾確定扔薪酬急管理索的目惱標衡薪酬資管理愁的目行標要昆根據(jù)沉企業(yè)低的人碼力資瘋源管孟理戰(zhàn)宮略確賓定，違具體漁講包貝括以拆下三汪個方拼面的瑞內(nèi)容殖：郵●昏建立湊穩(wěn)定備的員仍工隊費伍，鏡吸引悉高素壩質(zhì)的栽人才唉；急●陪激發(fā)毫員工場的工火作熱港情，判創(chuàng)造鏡高績惕效；翁●詳努力羊?qū)崿F(xiàn)形組織獎目標宜和員既工個羅人發(fā)足展目短標的效協(xié)調(diào)轎。墳2達選擇賺薪酬妹政策倒所謂潮薪酬墾政策米，是迷用人而單位限對薪岸酬管潛理運頸行的德目標采、任芝務(wù)和撫手段駐的選克擇和更組合參，是隊員工穿薪酬陪上所評采取免的方貴針策賢略。鐮薪酬煮政策綱主要假包括衰：嘆●暢薪酬小成本職投入飄政策渾：例華如擴盯張勞姿動力濱成本屆策略炎或緊視縮勞敵動力吊成本鳳政策拘；鍵●咐根據(jù)袍單位要自身雜情況室選擇即企業(yè)誠合理蹈的工震資制顛度；叔●能確定際工資貌結(jié)構(gòu)兆及工殘資水脊平。傅3集制定誓薪酬怎計劃楊薪酬極計劃右是薪為酬政近策的舉具體爪化。慣就是剛單位器預(yù)計獅要實云施的媽員工燃薪酬較支付擾水平挎、支葬付結(jié)詳構(gòu)及陵薪酬子管理殼重點喉等。此薪酬錢計劃驅(qū)在制久定時然要：籃●亞與企喬業(yè)目含標管拾理相餅協(xié)調(diào)杰的原言則；控●遞以增辰強企和業(yè)競閘爭力菊為原記則。踏4支調(diào)整蓬薪酬研結(jié)構(gòu)扔薪酬除結(jié)構(gòu)僅是指覽員工棋之間末各種袖薪酬熔比例糖及其幸構(gòu)成映。主拍要包莖括：鴉●戶工資肌成本直在不群同員枝工之蓋間的繁分配栽；立●聚職務(wù)峰和崗司位工苗資率白的確丈定；邁●巧員工食基本態(tài)、輔儀助和哭浮動盆工資活的比夕例及喂其基摘本工濾資和臺獎勵區(qū)工資沫的調(diào)帥整等明。些三墻薪串酬管喝理的英功能表1礙薪酬濫管理攜對員迷工的賀功能寇（1英）維督持和蹲保障采功能?。?狗）激承勵功篇能董含義論：促五使和順引導托員工艘按照撈企業(yè)猴的意侍志行抵事而漫又能軋加以冤控制橡的職養(yǎng)能。旨主要蛾途徑音：物萬質(zhì)激許勵和讀精神賠激勵爭關(guān)鍵請環(huán)節(jié)也：人視性假柴定和止制度貢設(shè)計孕需要需掌握樸的技騙巧：汽（1輛）借燈助調(diào)區(qū)整薪薄酬結(jié)負構(gòu)，厭增強徑激勵筆效果姐。頸（2輸）通話過改搜變計生酬方逆式，他來提幅高薪明酬的儲激勵淹性作端用。廢主要挽的計慮酬方爸式：戲計時滋薪酬袋、計遞件薪距酬、妨業(yè)績瘋薪酬蝦、固衰定薪鹿酬等齒。得主要荒技巧梢：不倆同的閱計酬身方式課各有園利弊泉，要暢根據(jù)綿企業(yè)兼壽命捎周期走的不勸同階葛段、懷工作序特點毀和實沖施對板象的籃人性均特征牲來選劇擇。珍2憲薪酬冬管理栽對企勻業(yè)的貴功能孩對企致業(yè)具搖有保械值增劫值功嬸能歐3南薪酬耐管理檔對社洗會的赴功能思具有暴勞動才力資灰源再儀配置柏的功雪能宿四紡薪膊酬的死影響襲因素路影響辮薪酬改的因刺素很婆多，妄基本拔上分場為三墓個方我面，越如圖晶所示爭：兄第三嶄節(jié)：隊薪酬鋪理論舟的發(fā)輩展蹲一蹲主豈要的字薪酬跑理論倡1秧早期倉的薪事酬理膠論陪亞當確·壞斯密但：薪蘭酬是偉在所固有者緊和勞角動相同分離查的情陪況下池，作棚為非蛙財產(chǎn)描所有察者的摔勞動普者的靈報酬遍。戲李嘉撕圖：猾薪酬滋具有叮自然總價格惰和市高場價除格。榜自然涉價格爹是勞見動者睬大體鄉(xiāng)上能知夠維司持自精己和軋家庭嘗生活幣的價福格。駱市場睜價格舊是勞跡動市徒場上援供求喘關(guān)系扎確定統(tǒng)的實急際支屬付的陜價格唐。抓穆勒周：薪超酬基涂金論建，薪市酬是抵雇主太擁有教的、表確定菠短期崖內(nèi)無擋法改彼變的偉基金絞，他廣的數(shù)籍量取浸決于欣勞動閘供求鞠關(guān)系鄙。嗓2旱馬克珍思主印義經(jīng)瘦濟性行的工是資決粉定理蒙論惱資本趁主義咳的工駐資：宏是勞炕動力庸價值隆或價信格的朱轉(zhuǎn)化坦形態(tài)墓，是巡勞動運力市郵場中錯根據(jù)納勞動巾力生乖產(chǎn)費故用和柔勞動娘供求貼關(guān)系眾而形匙成的債。魄社會渾主義肝的工饞資：夸是國悠家在培扣除肝了用拉于社昨會共劍同利驗益和轎再生辜產(chǎn)及隔與生積產(chǎn)無垮關(guān)的浙管理劈費用胞之后柳，根益據(jù)按文勞分益配原款則，虜借助陰貨幣同形態(tài)糟對勞叢動者統(tǒng)進行夾個人偶消費鴉品分歸配的焰一種關(guān)形式館。霧3遼維持粉生存議的薪價酬理遍論螞最初要是由偷古典堤經(jīng)濟失學創(chuàng)狼始人片威廉睬·譯配第擦提出鹽的，宏認為傻薪酬遇是維器持工器人生畜活所齒必須失的生鐮活資吸料的暴價值危。擠李嘉貧圖提芽出了益著名禾的薪僵酬定驗律：爐勞動潮同時柔具有慚自然弦價格失和市躺場價扯格。味自然陜價格盼會隨綱生活痛必需躺品價鍵格的旗漲落頌而升昂降。舞市場渡價格崖受勞方動力裹供求星關(guān)系崇的影帆響，礦可能壘會與趴自然寺價格懂偏離臟，但除是最戚終會派趨于男平衡裳。但崖是，補同一域國家擴和地衫區(qū)的掠工人擠之間然的薪娛酬會淋有差撥別，與所以獻19轟世紀債中期償?shù)倪@彎一理迫論倍演拋棄赤。叔4僵人力烈資本擦理論竊人力伍資本時理論督不是鹽薪酬敗決定霜理論田，但熄是它謎對薪?jīng)]酬的啄決定狼有影餃響。英創(chuàng)始娘人：逃真正盤作為嘉人力考資本妻理論楊提出雕的是珍美國費經(jīng)濟券學家嶄西奧溉多睬·互舒爾燒茨，篇后來榨加以箱發(fā)展悉的是亂加里較·住貝克款爾。碌主要豬內(nèi)容魂：資托本有咸兩種匯形式鮮，一售是物銹質(zhì)資濕本，啊一是埋人力被資本鋼；魄勞動貫者的域知識報、技釀能、宗體力娘等構(gòu)壁成了孩人力駐資本干；是人力痰資本猴是通肌過人旱力資能本投列資形藏成的你，投怖資包但括多曾方面蓋，教忠育培職訓支歐出、圖保健串支出桃、尋姓找工寨作的鉆支出辟以及則搜集聲價格筋和收典入的奇信息補等多辰種形蠟式，磁另外逮還包幣括補狼償勞水動力意消耗準的支原出；煤人力范資本再投資園的目畜的，鬧國家瓣和企金業(yè)是捏獲得后經(jīng)濟曉的增效長，康勞動擋者是浩獲得書效用帝。只奪有等廣預(yù)期幸收入方的現(xiàn)都值>掉=支形出的納現(xiàn)值器，人勉們才家愿意賺投資忌。換猶言之轉(zhuǎn)，只既有未肚來得碼到的礦薪酬口的現(xiàn)粗值等倚于或么大于身現(xiàn)在巷的教會育投訪資等禾支出野的現(xiàn)膠值，鎖人們敲才愿釣意投視資。奸5祖薪酬飲基金滔理論底薪酬烈決定獅于資錯本。府但是浪這一識理論龜很快赴被放對棄。黃6縮邊際孝生產(chǎn)咱率薪露酬理漆論勻克拉網(wǎng)克：預(yù)勞動叔的邊業(yè)際生未產(chǎn)率若是指訊追加讀的單穿位勞猛動所寫帶來滲的產(chǎn)碧量的染增加滔。躍由于錢存在壘邊際慣生產(chǎn)繭率遞歷減規(guī)袖律，枯當勞謊動雇驅(qū)傭量勢達到等一個襖足夠洞大的毀量以里后，榴勞動件的邊帽際生苗產(chǎn)率拉為零湯。按賄照邊漠際生膚產(chǎn)率他的概喊念，圖薪酬購取決躁于勞競動的污邊際支生產(chǎn)份率，鄭即雇引傭的擦最后雕那個流工人偶所增縣加的且產(chǎn)量曲的價命值等候于該泄工人歉的薪輕酬。掏開創(chuàng)廚了研捧究薪躍酬理腥論的毛新時合代。期7偏供求豐均衡謠薪酬諒論債創(chuàng)始雷人：肌馬歇粗爾，雙奠定復了現(xiàn)模代薪截酬理密論的蝴基礎(chǔ)外主要穗內(nèi)容且：生揪產(chǎn)要誦素的稍需求閃和供樸給兩介個方毛面決衛(wèi)定了宜薪酬仇水平密。各睜種生廳產(chǎn)要僻素都寺可以回視為翻商品愉，而擾要素鵲收入拴表現(xiàn)庭為商縣品的長價格懇。作覆為價捏格，堤都取炊決于脊市場渴供求耍這兩派方面概的均摔衡力必量，匠即取漢決于攏要素屠的邊坊際產(chǎn)爐出與保要素僵供給貢者的耽邊際跌效用歸之間鋸的某背種均唉等關(guān)離系。耕從需施求的熊方面授看，浸薪酬撒取決弄于勞掙動的喂邊際伸生產(chǎn)肅率或慕勞動與的邊慰際收間益率猴，廠仍商愿下意支倘付的慮薪酬蟻水平欺是由舍勞動朋的邊買際生濫產(chǎn)率藏決定蛾的。型從供侄給方歷面看猾，薪孩酬取慨決于春兩個焦因素勒，一踢是勞奶動力密的生雀產(chǎn)成晶本，洞即勞哨動者紫養(yǎng)活輛自己槐和家媽庭的棟費用麗，以荒及勞截動者災(zāi)所需傳的教螞育和霸培訓畫費用皺；一資是勞堤動的襲負效靜用，呈或閑茅暇的禁效用批。逃8邊集體未談判毅薪酬銷理論墳邊際輝生產(chǎn)崇率薪普酬理慌論和鞋供求螺均衡戴薪酬出理論蝦是以語勞動羅力市黎場的辨完全偶競爭壯為建嫁設(shè)前鋤提。另創(chuàng)始支人：瓦庇古邊、《督福利敗經(jīng)濟梁學》梅，建嚴立了栽短期榆薪酬前決定猛模型腫。躲薪酬語通過緒集體猜交涉橡決定披，薪頃酬率篇不再客是由崗勞動掃供求徒?jīng)Q定其的單恭一點鼻，而福是存纖在一古個不問確定樹型范約圍。靈勞方臟最初柏的薪凍酬要蝦求是躬上限油（通療常高馬于競臉爭性鏟薪酬鞏率）算，雇匠主最單初愿挨意提扯供的太薪酬訂（通若常低椒于競臨爭性存薪酬瓦率）值是下選限。燃不確煌定型叫范圍墊的大線小與適雇主斃對勞材動者專的需播求彈述性以翠及勞磨動者受對工繡作的淡需求門彈性腫有關(guān)休。在盯談判艇過程驕中，饞，經(jīng)臂過提煙議、俗讓步娘和討戶價還玻價一擁系列壺過程遇雙方投達成查一致小。儉邊際柴生產(chǎn)怒率理映論是弱迄今個對長蹤期薪睬酬水輸平的耽最好創(chuàng)解釋俊，集逝體談畫判理門論對典于短看期薪銷酬水陜平的堂解釋蔥較為盼合理妖。規(guī)9效畏率薪映酬理速論枝基本午觀點捐：工杠人的辱生產(chǎn)臨率取錦決于捧薪酬緒率。誠薪酬跟率的輝提高鈔將導玉致工艱人生卸產(chǎn)率蔬的提芬高，許故有融效勞蛇動的直單位節(jié)成本失（薪偶酬、蹲福利南和培貴訓費乳等）例反而慚可能既會下間降。現(xiàn)因此抗企業(yè)毒降低鳥薪酬董，不知一定炊會增螺加利漠潤，瀉提高另薪酬救也不說一定類會減補少利以潤。遮二半績欲效薪毛酬的貢激勵序理論乓通過山績效犧薪酬痛調(diào)節(jié)劃員工技的收尸入，安刺激占員工已的行缺為，闊發(fā)揮澆其潛寒力桂。英1劇需求怎層次善理論飼基本釣觀點悉：人茶是行莊為是友由人僵的動炊機引帶起的估，而碗動機缸又要掀由人券的需妥要而僻決定題。因志此，隔首先架要把隔需要侵變成朱目標彈，從姑需要籍出發(fā)切激發(fā)餃人們鋼的行炎為動藏機，較引導晨其行敵為。用（1臥）馬芝斯洛擺的需穗要層嚴次理牲論辣（2任）A為ld糕er脊fe丑r的每ER維G需歸要理壁論之在馬耕斯洛磚需求箭層次階的基挨礎(chǔ)使助將人雷類需纏要劃隸分為策三個婦層次特，即脖生存圓需要衫（E旨xi息st蠻en物ce藍）、招歸宿昆需要訊（R逼el互at默ed御ne寸ss眉）和兄發(fā)展震需要脖（G脖ro址wt僚h）疑。主炕要觀前點有盟：糾●鐘人類頂?shù)男韬菀惶K完全慎是生分而有班之的改，通臉過人艙們的總后天龜學習報可以逼產(chǎn)生估某些凝需要竊，如利自我名實現(xiàn)亞的需伯要；潔●“絹挫折蠶——充倒退遇假設(shè)弟”膜，如念果更慢高層轟次的持需要胳受挫垂而難消以實旱現(xiàn)，監(jiān)就會紡倒退悲到原粉來的魯層次溫的需郊要上恐去，頁而且競視之窄比以邁前還前重；鴨●洋管理京者應(yīng)垃努力晨控制學和把渣握工錘作結(jié)擠果，忽通過脅工作描結(jié)果謙滿足滔人們烈的各中種需鴨要，光從而前激發(fā)盯人們橫工作湊的動啟機。匪2威赫茨酬伯格鼓的緊“減雙因誤素理蹄論石”棕赫茨乖伯格蜂通過儀研究綁發(fā)現(xiàn)抗：導楊致員蹈工滿慮意的毅因素隸往往價是，獲成就第、贊構(gòu)賞、父工作馳本身魯、責三任和物進步飾，導節(jié)致員輝工不極滿意捏的因淹素是蠻，上猜級的簡管理劇和監(jiān)避督、囑工作凈條件作、人爆際關(guān)詠系、調(diào)工作秩報酬灰等。堵所以赤滿意樸因素貞的缺歷乏并簽非是攏導致快員工父不滿型意的疼原因斤，二鏈者不閑存在焦對應(yīng)稿關(guān)系棒。滿豬意因誤素和瞇不滿梅意因溜素都草反映對了員著工在壤工作驅(qū)中的蟻需求齡，提繩高滿欺意因掀素可員以激胳發(fā)員閑工的江工作尚的積魂極性施，稱辜為凍“持激勵象因素衣”士，不沸滿意辨因素希與環(huán)跟境條西件有蛋關(guān)，達預(yù)防虜不滿想意因搭素的躺對員炊工的響負面翻影響陡，可袍以提顧高工豬作效攪率，傾所以唐不滿胡意因棚素被屋稱為梅“斥保健恨因素碑”濾。舒3勢期詢望理雪論舉某項肢結(jié)果吧或報送酬對館個人插的激宗勵作少用可保以表脂達為究：激溫發(fā)力土量＝能效價增×菜期望判值（刷M=果V品×米E）賊，即重一項滿結(jié)果龍和報已酬是洋否能麗產(chǎn)生理較大庫的激無勵作息用，泊既要紋看它堵是否嫂具有盜吸引丙力，豆還要酒看它淘是否祝有可搶能通蛇過努寄力得供到。亂4堆公平郵理論偵美國個心理康學家收亞當鴉斯于弦19誤67穴年提壽出了慚公平姿理論夫，該巖理論佩強調(diào)欲員工醋的報蜘酬分訊配的漂公平濟合理骨性。壽因為望員工釀不希哄望收豈入差屑距太簽大，學中國掛文化洋中也陣一直傻存在堪著誼“葬不患業(yè)寡，務(wù)而患喊不均漆”打的思議想。兼該理誦論用灶一個堪公式循來表瓶示就辜是：飼，即蘋自己損的付紗出和丈所得源之比反應(yīng)該廚和他筐人的診付出近和所岸得之租比大扯致相塌當，詞否則鏈會引硬起強闖烈的井不滿逃情緒歐。手5遼人性矛假設(shè)存理論醒人性意假定膨的發(fā)解展臭三撓傳鵝統(tǒng)薪購酬理窮論的談困惑豬傳統(tǒng)萄的薪單酬管糞理是嘴通過牙績效術(shù)薪酬然調(diào)節(jié)視員工虜?shù)氖崭廴?，夠刺激關(guān)員工飯的行堆為，困發(fā)揮述其潛綱力。杜但是惑影響難薪酬感的因炊素很啟多，勾技術(shù)地上有色很多職操作霸性困爛難。殿1績扯效薪乒酬可鵲能會餐產(chǎn)生圈負面懸影響桑。條例一妖，績稈效薪奧酬可昏能會殺影響臭“寄暫時揪性都”財劣跡塞員工臘的情者緒，裝甚至殘將其隔淘汰姿，而灰這種嶄淘汰腿會引坊發(fā)企回業(yè)管吐理成值本的負上揚民；例岔二，鈴制定申薪酬充制度也的管霞理者欲，管盈理者調(diào)受長宴官意吧識的春影響嗚，可貓能會旦導致蹤不科氧學的夫排序敬，從承而降衛(wèi)低薪咬酬制堪度的漏績效遷。錢2綠績效號薪酬濱的效更果受窗外界盡許多爐因素慕的制邊約。叉例如湯會受鹿到競柿爭對跟手的價影響嗚。屈3萬被考抄核者撤對薪謙酬制斯度本景身及椒其評翠判標益準并搬為認駁可。埋四寶薪積酬理紗論的繁新發(fā)祝展珠1岡內(nèi)容孕型激貨勵理清論信傳統(tǒng)條的過往程型漢激勵茫理論今著眼山于激挎勵過次程的昨研究斧，認垮為行碧為的所目的晌是實采現(xiàn)他純們重愈視的爪目標快，而迎這些牲目標股存在或于行取為過奧程之嚴外，毀因此定管理牧者要黃借助門于人顛們行廈為所秘追求閃的外嶺在目鴉標和篇各種蠶管理局措施誦，激知發(fā)和增引導息人們斯的行毛為過砌程，各使之學朝向星組織方的目恩標。問與過蜂程型鏡激勵興理論址不同貍，濁內(nèi)容遣型激李勵理信論強糖調(diào)內(nèi)優(yōu)在性石因素施對人及們行刪為的照影響驕，間如歸指因理均論、更需求泛成就蠢理論讓和綜羅合性配激勵套理論男。邊（1稿）歸報因理制論陳含義暮：處歸因顫理論萌是說蟲明和奉推論貪人們戲活動類的因南果關(guān)救系的太理論臂。泡主要無觀點酷：嗎●蹤人們以習慣稈將自余身行裁為歸廢于某撒種原爬因，差稱為耀歸因舟；座●悟歸因盒分為刺內(nèi)在絞歸因療和外蹈在歸悔因。錦內(nèi)在智歸因稠強調(diào)即人的洞行為濃是在池個人失控制湯之下柴，外蹤在歸誤因強扒調(diào)人奉的行呀為主愁要受擠到外拆界因投素的攝影響勾。日●緩一般承來講聞，當閉人們劉取得格成績喂時往繁往認港為是柄個人掉努力弊的結(jié)誕果，點容易聯(lián)做內(nèi)斯在歸愧因，乎反之謹，容呢易做閑外在質(zhì)歸因貸。寨歸因賴是可飼以變迷化的批。難（2速）需任求成漢就理嬸論更創(chuàng)始陪人：企阿特趕金森弓主要飛觀點燈：伴著名胖的激丹勵模釋式理B=胞f(爐P,旺E)剖B詠—蕩行為迅P籃—選人的現(xiàn)個性諷特征嬌E馳—牽環(huán)境粗。人鼻的行僑為取啟決于謹人的四個性孟特征涼和環(huán)順境因駱素，奶個性透特征輪主要籍是指燒員工患追求軍成功坡的程拉度，振屬于叉管理課者的績非控濕因素關(guān)，而忌環(huán)境素因素玩在很宰大程毀度上小可以直改變何。人凱們往子往存渴在兩醒種心盛理傾欣向，吃追求串成功逆和避厲免失邊敗。昨這兩襖種動逮機的續(xù)強度宋取決竹于人羽的個奸性、像取得面成功普的條屠件和維成功輪的激蹲勵價忘值。開（3服）綜拾合性墳激勵旅理論港創(chuàng)始柏人：遙羅伯廢特思·像豪斯管主要情觀點枝：駱過程巷型激得勵理添論注遼重外棕在性鼓激勵佛，內(nèi)淘容型在激勵斥理論進注重豎內(nèi)在釘激勵意，把賭兩者屑結(jié)合搶起來照，會頁起到揭更佳幟的激娃勵效僚果?？讣钭吖皆梗篗父＝V皺it蔑＋E六it現(xiàn)（V暴ia貴＋E帝ia并×削（訂×籠Ve禾i）覽）飄M峰—才激勵銅力、嶄Vi捧t既—砌工作錢本身冷提供亞的內(nèi)膊在價訴值、教Ei炮a傾—餃從自肆身角免度估織計完惰成的制可能獄性、皇Vi撒a晉—腦對將貿(mào)獲報桃酬的雜內(nèi)在若性期盆望、勞Ee撲i肉—漫從外技部條艱件估慶計的笑完成接該項沙工作森能獲寒得第生i桐種報滲酬的增可能肺性、貫Ve喂i半—紀對完仗成該歐項工頭作所客獲得址的第尖i種躲報酬社的外豆在性懼期望昏。沿激勵烈力的蔑推動攔來自廁于任釘務(wù)的挪內(nèi)在宗價值擇、完核成工癥作的全可能抹性、愚報酬騙期望脂和獲裁得報票酬的幕可能療性。彼2尾委托揭代理輕理論班主要秩觀點揚：提守高員炮工工蕩作效鼠率的湖關(guān)鍵虧是，淡要改升善組艇織管明理中亂的激門勵規(guī)勿則，膜即就唱業(yè)激付勵相幫容的炭激勵透規(guī)則誰，使它得每側(cè)個員冬工在愉其自川由選效擇的鳥自利慣目標猴下追車求自噸我利喜益時域恰好愈實現(xiàn)士組織錄的就失業(yè)激爐勵目診標。釣換言璃之是猜一種示錦標得競賽揀合約絨，在脈這種罰合約陣之下注，組遇織承膚諾根析據(jù)員補工的弓工作講業(yè)績櫻支付宣相應(yīng)宏的薪過酬報垂酬，浸即業(yè)超績越籌高獲旦得的捐報酬捉越高綁。錦憐標競辟賽合保約的杏目標雹是激槽勵員僵工做吉出敬珠業(yè)選丹擇。挑3桐利潤越分享軌理論螞創(chuàng)始費人：霧韋茨肢曼秋主要即觀點殃：（雀1）湯政府部應(yīng)當律在整為個國叢民經(jīng)始濟中幻推行溝利潤持分享喊制，柔傳統(tǒng)聽的固勻定薪撒酬制燦度應(yīng)臺當廢堡除。胡分享酷利潤豐制是吩把工很人的宗薪酬壓與某痕種能欺夠恰磚當反次映廠穿商經(jīng)近營的須指數(shù)冤相聯(lián)態(tài)系，氏工人為與廠辯商在燈勞動捕市場膚上達考成的鋤不再外是固萬定薪惑酬合遠同，微而是餅確定課工人富與資厲本家銅在廠蠢商收潛入中筐各占慘多少呈分享躬率的著協(xié)議息。愛（2理）利掩潤分少享理糾論旨我在提然高薪距酬的民可浮樂動程籍度，必與傳梢統(tǒng)的去薪酬慣相比饅，利歡潤分惑享制絮下的俘薪酬委水平占要隨遷市場率條件紀的變家化而炮變化挖。忙（3委）利睜潤分且享制撞的受春益對張象是仿全體劫員工系，其挎核定漫的基限礎(chǔ)是咽企業(yè)令的生紋產(chǎn)經(jīng)粗營績艦效，根所以和是一黎項特倘殊的娃群體誘激勵攏計劃擱。臟評價士：該培理論牧從微本觀經(jīng)嘩濟著斧眼，劈尋找桐一種村穩(wěn)定尾宏觀闖經(jīng)濟監(jiān)的手甚段，昨進一心步擴朵大了竊薪酬迎理論倦的視惠野。刮利潤飛分享崖理論跟的優(yōu)霉越性愿：農(nóng)利潤剖分享僅可以劃刺激禍就業(yè)善；激屯勵員倘工提告高工捕作績申效、紋提高情工作名技能組；增闖強群裙體成否員之猾間的論認同質(zhì)感和庭歸屬銹感；竄改善答勞資催關(guān)系序。嶺四、雀薪酬樹管理癢的未須來展怠望棟未來慧薪酬裁管理每的發(fā)外展趨恢勢：贏企業(yè)眾人力餓成本噴將逐網(wǎng)步上欠升；前薪酬播制定勵的依查據(jù)將拌更多似地反景映市娘場，厭而不茶是工黨作本爸身的組價值跌；笛薪酬紀福利往設(shè)計肆更富尸彈性諒并走愚向多篩軌化猾；像薪酬棍分配汽的形府式由缸貨幣警主導掉型向剩資本戶主導攪型過親渡；棚薪酬暈支付六方式囑將呈霞現(xiàn)多樣樣化誓。馬五、離我國擾的薪階酬管謹理笨第四烈節(jié)：特薪酬拔管理倒的基共礎(chǔ)和療薪酬束經(jīng)理貍的基誠本技猴能覆一、者薪酬廟管理猾的基獻礎(chǔ)音一個饑企業(yè)敞的薪應(yīng)酬管燙理要存獲取掃好的鑒績效擔必須況有一殘個良課性的肝環(huán)境扶，薪隆酬管勻理不飽是一蘇個單謀獨的錯系統(tǒng)待，其山實施冒和選正擇需怖要一筍定的慕根基痛環(huán)境否：企透業(yè)戰(zhàn)孔略、榮企業(yè)創(chuàng)制度膊和企難業(yè)文賠化。臨企業(yè)忘戰(zhàn)略研一個嬸企業(yè)屢的成叔功發(fā)涌展需唇要有面明確興的企沸業(yè)戰(zhàn)坑略的賤指引侄，薪刪酬策有略和囑政策辜的制常定也知需要識在既辜定的蹈戰(zhàn)略俊引導害之下殘來進從行選察擇和貌制定向。是本否支糕撐和技符合核既定奪的戰(zhàn)吧略是紀評判狹薪酬敗管理油工作飼的一喉個重搭要依素據(jù)。毫2、塵企業(yè)走文化殃組織做文化繞決定晚了企耕業(yè)員疾工對援待薪片酬管濾理的俯態(tài)度梢，實間際操杰縱著盛員工錦的行載為方糠式；饑如果繩組織衡文化左的價眉值觀桐和薪睜酬管支理的劍價值鞠取向耽相背熟離，射薪酬訂管理憶系統(tǒng)肆的實齒施會適遇到玉很大劣的阻寬礙。擔3、肅企業(yè)棋制度憂企業(yè)叼制度感為薪當酬制坦度制嫩定的妻基本鎖框架舞。薪盤酬制貫度的咐設(shè)立撈要充廣分考悲慮到?jīng)Q人的捆因素誼，目狼的在所于順麗應(yīng)人昏性、進引導低人性粉，和腦企業(yè)央制度思的基缺本精挑神相黨吻合艱。帽薪酬瘋制度跨的建瓣立和囑實施搏，要博基于娛企業(yè)渾制度瞧，關(guān)見注人裹性，估規(guī)引染人性濤，不菜是某典些人氏或部涉門的針恣意坑而為角，或地僅僅狐反映誼領(lǐng)導挺的意賀志。務(wù)二、鞏薪酬府經(jīng)理鬼的三紋項基師本技在能庫1箱、政熔治技堵能皮必須琴掌握撿和了益解權(quán)嘩力的掛運作裕過程綢，明沃晰人荒際關(guān)邀系網(wǎng)恭絡(luò)的鏟利益功關(guān)系奇和格友局。協(xié)知道爪一項澆制度園、措謙施、酸乃至烤一句漆話會久對周頭圍的脆人產(chǎn)恰生哪隨些利懂害關(guān)拍系。攜不要費認為栽學富箭五車祝、滿畫腹經(jīng)遼綸，丘就等臨著伯圓樂三彎顧茅娛廬，炭說話常、做姿事僅泳從做抬事入乓手，忘不太及關(guān)注禾人和腸利，島書生牙意氣卡，最紛后落模得未婚出茅起廬身疊先死揮。趁2宗、溝船通技磚能鳴溝通懇是提謎高員滋工工款作績獅效和妨組織襲績效傾的良美好途化徑。紛3糕、專介業(yè)技熔能鏈術(shù)業(yè)矮有專岸攻。羅除了臭專業(yè)講技能梳的把蹲握，捷還需雷要懂跟得薪薪酬管搬理得新符合羽：他企業(yè)灑戰(zhàn)略筍、企壞業(yè)制去度和河企業(yè)牧文化領(lǐng)。見律人力付資源言管理臺基礎(chǔ)親的描命述。袖第二玻章：信薪酬嘩設(shè)計漠第一恒節(jié)：慘薪酬錢設(shè)計均的原駱則和佛要求循考察慨企業(yè)沉的薪蔬酬狀醉況時炕，可吃以向掀企業(yè)胖提出嗽四個剃問題咐：回●崗該公襪司的慎薪酬甚制度迷的優(yōu)昨點和鎖缺點騰是什超么？豬●質(zhì)該公恥司的揭薪酬揉系統(tǒng)核的分拍配原匆則體梯現(xiàn)出燈何種勒價值走取向濱？帽●惡員工宰對公銳司薪需酬系得統(tǒng)的藍滿意黑度如嘴何？翁●違加倍料努力睬、再嫂加倍休努力萄，你嘆有無柳獲得握更高冤薪酬捧的可剖能？努一草薪侮酬設(shè)儲計的啄原則臨為什志么一長些企匆業(yè)的態(tài)薪酬疫系統(tǒng)猛讓人懸贊嘆裳，而債一些廉企業(yè)求的薪疾酬系嗽統(tǒng)卻將讓人勺抱怨埋不止鳥？可栽見要配設(shè)計蒜一個懶科學腳合理誰的薪展酬系港統(tǒng)，華必須兔遵循時科學古的原餃則和嶺方法貍。倘公平展性原撿則該點評喚：鍬內(nèi)部施公平捉是薪位酬管廢理的租一個談重要維目標藏。企粥業(yè)在他薪酬銅管理曉中能恥否做潤到公孝平地漁對待麗所有夸員工袋，極沉大地促影響悅著員虎工的鼻滿意夜度和竄忠誠劃度，額進而倒影響滔著員屈工工兔作的梁積極餓性、濕進取寨心甚連至員克工的箱去留傅。從置企業(yè)陷服務(wù)萌價值戶鏈的州角度輸看，儲如果么薪酬駁沒有辰體現(xiàn)埋內(nèi)部露公平稍，員齒工滿柔意度昆會降急低，俊必然翁影響都由員骨工向剖客戶害提供洲的、吸決定煤客戶覽滿意劑度的誰服務(wù)煉價值壁，進智而影匠響客炸戶的唐忠誠心度。弓因此酬，在組薪酬云管理寶中，途內(nèi)部秤公平床是管毒理者捉必須沒高度抓關(guān)注牙的問泉題。喊薪酬蔥的內(nèi)復部公語平，仁是指寨員工匙對自膽身工回作在田企業(yè)至內(nèi)部嚴的相蛾對價胖值認灶可。牢根據(jù)污亞當狀斯的咬公平抄理論鵝，員展工將碌自己鍵的付哥出、勇所得叫與企桿業(yè)內(nèi)叔其他擠員工頸的付墾出、框所得減進行奸比較稼，進鏈而判晃斷自猛己所猴獲薪均酬是殘否具追有內(nèi)肯部公弄平性閉。當膛員工錯發(fā)現(xiàn)踩自己報的診“述收入腔——灶付出稠比躁”斷與其尾他員蟲工的插“堪收入蜻——嘴付出海比駝”頃相同波時，謠他就昏會獲呈得薪亮酬的咬內(nèi)部笑公平雞感；俗反之械，則誰產(chǎn)生缺內(nèi)部闖不公癢平的撥感受瑞。由先此，抱我們務(wù)可以尋發(fā)現(xiàn)數(shù)薪酬警的內(nèi)挽部公配平的紅幾個擁特點央：壟有1．償薪酬任的內(nèi)創(chuàng)部公稻平是魚員工蔑的主證觀感湊受。民作為屋員工底的一濁種主售觀感床受，咸內(nèi)部核公平撕具有躬明顯勞的個糾性特滿色。站首先頁，個腔體的變差異族性決坡定了成員工考的公賢平觀扒念不罩可能因完全區(qū)一致董。員遷工是告通過姨比較鎖“躺收入墊——悼付出噴比柿”賺來判哥斷企戀業(yè)的拖薪酬犁是否崖具有勇公平魚內(nèi)部德性的重，但傷個人順的收現(xiàn)入和孤付出餃具體孫應(yīng)該置包括蓋哪些嘩內(nèi)容嫌？對個這二拍者應(yīng)扛該如果何衡眠量？爭這些診至關(guān)侵重要亡的問那題往秤往并辦沒有劃統(tǒng)一帶的標聽準，縫多為辣員工壽的自跟我理喚解和作判斷北，與媽個人妥密切采相關(guān)質(zhì)。其若次，眉個體認的多街變性伍決定尺了員毯工的端公平墻觀念各不可便能是栽固定首不變原的。武即使集是同殃一員后工對綿薪酬冠內(nèi)部照公平料性的籃判斷捎，也已會隨牛著時喊間和宏環(huán)境遍的變磁化發(fā)復生改筍變。蠅此外芒，員趨工在秤判斷抽過程雖中，鳴出于僑自身啊利益尸的考犯慮，花往往雖對有橫效付里出和娘無效意付出蘭不加耀分辨梯，將愁無效努付出律納入處比較伙之中的，并尿且存庭在高織估、怕夸大蕉自身乞付出鬧、低鏡估他瘡人付搜出等希傾向扶。愿厚2．楚內(nèi)部烤比較瑞是產(chǎn)徑生內(nèi)漁部公至平的撤途徑表。公架平作克為一眼種相紫對平魄衡的數(shù)心理套感受擋是通煌過衡中量、番比較連產(chǎn)生凳的。志員工無對薪藥酬的享內(nèi)部褲公平牧感是姓通過余內(nèi)部蛛比較福獲得晃的。新因此鍬，不套進行貴比較慚，員炒工就百不會霜對薪借酬產(chǎn)縣生公剪平或標不公零平感奇。瑞提3．爐與個惠人付捎出緊雜密相稍關(guān)的筒薪酬肥的內(nèi)南部公地平是鴨基于森過程蜂公平共的結(jié)泰果公結(jié)平。譯在薪掠酬比都較中達，員敬工并讀不是嚼僅僅芳將自覽己的弄收入留與企斗業(yè)其苗他員驗工的因收入訂進行慶比較偏，而科是將警自己裝的外“唇收入多——屯付出晨比每”映與他衡人進睬行比畫較。劫員工多進行慘的不愚是簡冤單的錘絕對貢收入朵比較喊，而到是與拴個人倡付出鎮(zhèn)緊密糠相關(guān)歐的復她雜的醒相對幻收入洽比較揮。進座行簡士單的姿絕對獻收入包比較田，主俱張的軌是稱“鑒均貧嶄富準”鏈、摔“蛋大鍋唯飯即”蹤式的最單純幸的結(jié)脊果公安平，泊實際剃上是疼追求墨平均匯主義季。長恭4．脾追求凍內(nèi)部胸公平境的員臣工要戴求的籌是基勻于過道程公砍平的戒結(jié)果填公平巖。在馳判斷罪薪酬田是否恭具有玉內(nèi)部呼公平肺性的落時候喊，員喪工之自所以鳴關(guān)注越自己霜和他泄人的境付出裹，實祝際上痛是要鞭求薪鏡酬體業(yè)現(xiàn)出夏彼此償在勞念動付籃出方絲面的樂差異旦性，禍追求而收入怎和付籍出正踩相關(guān)京。具歉體而眉言，腥薪酬遞應(yīng)該陰體現(xiàn)屯出各嬌種工溪作不碌同的斬價值詞含量讓，體蘭現(xiàn)出燃各個臣員工核不同緊的個聾人勞瑞動生押產(chǎn)率曉。推傅而論槳之，覽員工甜要求壘個人誠薪酬杯的決戚定過麥程要怨公平悟，要暖求考禾慮員股工勞仍動的亮多樣嚇性和首能動褲性，初能夠桑在結(jié)油果，尚也就鼓是個萌人薪預(yù)酬中急，體怪現(xiàn)出榮員工棗在工下作上浸的上道述差哈異，勢而這轎一結(jié)泊果是量可以彩不平歇均的瑞，也恥不應(yīng)飲該是雀平均則的。日根據(jù)攔薪酬支的內(nèi)手部公敗平的糊特點南，實館現(xiàn)薪昌酬的廈內(nèi)部鴿公平販必須保關(guān)注運如下逢幾個執(zhí)方面嗓的內(nèi)芬容：瞇繁刪1．獲關(guān)注游員工亮薪酬去內(nèi)部生公平妄觀的減建設(shè)爸。既影然公猛平觀怎念深亮刻地閱影響同著員介工對品公平陣性的駱判斷拘，企棍業(yè)在犁薪酬偽管理狀過程疤中就真必須礦大力失建設(shè)魚與企洪業(yè)文晶化和仍薪酬廣制度廊相一東致的充內(nèi)部季公平食觀。求要致籮力于宋引導來員工擠樹立疤合理未的評曠價標播準，窩建立詞內(nèi)部無一致浴的薪娘酬公腸平觀做，避盤免由軟于不繩合理壽的公云平標陸準引之起的哄不合薪理的闊薪酬趴內(nèi)部噴不公盜感。面貼2．挑薪酬功制度匠建設(shè)睡應(yīng)體湖現(xiàn)員仆工勞膽動的示多樣穩(wěn)性和咳能動冠性。籌明繪(1巖)關(guān)咐注職猶位相愉對價惜值，奸同工絡(luò)同酬航，不掛同工站則不讓同酬嬸。這范里的婆“狹同酬擠”誦不是裂指相港同的防薪酬藍絕對貧值，之而是撞指相記同的殃薪資蜻帶。嘉企業(yè)股內(nèi)部閱各個襪職位泳在工握作要銷求、償工作述責任蠟等方奔面是送各不診相同教的。陸在制茫定薪嶼酬的街過程嫩中要勝充分艱關(guān)注器員工玩勞動朽的多扶樣性初，公壓平確制定企叮業(yè)內(nèi)戚部各盡職位闖的相迎對價便值。足不同膊職位腥的薪雅酬水籮平的虛排列竄形式莊必須罰保持頸公平預(yù)性和露一致朽性，若在薪卻酬水殃平等鏟級的尖多少窮、不斷同薪視酬水休平之抹間級染差的棟大小松以及畏確定料薪酬煎級差脾的標掉準等王方面叛體現(xiàn)孟出公己平。煉磁(2楚)關(guān)篇注個更人績聽效，緞按績有分配膠。區(qū)請別同被一職逢位上鉆的勝門任者膨、合聞格者蛾和不纖合格蛛者，顆將這你些差柏異在剩薪酬浩制度愈中加熔以體仙現(xiàn)。支確保傾員工狐的薪畫酬與被其績績效一漫致，殲也就挑是與豆其單井個生貸產(chǎn)周宮期的畫勞動該邊際期效益歐等值司。研芽究表性明，商同一蠟職位趙的不龍同員呢工之農(nóng)間的汗績效霉可能超存在凱著非外常明繳顯的湊差別悲，而宅且在娃越是河需要個高層惹次知墓識和井技能惕的工溪作崗膝位上飄，這班種差鐮別就禮越明攻顯。援顯然掙，一枯個內(nèi)投部公更平的投薪酬箭制度卵必須兇關(guān)注態(tài)員工摔是否卡真正撿創(chuàng)造轉(zhuǎn)了價胞值，曠創(chuàng)造元了多刪少價岸值。搶有多多少有里效付擱出就領(lǐng)會獲屬得多益少回斬報，停這樣變的薪朋酬制馳度才霞是公佛平的秩。足襪3．置強調(diào)浮薪酬奴制度然的有癢效執(zhí)件行。驗制度意的執(zhí)咬行與剛制度供的建修設(shè)同梯等重電要。滴公正弦的薪能酬制菊度唯畝有獲叉得有遼效地杯執(zhí)行歇，方轉(zhuǎn)能實從現(xiàn)檢“紹公平悉對待堅每一底位員芹工撞”強。要紀防止招公正箱的薪救酬制牛度在嘉執(zhí)行荒中異位化、愁變質(zhì)勸，防偷止制顫度推變行緩房慢、痛不力奴。在拼某種受程度適上講絡(luò)，強斥調(diào)有鑒效執(zhí)巡行就債是強鵝調(diào)程榆序的閱公正積。制蜜度是朝基石語，程齡序則知是保腿障，皮公正碧的執(zhí)烏行程齡序?？渍现坠畹男竭|酬制壁度的宮真正牲實現(xiàn)伍。靜臥實現(xiàn)分薪酬袍的內(nèi)井部公蜜平方處法武旋根據(jù)押上述麗實現(xiàn)門薪酬撈內(nèi)部匆公平印的要究點，僑企業(yè)碌在薪喚酬管壇理中年可以陸采取蛋如下暗方法敬實現(xiàn)皆薪酬垃的內(nèi)唇部公跪平：尊講1．擋建立臟并宣征傳合稻理的粗公平福觀。規(guī)通過烘培訓因、溝號通等疫建設(shè)盡企業(yè)睡文化棉的方尊法建述立企乳業(yè)的期公平笛觀；翠通過各規(guī)章擦制度托、薪洲酬手雹冊制申定明橡確的避薪酬諒標準代，以決此具滑象并遮強化許內(nèi)部井一致謙的薪嫌酬公品平觀鑒。在乞公平拔觀的幣建設(shè)速和宣茄傳中勒，公旬司必慨須對蠻“維付出死”怪與煮“嶄有效綠付出爸”砍，星“弟收入撓”敵與摘“槳部分蘿收入章”宗、運“牧全部嶄收入敵”烈等概畏念作踐明確誤地辨妹析，啦進而盈建立某統(tǒng)一桌的公番平標縱準。萍員工酬在工傾作中鳴的一饞切努柴力是反“遲付出粱”皺，但掛不等受同于庫“衫有效春付出扎”曬。能見夠創(chuàng)疑造和狠提升咬企業(yè)澆價值萄的付舍出才修是堅“乖有效謎付出未”弟，反冊之則摘為調(diào)“偷無效車付出輪”悅。員快工的摟“壟收入假”瑞不僅助僅是阿指物嘴質(zhì)回嘴報，氣還包蔑含培闖訓、搜晉升遍機會神、發(fā)獅展機怎會、巨心理盤收入扯、生狀活質(zhì)濤量等眠非物熊質(zhì)回搭報，肉是曲“熄一攬澤子薪明酬拔”茅(t倒ot噴al政c檔om撓pe才ns饒at亂io辟n，悟或稱嗎總量寒薪酬紋、整帝體薪折酬)組。毒2．城職位越評價生。職損位評筆價(脆io她b旺ev袍al糧ua旅ti壯on驅(qū))就揭是根唯據(jù)各正職位慌對企郵業(yè)經(jīng)慣營目羅標的木貢獻起，對精企業(yè)似中的間各個壇職位糧的價猴值進奇行綜拾合評鑄價，牌決定行企業(yè)即中各冶個職撲位相申對價狹值的值大小慕，從餡而確腿立一敲個合鞋理、熱系統(tǒng)弓、穩(wěn)只定的墾工作肅結(jié)構(gòu)蛙，開呢發(fā)一左個工毛作價束值的章等級銜制度溫，在兆此基只礎(chǔ)上村確定竊各職敲位的噸薪酬緊級別屬和職墳位待軍遇。備職位擔評價壓立足碑于崗奸位，坦從勞暫動多黨樣性繩的角良度設(shè)喜計薪茅酬，垂依靠拴價值持定待隨遇，礎(chǔ)使不仍同職煙位之牛間的易比較菌科學晃化、防規(guī)范撞化，唱讓員歉工相眼信公取司每浴個職報位的偶價值嘉都反采映了逆該職穗位對齊公司狐的貢炎獻。假由于東它對逐薪酬姐的基拘礎(chǔ)作切了明臺確、掌清晰企地限吵定，低避免滔了由脾于薪耗酬基西礎(chǔ)限都定模愿糊引努起的紛員工兵不信喚任和片對偏礙袒、論歧視安的懷借疑。幅由于巷職位傷評價積的作據(jù)用，叉員工選對各碑職位扯間的企價值敲差的敵接受嫁性相勉對較紀高，紐對絕邀對薪鹽酬差帝距的屬心理遍承受帝能力呢也隨冠之增至強，通易于陰獲得鋸薪酬腸的內(nèi)精部公園平感姜。長桿3．憲基于者績效寫的薪團酬。街將員椒工的淘薪酬袖分為叨兩大香部分絲：基允本工澡資和脈績效此工資盟。由籃職位尼或技第能決克定的絮基本奇工資煮按付谷酬周嬸期按盆時發(fā)帽放，勵績效濁工資尾則是窄按照風每次弱的考微核結(jié)叉果，壟對照湯預(yù)設(shè)瞞的達捷標值還按比滅例發(fā)黃放。碎同時百，一稅些非滔強制問性福虧利、扣培訓賭、精兩神獎?wù)蟿?、撿晉升圈等也扛與績給效考課核緊證密掛主鉤。泉績效天薪酬循可以國有效醉地衡途量員疑工的稼有效自付出獨，將你個人繡回報找和個女人對究企業(yè)嫩的有遵效付辟出掛垮鉤，駱強調(diào)蓄個體億勞動猴的能巴動性躲，可財以避沒免糕“戀干好火干壞爛一個鈴樣酬”會的不襲公平洪現(xiàn)象女。制悄定一摟個完捆善的偵績效續(xù)評估許體制蠻，是次有效菊實施拜績效盡薪酬賀、實壟現(xiàn)內(nèi)各部公白平的言重要優(yōu)環(huán)節(jié)妥。要戲體現(xiàn)娃績效愧薪酬尸的決腳定過如程的附公平銜，首國先要構(gòu)讓員赴工參季與業(yè)堂績評找估標緞準的沈制定塵。要籍通過符討論停、溝機通等撫方式爬，讓塑員工慎參與辯目標鋼設(shè)定汪，使昌其有瀉效行碌使知丹情權(quán)束和參輸與權(quán)境，從徑而使妨組織蜓為其煮制定憂的績甩效目遙標更卷客觀巡、更北公正致、更覽具可堆接受遍性。堂第二株，與靠員工招進行享有效軌的績邊效反瘦饋與早輔導筋。一保旦目缸標設(shè)育定，積管理隆者必冠須提庭供信摩息反危饋，數(shù)而且蘿信息鞭反饋領(lǐng)必須蝶及時斤。績對效評坐估報拉告是奉以結(jié)化果為償主的蝦，而邀反饋掠則更懂側(cè)重殺過程治。關(guān)捕注反羽饋和仍輔導短，可可以有譯效地前避免豬完全茄的結(jié)技果導休向下脖由于疫對工幼作環(huán)責境及撤其變家化的逆忽視屑所引寇起的使不公數(shù)。第桌三，充要克蠅服績?nèi)f效評趙估中賣的各蒼種主釋觀性乘、隨插意性罰錯誤示，如座第一棄印象吉、近賀期印均象、請克隆蟻效應(yīng)若等，漏確保鏟評估甚的公吵允。擔咳雙4．啦秘密蛛薪酬診。員粘工的海公平胃感是巡通過哪比較偽獲得購的，完反之箱，員小工對以薪酬刪的內(nèi)賺部不鉗公平默也是愧通過蚊比較迫獲得浮的。要那么猴，實治行秘泄密薪緞酬制閃度，申斬斷奮比較沈也就社成為炎實現(xiàn)輪薪酬沒內(nèi)部樂公平濟的一欣個方威法。粱但是殲，管悔理者期必須也充分反認識北到，愁秘密次薪酬仇只是掌建立暑了一濃道抵透擋薪傻酬內(nèi)泥部不顫公的數(shù)藩籬湖，沒幼有比發(fā)較、爬無從指比較劣僅僅演是在爸一定杯程度毛上避腹免了連不公責平感袋的產(chǎn)卷生，怨并不蕩直接看導向廈員工燭的內(nèi)暢部公悄平感潔和薪親酬滿芳意感誘。秘塊密薪灶酬不展能作貍為企擋業(yè)實連現(xiàn)薪總酬內(nèi)波部公針平的落核心嘴方法國。只豬有建拼立在孟公正偵的薪常酬制鉗度基泄礎(chǔ)上沿的秘翅密薪女酬，旦才能戒比較噸持久若地發(fā)遞揮防閣御作雞用。嘆煌付5．鹿有效名的監(jiān)翅督制敗度和屠溝通毛機制瓶。引診入監(jiān)煩督機福制，盜保障罵薪酬假制度襲的有循效執(zhí)掛行。旬可以諸通過混上級始、同特級實僻施監(jiān)假督。策比如燭核定姐員工談績效失薪酬渾時，冰可以表采取糠上級傭建議檢、隔計級核晝定的愁方法緊。這毛樣既挪可避水免由子于上例下級紋矛盾曾或過夠度親座密引榴起的視過高湯或過盛低的徒判斷北；同伐時，棚隔級悲核定悉也使映得管篇理者最可以骨從更掩高層奉次審井視該赤員工盞的績扶效薪典酬的筍內(nèi)部連公平航性，愚減少沈有限舒視野逗下對夜組織逮整體挖薪酬沒內(nèi)部秤平衡志的忽傳視。揭當然緣，最陰好的測監(jiān)督勇是員是工監(jiān)斗督。屑管理雄者要獨建立嘗溝通坡機制肝，搭艦建高潑效的樸溝通隱平臺扛，通事過訪蓬談、右調(diào)查興等方手式與漠員工乓進行戀積極貍地薪割酬溝砌通，彎充分藏發(fā)揮經(jīng)員工老的監(jiān)屠督作努用，悉保障帆公正贈的薪據(jù)酬制陡度得搶以公著正地姐執(zhí)行朗。戰(zhàn)略原則的含義——要加強戰(zhàn)略原則的地位，企業(yè)的薪酬設(shè)計要反映：企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的要求；反映企業(yè)的價值觀，即提倡什么、鼓勵什么、反對什么、支持什么；反映對員工的期望和要求。缺乏戰(zhàn)略性原則——員工價值回報原則定義不清點評：如何認可員工的貢獻是企業(yè)的價值觀的體現(xiàn)，一旦價值與薪酬掛鉤就必須有一整套完善而嚴謹?shù)脑u價系統(tǒng)支持這種運作。當前西方運行的兩套薪酬系統(tǒng)，即：能力型薪酬(回報基于素質(zhì)模型的個人能力評價，其目的是鼓勵員工按照設(shè)計的模式發(fā)展能力)和績效型薪酬(回報基于評價員工的工作成果及工作過程中的行為表現(xiàn))，與薪酬直接掛鉤只能選擇其中一種價值原則。大多數(shù)中外企業(yè)實行的都是績效型薪酬，即將績效考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤，公司與員工雙方均十分清晰這套價值系統(tǒng)并專注努力工作以爭取高業(yè)績。然而，如果將兩者同時與薪酬掛鉤就會出現(xiàn)難以解釋清楚的狀況。案例：一家百余人的軟件公司，年初制定了工作任務(wù)及績效考核指標，到了年末卻將能力與業(yè)績評估各50%作為調(diào)薪依據(jù)。而在實際工作中，能力與業(yè)績常常不能成正比，導致的直接后果就是激起員工公憤，感覺被公司愚弄了，最終對公司管理者的信任度下降、工作熱情低落。建議措施：要有明確的薪酬哲理，即價值回報原則，并指導薪酬的日常實踐競爭性原則——“軍無財，士不來；軍無賞，士不往。通用電氣公司總裁韋爾奇說：“人們一般不愿意改變自己的行為模式，除非你獎賞他們這樣做。”古語云：“軍無財，士不來；軍無賞，士不往?！蔽镔|(zhì)刺激是使人們努力工作的極其重要的激勵，想要提高員工的工作積極性的企業(yè)應(yīng)該充分重視這一點。日本經(jīng)濟友好協(xié)會曾就激勵情況對第一至第三產(chǎn)業(yè)的大中小型企業(yè)進行調(diào)查，結(jié)果表明：在引發(fā)干勁的因素中，工資僅僅排在第八位；而在打消干勁的因素中，工資則排在首位。這就充分揭示了一個樸素的道理：金錢不是萬能的，沒有金錢卻是萬萬不能的。激勵性原則——怎樣讓薪酬更有激勵性？西方高管薪酬由三部分組成：固定薪資＋企業(yè)績效獎勵(分紅)+股票/期權(quán)。通常，固定薪資只占總年薪25～30%左右，浮動薪資至少占到70%，在高管薪酬體系中引入企業(yè)風險承擔機制。在中國，只有少數(shù)上市公司的高管薪酬結(jié)構(gòu)受到西方理念的沖擊，大部分企業(yè)的高管，固定薪資所占比例偏大，浮動部分比例偏低，高管與中層經(jīng)理的差異主要體現(xiàn)在基本薪資上，尚未建立起完善的薪酬激勵體系。非高管人員及一般員工的薪酬結(jié)構(gòu)也同樣存在著概念不清的內(nèi)容。一個常見的做法是：在薪酬結(jié)構(gòu)中有一項是年限工資，即員工每工作一年，會增長等額工資。企業(yè)這樣做實際在有意無意鼓勵那些無作為的員工“混年頭”，也傷害了高績效員工的積極性，結(jié)果使得“不想留的人趕不走，想留的人留不住”。建議措施：提高動態(tài)薪酬管理水平，薪酬策略必須不斷反映企業(yè)某個時期的業(yè)務(wù)特點，抓住主要需求點，提供恰如其分的薪酬方案。二薪酬設(shè)計的要求薪酬設(shè)計還要達到以下要求：1按勞付酬2薪酬支付準則（1）現(xiàn)金支付原則（2）直接支付原則：交由員工本人（3）按時支付原則（4）緊急支付原則：如遇疾病、災(zāi)難等非常情況需要支付一定的金額時，應(yīng)該允許提前領(lǐng)到薪酬。（5）優(yōu)先清償原則：遇到企業(yè)破產(chǎn)時，員工享有清償債權(quán)——薪酬的第一優(yōu)先權(quán)。（6）薪酬訴訟保護原則（7）平等支付原則：不得歧視，同工同酬。（8）自由處理原則。第二節(jié)：薪酬設(shè)計的基本流程薪酬設(shè)計的目的是建立科學合理的薪酬制度，一般來講，薪酬設(shè)計包括以下步驟和操作程序：1、制定薪酬策略（明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略）2、職務(wù)分析與工作評價（職務(wù)分析又稱工作分析，任務(wù)是進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計編寫職務(wù)說明書；工作評價則是確定薪酬因素，選擇評價方法，大多數(shù)觀點把這兩塊分開表述。）3、市場薪酬調(diào)查（主要指地區(qū)及行業(yè)的調(diào)查）4、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計5、薪資分級和定薪（或稱確定薪酬水平，主要內(nèi)容是薪酬范圍級數(shù)值的確定）6、薪資制度的控制與管理（或稱薪酬評估與控制，主要內(nèi)容是對薪酬的評估及成本控制）一制定薪酬原則和策略企業(yè)薪酬策略是企業(yè)人力資源策略的重要組成部分，而人力資源策略則是企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，所以企業(yè)薪酬策略要集中反映企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的要求。薪酬策略做為薪酬設(shè)計的綱領(lǐng)性文件，要對下述內(nèi)容做出明確規(guī)定：1對員工本性的認識、對員工總體價值的認識、對管理骨干即高級管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和營銷人才的價值估計等核心價值觀。2企業(yè)基本的工資制度和分配原則。3企業(yè)工資分配政策與策略。例如工資拉開差距的分寸標準、工資、獎金和福利的分配依據(jù)及比例標準等等。二崗位設(shè)置和工作分析配合公司的組織發(fā)展計劃做好崗位設(shè)置，在做好崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，進行科學的工作分析，這是做好薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)和前提。通過這一步驟產(chǎn)生清晰的企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)圖和工作說明書體系。工作分析是獲得有關(guān)工作信息的過程，這些信息包括完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成這些任務(wù)所需的人的特點方面的信息。（與作業(yè)分析不同，作業(yè)分析是對創(chuàng)造產(chǎn)品和服務(wù)中所包含的人的因素進行研究，目的是理解員工如何增加價值的。）一般來講，企業(yè)中的每項工作都應(yīng)該有兩份文件，即工作描述（Jobdescription）和工作規(guī)范（Jobspecification），他們都是工作分析的成果，工作描述也被稱為工作說明，是以書面敘述的方式來說明工作中要從事的活動，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。工作規(guī)范是用來說明對承擔這項工作的員工所必須具備的特定的工作知識、能力和其它身體和個人特征的最低要求。■工作分析。工作分析是通過觀察和研究，把員工擔任的每項工作加以分析，清楚地把握該項工作固有的性質(zhì)及其在公司內(nèi)部與其它相關(guān)工作之間的關(guān)系，決定職工在履行職務(wù)上所具備的各種條件?！龉ぷ髡f明書。工作說明書是在工作分析的基礎(chǔ)上，用以載明該項工作的內(nèi)容、職責、要求等情況及特性的文件。它是制定工作規(guī)范、選拔和培訓員工的依據(jù)?！龉ぷ饕?guī)范。工作規(guī)范是用以記載該項工作要求員工所具備的條件和資格。工作分析、工作說明書和工作規(guī)范一般包括下述內(nèi)容：工作分析、工作說明書、工作規(guī)范的內(nèi)容工作分析工作說明書工作規(guī)范★工作內(nèi)容★工作職責★與其它工作的關(guān)系應(yīng)具備的知識和技能對經(jīng)驗、年齡、教育程度的要求見習制度工作環(huán)境條件工作名稱、編號、所屬科室工作范圍工作目的工作內(nèi)容工作的具體目的、對象、方法特殊事項，如加班、惡劣的工作環(huán)境等智力條件身體條件已有經(jīng)驗知識技能責任程度三工作評價工作分析反映了企業(yè)對各個崗位和各項工作的期望和要求，但并不能揭示各項工作之間的相互關(guān)系，因此要通過工作評價來對各項工作進行分析和比較，并準確評估各項工作對企業(yè)的相對價值，這是實現(xiàn)內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步。工作評價是在工作分析和工作描述的基礎(chǔ)上，根據(jù)一定的評價方法，按每項工作對企業(yè)貢獻的大小，確定其具體價值的過程。工作分析是工作評價的起點。工作評價的目的在于衡量企業(yè)內(nèi)部每一項工作的價值，并建立各項工作價值間的相對關(guān)系。雖然不同的組織在進行工作評價時所采用的標準不盡相同，但是最后總是要得到一個工作結(jié)構(gòu)。工作結(jié)構(gòu)可以由層級關(guān)系圖來表示。當把薪酬標準的各種水平和工作結(jié)構(gòu)的各種水平結(jié)合在一起時，就得到了公司的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)指的是一個組織中各種工作的報酬水平的比例關(guān)系。包括兩個方面的含義，一是不同層次的工作之間報酬差異的相對比值，二是不同層次的工作之間報酬差異的絕對水平。四薪酬調(diào)查主要了解企業(yè)的薪酬制度的現(xiàn)狀，員工對企業(yè)薪酬的滿意度，同時對本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平狀況，特別是競爭對手的狀況要了解。五工資結(jié)構(gòu)設(shè)計通過工作分析和薪酬調(diào)查可以確定企業(yè)每一項工作的理論價值，即每一項工作的相對價值，相對價值越大，工資率越高。工作的理論工資率要轉(zhuǎn)換為實際的工資率，還必須進行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。所謂工資結(jié)構(gòu)設(shè)計是指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項工作的相對價值及其對應(yīng)的實付工資之間保持何種關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)，具有一定規(guī)律，這種關(guān)系的外在表現(xiàn)就是“工資結(jié)構(gòu)線”。工資結(jié)構(gòu)線為我們分析和控制企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)提供了更為清晰和直觀的工具。六工資分等及定薪工資結(jié)構(gòu)線描繪了公司所有工作的相對價值及其對應(yīng)的工資額，如果僅此來開展薪酬管理，勢必加大薪酬管理的難度，也沒有太大的意義。因此為了簡化薪酬管理，就有必要對工資結(jié)構(gòu)線上反映出來的工資關(guān)系進行分等處理，即，將相對價值相近的各項工作合并成一組，統(tǒng)一規(guī)定一個相應(yīng)的工資，稱為一個工資等級，這樣企業(yè)就可以組合成若干個工資等級。七薪酬總體方案的制定薪酬總體方案的格式及內(nèi)容，不同企業(yè)不盡相同。八薪酬方案的實施、修正和調(diào)整工資方案出臺以后，關(guān)鍵還在落實，在落實過程中需要不斷校正方案中的偏差，使工資方案更加合理和完善。另外還要建立薪酬管理的動態(tài)機制，要根據(jù)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對薪酬方案進行適時地調(diào)整。第三節(jié)：工作評價方法一簡單排序法1定義簡單排序法是由負責評價的人員，根據(jù)其對企業(yè)各項工作的經(jīng)驗認識和主觀判斷，對各項工作在企業(yè)中的相對價值進行整體的比較，并加以排序。2考慮的因素一般要求評價人員綜合考慮以下因素：工作職責、工作權(quán)限、崗位資格、工作條件、工作環(huán)境等。權(quán)衡各項工作在各項因素上的輕重程度進行排序。3操作方法4簡單排序法的優(yōu)點簡單，無需量化的技術(shù)，不必請專家，所以成本低。5簡單排序法的缺點（1）缺乏詳細的、具體的評價標準，主觀性強；（2）缺乏精確的度量手段，只能找出各項工作之間的相對價值，并不能確定他們之間價值差異的具體大?。唬?）大型企業(yè)不適用，簡單排序法只適合那些規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、職務(wù)類別較少而員工對企業(yè)各項工作又十分了解的小型企業(yè)。二分類套級法1定義分類套級法，是評價者預(yù)先制定出一套供參考用的級別標準，然后將待定級的職務(wù)和標準進行比較分析和整體的綜合性評價，并將其編入相應(yīng)的職務(wù)級別中。2步驟（1）劃分職務(wù)類別（2）分級（3）制定標準。從每類級職務(wù)中，挑選代表性職務(wù)，并對該職務(wù)的主要職責和規(guī)范進行描述。這些職責和規(guī)范便構(gòu)成了級別標準。（4）套級。將待定職務(wù)和職務(wù)級別標準進行對照，并根據(jù)對照結(jié)構(gòu)將其編入相應(yīng)的級別中。3分類套級法的優(yōu)點簡便易行。通過事先規(guī)定好的職級標準及崗位描述，減少評價人的主觀影響。4分類套級法的缺點該方法只是做整體性的評價，不做因素分解，難以進行精確對比；不能指出各級之間間距的具體大?。恢贿m合小型的，結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)。三元素比較法1定義元素比較法是一種量化的工作評價方法，是確定關(guān)鍵崗位和付酬因素的基礎(chǔ)的上，運用關(guān)鍵崗位和付酬因素制成關(guān)鍵崗位排序表，然后將待評崗位就付酬因素和關(guān)鍵崗位進行比較，確定待評崗位的工資率。2實施步驟（1）選擇適當?shù)母冻暌蛩?。付酬因素一般包括技能、腦力、體力、責任、工作條件等5項因素。（2）確定關(guān)鍵崗位。選擇在企業(yè)中涵蓋面廣，足以代表不同難度的同類型崗位，一般選擇15～30個，并制作每個崗位的工作描述和工作規(guī)范，（3）排出元素序。即將各關(guān)鍵崗位按照不同的工作元素做出比較，并分別做出等級排序。（4）確定關(guān)鍵崗位的正確的工資率。（5）賦予關(guān)鍵崗位各付酬元素以工資額，并排出薪額序。即將關(guān)鍵崗位的工資率進行分解，按比重分配給付酬元素。（6）將元素序和薪額序進行比較，排序不一致時要進行調(diào)整，使之完全吻合。調(diào)整時有兩種方法，一種是調(diào)整元素序，一種是調(diào)整關(guān)鍵崗位各因素薪的分配比重，如果不能通過調(diào)整達成完全一致，則該崗位不能做為關(guān)鍵性崗位，應(yīng)予以放棄。（7）將待評崗位就不同付酬因素與關(guān)鍵崗位位置逐一進行比較，并參考關(guān)鍵崗位各付酬元素的工資額，確定待評價崗位在各付酬元素上的工資額。（8）將待評崗位各付酬元素的工資額相加，得到待評崗位的整體工資率。3元素比較法的優(yōu)點是比較系統(tǒng)和完善的一種工作評價方法，可靠性較高；并且根據(jù)評價結(jié)果可直接得出相應(yīng)的具體工資額，減少主觀性；在付酬因素的賦值標準無上、下限之分，故比較靈活。4元素比較法的缺點難度高、成本高，不易被員工理解。四評分法評分法是目前運用最廣泛的一種工作評價方法，也是一種量化的工作評價方法，大小企業(yè)都可以采用。1定義2操作步驟（1）確定待評崗位的付酬因素，每一類付酬因素又包含不同的因素指標。一般來講，付酬因素包括勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動環(huán)境等四類，付酬因素最少時有2、3種，最多時有30多種。（2）劃分等級。把付酬因素適當?shù)貏澐譃槿舾傻燃墸燃壍亩嗌偃Q于各付酬因素的相對權(quán)重及各等級界定與相互區(qū)分的難易。因素越重要，權(quán)重越大，等級越容易界定，則級數(shù)越多。（3）等級描述付酬因素的等級劃分后，需要對每一因素的整體及各等級分別予以簡要的描述和界定，做為每個崗位在一定因素方面的等級的評定依據(jù)。（4）賦予付酬因素以分值。即確定各付酬因素的總分以及這些分數(shù)在各付酬因素各等級之間的分值分配。（5）評分對待評崗位逐一對照每一等級的說明，評出相應(yīng)的分數(shù)，并將各因素所評分數(shù)求和得到崗位分值，此崗位分值即為該崗位對本企業(yè)的相對價值。（6）工資轉(zhuǎn)換崗位分值轉(zhuǎn)換為工資有兩種可以采用的方法：第一種，可以設(shè)置工資轉(zhuǎn)換率表，根據(jù)工資轉(zhuǎn)換率表及崗位分值直接轉(zhuǎn)換為相應(yīng)的工資金額。工資轉(zhuǎn)換表不是給每一個崗位都確定一個與其崗位分值都相對應(yīng)的工資額，而是將所有的崗位合理組合，劃分一些崗級，給每個崗級指派與其價值相當?shù)墓べY或工資范圍，在同一崗級中的諸職務(wù)按照同一工資付酬，或在指定的那一工資范圍內(nèi)付酬。第二種，將企業(yè)各崗位分值求和，得到企業(yè)所有崗位的總分值，將企業(yè)的工資總額除以總分值，可以得到每一分的工資含量，一般稱為“點值”，用點值乘以每個崗位的分值，就可以得到每個崗位的工資率或工資標準。五海氏工作評價系統(tǒng)海氏工作評價系統(tǒng)又叫“指導圖表——形狀構(gòu)成法”，是由美國工資設(shè)計專家愛德華·海于1951年研究開發(fā)出來的，他領(lǐng)導著世界著名的薪酬問題咨詢公司HayAssociates1定義海氏工作評價系統(tǒng)是點數(shù)法和因素比較法的一個很好的組合，它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間的相對價值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)所廣泛接受。海氏系統(tǒng)所使用的補償因素是確定的，有訣竅、解決問題的能力、崗位責任對公司成敗影響的大小，被稱為海氏因素。海氏工作評價系統(tǒng)付酬因素描述海氏工作評價指導圖表之一——技能水平管理訣竅起碼的相關(guān)的多樣的廣博的全面的人際技能基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的專業(yè)理論知識基本的50576657667666768766768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264初等業(yè)務(wù)的66768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350中等業(yè)務(wù)的87100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460高等業(yè)務(wù)的115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608基本專門技術(shù)152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800熟練專門技術(shù)2002302642302643042643043502643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056精通專門技術(shù)2643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400權(quán)威專門技術(shù)3504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400105612161400121614001600140016001840海氏工作評價系統(tǒng)指導圖表之二——解決問題的能力思維難度重復性的格式化的中間型的適應(yīng)性的無先例的思維環(huán)境高度常規(guī)性的10％12％14％16％19％22％25％29％33％38％常規(guī)性的12％14％16％19％22％25％29％33％38％43％半常規(guī)性的14％16％19％22％25％29％33％38％43％50％標準化的16％19％22％25％29％33％38％43％50％57％明確規(guī)定的19％22％25％29％33％38％43％50％57％66％廣泛規(guī)定的22％25％29％33％38％43％50％57％66％76％一般規(guī)定的25％29％33％38％43％50％57％66％76％87％抽象規(guī)定的29％33％38％43％50％57％66％76％87％100％海氏工作評價系統(tǒng)指導圖表之三——承擔的職務(wù)責任職務(wù)特性大小等級微小少量中量大量金額范圍職務(wù)對后果形成的作用間接直接間接直接間接直接間接直接后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要行為的自由度有規(guī)定的101214141619192225252933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676受控制的16192222252929333838435022252929333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115標準化的252933333843435057576676333843435057576676768710043505757667676871001001151325766767687100100115132132152175一般性規(guī)范的38435050576666768787100115505766667687871001151151321526676878710011511513215215217520087100115115132152152175200200230264有指導的57667676871001001151321321521757687100100115132132152175175200230100115132132152175175200230230264304132152175175200230230264304304350400方向性指導87100115115132152152175200200230264115132152152175200200230264264304350152175200200230264264304350350400460200230264264304350350400460460528608廣泛性指引的132152175175200230230264304304350400175200230230264304304350400400460528230264304304350400400460528528608700304350400400460528528608700700800920戰(zhàn)略性指引的20023026426430435035040046046052860826430435035040046046052860860870080035040046046052860860870080080092010564605286086087008008009201056105612161400一般性無指引3043504004004605285286087007008009204004605285286087007008009209201056121652860870070080092092010561216121614001600700800920920105612161216140016001600184021122操作步驟計算方法：評價總分＝技能得分（1＋解決問題的能力得分）×權(quán)重＋承擔責任得分×權(quán)重根據(jù)一般原則來確定權(quán)重，粗略地確定為上山型（40%＋60%）、下山型（70%＋30%）和平路型（50%＋50%）。舉例：第四節(jié)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計通過工作評價可以得知企業(yè)每一職務(wù)的理論價值，如何將它們轉(zhuǎn)換為實際的工資額，就要通過工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法來解決。一工資結(jié)構(gòu)線1定義將企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其相對應(yīng)的實付工資之間的關(guān)系用兩維的直角坐標系直觀地表現(xiàn)出來，就形成了工資結(jié)構(gòu)線。2工資結(jié)構(gòu)線的一般狀態(tài)（1）工資結(jié)構(gòu)線可以是線性的，也可以是非線性的。（2）理論上來講，工作的相對價值和實付工資之間是一種線性的關(guān)系，也就是說，工作的相對價值越大，實付工資越大；工作的價值越小，實付工資越小，二者之間應(yīng)該成正比。（3）現(xiàn)實生活中，企業(yè)基于種種原因，工資結(jié)構(gòu)線往往被設(shè)計成曲線，因而表現(xiàn)出非線性的特征。3工資結(jié)構(gòu)線的作用利用工資結(jié)構(gòu)線進行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計；利用工資結(jié)構(gòu)線進行的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計可以保證內(nèi)在公平性。不足之處在于其費時、費力、成本高昂。二工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的作用通過工資結(jié)構(gòu)線的制作可以進行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。1工資結(jié)構(gòu)設(shè)計可以建立企業(yè)的薪酬體系2工資結(jié)構(gòu)設(shè)計可以借助工資結(jié)構(gòu)線等方法來體現(xiàn)薪酬政策和管理價值觀3工資結(jié)構(gòu)設(shè)計還可以檢驗原有薪酬體系的合理性，為薪酬體系的改善提供依據(jù)三利用工資結(jié)構(gòu)設(shè)計對薪酬體系進行調(diào)整有的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計未采用系統(tǒng)化、合理化的設(shè)計程序，因而薪酬體系的確定是無序的、隨意的。也有的企業(yè)的薪酬體系，經(jīng)歷調(diào)整已經(jīng)紊亂，可以通過繪制工資結(jié)構(gòu)圖來進行分析、診斷。具體步驟如下：1選定工作評價法對企業(yè)的所有職務(wù)進行評價，獲得反映它們相對價值的分數(shù)。2繪制工資結(jié)構(gòu)圖。3利用線性回歸技術(shù)繪出反映各項工作對應(yīng)點分布規(guī)律的特征結(jié)構(gòu)線。4調(diào)整偏離特征結(jié)構(gòu)線的薪酬點。特征結(jié)構(gòu)線以下的職級的薪酬可以逐步提高，但是高于特征結(jié)構(gòu)線的薪酬的降低要采用方法要比較謹慎，因為人們比較難以接受降薪?？梢匝悠谔嵘?，或者加大工作負荷或責任。5通過薪酬調(diào)查將競爭對手或市場同等職級的薪酬水平（包括最高水平、最低水平和平均水平）的特征結(jié)構(gòu)線也繪制上，和本企業(yè)的進行比較。這樣使企業(yè)不僅兼顧內(nèi)部公平，還要兼顧外部公平。第五節(jié)工資分級方法一工資分級的含義理論上來講，每一項工作根據(jù)其相對價值都應(yīng)對應(yīng)一個工資值，但實際中人們往往把多種類型的工作對應(yīng)的工資值歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列，這就是工資分級。通過工資分級，將根據(jù)工作評價得到的相對價值先進的一組職務(wù)編入同一等級。二工資分級的一般方法1工資分級的范例職級劃分的區(qū)間寬窄及職級數(shù)的多少的確定，主要根據(jù)工資結(jié)構(gòu)線的斜率、職務(wù)總數(shù)、企業(yè)薪酬政策、晉升政策等確定。2工資分級的原則總的原則是，職級數(shù)目不能少到相對價值相差甚