中山火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院人力資源管理存在問題與對策研究

PAGEPAGE1中山火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院人力資源管理存在問題與對策研究【摘要】本文選取“中山火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院人力資源管理存在問題”作為研究樣本。主要是應對國家衛(wèi)生部實施“醫(yī)院質量管理年”活動給國有醫(yī)院在人力資源管理上帶來的挑戰(zhàn)而采取的措施。本文運用定性與定量相結合的分析方法，分析外環(huán)境對火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院帶來的機會與威脅，以及醫(yī)院內部人力資源管理所處的優(yōu)勢與劣勢，找出醫(yī)院在職務分析與崗位設計、績效考評、績效薪酬管理方面存在的問題。對應這些存在的主要問題，筆者采取了一系列解決這些問題的對策和措施。通過研究，有效地完善和解決了火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院在人力資源管理中存在的主要問題，同時研究結果還可為同類醫(yī)院在人力資源管理提供參考和借鑒?！娟P鍵詞】醫(yī)院；人力資源；管理；研究緒論研究背景隨著國內醫(yī)療市場的不斷改革，醫(yī)院賴以生存的外部環(huán)境已發(fā)生了深刻的變化。醫(yī)療市場由原先的單一結構發(fā)展為多元結構，從始打破了公立醫(yī)院一統(tǒng)天下的局面，21世紀人力資源優(yōu)勢將成為醫(yī)院的核心競爭力。因此，醫(yī)院人力資源管理必須要以崗選才，以績評才，對貢獻突出的人才實行薪酬傾斜政策，對人的身份管理轉向崗位管理。中山火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院是中山市火炬開發(fā)區(qū)的一間二級綜合性國有醫(yī)院。占地44畝，開設病床230張，現(xiàn)有員工304人。開放改革后，中山火炬開發(fā)區(qū)被列入國家級的火炬開發(fā)區(qū)，醫(yī)院隨著火炬開發(fā)區(qū)的不斷發(fā)展而發(fā)展，特別是90年代以后，發(fā)展十分迅速。但最近一、兩年，根據(jù)醫(yī)院統(tǒng)計數(shù)字顯示，醫(yī)院的發(fā)展大幅減緩，人才相繼跳槽。針對這種局面，火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院如何在人力資源上保持競爭地位并實現(xiàn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展，成為擺在該院現(xiàn)任管理者面前最為首要的任務。研究的目的和意義筆者是火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院行政副院長，主管醫(yī)院人力資源工作多年。長期以來，本院在人力資源管理方面都不同程度地存在著管理上的問題。為了解決這些問題，使本院各方面工作步入正常化、規(guī)范化。為此，選擇了這個題目作為本研究課題。本文研究的目的是在總結火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院過去十年經營實踐過程的基礎上，分析現(xiàn)階段人力資源管理存在的問題，用戰(zhàn)略分析理論和實證研究的方法，力圖尋找出適合醫(yī)院管理和發(fā)展的對策。.研究結果將會有效地保持火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院在同類醫(yī)院中的競爭地位，為醫(yī)院的長遠發(fā)展奠定基礎，研究結果并可為同行業(yè)提供借鑒。待答問題火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題及其原因。加強火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院人力資源管理的思路和對策。文獻評論管理大師對人力資源基本概念的評述諶新民在《新人力資源管理》一書中表述：對于什么是人力資源，學術界目前尚無統(tǒng)一的定義。伊凡·伯格（IvanBerg）認為人力資源是人類可用于生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識。雷西斯·列科（RensisLakere）認為人力資源是企業(yè)人力結構的生產力和顧客商譽的價值。內貝爾·埃利斯（NabilElias）認為人力資源是企業(yè)內部成員及外部的人可提供潛在服務及有利于企業(yè)預期經營的總和。也有人認為人力資源是具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。張英、余健兒在《現(xiàn)代醫(yī)院人力資源》一書中，對人力資源又作了進一步的評述，他們認為：人力資源最早是由外國企業(yè)帶進中國來的，它所體現(xiàn)的管理思想與我們所說的“以人為本”思想具有異曲同工之處?，F(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的意義醫(yī)院之間有技術競爭、設備競爭、服務競爭，但歸根結底是人才的競爭。[[][]張英、余鍵兒：《現(xiàn)代醫(yī)院人力資源》，廣州：廣東人民出版社，2002年版，第35頁。張英、余健兒在《現(xiàn)代醫(yī)院人力資源》一書中評述說，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理必須適應社會主義市場經濟體制的建立。這是因為：社會主義市場經濟使整個社會的經濟運行機制更加合理化和科學化，更加具有促進社會生產力發(fā)展的功能。而筆者認為，長期以來由于缺乏必要的約束機制和合理的人力資源管理機制，醫(yī)療服務成本高、效率低、浪費大，隨著人力資源管理模式的不斷改進，這種制度已經越來越不適應社會主義市場經濟的要求和整個社會的發(fā)展?，F(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理，還必須滿足人民群眾不斷增長的醫(yī)療消費需求。社會經濟的發(fā)展和人民生活水準的不斷提高，以及人們的健康觀念的轉變，必然帶來疾病譜的變化和醫(yī)療需求的增長。但中國人口眾多，各地經濟發(fā)展又極不平衡，因此，筆者認為，用比較低廉的費用提供比較優(yōu)質的醫(yī)療服務，努力滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療服務的需要，這是符合中國的基本國情的醫(yī)療目標。現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理，還要不斷增強醫(yī)院的生存能力與競爭能力。中國現(xiàn)階段進行的宏觀經濟體制改革和醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，比以往更尖銳地觸動了體制性、結構性、機制性的深層次問題，改革的推進將不可避免地影響到醫(yī)療機構、病人等多方面的利益。這些一方面為醫(yī)院的發(fā)展創(chuàng)造了良好的機遇，同時也帶來了危機與挑戰(zhàn)，競爭已經變成全方位的競爭。所以，筆者認為，醫(yī)院要在激烈的醫(yī)療市場競爭中立于不敗之地。就要“以變應變求生存”。醫(yī)院人力資源管理核心內容的構成[[]本節(jié)根據(jù)張英、余鍵兒：[]本節(jié)根據(jù)張英、余鍵兒：《醫(yī)院管理咨詢實務》，廣州：世界圖書出版公司2005年版部份內容整理。建立公開、平等、竟爭、擇優(yōu)的選人用人制度公開就是要善于內部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。平等就是不論內部選拔還是面向社會招聘，都要做到一是同仁。競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優(yōu)勝劣汰來選擇人選。建立職責明確、有效放權的崗位責任制醫(yī)院要有一個高效的運作機制，就必須要相應地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設置，即按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚，權限使用清晰。員工能力要與崗位要求相匹配。是指一個人知識、專業(yè)、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位相適應，使員工個人在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。建立科學、公平、公開的績效考核制度在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種回饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)?？冃Э己艘獜尼t(yī)院的經營目標出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經營目標和員工個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。建立公正、公平、合理的薪酬體系薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設計與結構必須建立在科學的工作分析、崗位評價以及績效考核等基礎之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。平均絕不是公平。在薪酬分配中，要根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績拉開檔次，敢于向關鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜。薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時，一定要綜合考慮員工自身、醫(yī)院、工作等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。職務分析和崗位設計的概念、作用和原則職務分析的概念職務分析也叫工作分析（JobAnalvsis），是一種系統(tǒng)地搜集和分析與職務有關各種信息的方法。它是人力資源管理最基本的工作之一。[[]參見諶新民：《新人力資源管理概論》，北京：中央翻譯出版社，2002年3月版第95頁。[]參見諶新民：《新人力資源管理概論》，北京：中央翻譯出版社，2002年3月版第95頁。[]參見雷蒙德.A.諾伊：《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢［M］》，北京：中國人民大學出版社2001年版。職務分析的作用選拔和任用合格的人員。提供考核和升職的標準。提高工作和生產效率。建立合理的工作定額和薪酬制度。崗位設計的概念崗位設計是指根據(jù)組織的要求，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其它崗位關系的過程。[[]參見諶新民：《新人力資源管理》，北京：中央翻譯出版社，2002年3月版第120頁。[]參見諶新民：《新人力資源管理》，北京：中央翻譯出版社，2002年3月版第120頁。崗位設計的原則工作簡化、專業(yè)化原則。工作擴大化原則。崗位輪換化原則。績效考評的含意、原則和系統(tǒng)的設計方法績效考評的含意考評是考核和評價的總稱?？冃Э荚u就是針對組織中的每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工完成工作的數(shù)量、品質、成本、價值進行考核和評價。績效考評的原則[[][]諶新民：《新人力資源管理》，北京：中央翻譯出版社，2002年3月版第363頁。客觀、公平與開放原則。積極回饋原則。定期化和制度化原則。可行性和實用性原則。定性與定量相結合原則。評級量表法是根據(jù)設計的等級評估量表來對評估者進行評估的方法。即先設等級評估表，列出有關績效因素，再把每個績效因素分成若干等級并賦予一定的分數(shù)，說明每一級分數(shù)的具體含義。評估者根據(jù)評估表對員工每個考核項目進行打分或評級，最后相加得出總的評估結果。[[][]廖三余、曹會勇：《人力資源管理》，北京：清華大學出版社，2006年版第208頁。薪酬管理的基本原則[[][]黃維德、劉燕：《人力資源實務》，上海，立信會計出版社，2004年版，第226頁。公平性原則。激勵性原則。經濟性原則。合法性原則。研究方法與設計研究對象本文以中山火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院為研究對象，以人力資源管理存在問題與對策為主題。數(shù)據(jù)收集方法與過程（略）研究的方法1、案例分析選取本單位一些典型案例，進行特定描述和深入剖析，揭示人力資源管理具體行為的動機和意義，為本課題的研究提供詳實、準確的實證分析，并通過歸納推理總結出相應范例。2、訪談討論通過個別訪談和討論把對火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院人力資源管理的社會調查具體化，通過面對面的訪談和小型座談會，全面檢測火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院人力資源管理的做法及效果，以及人力資源管理與現(xiàn)行管理的兼容性。通過歸納，以形成人力資源管理的新思路、新方法。3、召開研討會參加者主要是火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院中層領導以上的管理人員，因為他們都熟悉本院人力資源管理的情況，有自已的思考、觀點和見解。主要是在院務會進行研討，研討會效率高、成本低、可集思廣益、相互修正補充，較好地將調查與研究二者相結合，有利于探索和形成提高人力資源管理水準的對策。4、定量分析與定性分析相結合，以定性分析為主。在收集到的第一手數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)與借鑒第二手數(shù)據(jù)的基礎上，運用SWOT戰(zhàn)略分析法，開展對開發(fā)區(qū)醫(yī)院人力資源狀況進行外部環(huán)境和內部條件分析。通過分析，來發(fā)現(xiàn)本院面臨的機會和威脅，所處的優(yōu)勢和劣勢，從而采取有效的人力資源管理措施，揚長避短，尋求出適應本院生存和持續(xù)發(fā)展的對策。研究的思路和實施程序所有的研究都是從問題開始的。本課題研究實際上就是發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題和解決問題的整個過程。通過案例分析、訪談、討論、召開座談會以及采用定量與定性分析相結合的方法，發(fā)現(xiàn)火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院在人力資源管理上存在的問題；在廣泛收集、整理、分析與研究有關資料的前提下提出問題；在吸收消化有關文獻資料的基礎上分析問題；在確定研究的內容和研究的重點后，拿出解決問題的方法，最終形成研究的結果。中山火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院人力資源管理

現(xiàn)狀與存在問題外部環(huán)境對醫(yī)院人力資源管理工作的影響中山火炬開發(fā)區(qū)基本情況中山火炬開發(fā)區(qū)位于經濟發(fā)達的珠江三角洲中山市城區(qū)的東部，全區(qū)占地面積70平方公里，2004年末全區(qū)戶籍人口53024人，外來人口133067人。1991年，中山火炬開發(fā)區(qū)被國務院批準為首批國家級開發(fā)區(qū)，先后掘起了我國第一家國家健康科技產業(yè)基地、目前國內規(guī)模最大和技術水準最高的包裝基地、中國電子（中山）基地、國家高新技術產品出口基地、中國技術市場科技成果產業(yè)化（中山）示范基地和國家火炬計劃中山（臨海）裝備制造基地。整合了管理完善、功能配套、環(huán)境優(yōu)美的電子信息科技園、火炬高技術產業(yè)園、包裝印刷產業(yè)園、健康科技產業(yè)園、民族工業(yè)園和臨海工業(yè)園六大工業(yè)園區(qū)，建成了一個為內外客商提供集科研、工作、生活和休閑娛樂于一本的現(xiàn)代化新城區(qū)。近幾年，新增工業(yè)企業(yè)近100家。2005年，全區(qū)在實現(xiàn)國內生產總值133.2億元，工業(yè)總產值（現(xiàn)行價）514億元，稅收19.6億元，出口創(chuàng)匯35億美元，居民儲蓄存款余額30.1億元。[[][]資料來源：中山火炬開發(fā)區(qū)2005年度工作總結材料。國家衛(wèi)生政策對醫(yī)院的影響一是中共中央組織部、人事部、衛(wèi)生部聯(lián)合出臺的《關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》對醫(yī)院的影響。文件中提出“優(yōu)化衛(wèi)生人才資源配置，提高衛(wèi)生服務品質為核心，理順政事職能，下放管理權限，引入競爭機制，搞活用人制度”的人事制度改革思路。開發(fā)區(qū)僅70平方公里的土地面積，2004年就界入二家民營機構開展社區(qū)衛(wèi)生服務，2005繼而又有心胸外科醫(yī)院、肝膽醫(yī)院、眼科醫(yī)院等三家民營醫(yī)院已立項在開發(fā)區(qū)落戶，投資額分別都在5000萬至1億元人民幣以上。二是2005年中國衛(wèi)生部實施“醫(yī)院質量管理年”活動對醫(yī)院人力資源的影響。管理的主要內容是規(guī)范醫(yī)療行為，提高醫(yī)療品質，改善服務態(tài)度，減輕患者負擔。藥品收入占業(yè)務收入不能超過規(guī)定的比例，否則，超出部份全額上繳政府財政。在活動中，明確把社會效益放在首位。市內國有醫(yī)院之間的競爭中山市本來就是一個小城市，占地面積1800平方公里，戶籍人口139.4萬人。[[]資料來源：中山國際網。]現(xiàn)有政府醫(yī)院29家[[][]資料來源：中山國際網。[]資料來源：中山衛(wèi)生網。民營醫(yī)院與國有醫(yī)院的競爭中山市現(xiàn)有民營醫(yī)療機構64家。[[]資料來源：中山衛(wèi)生網[]資料來源：中山衛(wèi)生網。醫(yī)院人力資源與管理的現(xiàn)狀組織結構情況火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院現(xiàn)有院長一正三副，在院長的領導下，副院長按權限分別主管行政后勤、醫(yī)療護理業(yè)務和社區(qū)衛(wèi)生服務工作。工作中各司其職，既有明確的分工，又能有機的結合，管理的范圍涵蓋全院所有部門（表略）。科室設置情況火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院的科室和部門的設置由職能科室、門（急）診、臨床科室、醫(yī)技及輔助科、后勤保障等五大部門組成。形成縱向和橫向的有機的人力資源整體，各自擔負起醫(yī)院醫(yī)療、醫(yī)技及后勤保障任務，保證醫(yī)院工作正常運轉（表略）。歷年財務基本數(shù)字情況火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院由1996年至2004年，門診人次、住院人次、固定資產、業(yè)務收入都有大幅度的增長，人力資源的有效提升和發(fā)揮，帶動了開發(fā)區(qū)醫(yī)院各項工作的發(fā)展，發(fā)展占優(yōu)勢。但到了2005年，業(yè)務增長大幅度減緩，比增只有7.97%（表略）。人力資源狀況下表可以看到，火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院人員逐年增加，特別是中、高級職稱人員增加比例較大。但作為知識密集型的醫(yī)院來說，中、高級職稱人才相對一般企業(yè)要多，各類中、高級人才分布要合理，這樣才能協(xié)調和提升醫(yī)院各方面工作的同步發(fā)展（見表一）?；鹁骈_發(fā)區(qū)醫(yī)院歷年醫(yī)務人員情況統(tǒng)計表（單位：人）年份項目1996199719981999200020012002200320042005占%總人數(shù)93104124149150184228269278304在冊人員數(shù)939810812914014816216717118460.5外聘人員10366610210712039.5其中：高級職稱6791010112024253511.51其中：中級職稱1416181818203440384715.46其中：初級及其它73758110111211710810310822273.02（資料來源：火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院人力資源部檔案室。）火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院人力資源存在的主要問題和原因分析存在的主要問題職務分析過時，崗位說明書陳舊?？冃Э荚u標準不統(tǒng)一?？冃Э荚u標準沒有跟上醫(yī)療形勢發(fā)展的要求?？冃Э荚u標準多難于操作，工作量大，花費時間長?？冃Э荚u結構不合理及考評方法滯后。崗位薪酬差距小，未能體現(xiàn)管理要素和技術要素的重要性。績效薪酬分配沒有真正與績效掛鉤。以上存在的問題歸納為：職務分析與崗位設計存在問題。績效考評存在問題。薪酬管理存在問題。存在問題的原因沒有系統(tǒng)的職務分析，崗位職責沒有更新。缺乏職務分析和崗位設計的技術和經驗。績效考評機構不健全，無專門部門負責?？冃Э荚u沒有形成制度化、系統(tǒng)化、管理不規(guī)范、隨意性強。薪酬分配仍嚴重存留國家傳統(tǒng)人事管理制度的痕跡。沒有處理好社會效益和經濟效益的關系。加強中山火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院

人力資源管理的對策思路盡快培養(yǎng)人力資源管理人才。結合本院的情況，調整和更新崗位說明書，理順和明確各崗位的職責、條件、權利、風險和任務；重新調整績效考評小組成員，改善績效考評管理辦法；根據(jù)國家衛(wèi)生薪酬的有關要求，調整績效薪酬分配方案，使醫(yī)院人力資源管理工作盡快步入科學管理的軌道。對策之一：完善職務分析與崗位設計措施開展職務調查首先擬訂一套切實可行的、內容齊全的問卷。問卷的內容包括基本情況、崗位的主要職責、主要權力、工作時間的要求、監(jiān)督情況、工作壓力、工作環(huán)境、職務復雜程度、崗位資格、年齡要求及培訓情況等，由員工按表格的內容自行填寫，并由專人發(fā)送和回收（表略）。職務調查的整理與分析調查分為三個階段。第一階段職能科主任、護士長、臨床科主任、輔助科主任；第二階段包括所有的醫(yī)務人員和醫(yī)技人員；第三階段護理隊伍。調查與整理分析的重點是中層領導崗位，共33人，其中職能科主任5人，科主任11人，護士長17人。整理結果歸納為：（1）職能科高中學歷1人，大專學歷1人，其余的科主任均為本科學歷；（2）護士長本科學歷1人，中專學歷4人，其余的均為大專學歷。為此，建議醫(yī)院管理層考慮日后通過培訓或招收本科學歷的護理人員參與崗位競聘；（3）所有科主任從事本專業(yè)工作時間都在15年以上，具有一定的工作經驗，在本專業(yè)均能起到學科帶頭人的作用，基本能滿足崗位條件的要求。而護士長本專業(yè)工作時間均在5年至10年之間，工作經驗有待日后積累。因此，科室護士長崗位說明書有必要根據(jù)實際情況調整設計；（4）中層干部工作時間普遍超時，科主任每周加班時間平均為8.5小時，個別科主任每周加班時間達12小時左右。這是因為醫(yī)院工作性質的特殊性而造成經常加班的情況，但經常加班會造成中層干部身體疲勞和精神時刻處于緊張狀態(tài)，容易發(fā)生醫(yī)療差錯或事故。建議醫(yī)院在崗位設計時采取有效措施，以提高工作效率為前提，盡量避免長期超時工作或超負荷工作；（5）所有中層干部認為工作壓力大，精神集中時間長，獨立性強，而且經常要迅速作出決定。建議醫(yī)院領導日后要多加強崗位技能培訓，以提高中層干部工作的能力和技巧；（6）各崗位人員都要求給予在崗培訓或脫產培訓，培訓時間在一個月至半年左右。通過職務分析，使醫(yī)院充分了解各個崗位的具體特點和工作人員的行為要求，從而全面掌握火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院人力資源的狀況。調查結果將作為火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院今后任用人才、崗位培訓、崗位調整和薪酬管理重要的第一手數(shù)據(jù)，并為下一輪的競爭上崗提供有力的參考依據(jù)。崗位設計的具體要求全醫(yī)院崗位的總和能夠覆蓋醫(yī)院的總任務。全部崗位構成的責任體系能夠保證醫(yī)院總目標的實現(xiàn)。保證每個人滿負荷地工作，但不超負荷工作。崗位設計應該考慮到本院現(xiàn)實的可能性。（崗位說明書略）。對策之二：完善績效考評措施重新調整績效考評小組成員，改善考評方法?；鹁骈_發(fā)區(qū)醫(yī)院由于不斷的發(fā)展，人員結構特別是中層結構已發(fā)生了很大的變化。如果還維持原來的績效考評小組成員的話，顯然與醫(yī)院的現(xiàn)狀不相適應。所以，必須調整績效考評小組成員，以適應醫(yī)院新形勢的需要?？荚u時，可以根據(jù)需要選擇適合本單位實際情況的考評方法，本文采用的是“評級量表法”。醫(yī)院自從調整了考評人員結構和考評方法后，起到了良好的效果。確定績效考評系統(tǒng)設計流程（略）重新調整和設計醫(yī)院績效考評標準醫(yī)院績效考評標準的設計，無論參照書籍文獻的做法也好，借鑒同行單位的做法也好，但必須要從本單位的實際出發(fā)來制定，這樣才能具有考評的真正意義。為了簡化考評的流程和便于操作，筆者把績效考評表分成兩大類。一類是用于半年或年終考評用的綜合績效考評表，另一類是用于各部門日?？己说墓ぷ鳂藴士荚u表。醫(yī)院綜合績效考評表筆者認為，無論績效考評類別有多少項，考評標準有多少條，終歸它們之間都有一個共性的標準，就是：員工的品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績以及個性適應五個方面。下表是筆者經過整合后的綜合評級量表?；鹁骈_發(fā)區(qū)醫(yī)院德、能、勤、績、個性綜合評級量表年月日考評項目考核內容評定等級品德1、職業(yè)道德，救死扶傷，仁者為懷。ABCDE2、團隊精神，求同存異，共同進取。ABCDE3、誠實友善，互相褒揚，不竊成果。ABCDE4、謙虛謹慎，不卑不亢，老實做人。ABCDE5、不瞞上級，不欺下級、實事求是。ABCDE能力1、理論知識，業(yè)務知識，實際操作。ABCDE2、理解能力，反應能力，處理能力。ABCDE3、溝通能力，協(xié)調能力，互助能力。ABCDE4、技術難度，工作強度，效度信度。ABCDE勤勞1、遲到早退，串崗離崗，考勤總況。ABCDE2、遵守制度，任勞任怨，請示上報。ABCDE3、互相幫助，滿荷工作，手腦勤快。ABCDE4、當日工作，當日完成，不計得失。ABCDE業(yè)績1、年度目標，數(shù)量品質，標準差距。ABCDE2、論文科研，結題應用，開發(fā)創(chuàng)新。ABCDE3、醫(yī)療缺陷，病人投訴，差錯事故。ABCDE4、醫(yī)護品質，服務品質，院感品質。ABCDE5、成本核算，經濟收益，社會效益。ABCDE個性1、大局著想，克服本我，適應崗位。ABCDE2、迎難而上，勇于鉆研，努力進取。ABCDE3、寬大為懷，容人之量，互不猜忌。ABCDE4、敢于承擔，不推責過，善于反省。ABCDE5、誠信之道，有績不嬌，有挫不餒。ABCDE評定標準分數(shù)換算合計分A：優(yōu)秀，理想狀態(tài)。B：較優(yōu)秀，滿足要求。C：滿足要求，略有不足。D、勉強滿足要求，存有缺陷。E：不滿足要求，存有較大缺陷。A：95分以上。B：80—94分。C：65—79分。D：50—64分。E：49分以下。評定考核人簽名此表運用了定性分析和定量分析的考評方法，在績效考評中，屬于“評級量表法”。此表可以應用于醫(yī)院行政后勤、醫(yī)療、護理、醫(yī)技等部門作為半年和年終綜合績效考評之用。2、部門工作考評量表。主要是以量化考評為主，這樣做比較客觀且易于評定?？荚u量表大致分為三類：①行政管理干部類；②醫(yī)務工作人員類；③護理工作人員類。行政管理干部工作標準。行政管理干部工作標準考核項目包括專業(yè)資歷、理論水準及學術成果、業(yè)務能力、廉政勤政能力、工作業(yè)績、服務品質、榮譽及一票否決等。總分為100分（表略）。醫(yī)、護人員工作品質標準。它包括醫(yī)務人員工作品質標準和護理人員工作品質標準?？荚u項目包括專業(yè)資歷、學習能力、業(yè)務能力、工作業(yè)績、專業(yè)創(chuàng)新能力、醫(yī)德醫(yī)風、榮譽及一票否決等（表略）。重新規(guī)范績效考評檔案的管理火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院以往每次考評結束后，考評部門沒有經過整理就把考評的原始數(shù)據(jù)放入數(shù)據(jù)柜，由于沒有規(guī)范的管理，經常出現(xiàn)丟失考評檔案的情況，致使日后無法對源文件進行利用。為了改善這種不良狀況，要求各職能部門每次績效考評完畢后，首先要整理好考評檔案，按考評檔案里面的要素列出總表，并附在源文件的正面，標明日期，然后交到人力資源部統(tǒng)一存盤管理。這樣做不但安全、不易丟失和便于檔案利用。對策之三：完善薪酬分配管理措施明確指導思想按照衛(wèi)生部《關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》的要求，醫(yī)院必須把指導思想轉到“以滿足廣大人民群眾醫(yī)療服務需求為目的”這方面來。主要從優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置，提高醫(yī)療服務品質，加強成本管理，減輕患者負擔，以按勞分配為主體，結合績效考評等因素，采取多種分配方式并存的分配制度，才能充分調動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。正確理解基本原則效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。在政府投入少，醫(yī)院在基本自收自支的情況下，醫(yī)院要生存和發(fā)展，是不可能不講效率的。在效率優(yōu)先方面，必須做到與職工的目標管理、工作業(yè)績、工作品質以及工作效益緊密掛鉤，按照崗位說明書內容的要求，包括崗位的責任、技術勞動的復雜程度和承擔風險的程度、工作量、特殊貢獻等來確定薪酬待遇，真正體現(xiàn)一流人才、一流服務、一流業(yè)績、一流報酬。在兼顧公平方面，在體現(xiàn)勞動數(shù)量和品質的同時又要體現(xiàn)管理要素、技術要素在薪酬分配上所占的比重。宏觀調控的原則。當?shù)匦l(wèi)生行政部門允許各醫(yī)療單位在業(yè)務收支差中提成一定的比例用作職工績效獎酬，規(guī)定不能突破這個指標。這就要求醫(yī)院在現(xiàn)有政策的情況下作內部總量調控。為了使醫(yī)院職工薪酬的增長與醫(yī)院經濟效益的增長同步協(xié)調，可以用縮短設備折舊年限、增加公共成本攤分，通過績效考評與獎酬緊密掛鉤的辦法來解決績效薪酬總量分配“入不敷支”的不良局面。把握分配條件1、必須遵守中國的法律法令、衛(wèi)生行政部門的政策及各項規(guī)章、遵守本院的各項制度和工作紀律。2、要“以較低廉的價格為患者提供較優(yōu)質的醫(yī)療服務”。這是在新的醫(yī)療形勢下，中國政府對各級醫(yī)院的總體要求。3、強調“收支要有盈余”。主要是要求醫(yī)院建立成本運營機制，加強成本核算，節(jié)約人力資源管理成本。注重社會、經濟雙效益，把考評與分配緊密掛鉤目前，中國各級政府對醫(yī)院的總體要求是要注重社會效益。為取得雙效益的平衡，科室在績效薪酬二次分配時，可以設計把績效考評成績與科室獎酬并軌，降低經濟指標的比重?？剖铱冃匠旯綖椋嚎剖铱冃匠辏娇剖沂罩Р睢量剖医洕岢杀壤量剖铱冃Э荚u平均系數(shù)。改善分配方法薪酬分配方案可分成三個部分：（1）考勤工資；（2）職務、崗位工資；（3）績效工資?？记诠べY。分配比重為10％。主要體現(xiàn)職工的出勤率、勞動紀律和勞動態(tài)度上，缺勤的按缺勤天數(shù)扣發(fā)，體現(xiàn)多勞多得的原則。職務、崗位工資。分配比重為30％。主要體現(xiàn)在崗位職責、技術風險和工作責任。實行按崗位分配，低職高聘或高職低聘的按變動后的崗位分配，按崗取酬，崗變薪變?？冃ЧべY。分配比重為60％。績效工資著重在體現(xiàn)社會效益的基礎上來體現(xiàn)經濟效益，分為非經濟核算科室和經濟核算科室兩種核算方法。非經濟核算科室實行百分制計算，分配時，根據(jù)各崗位績效考評的情況，在基本分上加分或減分（表略）。經濟核算科室實行按收支差的提成指標數(shù)計算。即醫(yī)院根據(jù)各科室的崗位定編、設備投入、業(yè)務風險程度與工作量等情況，分別按一定的提成比例分配到各科室（表略）。結論和建議研究結論通過研究，筆者得出以下的結論：火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院近年在人力資源管理上的確存在著一些問題。主要是：職務分析不適應新的醫(yī)療形勢的需要，崗位說明書起不到應有的作用；考評管理架構和考核制度不夠健全，考核標準不統(tǒng)一，造成部門之間重復考核、重復扣分的情況；績效考核標準設計不夠科學，標準重復，概念含糊，致使考核者和被考核者考核時難于操作；科室二次薪酬分配“大鍋飯”的思想較為突出，不利于調動優(yōu)秀員工的工作積極性；薪酬分配與績效考評沒有“捆綁”，經管辦人員與人力資源部人員欠缺有效的溝通，經常出現(xiàn)“先發(fā)后扣”的情況，使醫(yī)院薪酬分配管理處于被動地位。針對以上問題，火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院改進的思路和對策。主要是：盡快培養(yǎng)人力資源管理人才，奠定人力資源管理科學化的專業(yè)基礎；盡快完善職務分析，修改和完善崗位說明書，對照崗位說明書的要求，通過競崗的形式，把優(yōu)秀的人才挑選到關鍵崗位上來；重新調整績效考評小組成員，使績效考評工作步入正軌；根據(jù)上級主管部門的要求，結合本院的現(xiàn)狀，完善和制定本院的績效考評標準，重新規(guī)范各級醫(yī)務人員的工作行為；制定一套績效考評數(shù)據(jù)的管理程序和措施，把績效考評數(shù)據(jù)管理納入績效考評內容，以便于對考評數(shù)據(jù)的利用；重新明確薪酬分配的指導思想、以社會效益和經濟效益并重，社會效益為先的基本原則，改進不合理的薪酬分配方案，最大限度的發(fā)揮薪酬分配的激勵作用，促進醫(yī)院各方面工作的發(fā)展。研究的應用通過本文的研究，筆者對緒論中提出的待答問題都作了比較詳盡的分析與論述，既揭示了火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院在人力資源管理中存在的問題與不足，同時，也提出了行之有效的相應對策。它不但解決了火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院人力資源管理上存在的問題，同時，本文研究