助理人力資源管理師認(rèn)證參考資料

助理人力資源管理師認(rèn)證參考資料職業(yè)道德部分

要提醒大家注意的是，所有勞動部認(rèn)證的考核，職業(yè)道德的要求是必須的，也就是說每份理論試卷都有職業(yè)道德的試題（25題），如果這部分不及格的話，后面的題目即使全對，都不算做成績。這里先舉幾個職業(yè)道德的試題。

1、愛崗敬業(yè)的具體要求是（A、B、C）

A、樹立職業(yè)理想

B、強化職業(yè)責(zé)任

C、提高職業(yè)技能

D、抓住擇業(yè)機遇

2、堅持辦事公道，必須做到（A、D）

A、堅持真理

A、自我犧牲

C、舍己為人

D、光明磊落

3、在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工之間團結(jié)互助的要求包括（B、C、D）

A、講究合作，避免競爭

B、平等交流，平等對話

C、既合作，又競爭，競爭與合作相統(tǒng)一

D、互相學(xué)習(xí)，共同提高

4、關(guān)于誠實守信的說法，你認(rèn)為正確的是（A、B、C）

A、誠實守信是市場經(jīng)濟法則

B、誠實守信是企業(yè)的無形資產(chǎn)

C、誠實守信是為人之本

D、奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足

5、創(chuàng)新對企事業(yè)和個人發(fā)展的作用表現(xiàn)在（A、B、C）

A、是企事業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的巨大動力

B、是企事業(yè)競爭取勝的重要手段

C、是個人事業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素

D、是個人提高自身職業(yè)道德水平的重要條件

6、職業(yè)紀(jì)律具有的特點是（A、B）

A、明確的規(guī)定性

B、一定的強制性

C、一定的彈性

D、一定的自我約束性

7、無論你從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（A、C、D）的約束

A、崗位責(zé)任

B、家庭美德

C、規(guī)章制度

D、職業(yè)道德

8、關(guān)于勤勞節(jié)儉的正確說法是（C、D）

A、消費可以拉動需求，促進經(jīng)濟發(fā)展，因此提倡節(jié)儉是不合時宜的

B、勤勞節(jié)儉是物質(zhì)匱乏時代的產(chǎn)物，不符合現(xiàn)代企業(yè)精神

C、勤勞可以提高效率，節(jié)儉可以降低成本

D、勤勞節(jié)儉有利于可持續(xù)發(fā)展

9、下列說法中，符合：語言規(guī)范“具體要求的是（B、D）

A、多說俏皮話

B、用尊稱，不用忌語

C、語速要快，節(jié)省客人時間

D、不亂幽默，以免客人誤解

10、職業(yè)道德主要通過（A、B、C）的關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力

A、協(xié)調(diào)企業(yè)職工間

B、調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與職工

C、協(xié)調(diào)職工與企業(yè)

D、調(diào)節(jié)企業(yè)與市場

11、強化職業(yè)責(zé)任是（D）職業(yè)道德規(guī)范的具體要求。

A、團結(jié)協(xié)作

B、誠實守信

C、勤勞節(jié)儉

D、愛崗敬業(yè)

12、黨的十六大報告指出，認(rèn)真貫徹公民道德建設(shè)實施綱要，弘揚愛國主義精神，以為人民服務(wù)為核心，以集體主義為原則，以（C）為重點。

A、無私奉獻

B、愛崗敬業(yè)

C、誠實守信

D、遵紀(jì)守法

基礎(chǔ)知識部分

這部分試題占總試題的比例小于10%，但對于考試，我們可是要每分必爭哦，所以不可小視。

一、單選

1、運用電子計算機對數(shù)據(jù)進行逐級匯總的優(yōu)點是（）

A．能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性

B.能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的及時性

C.能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的利用率

D、在發(fā)現(xiàn)差錯時便于及時查對

2、在WINDOW98“資源管理器”窗口右部，若要同時選定幾個文件，應(yīng)進行的操作是（）

A、用鼠標(biāo)有健依次單富各個要選定的文件

B、按住Ctr1健，再用鼠標(biāo)左鍵依次單富各個要選定的文件

C、按住Aft鍵，再用鼠標(biāo)左鍵依次單各個歿速走的文件。

D、同時按住Ctrl健和Shift鍵，再用鼠標(biāo)在鍵依次單各個要選定的文件

3、下列選項中正確的是（）

A、某些計算機病舉會危害計算機用戶的健康

B、感染過病意的計算機具有對該病毒的免疫性

C、反病毒軟件可以查、殺任何種類的計算機病示

D、計算機病毒是一種人為蓄意制造的，以破壞計算機軟硬件系統(tǒng)為目的程序

4、下列選項中沒有語病的是（）

A、昨天是轉(zhuǎn)會截止日期的最后一天，中國足協(xié)又接到25名球員遞交的轉(zhuǎn)會申請

B、今年春節(jié)期間，這個市的210輛消防車、3000多名消防官兵，放棄休假，始終堅守在各自執(zhí)勤的崗位上

C．對于只懂得理論不懂得實際的人，這種調(diào)查工作尤有必要，否則他們就無法將理論和實際相聯(lián)系

D、我們的報刊、雜志、電視和一切出版物，更有責(zé)任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象，增加使用語言文字的規(guī)范意識

5、就業(yè)服務(wù)體系中最主要的是（）

A、職業(yè)介紹

B、提供就業(yè)訓(xùn)練

C、發(fā)放失業(yè)救濟

D、組織生產(chǎn)自救

6、在企業(yè)發(fā)展的（）階段，更能夠暴露出組織人力資源統(tǒng)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。

A、創(chuàng)立

B、擴張

C、穩(wěn)定

D、衰退

7、（）屬于人力資源管理部門的職責(zé)。

A、直接管理組織成員，優(yōu)化人事配置

B、領(lǐng)導(dǎo)和控制組織成員，負(fù)責(zé)人才開發(fā)

C、協(xié)助各級管理者做好組織成員的管理與開發(fā)

D、獨立負(fù)責(zé)人員的選、聘、訓(xùn)、評及開發(fā)、調(diào)配

8、下列選項錯誤的是（）。

A、女職工生育享有不少于120天的產(chǎn)假

B、用人單位應(yīng)當(dāng)對未成年工定期進行他疫檢查

C、未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者

D、不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒相間延長工作時間和夜班勞動

9、某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動合同，在（）的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書面形式通知張某，解除勞動合同。

A、張某患病住院

B、張某與一同事關(guān)系緊張，影響了工作效率和團隊協(xié)作

C、推某線職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力

D、張某不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)護著調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。

10、法人的權(quán)利機關(guān)或者決策機關(guān)為（）。

A、議事機關(guān)

B、執(zhí)行機關(guān)

C、代表機關(guān)

D、監(jiān)察機關(guān)

二、多選

1、以下屬于公函的有（）

A商洽函

B詢問函

C答復(fù)函

D告知函

E委托函

2、根據(jù)馬歇爾提出的供求均衡工資論，表述正確的是（）。

A工資水平越高，勞動力供給數(shù)量越多

B工資水平越低，勞動力供給數(shù)量越多。

C工資水平越高，勞動力據(jù)求數(shù)量越多

D工資水平越低，勞動力需求數(shù)量越多

3、與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢是（）。

A具有較高的科學(xué)性

B能提高資料的時效性

C能節(jié)省人力、物力、財力

D能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料

E收集到的資料更完整、更系統(tǒng)

4、屬于傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容的是（）。

A發(fā)放薪酬

B發(fā)布招聘通知

C管理人事檔案

D制定培訓(xùn)預(yù)算

E規(guī)劃員工職業(yè)生涯

5、根據(jù)我國《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，表達(dá)正確的是（）。

A工會是集體勞動法律關(guān)系的主題；

B由非職業(yè)的、義務(wù)的勞動所發(fā)生的勞動關(guān)系不由勞動法調(diào)整

C

用人單位有權(quán)依法建立和完善本企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，全體職工應(yīng)當(dāng)自覺遵守

D集體談判是指員工群體和單位行政部門或雇主之間就勞動條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進行的談判制度

6、在與員工進行溝通時，應(yīng)注意的問題有（）。

A文字要具有可讀性，簡明扼要

B可借助專家、相關(guān)團體進行溝通

C可恰當(dāng)運用圖像進行形象化的展示

D注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍

E注意溝通語言、符號的適應(yīng)性與準(zhǔn)確性

7、勞動定額的基本表現(xiàn)形式是（）。

A時間定額

B看管定額

C服務(wù)定額

D產(chǎn)量定額

E消耗定額

8、關(guān)干部門結(jié)構(gòu)設(shè)計，正確的表述是（）

A部門結(jié)構(gòu)設(shè)計最關(guān)鍵的是對部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)則

B組織機構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機構(gòu)的外在表現(xiàn)

C職能制組織結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性

D如果一個部門以成本為中心或者以責(zé)任為中心，適宜采用事業(yè)部制

E企業(yè)到了產(chǎn)品多樣化階段，組織結(jié)構(gòu)一般要從集權(quán)制轉(zhuǎn)向分權(quán)制

9、工作崗位分析的作用有（）。

A為員工的考核、晉升提供了依據(jù)

B為選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)

C是改進工作設(shè)計,優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件

D為建立較公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件

E是制定有效的勞動人事計劃，進行人才預(yù)測的重要前提

10、關(guān)于投射測試，表達(dá)正確的是（）

A提供一些意義不明確的刺激圖形，讓受測者在完全限定情況下做出反應(yīng)

B主要用于成就動機等深層次勝任特征的考察

C更容易反映出受測者真實的心理狀況

D應(yīng)用較多的有卡特爾16PF測試

E多用于高級管理人員的選拔

簡答題部分

第一章勞動法

1、什么是勞動法？

勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律。

2、勞動法的主要特點有哪些？

勞動法的主要特點有：

（1）勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門。

（2）勞動法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門。

（3）它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門。

3、勞動法所調(diào)整的對象是什么？

勞動法所調(diào)整的對象是勞動關(guān)系，即勞動者因參加社會勞動而與所屬的企業(yè)、事業(yè)、國家機關(guān)及社會團體等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動關(guān)系。

4、勞動法所調(diào)整的其他關(guān)系是指什么？這些關(guān)系的當(dāng)事人有哪些？

除了勞動關(guān)系之外，勞動法的調(diào)整對象還包括那些與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系。這些社會關(guān)系有些是發(fā)生勞動關(guān)系的必要前提，有些是勞動關(guān)系的直接后果，有些是隨著勞動關(guān)系而附帶產(chǎn)生的關(guān)系。這些關(guān)系的當(dāng)事人，有一方是勞動關(guān)系當(dāng)事人中的一方，而另一方則是有關(guān)的政府機關(guān)等。

5、簡述現(xiàn)代勞動法主要由幾種制度組成。

現(xiàn)代勞動法主要由就業(yè)促進制度、集體談判和集體合同制度、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度、職業(yè)技能開發(fā)制度、社會保險制度、勞動爭議處理制度和勞動監(jiān)督檢查制度組成。

6、就業(yè)促進制度的內(nèi)容有哪些？

就業(yè)促進制度主要包括國家的就業(yè)方針，政府有關(guān)部門在拓寬就業(yè)渠道、提供就業(yè)服務(wù)、實施失業(yè)保護等方面的責(zé)任和措施，以及對婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役軍人等特殊群體的專門促進措施等。

7、什么是集體談判？集體合同制度包括哪些內(nèi)容？

集體談判是指員工代表（通常是工會代表）和單位行政部門或者雇主之間就勞動條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進行的談判制度。集體談判在我國目前被稱為“集體協(xié)商”。當(dāng)談判達(dá)成一致時，雙方達(dá)成的協(xié)議稱為集體合同。

集體談判制度主要包括談判的主體、對象和程序，對談判過程中勞方談判權(quán)的保護，以及政府有關(guān)部門在集體談判中的作用。集體合同制度主要包括集體合同的訂立、變更和解除，以及集體合同的形式和效力等內(nèi)容。

8、社會保險制度的功能有哪些？內(nèi)容是什么？

社會保險制度的功能是使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補償。社會保險的內(nèi)容一般包括：社會保險的項目種類，享受范圍、資格條件和待遇標(biāo)準(zhǔn)，以及社會保險基金的籌集、管理和運營等。

9、勞動是公民的權(quán)利的含義是什么？

勞動是公民的權(quán)利的含義在于，我國每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權(quán)利，這對公民、用人單位和國家都有特定的法律意義。

（1）對公民來說，意味著享有包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)在內(nèi)的勞動權(quán)。

（2）對用人單位來說，意味著應(yīng)當(dāng)平等地錄用符合條件的職工，履行提供失業(yè)保險、就業(yè)服務(wù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面的職責(zé)。

（3）對國家來說，應(yīng)當(dāng)為公民實現(xiàn)勞動權(quán)提供必要的保障，如保障公民有均等的就業(yè)機會；通過促進經(jīng)濟和社會發(fā)展來創(chuàng)造就業(yè)條件。

10、勞動是公民的義務(wù)的含義是什么？

勞動是公民的義務(wù)，這是從勞動尚未普遍成為人們生活第一需要的現(xiàn)實和社會主義制度固有的反剝削性質(zhì)所引伸出的要求。

11、勞動法在保護勞動者合法權(quán)益中的偏重保護和優(yōu)先保護的原則是什么？

偏重保護是指勞動法在對勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方都給予保護的同時，偏重于保護在勞動關(guān)系中事實上處于相對弱者地位的勞動者，也就是向保護勞動者傾斜。

優(yōu)先保護是指，在特定條件下，當(dāng)對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應(yīng)優(yōu)先保護勞動者利益。

12、勞動法在保護勞動者合法權(quán)益中的平等保護的原則是什么？

平等保護是指全體勞動者的合法權(quán)益都平等地受到勞動法的保護。具體含義包括兩個層次：（1）對各類勞動者的平等保護。（2）對特殊勞動者群體的特殊保護。

第二章人力資源管理

1、什么是人力資源？

人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可能性、有限性。

2、人力資源有哪些特征？

人力資源具有如下特征：

（1）人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性；

（2）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉；

（3）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；

（4）人力資源是可以無限開發(fā)的資源。

3、什么是人力資源管理？

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。

4、簡述人力資源管理的10項內(nèi)容。

人力資源管理的10項內(nèi)容包括：

（1）制定人力資源計劃；

（2）人力資源費用核算；

（3）工作分析和設(shè)計；

（4）人力資源的招聘與配置；

（5）雇用管理與勞資管理；

（6）入廠教育、培訓(xùn)與發(fā)展；

（7）績效考評；

（8）幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展；

（9）員工工資報酬與福利保障；

（10）建立員工檔案。

5、傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別在哪里？

傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)代人力資源管理有很大的區(qū)別。其區(qū)別如下：

（1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整

等具體的事務(wù)性工作；而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理。

（2）在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開

發(fā)。

（3）在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。

（4）在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管

理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。

（5）在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。

（6）在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應(yīng)型；現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。

（7）在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)均由計算機輔助，能及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

（8）在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。

6、什么是人力資源規(guī)劃？

人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

7、人力資源規(guī)劃的意義是什么？

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。

8、人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是什么？

人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是核查現(xiàn)有人力資源，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及頒進行準(zhǔn)確的掌握。

9、在進行人力資源需求預(yù)測時，哪些因素對人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響？

在進行人力資源需求預(yù)測時，下列因素對人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響：

（1）市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級或決定進入新市場；

（2）產(chǎn)品和服務(wù)對于人力資源的要求；

（3）人力穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽）；

（4）培訓(xùn)和教育；

（5）為提高生產(chǎn)率而進行的技術(shù)和組織管理革新；

（6）工作時間；

（7）預(yù)測活動的變化；

（8）各部門可用的財務(wù)預(yù)算。

10、什么是直覺預(yù)測法？

直覺預(yù)測法是人力資源需求預(yù)測中最簡單、最常用的預(yù)測方法，這種方法完全依賴預(yù)測者個人或一個

小組的特性，即依賴于他們的經(jīng)驗、智力和判斷力。一般進行預(yù)測的人是這一領(lǐng)域的專家，他對這一領(lǐng)域的具體細(xì)節(jié)和總體情況都有較好的了解。

11、什么是人力資源供給預(yù)測？

人力資源供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出現(xiàn)實各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預(yù)測，確定在規(guī)劃各時間點上的各類人員的或供量。

12、什么是起草計劃、匹配供需？

起草計劃、匹配供需是人力資源規(guī)劃制定工作中非常重要的環(huán)節(jié)，它包括：

（1）確定純?nèi)藛T需求量。這主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及頒不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。

（2）制定匹配政策以確保需求與供給的一致。

（3）具體行動方案。

13、工作分析有哪些作用？

工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。

工作分析有8方面的作用：

（1）選拔和作用的合格的人員；

（2）制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃；

（3）設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；

（4）提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；

（5）提高工作和生產(chǎn)效率；

（6）建立先進、合理的工作定額和報酬制度；

（7）改善工作設(shè)計和環(huán)境；

（8）加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。

14、員工招聘的原因有哪些？

員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立；現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺；公司業(yè)務(wù)擴大；調(diào)整不合理的職工隊伍等。

15、什么是績效考評？

·績效考評的概念，從內(nèi)涵上說與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

16、績效考評的目的與作用是什么？

績效考評的目的是：

（1）考核員工工作績效；

（2）建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；

（3）達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知；

（4）績效考評制度的促進；

（5）公司整體工作績效的改善和提升。

·績效考評的作用為：

（1）對于公司來說，績效考評可以促進以下方面的工作：1）績效改進；2）員工培訓(xùn)；3）激勵；4）人事調(diào)整；5）薪酬調(diào)整；6）將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何；7）員工之間的績效比較。

（2）對主管來說：1）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；2）借以闡述主管對下屬的期望；3）了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；4）取得下屬對主管、對公司的看法和建議；5）提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會；6）共同探討員工培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。

（3）對于員工來說：1）加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；2）成就和能力獲得上司賞識；3）獲得說明困難和解釋誤會的機會；4）了解與自己有關(guān)的各項政策的推選情況；5）了解自己在公司的發(fā)展前途；6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

17、什么是培訓(xùn)與開發(fā)？其目的是什么？

培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。

培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。實施培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的有：（1）提高工作績效水平，提高員工的工作能力；（2）增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；（3）提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。

18、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性有哪些？

現(xiàn)代企業(yè)中的發(fā)工作有如下幾個特征：

（1）培訓(xùn)的經(jīng)常性。及時充實和長期積累能使企業(yè)人員保持技術(shù)上的先進地位，獲得最大的技術(shù)開發(fā)潛能。

（2）培訓(xùn)的超前性。關(guān)注管理理論研究的最新成果，對其他學(xué)科和技術(shù)前沿研究，以量大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工創(chuàng)造力，為開發(fā)潛能創(chuàng)造機會。

（3）培訓(xùn)效果的后延性。培訓(xùn)效果有后延性，若對培訓(xùn)的設(shè)計僅限于短期的具體目標(biāo)，就不能滿足企業(yè)應(yīng)付和適應(yīng)多變的動態(tài)環(huán)境和市場需求的要求。

19、什么是講授法？其有哪些優(yōu)缺點？

講授法是傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方法，也稱課堂演講法。在企業(yè)培訓(xùn)中，經(jīng)常開設(shè)的專題講座就是采用講授法進行的培訓(xùn)，適用于傳授某一個單一課題的內(nèi)容。培訓(xùn)場地可選用教室、餐廳或會場，教學(xué)資料可以事先準(zhǔn)備妥當(dāng)，教學(xué)時間也容易由授課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并對賞的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。技巧是要保留適當(dāng)?shù)臅r間進行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通，用問答形式獲取賞對講授內(nèi)容的反饋。另外，授課者表達(dá)能力的發(fā)揮、視聽設(shè)備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。

講授法培訓(xùn)的優(yōu)點是同時可實施于多名學(xué)員，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。其缺點是由于在表達(dá)上受到限制，因此受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。這種方法適用于對本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹以及引進新設(shè)備或技術(shù)的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓(xùn)。

20、什么是案例研討法？其特點如何？

▲案例研討法是一種用集體講座方式進行培訓(xùn)的方法。與討論法的不同點在于：通過研討不單是為了

解決問題，而是側(cè)重培訓(xùn)受訓(xùn)人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓(xùn)人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗與意見，有助于他們在未來實際業(yè)務(wù)工作中思考與應(yīng)用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式。同時受訓(xùn)人員在研討中以學(xué)到有關(guān)管理方面的新知識。

▲培訓(xùn)員事先對案例的準(zhǔn)備要充分，經(jīng)過對受訓(xùn)群體情況的深入了解，確定培訓(xùn)目標(biāo)，針對目標(biāo)選用具有客觀性與實用性的資料，根據(jù)預(yù)定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓(xùn)中，先安排受訓(xùn)人員有足夠的時間去讀案例，使他們自己如同當(dāng)事人一樣去考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題――問題因何引起――如何解決問題――今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理種類事件。

21、什么是崗位評價？崗位評價的原則是什么？

▲崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統(tǒng)不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。

▲崗位評價的原則有：（1）系統(tǒng)原則；（2）實用性原則；（3）標(biāo)準(zhǔn)化原則；（4）能級對應(yīng)原則；（5）優(yōu)化原則。

22、什么是制定薪酬策略？

薪酬策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，它包括對職工本性的認(rèn)識（人性觀），對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀，以及由此洐生的有關(guān)薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級間差異的大小、薪酬、獎勵與福利費用的分配比例等。

23、什么是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計？

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是薪酬福利制度制定中重要的環(huán)節(jié)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位的相對價值及其與對應(yīng)的實付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪酬結(jié)構(gòu)線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰，更易于分析、控制和理解。

24、什么是勞動爭議范圍？

勞動爭議范圍是指：

（1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；

（2）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議；

（3）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；

（4）國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議；

（5）法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。

第三章勞動經(jīng)濟學(xué)

1、勞動力要素的特點有哪些？

勞動力要素的特點有四：

（1）動力性，亦即主體推動性。沒有主體，就沒有一切。正如斯密所說：“由于勤勞，人類才能得到堪稱豐富的實際必需品?！?/p>

（2）自我選擇性，即勞動要素作為主，在構(gòu)成勞動力供給與否和勞動力供給的投入數(shù)量與方向上，具有自主決定權(quán)與選擇偏好。但是這種選擇取決于經(jīng)濟發(fā)展水平和教育文化水平。

（3）個體差異性，即不同的勞動要素個體，在個人的知識技能條件、勞動力參與率傾向、勞動力供給方向，以及社會勞動崗位對其需求與選擇方面，均有一定的差異。

（4）非經(jīng)濟性生產(chǎn)要素供給，除了追求“高收入”的經(jīng)濟利益外，還有非經(jīng)濟方面的考慮。

2、如何理解勞動者與雇主的對立關(guān)系？如何理解在對立中的平等與不平等關(guān)系？

勞動者與雇主之間的對立關(guān)系，根源在于勞動者向雇主讓渡自己勞動，雇主對勞動者發(fā)放與其勞動相應(yīng)的報酬，雙方都具有自己的權(quán)利與利益。實際上，“對立”關(guān)系既有平等性，也有不平等性。

勞動者與雇主之間存在平等關(guān)系的原因有兩點：其一是勞動者與雇主都是法律面前的完全平等的主體。其二是在雙方的交換中，各自進行經(jīng)濟計算，都要趨利避害（雇主想工資付得少而產(chǎn)量、利潤高，勞動者想工作干得少而工資、福利高），即雙方在這種交換中都想獲取更多的利益，而作為雙方都接受的結(jié)果，就只平等的了。

勞動者與雇主之間存在不平等性關(guān)系的原因有三點：其一是勞動者和雇主共居于同一個社會組織的高低不同層次，因為，在科層制組織中先天就有著下屬與上級之間的“服從和領(lǐng)導(dǎo)”的關(guān)系。其二是雇主出于“趨利”本性，為了節(jié)約人工成本、為了獲得更高產(chǎn)甚至?xí)ㄟ^非人道的、乃至非法的手段進行管理，這更加劇了雙方的對立，甚至?xí)鸺痹\、沖突，導(dǎo)致斗爭。其三是由于勞動者與雇主在市場上的稀缺程度不同，這種市場環(huán)境也影響到他們在組織中的地位。就一般情況而言，勞動者是過剩的，雇主是稀缺的，因而求職者和已經(jīng)就業(yè)的工處于不利的地位。但是，在勞動者具有較高的技能、經(jīng)驗因而成為稀缺性資源的情況下，勞動者可能處于有利的地位。

3、如何理解勞動者與雇主的共存關(guān)系？

勞動者與雇方之間又有著共存的關(guān)系。因為，勞動關(guān)系的雙方是同時存在的，沒有勞動者，企業(yè)就不能進行生產(chǎn)，不能獲取利潤；沒有雇主，勞動者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。只有雙方處于“從業(yè)――雇用”的統(tǒng)一體中，才能保證經(jīng)濟活動的運行。這種經(jīng)濟活動使雙方都得到利益，即成為社會中得到利益的共同體。缺少勞動者或雇主某一方的合作，不僅對方會受到損失，自己也無法取得利益。實際上，共存關(guān)系就是互利關(guān)系。

勞動者與雇主雙方合作，致力于提高經(jīng)濟效益，這種“共存”的局面就可以帶來“共榮”的成效，即只有在效益增長的情況下，企業(yè)才能增加利潤，勞動者才能多得工資。正因為如此，雇主就開始自學(xué)地為搞好雙方的關(guān)系、提高勞動者的積極性和生產(chǎn)效率而努力。

4、人力資源的含義是什么？

人力資源是指一定時間、地點范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動能力的總和，也被稱為“勞動力資源”或者“勞動資源”。在現(xiàn)行的國民經(jīng)濟和社會統(tǒng)計中，“人力資源”作為一種勞動力供給實體、作為一個統(tǒng)計對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動能力的人口數(shù)量。

5、什么是微觀勞動力供給？

微觀勞動力供給即發(fā)生在個人身上的勞動力供給。從經(jīng)濟學(xué)原理來看，它取決于經(jīng)濟單位（社會、地區(qū)、部門、用人單位）的工資水平。

6、影響宏觀勞動力供給的因素有哪些？

影響宏觀勞動力供給的因素包括數(shù)量因素和質(zhì)量因素兩個方面。

▲數(shù)量因素有：

（1）人口因素；

（2）勞動參與率；

（3）勞動時間。

▲質(zhì)量因素有：

（1）遺傳、其他先天和自然生長因素；

（2）教育因素；

（3）人力投資數(shù)量；

（4）人力投資的動力；

（5）經(jīng)濟發(fā)展水平與經(jīng)濟體制；

（6）社會文化與觀念因素。

7、什么是人力投資的動力？

人力投資的動力，從個人角度看，取決于自身投資所付出的成本與取得的收益二者的比例。

8、勞動力需求的性質(zhì)是什么？

勞動力需求是由社會消費所引起的，是一種派生性需求，也稱為“引致需求”。

9、在勞動力供求關(guān)系中，如何理解供過于求類型？

供過于求類型，即勞動力的供給數(shù)量大于社會對需求數(shù)量。這種類型表現(xiàn)為社會的就業(yè)不足，存在著相當(dāng)數(shù)量的失業(yè)人員或求業(yè)人員。這是對社會勞動力的閑置浪費。造成勞動力供過于求的原因，可能是由于資本缺乏、物質(zhì)資源的供給數(shù)量不足，可能是由于人口和勞動力數(shù)量過多、增長過快，可能是由于生產(chǎn)停滯或者下降，與可能是由于技術(shù)進步，集約而排斥已尼吸納了的勞動力?？傊?，造成勞動力供過于求現(xiàn)象的原因是復(fù)雜的，解決方法也是多方面的。此外，它還不明顯地存在于“在職失業(yè)”“停滯性失業(yè)”“潛在失業(yè)”等狀態(tài)下。

10、勞動力供求平衡的標(biāo)志是什么？

勞動力供求基本平衡的標(biāo)志是：要求就業(yè)的人絕大部分都能夠得到就業(yè)崗位，不存在長期的大量缺乏

人力的部門、行業(yè)。少量勞動力處于短期失業(yè)狀態(tài)，是經(jīng)濟正常運行條件下不可避免的，這種現(xiàn)象的存在不能認(rèn)為是對供求平衡狀態(tài)的打破，而是供求實現(xiàn)結(jié)合過程所要付出的代價。

11、什么是勞動力總量過剩？其形成的狀態(tài)有哪些？

總量過剩是勞動力供給數(shù)量的總額大于需求數(shù)量的總額，這是一般意義上的勞動力供過于求。

勞動力總量過剩形成下列不同的狀態(tài)：

（1）正常就業(yè)；

（2）顯在的公開性失業(yè)；

（3）不充分就業(yè)；

（4）潛在性失業(yè)；

（5）隱蔽性失業(yè)。

12、造成勞動力結(jié)構(gòu)過剩的原因有哪些？

造成勞動力結(jié)構(gòu)過剩有以下四方面原因：

（1）某種教育發(fā)展過頭，生產(chǎn)出的勞動力品種（專業(yè)類別和等級）不是社會所需要的；

（2）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動造成對勞動要素需求結(jié)構(gòu)的改變，在夕陽產(chǎn)業(yè)中不免出現(xiàn)勞動者過剩；

（3）個人擇業(yè)行為過分，“高不成低不就”；

（4）人口老化、勞動力老化、知識更新，造成一部分勞動力退化和廢棄。

第四章統(tǒng)計學(xué)知識

1、統(tǒng)計的含義和特點有哪些？

統(tǒng)計一詞有三種含義：統(tǒng)計工作、統(tǒng)計資料和統(tǒng)計學(xué)。統(tǒng)計工作是指利用各種科學(xué)方法，對社會、經(jīng)濟及自然的總體數(shù)量進行搜集、整理、分析等工作過程的總稱。統(tǒng)計資料是指統(tǒng)計工作過程中取得的各項數(shù)字資料以及與之相聯(lián)系的其他資料的總稱。統(tǒng)計學(xué)是指根據(jù)統(tǒng)計的研究對象，系統(tǒng)地研究和論述如何搜集、整理、分析統(tǒng)計數(shù)字資料的理論和方法的一門學(xué)科。

統(tǒng)計活動與其他調(diào)查研究活動相比較，主要有以下三個特點：

（1）數(shù)量性。

（2）總體性。社會經(jīng)濟統(tǒng)計的認(rèn)識對象是社會經(jīng)濟現(xiàn)象的總體數(shù)量。總體是由某些性質(zhì)相同的個體組成的整體。統(tǒng)計活動是對總體普遍存在的事實進行大量觀察和綜合分析，得出能夠反映現(xiàn)象總體的數(shù)量特征。例如，對居民狀況進行統(tǒng)計，其目的在于了解一個國家或者一個地區(qū)居民的總體特征，即總戶數(shù)、總?cè)丝?、男女比例、年齡構(gòu)成、文化程度、職業(yè)構(gòu)成、平均收入等等。

（3）社會性。

2、完整的調(diào)查方案應(yīng)包括幾項內(nèi)容？

完整的調(diào)查方案應(yīng)包括6項內(nèi)容：

（1）明確調(diào)查的目的。

（2）確定調(diào)查對象和調(diào)查單位。

（3）制定調(diào)查項目和調(diào)查表。

（4）選擇調(diào)查方式和方法。

（5）規(guī)定調(diào)查的時間標(biāo)準(zhǔn)和空間標(biāo)準(zhǔn)。

（6）全盤制定組織計劃。

3、什么是調(diào)查問卷和調(diào)查表？

調(diào)查問卷和調(diào)查表是調(diào)查項目一般采用的方式。

調(diào)查問卷是將調(diào)查項目以答卷形式提出，由被調(diào)查者自愿填先答案的調(diào)查表。

調(diào)查表是將調(diào)查項目按一定的結(jié)構(gòu)和順序排列制成的表格。它一般由表頭、表體和表腳三個部分組成。表頭是指調(diào)查表的名稱；表體是指調(diào)查的具體內(nèi)容，它是調(diào)查表的主要部分；