企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師綜合檢測(cè)試卷A卷含答案

企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師綜合檢測(cè)試卷A卷含答案

單選題（共50題）1、在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的分工協(xié)作原則中，分工過粗的缺點(diǎn)是（）。A.權(quán)大責(zé)小B.協(xié)調(diào)工作量增加C.過分強(qiáng)調(diào)局部利益D.影響專業(yè)化水平【答案】D2、（）的組織效率最高。A.以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置B.以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置【答案】C3、主動(dòng)性學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)，宜采用（）的教學(xué)策略。A.以教師為準(zhǔn)B.親身體驗(yàn)式C.以受訓(xùn)者為準(zhǔn)D.觀察思考式【答案】B4、產(chǎn)業(yè)購買者的購買類型不包括()。A.直接重購B.修正重購C.間接重購D.新購【答案】C5、企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在（）中。A.預(yù)算成本B.預(yù)算計(jì)劃C.總成本D.銷售收入成本【答案】B6、(2018年5月)績效管理的準(zhǔn)備階段，需要解決的基本問題不包括（）。A.明確績效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)B.提出各類人員績效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系C.根據(jù)績效考評(píng)的內(nèi)容，正確選擇績效考評(píng)方法D.績效考評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)的處理方法以及應(yīng)用范圍和原則【答案】D7、職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.專業(yè)化水平高B.有利于職能管理者的選拔C.有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平D.有利于集中領(lǐng)導(dǎo)與統(tǒng)一指揮【答案】D8、某商廈的服務(wù)人員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，他們的績效考評(píng)最好采用（）考評(píng)。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.思維主導(dǎo)型C.行為主導(dǎo)型D.效果主導(dǎo)型【答案】C9、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容不包括（）。A.生產(chǎn)加工方法B.工藝流程C.勞動(dòng)組織條件D.管理層次【答案】D10、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則不包括（）。A.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)利益原則B.兼顧雙方合法權(quán)益C.相互尊重，平等協(xié)商D.不得采取過激行為【答案】A11、通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以產(chǎn)生（）。A.團(tuán)體效應(yīng)B.遠(yuǎn)期效應(yīng)C.鲇魚效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)【答案】C12、（2019年5月）（）是將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行勞動(dòng)分工的方法。A.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B.充實(shí)業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】B13、最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)（）。A.薪水B.報(bào)酬C.薪酬D.工資【答案】B14、從面試所達(dá)到的效果來看，面試可以分為（）A.初步面試和診斷面試B.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試C.封閉面試和開放面試D.結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試【答案】A15、(2016年5月)以下關(guān)于企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的說法，不正確的是()。A.規(guī)定控制幅度可以促進(jìn)企業(yè)提高定員水平B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位C.勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對(duì)指標(biāo)D.勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對(duì)指標(biāo)【答案】D16、（）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。A.創(chuàng)新開發(fā)委員會(huì)B.質(zhì)量管理小組C.技術(shù)參與工作組D.職工代表大會(huì)【答案】D17、在管理培訓(xùn)、（）人士培訓(xùn)中，參與式的培訓(xùn)經(jīng)常被培訓(xùn)設(shè)計(jì)者采用。A.企業(yè)管理B.公司管理C.集團(tuán)管理D.工商管理【答案】D18、(2015年5月)難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍有限的面試類型是（）A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B19、某企業(yè)今年純收人為450萬元，營業(yè)收入為1000萬元，人工費(fèi)用比率為27%，則勞動(dòng)分配率是（）。A.20%B.40%C.60%D.80%【答案】C20、為了使得績效目標(biāo)能以書面的形式固定下來，以作為年度績效考核的基本依據(jù)，企業(yè)組織常常使用“（）”這一工具。A.績效合約B.績效目標(biāo)C.績效合同D.績效計(jì)劃【答案】C21、崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容包括遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)范教育和()A.個(gè)人衛(wèi)生知識(shí)教育B.安全衛(wèi)生知識(shí)教育C.安全操作知識(shí)教育D.提高工作效率培訓(xùn)【答案】B22、下列關(guān)于實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則說法錯(cuò)誤的是（）。A.高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則B.外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式C.處于快速成長期的組織應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道D.利用內(nèi)部招募可以很容易吸引人才以及留住人才【答案】D23、需求分析的目的就是需要確認(rèn)（）。A.培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容B.培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象C.培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)需求D.培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)對(duì)象【答案】A24、(2017年11月)勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達(dá)。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C25、在培訓(xùn)激勵(lì)制度中。激勵(lì)制度不包括（）。A.對(duì)員工的激勵(lì)B.對(duì)培訓(xùn)實(shí)施者的激勵(lì)C.對(duì)企業(yè)的激勵(lì)D.對(duì)部門及其主管的激勵(lì)【答案】B26、以下有關(guān)工作崗位評(píng)價(jià)的說法，不正確的是（）。A.崗位評(píng)價(jià)的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象C.是工作崗位分析的進(jìn)一步延續(xù)D.是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)【答案】A27、企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的（）。A.規(guī)則B.法律C.規(guī)章D.制度【答案】B28、勞動(dòng)力供給缺乏彈性表示為()A.EB.EC.ED.E【答案】C29、企業(yè)參加招聘會(huì)的主要程序不包括（）。A.招聘會(huì)的宣傳工作B.準(zhǔn)備資料和設(shè)備C.與協(xié)作方的溝通聯(lián)系D.制定招聘計(jì)劃【答案】D30、在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、（）等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。A.養(yǎng)老基金B(yǎng).社會(huì)保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.失業(yè)保險(xiǎn)【答案】B31、在現(xiàn)代社會(huì)中，勞動(dòng)關(guān)系是基于()而建立的。A.勞動(dòng)合同B.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系C.集體合同D.形成勞動(dòng)關(guān)系【答案】A32、（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。A.人員需求計(jì)劃B.人員供給計(jì)劃C.工作崗位分析D.工作崗位調(diào)查【答案】C33、(2017年5月)以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法，不包括（）A.特別任務(wù)法B.教練法C.工作輪換法D.研討法【答案】D34、內(nèi)部招募的主要方法不包括（）。A.推薦法B.檔案法C.布告法D.廣告法【答案】D35、勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的()天內(nèi)將審核意見書送達(dá)。A.7B.10C.15D.30【答案】C36、在巴克制中，（）反映了工人的努力程度。A.工作效率B.工人作業(yè)效率C.開工率D.工人實(shí)耗工時(shí)【答案】B37、“6S”活動(dòng)是在“5S”活動(dòng)的基礎(chǔ)上增加了（）A.素質(zhì)B.規(guī)則C.環(huán)境D.安全【答案】D38、（）也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。A.強(qiáng)迫選擇法B.加權(quán)選擇量表法C.錨定等級(jí)法D.行為觀察法【答案】A39、管理類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A.管理程序標(biāo)準(zhǔn)B.勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)C.管理方法標(biāo)準(zhǔn)D.工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)【答案】D40、非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動(dòng)者工資。A.無需B.應(yīng)當(dāng)按照約定C.應(yīng)當(dāng)酌情D.應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動(dòng)【答案】D41、(2017年11月)勞動(dòng)爭議的（）貫穿于勞動(dòng)爭議處理的各個(gè)程序。A.受理B.調(diào)解C.仲裁D.裁決【答案】B42、根據(jù)法律規(guī)定，國家標(biāo)準(zhǔn)分為強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)和（）。A.執(zhí)行性標(biāo)準(zhǔn)B.推薦性標(biāo)準(zhǔn)C.必須執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)D.完全使用標(biāo)準(zhǔn)【答案】B43、(2018年5月)工資支付的原則不包括（）。A.貨幣支付B.全額支付C.按時(shí)支付D.間接支付【答案】D44、人力資源管理費(fèi)用包括招聘費(fèi)用和（）。A.員工應(yīng)聘路費(fèi)B.錄用人員安置費(fèi)C.員工培訓(xùn)費(fèi)用D.員工活動(dòng)費(fèi)用【答案】C45、(2016年5月)制定和修訂培訓(xùn)制度時(shí)，要從()的角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)建立一個(gè)完善有效并有威嚴(yán)的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)走向制度化和規(guī)范化。A.社會(huì)B.企業(yè)C.目標(biāo)D.戰(zhàn)略【答案】D46、(2015年5月)通過（）相比，能反映生產(chǎn)員工實(shí)際完成勞動(dòng)定額的情況。A.實(shí)耗工時(shí)和定額工時(shí)B.實(shí)耗工時(shí)和制度工時(shí)C.實(shí)測(cè)工時(shí)和定額工時(shí)D.實(shí)耗工時(shí)和出勤工時(shí)【答案】A47、（）是指在考評(píng)中因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】A48、（2018年11月）面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）。A.交流能力B.風(fēng)度氣質(zhì)C.衣著外貌D.科研能力【答案】D49、勞動(dòng)分工的三個(gè)主要層次不包括（）。A.一般分工B.特殊分工C.個(gè)別分工D.小組分工【答案】D50、關(guān)于如何調(diào)動(dòng)人的積極性，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的管理理論，采用更深刻，更十九的（）A.物質(zhì)刺激B.外在獎(jiǎng)勵(lì)C.精神激勵(lì)D.內(nèi)在激勵(lì)【答案】D多選題（共20題）1、行為觀察法也稱()。A.行為觀察評(píng)價(jià)法B.行為觀察量表法C.行為觀察量表評(píng)價(jià)法D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法E.行為錨定法【答案】ABC2、以下減發(fā)工資的情形也不屬于無故克扣的是（）。A.國家法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的B.依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的C.用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的D.因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資等E.用人單位的職工工作中給單位造成經(jīng)濟(jì)損失的【答案】ABCD3、實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)B.一般無須特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施C.實(shí)用、有效，受訓(xùn)者通過實(shí)干來學(xué)習(xí)D.使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合E.能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評(píng)價(jià)【答案】ABCD4、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)包括（）。A.授課技巧培訓(xùn)B.教學(xué)工具的使用培訓(xùn)C.教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)D.對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估E.教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義【答案】ABCD5、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練可以使團(tuán)隊(duì)在（）方面得到收益和改善。A.變革與學(xué)習(xí)B.團(tuán)結(jié)合作C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD6、有效的信息反饋應(yīng)具有的特征為（）。A.針對(duì)性B.及時(shí)性C.真實(shí)性D.主動(dòng)性E.適應(yīng)性【答案】ABCD7、在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中，績效薪酬主要的缺點(diǎn)包括（）。A.對(duì)員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量B.容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平C.績效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份D.以個(gè)人為中心來獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作E.與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織【答案】ABCD8、集體合同的形式可以分為（）。A.主件B.附件C.目錄D.正文E.說明【答案】AB9、勞動(dòng)合同管理制度包括（?）。A.勞動(dòng)紀(jì)律B.應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法C.勞動(dòng)合同管理制度修改的程序D.勞動(dòng)合同草案審批權(quán)限的確定E.勞動(dòng)合同履行的原則【答案】BCD10、工作說明書中說明崗位的基本資料包括（）。A.崗位名稱B.工作權(quán)限C.崗位等級(jí)D.定員標(biāo)準(zhǔn)E.工作內(nèi)容【答案】ACD11、排序法的工作程序包括（）。A.獲取崗位信息B.選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)崗位進(jìn)行分類C.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目D.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限E.對(duì)崗位進(jìn)行排序【答案】AB12、同事間建立和諧關(guān)系應(yīng)該遵循的原則包括（）。A.多做事少說話B.彼此看重對(duì)方C.不說同事的壞話D.同事間不分派系【答案】BCD13、與現(xiàn)行定額之間的比較，是指與條件，如（）相同的企業(yè)的定額水平，或本企業(yè)歷史上先進(jìn)的定額水平相比較。A.生產(chǎn)技術(shù)組織條件B.生產(chǎn)類型C.生產(chǎn)方法D.生產(chǎn)定額E.生產(chǎn)的產(chǎn)品【答案】AB14、(2016年5月)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)分工的形式包括()。A.職能分工B.橫向分工C.專業(yè)分工D.縱向分工E.技術(shù)分工【答案】AC15、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理決策可分為（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.信息管理D.日常業(yè)務(wù)管理E.戰(zhàn)術(shù)決策【答案】ABD16、（2019年5月）事業(yè)部制結(jié)構(gòu)具有的優(yōu)勢(shì)，包括（）。A.權(quán)力下放B.各事業(yè)部主管擺脫了事事請(qǐng)示匯報(bào)的規(guī)定C.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動(dòng)D.各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確E.易出現(xiàn)管理人員膨脹現(xiàn)象【答案】ABCD17、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.成本較低B.選擇余地大，涉及范圍廣C.方便快捷D.不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制E.成功率高【答案】ABCD18、平等協(xié)商與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商的區(qū)別在于（）。A.主體不同B.客體不同C.程序不同D.內(nèi)容不同E.法律效力和法律依據(jù)不同【答案】ACD19、(2017年11月)入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)的是（）的原則。A.現(xiàn)培訓(xùn)，現(xiàn)上崗B.先培訓(xùn)，后上崗C.先培訓(xùn)，后任職D.先培訓(xùn)，后就業(yè)E.先上崗，再培訓(xùn)【答案】BC20、以下屬于與態(tài)度、價(jià)值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法是（）。A.集體決策法B.集體討論法C.角色扮演法D.悟性訓(xùn)練E.個(gè)人指導(dǎo)法【答案】ABCD大題（共10題）一、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨(dú)特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。結(jié)合本案例回答以下的問題：校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?【答案】校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會(huì)，供需雙方直接見面，雙向選擇；b.單位自己在學(xué)校召開招聘會(huì)、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等；c.單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。二、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊(cè)成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場(chǎng)，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機(jī)會(huì)難得，直接上報(bào)總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢(mèng)寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場(chǎng)拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個(gè)星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對(duì)一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；③小李無法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請(qǐng)具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題？【答案】A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯(cuò)誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實(shí)際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融合程度；沒有考察個(gè)人對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項(xiàng)管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，沒有進(jìn)行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯?dāng)場(chǎng)拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。三、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭對(duì)手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢(shì)，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下的問題：采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)該采取哪些具體的工作步驟?【答案】(1)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法又稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取的具體工作步驟有：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為5～9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。③由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系。④審核績效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。⑤建立行為錨定法的考評(píng)體系四、(2017年5月)富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭對(duì)手謾有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。(1)采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟?（8分）(2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足？（10分）【答案】（1）工作步驟：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評(píng)價(jià)等級(jí),一般為5～9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并作出確切定義。③由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系審核績效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列建立行為錨定法的考評(píng)體系。（2）優(yōu)勢(shì)：①對(duì)員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。②績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對(duì)應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對(duì)對(duì)考評(píng)者使用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考。評(píng)的連貫性和可靠性⑤考評(píng)維度清晰，各績效要素相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷不足：①設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高②比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力五、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場(chǎng)召開了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備，制訂了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會(huì)有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：(1)領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有；準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理(包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會(huì)問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫下A、B、C、D的評(píng)語。通常被評(píng)為“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關(guān)的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請(qǐng)回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作?(2)在招聘的初選階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問題?【答案】(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)，要做的準(zhǔn)備工作有：①與H市人才市場(chǎng)的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場(chǎng)對(duì)招聘會(huì)的要求、需要對(duì)方的幫助等。②招聘會(huì)的宣傳工作，可以利用報(bào)紙、電視廣告等方式對(duì)外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)的消息。③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請(qǐng)表、電腦、投影儀等設(shè)備。⑤招聘場(chǎng)所的準(zhǔn)備，包括場(chǎng)所的選擇、布置、設(shè)置展位等。(2)在初選階段審查申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)該注意以下問題：①重點(diǎn)看申請(qǐng)表的客觀內(nèi)容。②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求。③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。⑤注明可疑之處。六、河北萬方有限公司是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有4000多名員工，年銷售額達(dá)幾億元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是萬方公司并購了該廠，在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會(huì)、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。根據(jù)案例，請(qǐng)回答以下問題：（1）與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？（10分）（2）在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，使人力資源管理納入正確軌道？（8分）【答案】(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；(2分)各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強(qiáng)責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力；(2分)各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；(2分)各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。(2分)②事業(yè)部制的缺點(diǎn)：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；(1分)各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。(1分)(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)以下基礎(chǔ)工作：①在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗；(2分)②在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個(gè)崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)；(2分)③進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)；(2分)④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃；(1分)⑤按照新的人力資源規(guī)劃，健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步精干主體，分流富余人員。(1分)七、寶潔公司在用人方面是外企最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下面問題：(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（6分）(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？（10分）【答案】（1）分析寶潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對(duì)較小。（2分）②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評(píng)價(jià)其潛質(zhì)的信息相對(duì)完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。（2分）③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走人社會(huì)，大家都處在同一個(gè)起跑線，競(jìng)爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。（2分）④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)人企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢(shì)，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高，難管理，融人慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)。（2分）(2)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。（2分）②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（2分）③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在走上社會(huì)之前，往往對(duì)自己有不切實(shí)際的過高評(píng)價(jià)，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。（2分）④針對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。（2分）八、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。固此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)直地汲取過去成功的經(jīng)驗(yàn)和失啦的教訓(xùn)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力”。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)。（18分）【答案】(1)準(zhǔn)備階段。①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。②指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員無話可說。③每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。④指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5～6人。⑤確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。⑥指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)，包括個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)廈其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背帚特色以及會(huì)議后的評(píng)價(jià)。(2)實(shí)施階段。①指導(dǎo)員向備小組成員介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn)。②各小組簡單介紹小組成員所提出的個(gè)案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。④各組開始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案，由各組員收集實(shí)情。個(gè)案制作者在討論到他制作的個(gè)案時(shí)，應(yīng)作為這輪討論的主持人，其他組員收集實(shí)情時(shí)可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，組員相互討論，并闡述個(gè)人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)，討論“學(xué)到些什么”。（3）實(shí)施要點(diǎn)。①指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用。九、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將填補(bǔ)公司市場(chǎng)營銷、財(cái)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個(gè)工作崗位的空缺。請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)適合于對(duì)這些大學(xué)生進(jìn)行人職教育的培訓(xùn)方案?！敬鸢浮磕畴娦殴拘聠T工入職教育方案1.制定本