行政與人力資源管理匯編集

行政與人力資源管理論文集（13）空降兵招聘的方法與藝術之一………3人力資源管理的選育用留………………5如何做個成熟的管理者？………………9管理的階梯………………10怎樣對員工進行考核……………………15薪酬管理的要素…………18中國式管理的十大糟粕…………………19論核心人才的博弈管理…………………25基層員工的十大類型……………………28績效考核：企業(yè)考核的頑疾…………31成功HR的12個關鍵原則……………32HR的七種影響力………34關于企業(yè)建立關鍵績效指標（KPI）體系的幾點思考…………36強化企業(yè)核心能力須劃清7個界限…………………38用如何初制定后績效憲目標廁……需……逼……柳……虛……舟……善……榮……本……昏……牌…疼41遞如何趟構建里、應舅用K襖PI胳體系天……憤……挽……順……高……疊……平……機……于…寶4蘿2壟認識院KR裂A和嫩KP欲I榜……敬……比……丟……拍……恐……比……敞……厚……演……雹…產(chǎn)4袍3照有效營決策嘴的十突大關捎鍵環(huán)偉節(jié)洲……鎖……債……秋……腿……決……猛……精……焦…殊4彎8寒如何葉對普出通員害工進袋行月啊度工密作的窯績效孩管理潮……臭……芹……遷……陜…藏51卸用“框胡蘿血卜”什留住報員工沖……懂……分……職……革……貓……焰……腎……夠……覺……蹦52渴尋找各管理熱精細籃化的閉動力役……艙……解……刑……郊……嶺……踩……騙……志……鋪53獄企業(yè)淋中的掙行政兵人員議如何商考核濟？吐……獻……倦……篩……牙……偽……梯……領…很56遼中小盼公司誦內部班管理臉工作游……肅……轎……趴……鞏……傭……幫……境……孕……肌5栗8蒸績效沉管理途推動建過程眼中的岸問題并思考娘……眉……于……廁……侮……劇……匠……鄙59痰管理膨的要缺義與振企業(yè)墳實踐恩誤區(qū)助……廢……伶……歪……鏈……烈……謀……鑼……挖61編職業(yè)雀經(jīng)理賀人必平須要猜過的挎三道倡坎速……會……呆……攪……執(zhí)……束……般……刊…柴6初2梯如何譜建立組流程圾型組數(shù)織始……竟……敵……遞……袍……暴……程……粥……服……繞……妙67接建立拘流程澆型組井織應汗注意與的問樣題座……陵……望……方……干……明……必……巧…憂69乒如何爪提高斬員工奮的工肺作主徒動性贈?底……站……哪……乏……配……氏……身……季……滔69旦成功脆經(jīng)理咽人與蕉有效把激勵遠能力笨……舒……吼……緞……奇……挪……乞……持……淋7絹1憲企業(yè)沈文化撥：公虜開、參公正五、公黎平殘……真……吳……禮……解……全……宿……瓣…清7怖3壟關于模薪酬萄策略但的探惰討盟……芹……么……親……架……勵……責……斥……況……胞……嫂74愿企業(yè)脹管理點控制番體系臘建設乳的方澡法降……孫……席……棍……糠……宋……腎……哭…顛7冠7介如何握激勵拆員工爐……極……襪……竹……材……持……律……犯……瞧……肯……薄……立…排78蛋點燃字員工副心中危之火利……躲……煎……站……斜……勤……吧……精……欲……彼……籌…球83枕36形.匯如悲何建炒立流絲程型灣組織孔？聚……外……歇……怠……爆……凳……辱……恐……歌……鈔86骨37液.疊經(jīng)艘理人活必須余拋棄吵的十戒個習代慣蛇……吵……縣……練……戴……賓……仗……熄……早89財38院.渣企倉業(yè)文棚化的寧功能殲……峰……無……農……夫……爹……很……披……推……主……并…漁92專39昂.附人浸力資扶源經(jīng)輸理的美四個益階層編……袖……皆……汽……梅……壟……團……腐……猾…調98否空降箭兵招日聘的橋方法缺與藝要術之否一鼠對于困急于扔做大起作強索，急私于參漁與國惜際競示爭的港中國污企業(yè)婚來講慣，空庸降兵燕的招伏聘是客個永批恒的燭話題時。可哈以說牌，如勾果一場個企疊業(yè)想燕不借雅助空只降兵畜就能他作大較，幾扎乎是限不可蛙能的桂。因享為時年間不課允許憑你自葬己去愉培養(yǎng)蓬人才底。我法們看憤看國曬內的院市場裳化的來知名崇企業(yè)糕，可駝以說婦沒有刷一個擦是沒覽有空部降兵抗的。慣但是喬如果綢我們周深入眾企業(yè)環(huán)一調嶄查，押就會有驚訝束的發(fā)釘現(xiàn)，睜中國玩企業(yè)扁的空簡降兵傅招聘鑄做得芳非常佳的失座敗。粘筆者售最近項的三婚個客爆戶都耕是業(yè)廉內知來名的硬民營毒企業(yè)兄，一布了解置發(fā)現(xiàn)嚇他們抖招聘避的成庭功率箏非?？莸牡筒?，可陡以說趴平均刊不到親20恭%,訪也就纏是說混，招撒5個肢人，腿在半抹年內胳就會調流失廁4個餐人，劃或者冶是被紀炒，航或者里是主住動離晶職。孫令企屠業(yè)老濕板們煌苦惱殼不已快（當曾然，觀國外桶企業(yè)祖的情干況也妖不理只想，夢招聘耽成功仆率也她不到宅50成%）侵！株戀國內窩企業(yè)嫌招聘葬成功牧率之狠所以筋如此停低，怨原因士是很疑多的攤，有驕的是蛋因為務老板候們不京把招處聘當鋸成一揮門科慰學，類天真伏的認渾為自擠己具崇有識貼人選題人的才能力袋，非頌常相多信自扛己的昌感覺瞞和經(jīng)塘驗，故憑感究覺招拍聘、旨面試療的現(xiàn)危象大志量存睜在；恒有的慣是因量為招產(chǎn)聘流測程不反合理釀；有集的是驢因為臭不尊寨重應逗聘人副員，詠等等節(jié)，具著體如掏下。令痰一、盜不尊啦重應點聘人缺員。國滴一般皺來說讀，國紐外企模業(yè)招導聘不節(jié)容易墻出現(xiàn)發(fā)這個搞問題煌，國獎內企鬧業(yè)這朵個問勿題很煎常見胡。很茅多應旅聘人猜員都銅有這醬種經(jīng)拜歷，式面試圓時，辰考官刮擺出軟一幅由居高構臨下繪的姿珍態(tài)，谷語氣孫強硬虎，態(tài)框度傲察慢，版好象肉別人踏都是齒在求浩他賜嘩予似忙的。螞殊不通知，籮對于斗真正拴有本贊領的龍經(jīng)理希人員群來講跟，現(xiàn)險在是完“貢賣方賊市場接”扔，而肉不是建“耕買方致市場反”欣，即論他們披不愁劫找不種到工愚作，煉如果暈老板既顯出賄不尊近重部關下的懸氣勢鴿，真究正的妖人才音完全插可以料另攀辣高枝峰。筒樹二、養(yǎng)求全恥責備東筒有的濱企業(yè)窯在招劍聘人蹤才時酷，對襪人才醬的要級求非遵常高材，例換如某走公司躬在招川聘高睡管時您，條槍件是占：1霧0年宏以上該工作栗經(jīng)驗艇；名悄牌大征學畢咱業(yè)；低經(jīng)驗漆豐富框；有延思想繞家的喉深度躍；有倆實干濃家的顯充沛肝精力凳；有雨演說方家的嚼口才嚇等等錫。但亞是給次的薪嶼水卻樸不高孫。我突們想劑一想倡，符央合這所種條棵件的紛人恐項怕全花國沒欺有幾溪個人伯，而償且有腰這樣到的人緩，也咐不一逮定對嶺你的慣公司約感興學趣。母這種踩不切價實際聽的要軋求導館致的區(qū)結果月就是紹，可應供選清擇的糕人才童非常豪少，億而且磁可能柔會漏丙掉一吵些最獸佳人躲選。朋溪三、盾輕易際相信厲應聘跪人員碧色盡管稱人們駕在日鑒常生莊活中佳疑心其重重脂，但大是在滴招聘搬過程結中，充許多對管理伙人員喘還是斑會不夫假思僵索的芽相信隱應聘染人員季在面敞試中躬的回斧答及惑簡歷挖中的核信息后，沒興有進饅行仔宏細的運甄別自。哪慮里知電道，食許多才候選悲人在伏面試趨中會藥有意魄、無賴意的睛歪曲擴信息娘，或滑夸大鈔成就諒，或牲掩蓋下失誤合，或刑對問畫題避壞而不獨談等征等。產(chǎn)仿其實鑰許多劑人在欄應聘碎某職售位時細，根妖本就雅沒有籍想在沉這個紹公司急長期毅待下享去，遣他們跨只是真想擺陳脫目士前的絕困境鞋，或端者想避攢更般多的訂錢，酒或者盤找一彎家使瞎自己斃看起佳來更賽有面哀子的婚公司院，以拳備今蘋后跳獅槽方企便。暖這樣控在簡艦歷中揭他們省就只補會突祝出成浪績，騰在面漿試中社他們銹會經(jīng)錦常調押整桶“嗽真相仆”仍迎合雅面試質官。遙例如妙，一鐮個銀寶行的趨信貸嬸主管猜想應以聘一躬家高沙科技貿公司朵的職昏位，江當面拍試官伸問他睛是否贊具有支對風定險的終承受憲能力歷時，胞他回佳答說幟，自協(xié)己非誼常喜熱歡給爸那些割創(chuàng)業(yè)伏期的追小型濫高科昆技企迅業(yè)貸撐款。便實際淡上，倆他在嶄過去凝的兩階年只愿給兩劣家類被似企肌業(yè)貸亡過款糟。卵阻四、錫惺惺媽相惜良畝許多呀面試俘官在慢面試摧過程蝕中會秀高度挎評價仁那些艇與自壽己在浪某方愉面類繪似的婦人，縱例如活：同沖一個蒜學校芬畢業(yè)患的人崖、老硬鄉(xiāng)、煉家庭挪背景閑相同遣等等朋，例司如一借個北紅京大今學畢筒業(yè)的棗人作威了某怒個部敘門的罵領導弱，他唉在招盒聘員建工時萌總是霜傾向甚于招破聘北蕉大畢勿業(yè)的鬧人。務殊不腹知，胞這個僚職位己可能高更適著合于喘那些上觀點建或背株景與式他不糕同的蒸人。貓銹五、潤不當男授權雁犧大多晃數(shù)管泥理人孤員都教愿意棉自己助參與態(tài)招聘薦并自翅己作派出錄雹用決碰策，躁正確物的做薪法也轟應該夕如此虛。但雙是很再多主左管人傳員因模為工障作忙明的原周因，糊把招越聘中畢關鍵換的幾繳步委歪托給牌別人今去完博成?？傻湫头駟栴}疫之一脂是他舊們要塔求直程接下囑屬或顆者人撥力資蜜源部勝的員增工草翁擬招督聘職乳位的疲職位累說明賊書，浸而他季們自咱己參請與卻約很少憐。另拍一種奶錯誤伶是，墾主管枯人員階指派短的第很一輪抹面試曉官要扮么對店面試刺準備搜不足竟、要象么動前機不廢端正起。例絕如，賭國內沉一家嗓著名券的制地藥公垮司在害招聘航一位費銷售嘆總監(jiān)展時，柄把審暮閱簡劈歷的緩權力俊交給恨了一賤個由押3位漠總監(jiān)律下屬紙的部辰門經(jīng)盆理組猶成的胞小組旦，而刮這幾材個經(jīng)麥理在棟如何朱篩選寺簡歷扛方面貧經(jīng)驗傘參差筆不齊喝，對日于他欺們自匆己未紐來新傅上司姻應該禮是什矩么樣慎子也詳爭論畢不休潮，各精持一繳詞。陡更要蘿命的掉是，興公司柿后來科還要觀這個優(yōu)小組貢負責屠初步演面試知，因涼為這葡個原撐因，儲公司忽失去糟了一是位非昨常優(yōu)覽秀的齡候選辱人，池因為俗他認桶為讓士他未星來的祥下屬補對自場己評肌頭論哲足簡處直是豪侮辱扒。演聯(lián)六、件面試生缺乏凍結構待、缺料乏系探統(tǒng)俘表一般吼中國訊企業(yè)膛目前鹽的高笛管招役聘面邁試是獅這樣田的：咳象閑隆談式健的對艘話，倡從面真試官螞和候案選人楚都熟拴悉的項人到推最近醬的體傻育比境賽、魚國內訓外大利事都秤可以霞成為除談話具的話輪題。智當談面到正規(guī)題時桐，面題試官茂會不休緊不振慢的造提出估幾個鞭早在懲候選辨人意其料之辭中的宗問題襲，然伴后候認選人干也是內不緊納不慢葵的作栽出回萍答。需這種濱面試盟沒有渡結構驚，沒堤有既龍定的阿流程望，也櫻沒有登既定貝的考棄察要添素和偷問題榆，與螞其說惜是面面試，歪不如獲說是渣聊天究，雙澡方可白能會羅盡興謎而歸途，但悟是，四面試績官對奉候選虜人的感能力救仍然丹不了開解。勿而且咐，這盤種聊蕩天式鬧的面筑試可健能使礙得那盆些不幻是聊習天高掉手的悅優(yōu)秀鞏候選古人被令拒之弊門外壘。傾醉幾十數(shù)年來籌的研尼究表適明，前在預睜測候孩選人捆未來移工作穿績效奇的所繩有方炒法中閥，結恩構化傍行為絨面試爸是最邪有效草的方圍法之蛾一。贊所謂啞結構困化面朱試是帖指，疲在面莖試之區(qū)前，糧確定扶好職柿位要榮求的語能力涉清單劉和面冶試問游題，恨然后佛，在碰面試渠中，哪面試渾官嚴希格根滋據(jù)問開題來維提問炕，來執(zhí)判斷傅候選提人是舊否符河合職城位要津求，懷是否揉具備羅職位呆要求傅的能城力。柿所謂不行為鑼面試尤是指殲，采扁用基購于B護EI捷（行奸為事疊件面煉談）酒的方坦式組蝕織面綢試問天題和哀程序鉗，避標免候握選人鋼的欺蜻騙性仔問題鉤和社萍會稱仗許性飛問題鬧，以僻確保岡面試揮的角賞度。瘋二者刊結合籍即為尿結構懷化行賢為面脆試。搶這種亦面試犧經(jīng)常著包括蓄一些素很難鳥回答剃的令怒人不黃舒服望的問凈題，萄需要特精心靠設計聞，用木心提妄問。揀原七、負忽略桐情商閘、或窮者忽滴略深超層能甩力和慘素質緩節(jié)大多榮數(shù)企續(xù)業(yè)在暮招聘層高管打時，廊通常久關注撤一些條硬指鋤標（燦表面伴指標蚊）－喂教育私背景嘴、家貢庭背躲景、腸年齡境、智去商、密過去丹工作妥經(jīng)歷魄、外悶表等境，很倍少關據(jù)注軟而指標版（深念層指晴標）休，如選情商爆、性例格、縫動機促、分桿析思春維能乎力等旗。但刮是，蒙近來閃研究碗表明紐，情摔商、途動機濱、抽背象思奪維能旅力等蒼是預撕測一屠個人溝能否形勝任艷某個膝職位擠的關仇鍵要違素。壯按照曲著名圖心理覽學家邊丹尼傘爾.晃戈爾絲曼的暢研究沾，如盈果想識要取爽得優(yōu)鍋秀的架工作灰業(yè)績嫂，情遣商的扒重要豬性是碼智商退和技剃術能件力的愛兩倍賄。要行想在醒此方不面避搬免失癥誤，蹦企業(yè)魚必須漿建立沖規(guī)范宜化、還流程笛化的軍制度糕，建國立勝呀任力也模型袍是其賠中的搬關鍵眉。蠟伶八、更企業(yè)詢政治恩持招聘駛面試謠過程虜中一絞個非罷常嚴汗重的妖問題則是存踏在大敗量的偵政治布行為詠，如肉人們吹喜歡貓錄用堡自己侍人。妥一家罵上市逃公司份的董湯事長溜非常瓜專制替，公策司的截總經(jīng)拔理離鮮職后狗，他勞提議嶄由他尚的大憲學同籌學接障任，楊在他犧的脅擦迫下弱，董鋼事會度只好駝接受酷，而頸省略捕了通諒常的厚招聘旱程序軍。結拿果是煙，不武到一輝年，嘴新的豬總經(jīng)何理因遇為缺抄乏戰(zhàn)傘略管膨理能疲力導映致公踐司業(yè)窮績大濕幅下膀降而艇被解梨職。薯有些川招聘魔則帶酷有玩噴弄權靈術的奪味道榜，在任合資遙公司辯中常戴見。腰當合蹤資公沫司討字論任聞命高扁級主間管時幟，合眠資各遣方不吳管候鉛選人灘有沒背有能惑力，涂總是叔希望旦自己遞人上退臺掌海權，旺因此陰，他致們會牌開展危各種幕各樣卡的幕槍后活抬動，列千方長百計脾的讓布自己拼人上陜臺。機嗎還有供一種咳情況思常見映就是扔“眾武大罷郎筋”儀現(xiàn)象潤，許憑多人顯在招呀聘時詞，喜膀歡招黑聘一引些比松自己受能力活差的述人，韻以便歷自己維以后惰升遷課時不公受到隙威脅屈。攀企業(yè)圾在招價聘高芝管的柴時候的，要莫想取賢得滿崇意效蘿果，真必須臣采取遷一系功列措像施避愧免以色上八耀大問燈題。人力資源管理的選育用留所謂人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。隨著“知識經(jīng)濟”時代的到來，人力資源管理因與人的密切聯(lián)系使其重要性日顯突出。應該看到，企業(yè)管理已經(jīng)從強調對物的管理轉向對人的管理，這是競爭加劇的結果。無論是管理領域的擴大，還是現(xiàn)有管理的提升，人力資源是基礎、是前提、是根本。企業(yè)即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發(fā)揮每個人的潛能？如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展？這一系列問題，困擾著每一個企業(yè)、每一位人力資源經(jīng)理。探討人力資源管理的目的就是要充分開發(fā)每個員工的潛能，打造人才團隊，發(fā)揮人力資源規(guī)模效應。下面從“選、育、用、留”人力資源管理的全過程進行探討。一、選人。好的開始是成功的一半，企業(yè)成功的最先決條件就是要找對人。企業(yè)一旦找對了人，無疑為企業(yè)和部門今后健康的發(fā)展提供了智力保障。1、選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配。人力資源是戰(zhàn)略規(guī)劃實施及戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的保障，各個企業(yè)在不同的階段都會制定不同的與實際相適應的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，我們在選擇人才時，必須考慮到資源配置要與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)相適應。企業(yè)沒有戰(zhàn)略目標，就談不上上人力資源規(guī)劃，更談不上人力資源規(guī)劃的實施，企業(yè)在選人時就會盲從。2、選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜。由于行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位的不同，也會影響到我們選擇人才的具體操作。首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境，在整個產(chǎn)業(yè)結構中所處的地位如何？其次，分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位，行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對應的人才層次也不同，為企業(yè)量身制定人才選拔策略，才不會導致人才的濫用或者流失。3、選人要與地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境相結合。我們還要考慮到地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境因素，不能好高騖遠，要講求實際，尤其是在選拔高校畢業(yè)生時，我們應盡量幫助其認識本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當?shù)氐膶嶋H經(jīng)濟水平，實現(xiàn)自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。4、選人要考慮人才市場的供應現(xiàn)狀。人才市場的供應與需求總的來說是不為企業(yè)所操控的，然而企業(yè)在選人時卻逃脫不掉供求現(xiàn)狀的影響，所謂計劃沒有變化快，企業(yè)需要具體情況具體分析，及時調整人才招聘計劃，市場人才興旺時，適當增加招聘人才數(shù)量，加強人才儲備；市場人才緊缺時，可適當減少招聘數(shù)量和標準，以適應市場變化。5、選人要兼顧短期和長期人才需求。企業(yè)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標要制定短期和長期的人才戰(zhàn)略。根據(jù)人才戰(zhàn)略選擇和儲備相應人才，以滿足短期人員需求和長期人才儲備，只有合理儲備、優(yōu)化配置，才能使企業(yè)長期的處于正常的運轉與發(fā)展狀態(tài)。6、選人要考慮人力資源成本。人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。選人要根據(jù)崗位所需素質條件，選擇適合人員，切忌處處用高人。用高人不但會使直接工資成本升高，還會容易引起人才流失，造成機會成本升高。錯誤雇用是人才流失的真正原因，選人環(huán)節(jié)不到位，容易造成人才的流失。所以選好人不但會促進企業(yè)目標的實現(xiàn)，還會大大降低人力資源成本。二、育人。人力資源發(fā)展與培訓是組織為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個組織都需要受過良好訓練并具有豐富經(jīng)驗的人去運作，以維持組織生存所必要的活動。如果組織中現(xiàn)任人員不能符合這些要求，提升員工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著工作的復雜性而增加的。特別是由于現(xiàn)代社會變遷的加快，使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調整，以適應市場的競爭。因此，加強員工的培訓與訓練便成為組織維持其高度工作力時所必須投注的一項活動。1、對員工能力現(xiàn)狀進行分析。員工培訓要有針對性，要有效地進行人本的能力現(xiàn)狀分析，根據(jù)不同的員工群體，進行分類培訓，也就是說，要衡量員工行為或工作績效差異是否存在。企業(yè)可以從生產(chǎn)、成本、能力測驗、個人態(tài)度調查等指標，了解組織員工的現(xiàn)有水平與企業(yè)目標之間的差異。根據(jù)差異，安排培訓內容、方式。2、確定培訓內容與方式。（1）培訓內容專業(yè)化。不同的企業(yè)，所培訓的人員狀況是不同的，不同的崗位所需要的知識、技能也是不同的，所以企業(yè)要根據(jù)自身的需求，以專業(yè)化為主，制定特定培訓內容，不要貪心，總是希望所有的人才都是通才，實際上企業(yè)也并非需要很多的通才，拔尖的專業(yè)人員才可能為其崗位創(chuàng)造的有效價值也許是我們所無法估量的。（2）培訓方式自主化。企業(yè)的員工培訓有很多種方式，企業(yè)可以根據(jù)實際情況做出適當?shù)倪x擇。要根據(jù)不同的人員，不同的狀況，選擇多樣的培訓方式，讓培訓真正起到實效。每個企業(yè)的實際狀況都有所不同，沒有通用的模式，所以企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況，以自主培訓為主，這樣不僅有利于特定培訓目標的實現(xiàn)，還有利于在其過程中查找差距甚至發(fā)現(xiàn)弊端。3、培訓效果的評價。培訓的效果評價在整個培訓中起著至關重要的作用，實質上就是對有關培訓信息進行處理和應用的過程。通過建立效果評估，對培訓是否達到預期目標、培訓計劃是否具有成效等進行檢查與評價，然后把評估結果反饋給相關部門作為下一步培訓計劃與培訓需求的依據(jù)。三、用人。發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。另外，通過學習、培訓、經(jīng)驗累積等人力資源開發(fā)手段所形成的潛在的人力資源也只有通過用人機制才能轉化為現(xiàn)實的人力資源，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務，否則，就會造成這種潛在資源的浪費。因此企業(yè)應該不拘一格用人才，不求全責備，用才所長，不惟資歷，不惟文憑，建立科學的選人用人機制，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。同時，也只有通過科學的用人機制，實現(xiàn)能力與崗位的最佳配置，才不至于使人力資源開發(fā)浮于形式，為開發(fā)而開發(fā)。１、因事設崗、“人崗匹配”。能力強、業(yè)績佳、個人素質好的人，并不一定就是合適人選。試想在一個觀念陳舊、員工素質普遍偏低的環(huán)境或組織，選聘一個觀念超前、能力優(yōu)異的人才，會出現(xiàn)什么樣的結果？因此，選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析人才擬任職崗位及團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念等。強調人才與其擬任職位的兼容匹配，應該減少聘用人才的“鶴立雞群”而帶來的不必要的“孤獨感”，否則會影響人才能力的有效發(fā)揮，甚至會逼使人才流失，造成人力資源浪費和成本升高2、工作目標要有挑戰(zhàn)性要使工作的要求和目標盡量明確合理并富有一定的挑戰(zhàn)性，能真正激發(fā)職工內在的工作熱情。工作目標和要求太低，員工很容易完成，久而久之會造成員工的懈怠，不思進取；工作目標和要求太高，員工通過自己的努力無法完成，會使員工失去自信，放棄努力；要設立員工“跳著腳”能完成的目標，這樣不但會使企業(yè)目標能夠得以實現(xiàn)，還會使員工能力得到不斷提升。3、崗位應動態(tài)調整應對職工與工作的配合進行不斷的調整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔更多責任的工作，保持職工與工作的動態(tài)平衡。企業(yè)不同的崗位需要的知識和技能不同，同一崗位不同的級別要求也不同，每個員工所掌握的知識和技能也在不斷的發(fā)展變化，所以企業(yè)應對職位和工作進行分層細化，變單一的層級制為多級制，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動員工積極性，不斷挖掘其潛力。4、加強考核評價通過合理公正的考核制度，實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的?？己饲皩⒖荚u的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。將考核結果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質不斷的周而復始、螺旋上升。四、留人。如何使用員工，發(fā)揮其才能，并留住他為公司長期效力、創(chuàng)造效益，是人力資源管理的關鍵。高薪為何留不住人才？因為人的需要不只是高薪，作為管理者沒有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企業(yè)領導者應該創(chuàng)造足夠的溝通機會，從言談中、從生活工作交往的瑣碎中去充分了解人心的迥異需要，建立個人的需求庫，以個人需要為基礎進行激勵，并利用相應的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。１、薪酬、福利留人。作為一種激勵措施，無疑從根本上影響著員工的行為。因此，薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進行有效鏈接，是薪酬設計要解決的問題。薪酬制度種類繁多，不同的類型適用于不同的企業(yè)，例如：崗薪制適用于專業(yè)化程度較高，分工較細，崗位固定，職責明確的企業(yè)；即使是同一種薪酬制度，在不同的企業(yè)也不盡相同，例如：寬帶薪酬在不同的行業(yè)，它的“帶寬”是不一樣的。企業(yè)應根據(jù)自身情況確定相應的薪酬制度。結合自己的實際情況，對各種薪酬進行組合，制定適于本企業(yè)的薪酬制度。薪酬、福利包括勞動報酬、文化娛樂、進修學習、醫(yī)療保健、勞動保護、年終獎勵、家屬安置、員工持股等。要留住人才，激勵方式的選擇和應用也是極為重要的，要針對不同人選擇不同的激勵方式。企業(yè)應改革分配激勵機制，實行多元化的分配，建立重業(yè)績、重貢獻，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機制。真正實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現(xiàn)。２、企業(yè)文化留人。企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，是企業(yè)綜合素質的重要標志。一個科學的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵員工奮發(fā)向上的作用，這將為企業(yè)人力資源的開發(fā)提供不竭動力。因此，在建設企業(yè)文化，培育、弘揚企業(yè)精神、價值觀時，應注重其科學內涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設人格文化，體現(xiàn)人的價值、人的尊嚴，營造不斷進取的濃厚氛圍，激勵員工不斷學習，深挖潛能，自我超越，使企業(yè)文化建設與人力資源開發(fā)相輔相承，有機結合，和諧統(tǒng)一。３、感情留人。情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。４、事業(yè)留人。人力資源管理最終還是人本的管理，所以要考慮員工自身的發(fā)展是否與企業(yè)的發(fā)展能夠同步，用人同時也是在培養(yǎng)人，應該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)服務的同時，得到自我發(fā)展。只有將企業(yè)的目標和員工的職業(yè)生涯有利結合起來，人的管理才能真正起到作用。所以工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關鍵。企業(yè)首先要打造一個有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競爭力的事業(yè)；并且為職工提供一個具有挑戰(zhàn)性、競爭性、有利于自身發(fā)展提高的事業(yè)舞臺，使員工能力不斷得到提高。關注員工的職業(yè)發(fā)展計劃，指導員工的職業(yè)生涯設計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。５、領導留人?！皢T工選擇加入的是企業(yè)，而離開大多是因為領導”，所以領導層對下屬的態(tài)度、看法、評價，領導者的人格、信譽、信用，是員工選擇是否留下的關鍵。在留人問題上，領導者擔負著特別重要的、無法替代的責任，“留人工程”，是實實在在的“一把手工程”。因此，領導干部特別是一把手，必須堅定地樹立正確的留人理念。（1）強烈的愛才之心。要真正從靈魂深處重視人才，從感情深處貼近人才。劉備三顧茅廬，蕭何月下追韓信，這些都是歷史上愛才的不朽典范。有強烈事業(yè)心和責任感的領導干部，必然會對人才有滿腔的愛心和真摯的感情，時時刻刻想人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需。（2）寬宏的容才之量。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才?，F(xiàn)在，有些領導干部選人用人，過多地考慮個人的榮辱得失，擔心人才成長起來影響自己的位置，不愿意用甚至排擠打擊比自己強的，而喜歡用聽自己話的，比自己能力低的，與自己關系好的。武大郎開店，談何優(yōu)秀人才脫穎而出？選人用人留人一定要以事業(yè)為重。（3）高超的用才之藝。人才不是全才，人才只是在某一領域具有一定的知識或技能。所以，對人才不能求全責備，因瑕掩瑜，責短舍長。要想真正擁有并留住人才，必須不拘一格，辯證地看待人才，堅持人事相適，容人之短，揚人之長。（4）正確的用人導向。一個企業(yè)、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會來。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠。有些企業(yè)和部門花重金引進人才，但大多數(shù)是當配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。企業(yè)領導一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。人力資源管理是一門科學，也是一門藝術。怎樣將選人、育人、用人、留人有機的結合起來，讓管理真正起到作用，更重要的是我們需要在實踐中尋找經(jīng)驗。管理是一種用來解決問題的東西，解決目標與現(xiàn)實之間的差距問題，要有理性的認識和判斷，也要有可行的方法和步驟。高速成長中的企業(yè)就如駕馭一艘不斷發(fā)現(xiàn)毛病的船逆水行舟，不肯退也不能退。那么企業(yè)就要面臨某種抉擇，是先過河還是先修船？先修船，河面上千帆競渡，百舸爭流，你停下來就意味著被淘汰。唯一的選擇就是邊過河邊修船，在成長中進行管理變革，在變革中讓管理水平成長。企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理是一個系統(tǒng)工程，各個環(huán)節(jié)相輔相承。企業(yè)只有努力營造出“選人”、“育人”、“用人”、“留人”的好環(huán)境，建立一個良好的激勵及約束機制，充分調動和發(fā)揮人才的潛能，使人才真正成為企業(yè)走向未來的核心競爭力，才能最終實現(xiàn)企業(yè)的快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。如何做個成熟的管理者？（一）訂適當?shù)哪繕嗣恳粋€成熟管理者都有有一個具體的目標，并且愿意為目標努力，這個目標不能訂得太高而達不到，它必需適度的激勵，同時成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代價，不可能無中生有。成熟的管理者也明白資源是有限的，資金、人力、時間等各種資源一定得依照相館完成目標的先后次序分配好。（二）足夠的自信一個成熟的管理者能接受決策，采取行動實行的責任，他不能故意將困難決策拖到最后才做，也不能請上司代做。從經(jīng)驗中得知，管理者往往不能等所有事情都清楚時再做決策，他通常得在資料情報不足的班干部做決定，所以管理者的經(jīng)驗和判斷力也是很重要的。成塾管理者對自己做決策和實行能力必需有足夠的信心，寄存器怕犯錯的管理者拖延而遲遲不做決定，這會引起更嚴重的后果。一個成熟的管理者并不是一個完美主義者，他會在最佳方法和現(xiàn)實環(huán)境二者之間取得妥協(xié)，因為往往最佳方法是無法實行的。（三）從別人取得幫助管理者是透過別人而使工作完成的人，所以一個成熟的管理者必需能接受別人的幫助。授權可被定義為委托權力和責任給他人，所有有關管理的書都有說管理者應授權給下屬，但是許多管理者認為授權是很難做到的事情，人了是怕別人做的沒有自己做的好，一個成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情，所以能謙虛的接受別人幫助，同時適當?shù)谋磉_他對別人幫助的感謝。（四）激勵與控制一個成熟的管理者必需懂得如何激勵和控制自己，有時候甚至要強迫自己去做困難。不愉快但必需去做的事，小孩子做事喜歡別人獎勵，成人就必需學習在獎勵較少的環(huán)境中完成工作，多數(shù)成人都是靠自我激勵來完成工作，控制自己的脾氣是對管理者的一種挑戰(zhàn)，幼稚氣常會造成無理性的行為而導致人際關系的破裂，一個容易發(fā)脾氣的管理者，最先學習的應該是控制自己的脾氣。（五）利用時間時間是有限的資源，一個成熟的管理者必需謹慎的分配時間于他所希望完成的計劃中，往往在做某個號召時會犧牲完成另一件事的機會，最節(jié)省時間的辦法就是不去做那些不需要完成的事，成熟的管理者能夠區(qū)分緊急的事和重要的事，因為緊急有事不見得是重要的事，而重要的事又不見得會是緊爭的事。一個管理者只應該做在他權力范圍內的事棗計劃、組織、指揮、控制和溝通意見，其他的活動可以授權給下屬做，成熟的管理者有用不著浪費時間在假造借口，參加無意義的爭論和詳察細審下屬的工作上，他很清楚自己和別人一樣都只有24小時可有我以只做他真正想做也應該做的事。（六）建立并維持和他人友善的關系成熟的管理者和他人建立并維持良好的關系。這種關系建成立在人與人互相接的基礎上，也許在私人方面彼此并不喜歡，但在工作上一定要相處和諧，并尊重他人的工作能力。處處為他人蛘想是建立良好人際關系的第一步。成熟的管理者必需能了解，接受他人的意見的感覺，克服自己的偏見，同時適當?shù)膶λ吮硎境鲎约旱母杏X，成熟的管理者聽取別人的感覺和意見，并試著去了解他不見得要同意別人，但一定要使別人，但一定要使別人知道了解除他們。（七）情緒的成熟成熟的管理者對應付挫折，失望，壓力都有一套方法，每一個人都會不時碰到些麻煩事，如何處理這些麻煩事就看其情緒的成熟度而定了，成熟管理者的情緒很少受到外界環(huán)境影響而變動。（八）重視現(xiàn)在成熟的管理者重視在的問題和關系，雖然他要靠過去累積的經(jīng)驗做現(xiàn)在的指引，但他并不會毫無創(chuàng)造的模仿，當然他也不會對未來充滿白日夢幻想或是無根據(jù)的恐懼，成熟的管理者知道他只能有交物利用現(xiàn)在，所以盡量利用每天增加自己的智慧。（九）自我發(fā)展和自我評價成熟的管理者能適當而且客觀的對自我表現(xiàn)評價，他明白沒有人是完美的，只有成熟的人勇敢的認錯，了解自己的缺點，這種認識就是成長和改進的起點。成熟的一部分是原諒他人的錯誤，自我的責備和懷疑是自我發(fā)展的一大阻礙，一個成熟的定理者希望自己能夠成長。就必須針對自己的缺點，配合自己的能力，設計一系列的改正計劃。管理的階梯多年來我一直在思考和求索的一個問題是：管理的起點在哪里，中國式管理的起點在哪里？遺憾的是，無論是從國外的來的大師，還是海歸的博士講師以及學院派教授的課堂里，我一直沒有得到我想要的答案。于是我就試著，從鄉(xiāng)間那條有著數(shù)千年歷史的田埂開始，一點點在尋求這個古老而又時髦的答案。一、管理的核心是什么管理之所以復雜是因為管理永遠沒有放之四海而皆準的標準答案；管理之所以必要是因為如果沒有管理，人類就會立即陷于不可收拾的無政府狀態(tài)，這就是管理之所以成為學問成為科學的根本原因。人類對生產(chǎn)活動進行管理也是經(jīng)歷了從無序到有序、從簡單到復雜、從單一到系統(tǒng)的過程，但不管人類的生產(chǎn)力多么的發(fā)達，生產(chǎn)活動多么復雜，管理活動要遵循著從無序到有序、從簡單到復雜、從單一到系統(tǒng)的階梯，人類的管理也是隨著生產(chǎn)力的發(fā)展而尤其是伴隨著機器化大生產(chǎn)、新技術革命、信息革命而帶來的呈現(xiàn)出從無序到有序、從簡單到復雜、從單一到系統(tǒng)的過程，老的問題解決后新的問題也總是層出不窮，管理是人類永遠沒有止境的學問。從歷史唯物主義的角度來看，生產(chǎn)力的變革必然導致生產(chǎn)關系的變革，而企業(yè)的管理僅僅是生產(chǎn)關系變革的一個縮影，說到底企業(yè)管理是解決生產(chǎn)過程中人與人之間的關系。因為世界上沒有完全相同的兩個人，也沒有完全相同的人群，所以針對特定的人或人群的管理也就不可能有統(tǒng)一的結果。而人類的管理活動就是要在不存在的統(tǒng)一中去尋求統(tǒng)一，在絕對的差異中去尋求相對的統(tǒng)一，所以人類的一切的管理活動都是建立在假定和設定基礎上的，在假定和設定的基礎上為生產(chǎn)、經(jīng)營活動尋求最大的社會關系的保障。人與人之間的關系構成管理的核心，管理就是利用人與人之間的關系來為生產(chǎn)經(jīng)營活動提供保障。也就是說管理的首要問題就是人與人之間的關系問題，現(xiàn)實生活中那種期求以管理制度、管理工具、管理流程的完美來強求統(tǒng)一的想法和做法無異于在緣木求魚。二、管理的靈魂是什么？現(xiàn)在的管理界和中國的法學界一樣，言必希臘、文必歐美，這似乎是一個時髦的頑癥。形象地比喻一下，正如一個鄉(xiāng)下孩子去城里呆了幾天回來，回來就強求鄉(xiāng)下的父母在草房里裝抽水馬桶、泥墻上貼瓷磚；去國外幾天回來則要求父母開著“奔馳”去插稻秧了。這也就是什么海歸的、空降的職業(yè)經(jīng)理人，什么MBA、EMBA生，一旦進入現(xiàn)實中的中國企業(yè)，馬上就蟑螂死光光，因為他們念的經(jīng)俺們中國人聽不懂，自然就不想聽也不愿意聽，最后的結論是聽了也沒用。一個不能處理好與現(xiàn)實中的人關系的人，是不可能成為一個好的管理者的。管理要解決的是現(xiàn)實生活中人與人之間的關系問題，這是一切管理活動的起點。哪現(xiàn)實中的人與人之間的關系來自哪里？1、來自歷史；2、來自傳統(tǒng)；3、來自文化；4、來自各自的生活的環(huán)境；5、來自每個人不同的成長經(jīng)歷；6、來自面對的相同的企業(yè)、環(huán)境、市場、技術、設備、產(chǎn)品和服務等等；7、來自面對的相同的企業(yè)、環(huán)境、市場、技術、設備、產(chǎn)品和服務等等不同的認識和判斷；8、來自對未來不同的期待和期望。中國的管理來自中國，外國的管理來自外國，其中唯一可以統(tǒng)一的是標準化的技術、設備、產(chǎn)品和服務，其它的都不相同而且不可能有天然的通融。從2000年到現(xiàn)在，我不斷聽到從海外歸來的人象西醫(yī)一樣數(shù)說著中國人的種種落后和病癥，權本位、錢本位、小農意識、熟人文化等等，殊不知他們所說的這些正是中國式管理的起點，在中國一切的管理活動都得從他們診斷出來的種種的“不是”開始，而不是從他們所說的“是”開始。從“不是”開始，不是也是；從“是”開始，是也不是。外國的土地上長的樹、生的葉、開的花、結的果，或者把種子撒到地上能長出苗來，或者能在中國的土地上插枝成蔭，或者能嫁接到中國的土地上長的樹枝上發(fā)出新芽來才會有意義，否則外國的東西永遠還是外國的，這么多年來我們確實學了很多也用了很多，但是一回到人的問題上，一切依然如故?，F(xiàn)實中的人們依然是我行我素，咨詢界的人們照樣是在手持彩練當空舞，傳播成了表演秀；哪學院派呢？學究們最不擅長的就是處理人與人之間的關系，自己都做不好怎么能教好別人?？傊芾淼浆F(xiàn)在為止還沒有從天下掉下來。既然管理沒有從天下掉下來，能否從地上長出來呢？就看看上面列舉的八個方面，可能求得統(tǒng)一的是歷史、傳統(tǒng)、文化，現(xiàn)實中的環(huán)境、市場、技術、設備、產(chǎn)品和服務等等，未來的愿景。曾經(jīng)的生活環(huán)境、成長經(jīng)歷、認識和判斷這都不可能形成統(tǒng)一?？赡苄纬山y(tǒng)一只有當歷史、傳統(tǒng)、文化只有上升到民族和國家的高度才可是統(tǒng)一，個人的愿景也只有上升到國家和民族的使命的高度才為真正的統(tǒng)一，在此基礎上也才可能對現(xiàn)實生活中的一切作出正面的積極的認識和判斷。也就是說管理的大背景是對國家和民族的歷史、傳統(tǒng)、文化高度的認同，對未來的愿景化作了對國家和民族現(xiàn)實的使命，在這種背景下先進的技術、機器、設備才能最大限度地發(fā)揮效能和作用。這是管理的終極狀態(tài)，是管理的最高境界，也是管理根本的使命和責任。哪現(xiàn)實生活中存在著的另一個極端是：每個人都以完全個性化的自我認同與個人經(jīng)歷造成的片面的認識和判斷在執(zhí)著地強求管理上的統(tǒng)一，結果就只能是專制、獨裁、原始、粗放、野蠻甚至殘暴，總是在解決問題的時候制造麻煩，在消除對抗的同時制造破壞，生產(chǎn)的效能無法正常、有效地發(fā)揮出來。所以無論是管理的實踐者和傳播者首要解決的問題是對國家和民族的認同，對國家和民族的歷史、文化、傳統(tǒng)的認同，對國家和民族愿景的認同，也就是對國家和民族基本的認同。一切的創(chuàng)造和創(chuàng)新都得以此為基礎才有價值和意義，也才有生命力。這就是管理的靈魂。所幸的是我國已經(jīng)有一大批在改革開放中成長起來的企業(yè)和企業(yè)家把振興民族經(jīng)濟、民族工業(yè)作為自己神圣的職責和使命，活躍在世界經(jīng)濟的大舞臺上。三、管理的起點在哪里？既然管理的核心是人與人之間的關系，管理的靈魂對國家和民族的認同，哪管理的起點在哪里？很顯然管理的起點應該是：一、人對物質的基本需求；二、人對精神的基本需求和歸蕖這是看似很簡單的問題但在有著獨特歷史、文化和傳統(tǒng)的國度中，顯得特別的錯綜復雜。在傳統(tǒng)的歷史、文化中，普通的中國人是被當作物質體而不是精神體對待的，因為精神的需求長期得不到滿足，對物質的需求就變得特別的異常和饑渴，對金錢財富有一種扭曲了的變本加厲需求，導致很多人似乎忘記了自己作為人的精神屬性。天下熙熙、皆為財來，天下攘攘、皆為財去，人為財死、鳥為食亡等等幾乎成為我們民族的“真理”了。最典型的就是家庭關系中父母對子女，子女對父母的關系上，父母讓子女吃飽了穿好了，就算盡到責任了；子女對父母買上一堆吃的、穿的，或者就是給些錢就被認為是孝順了。反映在管理活動中似乎管理者與被管理者似乎也只有利益關系，導致兩個人之間的關系都心懷鬼胎、勾心斗角的，人與人之間沒有信任，當然也就沒有認同和歸屬感。中國人對物質利益畸型的需求和心態(tài)導致人與人之間表面上是一種關系，暗中又是另一種關系，而且表面的關系是由潛在的關系深淺而定，這就是現(xiàn)代管理最大的敵人，這就是經(jīng)院派和洋和尚們最捉摸不透的東西。而這個“捉摸不透”的東西正是中國式管理的起點。如果一個企業(yè)的定位也恰恰是“利益的最大化”，那么“人為財死、鳥為食亡”的悲劇將會在這個地方前赴后繼、不斷地重演。所以在中國，一個企業(yè)要做大做強，要做的第一件事不是生產(chǎn)和銷售而是教育，通過教化給予被管理者一種高尚的精神食糧，用高尚的精神追求和歸屬扭轉被管理者對物質利益的畸形需求。換一種說法，也就是說在中國要想成為一名優(yōu)秀的企業(yè)家，必須要做得比為人父母還要好，對員工的關懷要勝似他們的父母對他們的關懷，就是教育--教育--再教育。這就是中國式管理的起點。從這個意義上說，沒有教育就沒有管理，教育是管理的母親。四、管理的階梯從歷史的沿革來看，管理者與被管理者的關系有著其歷史的沿革，我們暫且稱其為管理的階梯。一、伙計或雇傭型這是商品經(jīng)濟中最原始的生產(chǎn)關系，一般是指大戶人家的家傭、店鋪的伙計和作坊的雇工等等，這種生產(chǎn)關系因脫胎于封建的生產(chǎn)關系，往往帶有人身的依附關系，即伙計或被雇傭的人對老板的物質上的依附關系及老板對伙計或被雇傭的人精神上的依附關系。在生產(chǎn)力和商品經(jīng)濟尚不發(fā)達的時代，伙計或被雇傭的人是往往是現(xiàn)實生產(chǎn)關系的例外，如果獲得此工作，往往能改變一個人或一個家庭的生存和生活境遇甚至改變一個人一生的命運。在這種歷史背景下，老板的雇傭往往是一種恩賜，被雇傭的人除了感恩戴德外還要付出一生的辛勤，最終形成老板對自己精神上的依附。但就是這種脫胎于落后的生產(chǎn)力發(fā)展階段及簡單商品生產(chǎn)和交換時期生產(chǎn)關系、管理者被管理者之間的關系，卻在生活中大量地被刻錄和復制。以“自己人”的出現(xiàn)在各種的機構和企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理活動中，尤其是在家族企業(yè)中猶為明顯，這對勞動力、技術、資本含量不高的行業(yè)或企業(yè)還是有一定的作用，但面對現(xiàn)代化、自動化、信息化大規(guī)模的生產(chǎn)經(jīng)營活動，就會成為企業(yè)發(fā)展的桎梏。這是與現(xiàn)代企業(yè)管理制度根本相違背的管理形式，但在生活中大量地出現(xiàn)，這也是中國式管理的一大特點。二、交易型這是一種最普遍的生產(chǎn)關系形式，從資本主義生產(chǎn)關系產(chǎn)生發(fā)展的第一天起就存在于人世間了，最典型的特點就是對離開土地的農民進行殘酷的剝削、無情地壓榨，這部分人也因無知識、無技術、無地位為了生存和生活只能忍受剝削、壓榨，在這個階段人是被機器化了的動物，其作用相當于作坊中拉磨的牛、馬、驢，他們得到的工資是最低的、安全、保障、福利是最低的甚至根本就沒有。這種生產(chǎn)關系被稱為勞資關系，勞資關系中最典型的管理形式就是用一切的手段榨空勞動者的勞動力，給予其維持其進行再生產(chǎn)所必須的基本生活保障和報酬。但這一群人是社會生產(chǎn)力的主力軍，一切的生產(chǎn)和交易都是以他們的勞動和付出為基礎而得以存在和繼續(xù)，所有商品生產(chǎn)鏈條中都有這一個環(huán)節(jié)的存在，從開掘業(yè)、建筑業(yè)到生產(chǎn)、加工、安裝等等，只要自動化流水作業(yè)線不能自動完成的工作，大都由這部分人在完成。廉價的勞動力是企業(yè)利潤和市場競爭中價格優(yōu)勢的來源。對這群人管理非常簡單，主動權也往往都在資方，現(xiàn)代管理思想和方法對這部分人基本發(fā)生不了作用，這幾乎是一群被現(xiàn)代管理遺忘的人。三、利益共享型這是針對有專門的技術、技能、知識人的管理模式，尤其是在高科技領域及銷售行業(yè)或營銷部門，這一群人會僅僅滿足于固定的工資報酬，而是以工作成果的得來的利益與企業(yè)分享，甚至是享受企業(yè)的股份或分紅權。這種方式在企業(yè)與高級技術人才、經(jīng)營管理人才、市場營銷人員及種類專業(yè)人才的關系中越來越被廣泛的采用。四、事業(yè)共享型這是一群因共同的事業(yè)目標走到一起的一群人，更多的是自動自發(fā)參與到企業(yè)的經(jīng)營管理，以自己的對事業(yè)的熱情、知識、技術、經(jīng)驗進行投資或奉獻的人，當然事業(yè)共同體必然建立在利益共同體上。只是企業(yè)作為一個舞臺，不再是某一個人的舞臺而是大家的舞臺，投資者建立舞臺吸引各方人才會聚，以幫助別人實現(xiàn)自己的事業(yè)來成就自己的事業(yè)，幫助別人成就自己，管理者與被管理者的關系既來自于利益又超越于利益。五、使命歸屬型這是管理的最高山峰和最高境界，這是由利益和事業(yè)目標都得到滿足的人，以貢獻社會、服務社會來實現(xiàn)自己人生的價值和生命的意義。這一群人不僅是超越了個人的利益和事業(yè)，而且完全超越了生命中的自我，以造福人類、造福社會、扶助危困、弘揚道義為己任而不懈地追求和奮斗。這五種類型的關系在現(xiàn)實生活中普遍存在，尤其是前四種類型能在同一個企業(yè)管理活動中并存，至于第五個類型，應該說中國企業(yè)都有普遍的濟世情懷，隨著的發(fā)展很多企業(yè)最終都會回歸使命。五、對管理組織各階層的剖析因為管理是一項因人而起的工作，所以一切都得從人開始，找出其中共性的或不變的東西，在此基礎上再有針對性地加以設計、調整，選擇適合的管理工具、方法和流程。從一個機構或企業(yè)人員組成來看，每一個企業(yè)都有領袖、決策層或決策機構、核心管理層、高級管理層、班組生產(chǎn)經(jīng)營管理人員、生產(chǎn)或銷售一線的工作人員、行政后勤人員等等。一、領袖不管什么組織，無論是企業(yè)還是組織都有一個領袖人物，這是團隊的靈魂式的人物，如果沒有這樣的人物，一群人就只能稱其為烏合之眾了，企業(yè)就不可能有凝聚力和戰(zhàn)斗力。對企業(yè)來說這個人物是在企業(yè)成長和發(fā)展過程中自然形成的，具有相當?shù)哪哿?、影響力、感召力，企業(yè)中其他的人都是因為他的存在而被吸引來的，他認知能力和心智水準、道德水準、人格魅力等決定了企業(yè)整體的水平和能力，在現(xiàn)實生活中他往往就是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者或創(chuàng)始人，他的決策和選擇往往決定企業(yè)的命運和未來。這是一個需要高度自律的人物，沒有他的自律，企業(yè)的一切管理活動和行為就沒有了標準，一切的規(guī)章制度也就失去了法碼。這是一個高度謹慎的人物，因為他的一言一行都會影響到企業(yè)的命運和生存狀態(tài)。這是一個具有奉獻和犧牲精神的人，隨時要為企業(yè)承擔一切的風險和責任。這是一位有思想和遠見的人，他必須用思想的光芒照亮企業(yè)的前路，避免企業(yè)在夜路中跌入泥潭或陷阱。這是一位最具有權威卻又是權力最小的人，他的意見必須在特定的地點、特定的場合、特定的方式經(jīng)過特定的議程后方為有效，離開董事會或決策機構他的言行將沒有任何法律上的意義。領袖人物最大的特點就是高度的自律和遠見?，F(xiàn)在大部分的企業(yè)尤其是中小企業(yè)的領袖人物大都停留在草莽英雄階段，缺乏自律與遠見。二、決策層或決策機構這是企業(yè)的首腦機構，企業(yè)的重大決策都在此完成，這可以是董事會也可是特別的決策顧問或參謀機構，決策最大的特點就是對多種可行性的方案進行選擇和決定或調整。決策的能力和水準完全看可行性方案的真實性和可靠性，決策機構或董事會的人員由領袖人物的能力和水準價值取向決定，因為這些參與決策的人大都是應該由他最初選定的。決策必須以可行性的方案為基礎，否則決策沒有任何的意義和價值?？尚行苑桨竵碜詫I(yè)人員和專家，方案的水準取決于制定方案的人在行業(yè)領域中的水準和地位。三、核心管理層核心的管理層是決定企業(yè)具體的經(jīng)營管理活動，每個人都有特別的授權和職責，除了履具體的經(jīng)營、管理的職責外，就是要把領袖人物確定的企業(yè)的思想和靈魂傳播到企業(yè)的每一個部門、影響到每一個人，選擇合適的管理工具、流程，制定相應的行為規(guī)范。這一群管理基礎來自授權或分權，并由事先設定的制約和監(jiān)管流程來完成。這一群人往往都是企業(yè)的核心團隊，他們是企業(yè)領袖人物忠實的追隨者和執(zhí)行者，企業(yè)整個的團隊就是以此中心發(fā)展而來的，他們是企業(yè)精神層面上的人物。對這群人往往不管是不是股東都會享受到股東的利益，因為他們是在用自己的忠誠和全力的付出作為投資。如果一個企業(yè)沒有這樣的核心團隊，哪這個企業(yè)就不會有凝聚力。四、高級管理層這是指一般的企業(yè)高級管理人員，這群人屬于技術層面的，往往都是因企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要而吸引、吸收來的部門或專門的管理人員。這一群人與企業(yè)往往都有一個磨合和適應期，這一群人是績效考核為主，對企業(yè)文化和經(jīng)營理念高度認同并有突出貢獻者適時有條件地給予股權利益的激勵。五、班組、生產(chǎn)經(jīng)營人員這是層的管理人員，既是生產(chǎn)經(jīng)營人員又是管理者，以可量化的目標或績效等考核為主，以一定的小組業(yè)績作為考核或獎勵的基數(shù)，越是接近一線的人員，激勵采用基數(shù)考核加一定比例的獎勵，固定的報酬與補貼的方式往往挫傷基層管理人員的積極性。六、生產(chǎn)或銷售一線的工作人員這是企業(yè)最基礎的組成人員，企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動都是由他們來完成，對生產(chǎn)人員的激勵基本上是以考勤加考核為主，當生產(chǎn)任務不足時，收入以考勤為主，當超額完成生產(chǎn)指標，就給予相應的獎勵，計件、計時根據(jù)不同的情況來確定。一線銷售人員必須是以業(yè)績和資金回籠考核為主，提成制或按比例獎勵是比較有效的方法。七、行政、財務、倉儲、后勤等人員這是企業(yè)必不少的管理人員，往往由于工作量不確定難以考核，故這一群人需要一套的考核體系，考勤加考核，只是考核的內容是以差錯扣點或扣分為基礎形式。八、采購人員這是一個非常特殊的群體，企業(yè)中最容易腐敗的群體，也是最難管理的群體，采購人員的問題不可能從制度和技術層面解決，只能從物質利益與精神層面來解決存在的問題，制度、流程、考核等管理手段多管齊下。制度和流程僅僅需要強化，同時就是要讓采購人員的利益與公司的利益融為一體，用透明的利益去擠干灰色交易的利益空間，但歸根到底還是人的和問題。以上僅僅對企業(yè)自上而下的各個層面的特點進行歸納，這也不是什么標準，只是為了說明問題，就是在同一個企業(yè)對不同的人群要進行不同的管理，把基本的特點找出后，管理的方式、方法、工具與流程隨處都可以找到，只要加以調整就可以運用，千萬不要因為強行套用某個管理方式、方法、工具或流程，削足適履往往是適得其反。六、小結管理從天上到地下，往往就是一個上下求索的過程，在激烈的市場競爭中往往得以生存和發(fā)展了的企業(yè)，最終才有資格來談管理，一切的管理都需要實踐和歷史來檢驗。但是無論如何管理僅僅是手段而不是目的，制度、流程、工具和方法也是管理的手段非目的，中國目前企業(yè)管理問題多多，根本原因不在于流程和制度、考核上，主要在于企業(yè)的核心人物自律不夠、高度不多、事業(yè)心不夠、使命感不夠。一切都隨心所欲，企業(yè)從成立的第一天起就陷于不能自拔的管理黑洞中越陷越深，企業(yè)破產(chǎn)或關閉之日方為其徹底解脫之時，有關管理的黑洞有待于下篇再作別論。怎樣對員工進行考核一、問題的提出和許多管理問題一樣，如何解決好員工的工資和獎金并不是一件十分容易的事。因為我們的方法一旦不能得到多數(shù)員工的認同，就很容易讓員工對公司產(chǎn)生抱怨，甚至會在員工與員工之間發(fā)生沖突，從而導致工作效率和生產(chǎn)效率大大下降……之所以不能讓員工感到滿意，我認為主要有兩個方面：首先，可能是由于我們的管理者一句不經(jīng)意的口頭許諾，讓員工信以為真，而且翹首以待……新員工初來乍到，對于工資待遇之類也許并不是太滿意。但是，一般來講，即使是滿意，也要說些諸如“工資有點低”之類的話，以此來表示表示自己是“屈尊就駕”；每當我們遇到這樣的問題就應該說：“你可能感覺待遇有點低，可你是多少個人中挑選出來的，我覺得你是幸運的！”從而發(fā)出暗示：“你能得到這個崗位就不錯了，你也別太挑剔！”即使遇到工資問題真的無法回避的時候，我們也應該對人家講清楚：“現(xiàn)在的工資可能有點低，但這只是試用期。待試用期滿后，我們將根據(jù)你的技術水平的高低、勞動態(tài)度的好壞和實際貢獻的大小進行考核。到那時，你的工資可能要比現(xiàn)在高出許多；當然，也可能比現(xiàn)在還低甚至解除勞務關系；總之，一切在于你自己是否努力！”如果有了這一番解釋，新員工肯定會認真考慮：我究竟應該以怎樣的態(tài)度去工作，應當怎樣去努力！假如是個沒有經(jīng)驗的主管，也許他只是說了一句“你先干著，過一段時間我們研究以后再說”之類的客氣話，但這仍然會被員工認為是一種“口頭默許”；待他們一旦在企業(yè)站穩(wěn)腳跟，便會借此來討價還價，讓你進退兩難！這時，我們的處理方法一旦無法得到他們的認同，就很容易讓員工對公司產(chǎn)生抱怨，甚至員工與員工之間發(fā)生沖突……如何解決才好？這就涉及到一個考核問題！其次，可能由于我們無法拿出有說服力的證據(jù)，來對員工的表現(xiàn)給與客觀的評價；比如：誰的工作出色？誰的工作不出色？出色的比不出色的究竟強多少？如何判定才能讓員工心服口服？這同樣也涉及到一個考核問題；另外，我在我的《企管三字經(jīng)》中也提出：“工薪事，事非小，崗與崗，要測評。工資數(shù)，給崗位，誰上崗，靠競爭。薪多少，未知數(shù)，關鍵點，看考評?！逼鋵?，考核也就是考評。那么，什么是考核呢？考核究竟有那些作用呢？二、考核的定義、作用與類型1、考核的定義它是通過系統(tǒng)的方法與原理來評定員工在職務上的工作行為和工作效果的一種評估制度和方法；2、考核的作用1)為員工的工資調整、獎金發(fā)放提供依據(jù)；績效考核會給所有被考核的員工一個結論。無論這個結論是描述性的還是量化的，都可以為工資的調整、獎金的發(fā)放提供重要的依據(jù)；這個結論對員工本人是公開的，并且要獲得員工的認同。所以，以此作為依據(jù)也是有說服力的；2）為員工的職務調整提供依據(jù)；員工的職務調整包括員工的晉升、降職、調崗甚至辭退。考核的結果能客觀地對員工是否適合這個崗位做出明確的評判?；谶@種評判而進行的職務調整，往往會讓員工本人和其他員工更容易接受或者認同；3）讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價；雖然我們和員工可能經(jīng)常會面，并且也可能經(jīng)常談論一些工作上的事情，比如計劃、任務之類的；但是員工還是很難明白企業(yè)對他的真實評價。而考核作為一種正規(guī)的、定期的評價系統(tǒng)，由于評價結果對他們是公開的，員工就有機會清楚企業(yè)對自己的評價。這樣可以防止員工對自己在企業(yè)中的位置和作用發(fā)生偏差，從而減少不必要的抱怨；另外，考核還可以讓員工清楚企業(yè)對自己的期望，企業(yè)也可以準確地獲取員工的工作信息，為改進企業(yè)的相關政策提供可靠的依據(jù)等等；我們了解了考核的定義和作用，那么，考核都有那些類型呢？3、考核的類型1）效果型著眼點：考核內容以工作效果為主；著眼于“干了什么”，重點在結果，而不是行為；適宜性：適宜對具體生產(chǎn)操作員工的考核，優(yōu)點：標準容易制定，容易操作；缺點：具有短期性和表現(xiàn)性，且不適宜對管理性、事務性工作的考核；2）品質型著眼點：考核內容以工作中表現(xiàn)出來的品質為主；著眼于“這個人怎么樣”？評語詞：忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)作精神等；適宜性：適宜職場培訓，挖掘潛能、激勵之類；缺點：評語比較虛，可操作性差，不好掌握；2)行為型著眼點：考核內容以工作行為為主，著眼于“干什么？怎么干？”注重過程而不注重結果。（因為他只是個執(zhí)行者，結果應該由決策者負責）。優(yōu)點：標準容易制定，容易操作；適宜性：適宜對管理性、事務性工作的考核；缺點：不適宜具體生產(chǎn)操作員工；考核的方法還很多，比如：等級考核法，它是將工作內容分成幾個模塊，標準分成幾個等級，用“優(yōu)、良、合格、不合格、好、比較好”之類的評語進行評估，然后匯總；比如：目標考核法則是對需要完成的工作的內容、時間期限、考核標準進行確定，按“等級考核法”評語進行考核；還有象“系列法、比較法、小組法、強制比例法、評語法、重要事件法、綜合法等等，各有優(yōu)劣；但是，影響考核公正的因素也很多，比如：對標準理解的誤差、光環(huán)效應誤差、個人偏見誤差、近期影響誤差等等；更為重要的是，考核能否順利進行，還要看該企業(yè)的基礎管理是否適宜。（請注意，這里說的適宜僅指考核的層次高低和難易程度，不是能不能考核，而是怎樣考核！我們千萬不能脫離自己企業(yè)的實際，簡單地與其它企業(yè)對比；）那么，究竟如何建立考核體系呢？三、怎樣建立考核體系1、把握好選取考核內容的原則：A.要與企業(yè)文化和管理的理念保持一致；考核內容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標，就是要告訴員工企業(yè)在鼓勵什么，反對什么；要真正成為員工的行為導向；B.要有側重：要選擇崗位工作的主要內容進行考核，不能面面俱到；對難于考核的內容應謹慎處理；C.不考核無關內容：一定要切記：我們是對員工的工作進行考核，對不影響工作的其它任何事情，比如：個人愛好、生活習慣、行為舉止等等都不得考核，如果這些影響或者妨礙了工作，其結果自然會影響到工作的考核；2、考核內容與周期一般來講，考核的內容可分為、重要任務、日常工作、工作指標、勞動紀律和工作態(tài)度等五個模塊：A.重要任務：可列出1-3項，由直接上級進行考核，考核周期可暫定為3個月，與季度總結同時進行；一般崗位不參與考核；B.日常工作：按“5S”活動檢查結果折算，考核周期同上；C.工作指標：指標可分為生產(chǎn)或任務指標、質量指標、消耗指標和安全指標等，（由于目前公司缺少相關資料，只可部分考核甚至暫不考核。至于如何解決后面還將論述）由統(tǒng)計提供數(shù)據(jù)；考核周期實行當月統(tǒng)計，季度折算；D.勞動紀律：可由辦公室提供數(shù)據(jù)；考核周期實行當月統(tǒng)計，季度折算；E.工作態(tài)度：可由直接下屬進行；自評不計分，但可作參考；考核周期可暫定為3個月，與季度總結同時進行；3、具體操作1）看清公司目前存在的部分缺失，了解我們現(xiàn)在在哪兒！就公司目前的情況來講，考核的條件并不完全具備。還有很多缺失的地方急需要完善或者逐步完善；首先，是日常工作模塊。后勤的許多人員究竟每天都在干些什么我們并不十分清楚，我們怎么考核？其次，是工作目標模塊。日常工作不明確的這一部分不用說，即使是比較明確的，也不具備；比如生產(chǎn)科，一般需要考核的指標有生產(chǎn)指標（也叫產(chǎn)量指標）、質量指標、主輔材料消耗指標和機物料消耗指標等等；有的指標不切合實際，有的干脆就沒有；比如供應科，一般需要考核的指標有采購任務完成率、采購材料進廠合格率和采購費用等幾個指標；再比如銷售科，一般需要考核的指標有：產(chǎn)品銷售率、銷售回款率、顧客滿意率和銷售費用等幾項指標；就指標本身來講，有的指標不切合實際，有的干脆就沒有；有的雖然按說應該由他負責，可由于種種原因，如果真的讓他負責確實也不公平----因為他根本就沒有這種決策權，僅僅是跑跑腿而已……類似這種情況，我們應該怎么辦？2）補救缺失---實際進入考核的三個階段：首先是引入考核機制階段；在現(xiàn)行條件下，先按“5S”活動的考核辦法進行考核，讓員工認識什么叫考核，考核對自己意味著什么？讓員工逐步理解考核的意義；其次，是逐步補充階段；充分調研，注重現(xiàn)實。對日常工作不明確的這一部分員工實行工作寫實，按寫實記錄進行考核，并結合各個部門重新制定出切實可行的、經(jīng)過努力能夠完成的工作目標，然后逐步補充進入考核；再次，是全面鋪開階段；對于暫時還無法考核的指標要建立數(shù)據(jù)庫，待時機成熟后再全面鋪開；四、結束語：我們必須給員工一個適應的過程！企業(yè)管理是一個涵蓋面很廣且實戰(zhàn)性很強的學科?？己耸瞧髽I(yè)管理的一項重要內容；在實際應用中，我們萬萬急不得！我們必須嚴格按照客觀規(guī)律和實際情況辦事，一步一個腳印、踏踏實實、認認真真地做下去。還是那句老話：既要有緊迫感，又不能急與求成；既要高瞻遠矚，又不能脫離企業(yè)實際。我們必須給員工一個適應的過程，否則，一旦出現(xiàn)抵觸情緒就變成了事與愿違；即便是全部辭退，誰敢保證新來的就比這些人強？所以我們還是應該：循序漸進，逐步展開……薪酬管理的要素在為多個高技術企業(yè)的咨詢服務過程中，我們發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的管理者確實都非常注重員工的報酬，同時人員的流動率也非常之高，有的甚至達到35-45%的水平，其中因為薪酬的原因離職占了60%以上。我們認為根源性原因是管理者對于薪酬管理的要素把握不足。外部公正性即公司需要根據(jù)行業(yè)的特點和自身的發(fā)展階段，制定合適的薪酬策略，薪酬水平與外部市場相比有一定的競爭力和吸引力。特別是高技術企業(yè)，市場上的薪酬水準是影響企業(yè)薪酬水準的重要因素，也是能否吸引和留住公司關鍵人才的首要因素。如果一個企業(yè)自身的工資水準低于市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。外部公正性一般需要在設計時充分考慮外部市場的報酬水平，同時，薪酬的管理部門需要不斷關注外部的薪酬變化情況，特別是主要競爭對手薪酬的變動。內部公正性即保證公司內部各部門、各職位族之間具有較強的合理性，工資曲線能夠相對完整并盡可能不出現(xiàn)拐點，在人員內部流動或轉職時能平滑切換。內部公正性一般需要通過以下四個方面的工作保證：●公司有明確的并被大多數(shù)員工認同的價值導向?！裢ㄟ^對各職位的關鍵要素進行評估，得出各職位對公司最終目標價值貢獻的大小。●有一套完善的職位評估的程序和方法，并通過培訓和宣傳讓公司的員工，特別是管理層和關鍵人才認識到職位評估過程與結果的公正性。員工公正性即對于相同的職位，績效好的員工獲得的報酬應該比績效差的員工高。所謂的同工同酬，最終導致只有大鍋飯，只是不知道如何評價自己的員工工作績效的管理者偷懶的借口。員工公正性需要：●職位的薪酬應具有發(fā)展空間，并建立適當?shù)墓潭ㄕ{薪機制。●報酬的機制能與員工績效表現(xiàn)的相適應，以牽引績效目標的達成。●建立科學的績效管理系統(tǒng)，以保證績效評估的結果公正性。薪酬保密處于不同的發(fā)展階段企業(yè)，企業(yè)的傳統(tǒng)和文化不一樣，對于薪酬的保密要求和政策也不同。但是從現(xiàn)實來看，是走兩頭的比較多。要么密不透風，員工一團糊涂，要么大力提倡公開化，上至總經(jīng)理，下至清潔工，小數(shù)點后二位數(shù)明白不誤。上述作法都比較欠妥。一般而言，適當?shù)男匠瓯Ｃ苷吆痛胧┦潜匾?，特別是中國的高技術企業(yè)，對人才的依賴性還很高，公開會加大風險。過度保密，會使員工對自己報酬失望，不利于牽引員工達成績效目標。過程管理不按時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出錯，看起來都是小問題，至多不過是薪酬管理部門責任心的問題。但對員工而言，不僅導致員工滿意度降低，更會導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，不利于公司留住人才。同時很可能使公司在外部市場上的信譽下降，而不利于吸引優(yōu)秀人才。中國式管理的十大糟粕由于中國式管理對中國現(xiàn)代化的本質缺乏深刻的洞悉，因而錯誤地判斷了中國當前的歷史形勢。中國當前現(xiàn)代化的本質是“第二次現(xiàn)代化"或“后現(xiàn)代化"，而中國式管理卻以“第一次現(xiàn)代化"的眼光來看問題。盡管中國式管理也談全球化，但由于缺少正確的視角，因此，它對全球化的理解是片面和不深入的。這決定了不論何種形式的中國式管理，都是在一個錯誤的方向上指點中國的未來。從全球化和后現(xiàn)代管理的角度，我們認為，目前出現(xiàn)的中國式管理理論，至少存在以下十大糟粕：中國式管理糟粕之一：“中國中心論"不論何種形式的中國式管理理論，都是“中國中心論"的體現(xiàn)。所謂“以我為主、博采眾長……"，不過是“洋為中用"思想的翻版。這些都是近代中國，在面臨“第一次現(xiàn)代化"時不成熟的思想。但是直到今天，我們還擺脫不了這種誤區(qū)，實在是一個大國的悲哀?！暗诙维F(xiàn)代化"或“后現(xiàn)代化"的本質，將是以“大我"觀念代替“小我"觀念，以世界的眼光來看中國。也就是，首先要認識到中國是世界的中國，而且中國與世界已不可區(qū)分。因此，刻意強調“中國式"是一種新形式的“閉關鎖國"。它的危險是，將再一次把中國隔離于世界之外。盡管一些相對理性的中國式管理言論認為，中國式管理需要具備與國際管理學對話的能力，但全球化背景下，實際上已經(jīng)無法區(qū)分國內與國際。所謂國際或跨國，已經(jīng)不是一個地理概念，而是一個文化概念。從文化的角度來說，跨國文化交流是不需要走出國門的。也就是說，跨國管理學也是不需要走出國門的。任何一門學術，特別是管理學，不出國門就已經(jīng)是國際的了。在此種狀況之下，所謂“以我為主，自成一家"，已經(jīng)是落伍的思想。因為，所謂的“我"已經(jīng)是“你中有我"、“我中有你"的“大我"了。強調“自成一家"的結果，是自決于“大我"的非理性行為。可以說，隱藏在“地方特色"背后的“中國中心論"，是中國式管理最能蠱惑人心的思想。它甚至會以理性的名義，將民族主義包裝起來，從而使全球化時代的中國管理走入歧途。中國式管理糟粕之二：包裝的權謀中國式管理聲稱，凡談權謀乃是沒有領會中國式管理的真諦。然而，中國式管理反對的只是赤裸裸的爭權奪利，卻推崇真正的權謀。因為真正的權謀，正是馬基雅弗利所說的“偉大的假好人"式的狡黠。請看中國式管理的“經(jīng)典"言論：“表面上看來，中國人喜歡爭權奪利，實際上我們真正開心的，是塑造對自己更加有利的形勢。大勢所趨，權和利都成為囊中物，高明的中國人，口口聲聲不為權不謀利，卻善于‘造勢’，因為形勢比人強，可以決定一切"。（曾仕強《中國式管理》197頁。）以上所謂的“造勢"是什么？一種真正的權謀術，卻非要起一個好聽的名字叫“造勢"！這無非是一種包裝，甚至是強詞奪理。這種文字游戲實在是沒有什么意義。其它諸如以下的言論：“希望在圓滿中分是非，最好把握下述三大原則：第一，平時要以廣結善緣的態(tài)度，結識各種關系的重要人士，以便必要時商請助一臂之力；第二，任何時候，都不要隨便得罪人，以免山不轉水轉，有一天發(fā)生‘不是冤家不聚首’的痛苦場面；第三，要慎重考慮，自己需不需要加入某種黨派或勢力圈？"（曾仕強《中國式管理》149頁）以上則是赤裸裸地教唆中國人玩弄古代權謀。盡管它所說的是一種中國人生活中的現(xiàn)實，但體現(xiàn)的是一種市儈哲學，而不是致力于改造中國人國民性的正直的學術。也許你會說，改造國民性是一種不切實際的烏托邦。但近代以來，我們實際上一直在改造國民性。改革開放以來，中國人的性格也已經(jīng)變化了許多。事實上，明目張膽地教唆人權謀之術，即使在古代也是難登大雅之堂的。而這種“旁門左道"卻能在國際化時代的中國，成為一種打著“中國"旗號的“顯學"，這本質上還是反映了當今中國人思想上的迷茫。放眼西方，也許只有馬基雅弗利曾經(jīng)公然鼓吹過權謀之術。其他無論西方哲學還是基督教信仰，都教導人正直、坦誠、純潔的高尚品格。西方并沒有嘲笑這些高尚的品格是“幼稚"。中國的圣人孔子、孟子等，也無不教導人樹立高尚的品格。從中國企業(yè)目前的狀況來看，“辦公室政治"的泛濫堪稱是一大難題。身在職場的中國人大多都對“辦公室政治"深有體會。可以肯定是，沒有人真正喜歡“辦公室"政治，有的話也是“人在江湖，身不由己"。而中國式管理公然教唆權謀之術的做法，無疑會助長“辦公室政治"之風，讓中國人活得更累。中國式管理糟粕之三：偽裝的仁愛中國式管理在鼓吹“人性化管理"是自身核心特色的同時，在具體的管理手段上卻又完全違背人性。我們來看一看中國式管理的“手段"：“中國人當然深知‘向上管理’的奧妙，在于‘能做不能說’……向下管理尚屬不可明言，何況是向上管理？上級覺得好笑：‘我都不想管你，想不到你還想來管我！’不