企業(yè)績效考核管理實施方案

Xxx集團公司績效考核文件 企業(yè)績效考核管理實施方案前言企業(yè)績效考核的重要性是什么？

績效考核就是對企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。

企業(yè)績效考核的重要性

1、績效考核是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段考核就是指揮棒，企業(yè)考核員工哪里，員工才會向哪里努力，企業(yè)只有對員工進行科學(xué)的績效考核，企業(yè)才有執(zhí)行力。

2、提高企業(yè)和員工績效客觀評價員工的績效，使員工認(rèn)識到自身的優(yōu)點和缺點，明確工作的重點和未來努力的方向，促進員工績效和能力的提高。同時，使用績效考核結(jié)果對員工進行工資調(diào)整，獎金分配等物質(zhì)激勵，或者進行職務(wù)的升降和調(diào)整，也可以激勵和幫助員工改善績效，最終提升組織的整體績效。

3、績效考核可以提升管理水平績效考核實際上是一個過程管理，并不是簡單地評價或者分就能夠達到提升績效和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的.目的，而是要通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力，尤其是考核者與員工之間的績效溝通與交談情況最終決定了員工的績效。例如，考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由被考核者上級向其解釋、說明并討論相互認(rèn)可。同時，考核主體對被考核人的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。由此看來，績效考核體現(xiàn)了過程管理。

影響績效考核的因素

1、員工技能。

員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的。目前很多企業(yè)都非常重視通過培訓(xùn)提升員工的工作技能。

2、外部環(huán)境。

外部環(huán)境是指企業(yè)和個人面臨的不為企業(yè)所左右的因素，是客觀因素，是完全不能控制的，比如法律法規(guī)的變化、物價水平的變化等

3、內(nèi)部條件。

內(nèi)部條件是指企業(yè)和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上企業(yè)能改變內(nèi)部條件的制約。比如績效考核的指標(biāo)設(shè)定、考核方式的選擇等。

4、激勵效應(yīng)。

激勵效應(yīng)是指組織和個人為達成目標(biāo)而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素。企業(yè)員工激勵的好壞會直接影響工作積極性和員工滿意度，當(dāng)然也就會影響到企業(yè)的績效考核。

公司績效考核方案

一、目的：

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有潛力和創(chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性，能力狀況、工作績效等基本狀況。為公司的人員選拔，崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍：

公司各部門人員包括：公司高層管理、部門負責(zé)人、工程師、職員、技術(shù)員、操作人員。

三、考評內(nèi)容及考評分?jǐn)?shù)計算：

一)、根據(jù)考評崗位不同，分為六類：管理人員、職員、工程師、銷售工程師、技術(shù)員、組長/操作人員六類。不同崗位類型，考核范圍、內(nèi)容和側(cè)重點不同。

1.管理人員包括：計劃控制能力、分析決策能力、授權(quán)與激勵能力、溝通協(xié)作能力、工作責(zé)任與態(tài)度;

2.職員：專業(yè)知識、工作態(tài)度、溝通能力、團隊協(xié)作、工作責(zé)任;

3.工程師：專業(yè)技術(shù)知識、工作態(tài)度、溝通能力、團隊協(xié)作、工作責(zé)任;

4.銷售及應(yīng)用工程師：專業(yè)技術(shù)知識、工作態(tài)度、溝通能力、團隊協(xié)作、工作責(zé)任;

5.技術(shù)員：專業(yè)技術(shù)知識、工作態(tài)度、溝通能力、團隊協(xié)作、工作責(zé)任;

6.班、組長/操作人員：工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作技能、產(chǎn)品質(zhì)量意識、發(fā)展?jié)摿Α?/p>

二)、分?jǐn)?shù)計算

360度考核針對不同的崗位類別設(shè)置不同的考核表格。每份表格共有20道題，每題最高分為5分，即每份滿分為100分，打分人可根據(jù)對于被評價人的日常工作表現(xiàn)進行打分。如打分人對于個別大項目下的打分子項目情況不清楚，可選擇對于該子項目放棄打分權(quán)。如果出現(xiàn)未打分子項目，則按照其他項目平均得分計算該項目得分(每個大項目下至少需要給一個子項目進行評分)。每個人的考核表由5名考核者共同打分，最終得分由不同考核者的打分乘以權(quán)重獲得。

四、考核人員組成：

各崗位類型的考核人員組成不同，但總?cè)藬?shù)限制在5名，不同考核者權(quán)重不同。每位考核者評分共計100分，最終考核結(jié)果，根據(jù)各自權(quán)重進行加權(quán)計分。

備注：1、研發(fā)工程師下級為輔助工程師的技術(shù)員或者操作人員，沒有下級的則按照銷售工程師考核者組成進行選擇。

2、經(jīng)理主管：總經(jīng)理上級為董事長，一級部門經(jīng)理上級為公司總經(jīng)理，二級部門經(jīng)理主管上級為一級部門負責(zé)人。

3、職員或工程師，如本部門同事不足兩人，可從其他部門選擇人員參與考核。

考核者提名：

由被考核者在工作相關(guān)部門進行選擇，將人員名單發(fā)送給本部門經(jīng)理，由經(jīng)理審核名單的合理性，并將最終的名單發(fā)送給績效考核專員，由績效考核專員統(tǒng)一組織考核。如果遇到所選的考核人員因為不了解工作情況而拒絕為其打分，則由部門主管重新選定一名考核者。

考核人員名單的由被考核人在工作相關(guān)部門及本部門選擇，同時應(yīng)注意親屬回避，如果出現(xiàn)親屬評分，分?jǐn)?shù)將自動無效。第一章總則為了便于更有效地實施和規(guī)范《績效管理辦法》，特制定本實施細則。本細則自批準(zhǔn)之日起開始實施。第一條適用范圍及原則1、適用范圍（1）《績效管理辦法》適用于公司的基礎(chǔ)員工；（2）中高管分紅的具體方法依照《中高管2011年度管理分紅激勵管理辦法》。2、適用原則考評嚴(yán)格以月度計劃和考勤記錄為依據(jù)。第二章績效考核細則第二條績效考核評選標(biāo)準(zhǔn)以及發(fā)放比例1、評選標(biāo)準(zhǔn)按時高質(zhì)量地完成本職工作計劃，并盡可能地保證部門團隊目標(biāo)的完成。各公司部門經(jīng)理根據(jù)公司年度規(guī)劃，制定本部門年度計劃，以此為依據(jù)制定相應(yīng)崗位的年度工作計劃、月度工作計劃。2、認(rèn)同公司企業(yè)文化，執(zhí)行力強，積極向上，時刻為公司、部門著想，具體標(biāo)準(zhǔn)詳見《員工行為表現(xiàn)考核參考標(biāo)準(zhǔn)》。員工行為表現(xiàn)考核參考標(biāo)準(zhǔn)主管滿意鼓勵行為：正直誠信：牢記對客戶的承諾，要言而有信、說到做到。勤學(xué)善用：積極學(xué)習(xí)相關(guān)的產(chǎn)品知識和業(yè)務(wù)知識，在實踐中提高為客戶快速服務(wù)的技能。主動服務(wù)：主動拜訪客戶，時刻了解客戶情況，做到提前預(yù)防或糾正問題，避免被動。勤思漸進：以客戶需求為導(dǎo)向，主動思考，不斷改進產(chǎn)品或服務(wù)品質(zhì)來超越客戶的期望，努力贏得客戶的信任。熱情耐心：始終如一熱情對待客戶，耐心聽取客戶的意見和需求，及時解答問題，維護公司或部門的榮譽和形象。反對行為：缺乏誠信，言而無信。不主動學(xué)習(xí)產(chǎn)品知識和業(yè)務(wù)知識，缺乏上進心。不主動聯(lián)系客戶，被動服務(wù)。不及時反饋，拖延、回避或轉(zhuǎn)嫁責(zé)任。態(tài)度冷漠，粗糙處事。出勤紀(jì)律鼓勵行為：員工因工作原因主動加班的，可根據(jù)實際情況主管領(lǐng)導(dǎo)酌情在本月本項得分處加1-5分。懲罰行為：每月病假2天以內(nèi)（含），事假1天以內(nèi)（含）為滿分；事假每增加1天扣5分，病假每增加1天扣3分，以此類推。事假當(dāng)月累計5天以上，病假當(dāng)月累計10天以上，或病假加事假累計5天以上為零分。每月遲到半小時以內(nèi)2次為滿分，遲到半小時至一小時（含），每次扣2分；遲到一小時至二小時（含），每次扣4分；遲到二小時以上，每次扣6分；5次以上為零分，遲到4小時（含）以上按曠工半天處理。早退情況參照遲到。曠工半天，每次扣10分，曠工1天以上（不含）即為零分；曠工當(dāng)月累計3天（當(dāng)年累計5天）以上（含）降薪、降職直至解除勞動關(guān)系。員工心態(tài)鼓勵行為：勤：勤奮盡業(yè)，勇于承擔(dān)責(zé)任。簡：有較強的成本意識，簡樸行事，公私分明。拼：保證工作及時、有效地完成。公：以公司大局、名譽、利益為重，不計較個人得失。反對行為：混：得過且過，推卸責(zé)任，應(yīng)付工作，利用工作時間辦理私人事情或上網(wǎng)聊天、游戲或瀏覽與工作無關(guān)內(nèi)容，工作緊張時，借口逃避，不愿加班。奢：成本意識淡薄，不注重控制預(yù)算，甚至虛報、多報費用，以公司財物辦理私事。私：事不關(guān)己，高高掛起，對公司利益和名譽漠不關(guān)心。團隊合作鼓勵行為：協(xié)作為先：具有合作態(tài)度和積極主動的響應(yīng)配合，保證工作無斷點。善于溝通：保持及時、良好的溝通，信息分享，相互尊重，營造良好合作氛圍。開放豁達：摒棄保守心態(tài)，樂于分享和交流，善于虛心求教，自我檢討，取長補短。對事不對人：提倡建設(shè)性沖突，公正客觀處事，不牽涉?zhèn)€人的好惡和恩怨。反對行為：本位主義：不愿給予合作，單方面強調(diào)個人的重要性。固步自封：不與人溝通和分享，待人冷漠刻薄。驕傲自負：自視過高，講個人英雄主義，不愿聽取批評意見。對人不對事：以個人好惡和恩怨來判斷是非，貶低別人，抬高自己。本末倒置：過于強調(diào)局部利益和目標(biāo)，忽視公司的整體目標(biāo)和策略。3、發(fā)放比例基礎(chǔ)員工系列公司額外按照員工月度固定工資的20%作為績效獎金，當(dāng)月發(fā)放人員比例為該部門可參與考核人數(shù)的50%,其中10%為優(yōu)秀，20%為優(yōu)良，20%為良好。公司主管領(lǐng)導(dǎo)可在主管的大系統(tǒng)范圍內(nèi)按照比例進行微調(diào)。各部門根據(jù)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)，分解到下屬員工，進行月度考核；考核成績=（工作目標(biāo)成績+行為目標(biāo)成績）*70%＋部門月度考核成績*30%?？己顺煽兏鶕?jù)比例將轉(zhuǎn)化成個人績效系數(shù)，以考核系數(shù)計算獎金額度，即個人月度考核獎金額=本人月度績效獎金基數(shù)×個人績效系數(shù)，月度績效獎金基數(shù)=月固定工資*20%*實際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)序號發(fā)放比例個人績效考核結(jié)果個人績效系數(shù)備注總體比例細化比例1部門人數(shù)的50%享受獎金10%優(yōu)秀120%優(yōu)良0.820%良好0.62部門人數(shù)的50%不享受獎金不限其他0試用期員工只參與考核，不參與獎金分配。考核成績與提前轉(zhuǎn)正、正常試用、停止試用掛鉤。第三條績效考評獎金的發(fā)放1、發(fā)放時間為保證績效考核有充分的時間與工資發(fā)放對接，使工作能夠持續(xù)保持有序和穩(wěn)定，基礎(chǔ)員工月度績效獎金于次月發(fā)放。2、發(fā)放原則（1）基礎(chǔ)員工a．月度考核績效=個人指標(biāo)考核成績*70%+部門指標(biāo)的考核成績*30%個人指標(biāo)分為工作目標(biāo)以及行為目標(biāo)，工作目標(biāo)占個人指標(biāo)的70%，行為目標(biāo)占個人指標(biāo)的30%。（2）其它原則a．試用期員工①試用期間員工參加績效考核，但不享有績效獎金，考核結(jié)果與試用轉(zhuǎn)正掛鉤。②試用期結(jié)束后，當(dāng)月15日之前（含）轉(zhuǎn)正的員工，按當(dāng)月實際轉(zhuǎn)正天數(shù)計算并發(fā)放績效獎金。b．離職員工①每月15日（含）以后依公司規(guī)章制度正常離職的員工，按照離職當(dāng)月考勤記錄的實際工作天數(shù)計算績效獎金，工作未滿15日的，取消當(dāng)月績效獎金。②依據(jù)公司規(guī)章制度非正常離職員工原則上不支付當(dāng)月的績效獎金。③員工離職時，若享受績效獎金，將同工資結(jié)算一同進行發(fā)放。C．部門間調(diào)動①績效獎金不分段計算情況在調(diào)動前部門的工作時間未滿10個工作日，不分段計算，僅以調(diào)動后部