企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師每日一練A卷收藏附答案

企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師每日一練A卷收藏附答案

單選題（共50題）1、以學(xué)員為中心的研討通常采用分組討論的形式，一是由教師提出問(wèn)題，學(xué)員獨(dú)立提出解決辦法；二是()，學(xué)員就某議題進(jìn)行自由討論，相互啟發(fā)。A.不規(guī)定任務(wù)B.不規(guī)定議題C.不規(guī)定方式D.不規(guī)定范圍【答案】A2、公司規(guī)定：任何員工遲到1分鐘就要罰站1分鐘。如果你是公司主管，下屬中有一名骨干員工因?yàn)樽罱ぷ鞣泵Χt到，你對(duì)他的處理方式是（）。A.因?yàn)檫@名員工是骨干，暫且不會(huì)處罰他B.因?yàn)檫@名員工最近工作十分繁忙，故不會(huì)處罰他C.為了保持這名員工的積極性，裝作沒有發(fā)現(xiàn)這名員工遲到D.按照公司規(guī)定予以處罰【答案】A3、()又稱為“華德決策準(zhǔn)則”。A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B.樂(lè)觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)C.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)D.最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)【答案】A4、以下關(guān)于工作說(shuō)明書和崗位規(guī)范的說(shuō)法正確的是（）。A.崗位規(guī)范內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)B.崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書的內(nèi)容完全不同C.崗位規(guī)范應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，設(shè)計(jì)出單位特色D.工作說(shuō)明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】D5、某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動(dòng)和影響周圍更多的人，他每次捐助時(shí)，都大張旗鼓，場(chǎng)面熱鬧，好像生怕別人不知道似的。對(duì)此，你的看法是（）。A.做好事不留名，無(wú)法理解這位企業(yè)家的做法B.不該過(guò)分關(guān)注捐助形式，而要學(xué)習(xí)其公益精神C.他是打著慈善旗號(hào)，炫耀自己D.他的這種做法與慈善的本意格格不入【答案】B6、（）是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評(píng)價(jià)B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動(dòng)制度【答案】C7、在績(jī)效管理的（）階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地履行以下兩項(xiàng)重要的管理職責(zé)：(1)召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)；(2)召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)。A.策劃B.反饋C.總結(jié)D.實(shí)施【答案】C8、下列各選項(xiàng)不屬于崗位評(píng)價(jià)基本功能的是（）。A.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的綜合價(jià)值D.縱向比較崗位的綜合價(jià)值【答案】D9、下列社會(huì)關(guān)系中，屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是()。A.某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系B.勞動(dòng)者甲與勞動(dòng)者乙發(fā)生借款關(guān)系C.兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系D.某民工被個(gè)體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系【答案】D10、軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.指揮系統(tǒng)清晰B.權(quán)責(zé)關(guān)系明確C.信息溝通迅速D.外部協(xié)調(diào)容易【答案】D11、通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力差異，判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性的篩選方法是()A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B12、制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是()A.制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作（勞動(dòng)）效率B.制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作（勞動(dòng)）效率C.制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作時(shí)間D.制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和生產(chǎn)人員工作（勞動(dòng)）效率【答案】A13、重傷指休息（）天以下的失能傷害。A.104~6000B.105~6000C.106~6000D.110~6000【答案】B14、下列關(guān)于工作時(shí)間的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.每月制度工作時(shí)間為21.75天B.用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每日可超過(guò)3小時(shí)C.季制度工作日為62.5天D.年制度工作日為250天【答案】B15、（2017年11月）（）主要測(cè)評(píng)學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化，實(shí)際上是知識(shí)、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。A.行為層面的評(píng)估B.反應(yīng)層面的評(píng)估C.學(xué)習(xí)層面的評(píng)估D.結(jié)果層面的評(píng)估【答案】A16、采用零基定員法核定定員人數(shù)時(shí)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）。A.核定各崗位的工作任務(wù)量B.提出崗位計(jì)量考核標(biāo)準(zhǔn)C.制定崗位業(yè)務(wù)范圍D.長(zhǎng)期的連續(xù)觀察【答案】A17、(2016年5月)領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.經(jīng)驗(yàn)不足D.人格的不成熟【答案】D18、（2018年5月）（）是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于支付給員工的全部費(fèi)用。A.人工成本B.員工工資C.員工薪酬D.員工福利【答案】A19、職業(yè)教育不包括（）。A.就業(yè)前的職業(yè)教育B.農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育C.就業(yè)后的職業(yè)教育D.城市職業(yè)技術(shù)教育【答案】D20、(2016年5月)()通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資【答案】D21、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)根據(jù)（）原則考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偂.利益獲得B.利益補(bǔ)償C.利益均沾D.利益均等【答案】A22、在亨利·明茨伯格的理論中，經(jīng)理的人際關(guān)系類角色不包括（）A.聯(lián)絡(luò)員B.傳播者C.領(lǐng)導(dǎo)者D.掛名首腦【答案】B23、（）被用來(lái)判斷受訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.認(rèn)知成果【答案】D24、根據(jù)崗位的多少，崗位的工作量大小以及勞動(dòng)者的工作效率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法屬于（）。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】D25、獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的（）。A.10％～20％B.15％～25％C.25％～35％D.35％～45％【答案】C26、（）是指因招聘方式或程序錯(cuò)誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費(fèi)用。A.重置成本B.安置成本C.錄用成本D.離職成本【答案】A27、（）是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。A.目標(biāo)比較法B.橫向比較法C.水平比較法D.縱向比較法【答案】C28、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施是管理工作的（）。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.形式【答案】A29、（2018年11月）勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C30、（2019年11月）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。A.應(yīng)知B.應(yīng)會(huì)C.應(yīng)精D.工作實(shí)例【答案】C31、（）是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)。A.合成考評(píng)法B.成績(jī)記錄法C.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法D.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法【答案】A32、（）既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收獲成本比D.招聘選拔成本比【答案】A33、(2016年5月)績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容不包括()。A.對(duì)管理制度的評(píng)估B.對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估C.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估D.對(duì)考評(píng)反饋面談的評(píng)估【答案】D34、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃內(nèi)容包括：①培訓(xùn)范圍；②培訓(xùn)目標(biāo)；③受訓(xùn)人員和內(nèi)容；④培訓(xùn)方法；⑤培訓(xùn)時(shí)間；⑥培訓(xùn)規(guī)模；⑦培訓(xùn)地點(diǎn)；⑧培訓(xùn)師；⑨培訓(xùn)費(fèi)用；⑩培訓(xùn)目的。排序正確的是（）。A.⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨B.⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C.⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D.⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧【答案】D35、專題講座法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.形式比較靈活B.傳授方式較為枯燥單一C.可隨時(shí)滿足員工某方面的培訓(xùn)需求D.培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解【答案】B36、國(guó)家的工資指導(dǎo)線、（）和企業(yè)的工資市場(chǎng)水平調(diào)查是相互關(guān)聯(lián)的，在進(jìn)行人工成本預(yù)算的審核時(shí)應(yīng)當(dāng)將三者聯(lián)系起來(lái)一同考慮。A.國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值B.國(guó)家人均消費(fèi)指數(shù)C.社平工資D.社會(huì)的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)【答案】D37、（2015年5月）以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）A.工作說(shuō)明書內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁B.崗位規(guī)范的機(jī)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書的一些內(nèi)容有所交叉D.工作說(shuō)明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B38、加權(quán)選擇量表法用一系列形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種（）。A.工作能力B.工作態(tài)度C.工作行為D.工作潛力【答案】C39、柯氏評(píng)估模型中最困難的測(cè)評(píng)是（）。A.反應(yīng)層面的評(píng)估B.學(xué)習(xí)層面的評(píng)估C.行為層面的評(píng)估D.結(jié)果層面的評(píng)估【答案】D40、工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交的材料不包括（）。A.工傷認(rèn)定申請(qǐng)表B.工傷初步鑒定書C.與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料D.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）【答案】B41、下列關(guān)于目標(biāo)管理法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.目標(biāo)管理法是行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法B.目標(biāo)管理法是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程C.可以提高員工的積極性D.難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較【答案】A42、（）是指在計(jì)劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動(dòng)定額提高的幅度。A.定額控制數(shù)B.定額完成系數(shù)C.定額計(jì)劃數(shù)量系數(shù)D.計(jì)劃定額完成系數(shù)【答案】D43、監(jiān)控培訓(xùn)的（），可評(píng)估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)差距并采取補(bǔ)救措施。A.初始原因B.中間效果C.全程計(jì)劃D.最終效益【答案】B44、(2015年11月)（）不屬于外部招募的特點(diǎn)。A.篩選難度大B.招募成本大C.進(jìn)入角色慢D.不利于創(chuàng)新【答案】D45、（2019年11月）（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎(jiǎng)勵(lì)C.薪金D.薪資【答案】D46、(2017年11月)（）是測(cè)評(píng)者不布置議題，只發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短的案例，在測(cè)評(píng)的過(guò)程中也不出面干預(yù)的情景模擬測(cè)試方法。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.案例分析法C.決策模擬競(jìng)賽法D.公文筐測(cè)試【答案】A47、從調(diào)查的組織者來(lái)看，以下不屬于正式調(diào)查的是（）。A.商業(yè)性薪酬調(diào)查B.專業(yè)性薪酬調(diào)查C.政府薪酬調(diào)查D.咨詢公司的調(diào)查【答案】D48、(2016年5月)崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是()。A.崗位B.工作條件C.員工D.崗位職責(zé)【答案】A49、薪酬的非貨幣形式不包括（）。A.員工福利B.表彰嘉獎(jiǎng)C.榮譽(yù)稱號(hào)D.獎(jiǎng)?wù)率趧住敬鸢浮緼50、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略不包括（）。A.基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)B.基于資源整合的課程設(shè)計(jì)C.基于課程媒體式教學(xué)設(shè)計(jì)D.對(duì)課程設(shè)計(jì)效果的事先控制【答案】C多選題（共20題）1、排除信息溝通的障礙和干擾的對(duì)策包括（）。A.注意溝通語(yǔ)言的選擇B.充分發(fā)揮專家和相關(guān)團(tuán)體的作用C.員工溝通是獨(dú)立于員工性格特點(diǎn)而存在的D.創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境E.樹立主動(dòng)的溝通意識(shí)【答案】ABD2、人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括()A.及時(shí)性原則B.節(jié)約性原則C.適應(yīng)性原則D.標(biāo)準(zhǔn)化原則E.合理化原則【答案】ABC3、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)分工的形式包括（）A.職能分工B.橫向分工C.專業(yè)分工D.縱向分工E.技術(shù)分工【答案】AC4、集體合同所包含的事項(xiàng)有（）。A.勞動(dòng)報(bào)酬B.工作時(shí)間C.休息休假D.職業(yè)培訓(xùn)E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生【答案】ABCD5、在崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用()標(biāo)準(zhǔn)。A.綜合計(jì)分B.單一計(jì)分C.唯一計(jì)分D.多種綜合計(jì)分E.復(fù)合計(jì)分【答案】BD6、對(duì)摩擦性失業(yè)表述正確的是()。A.是一種非正常性失業(yè)B.是低效率利用勞動(dòng)資源的需要C.是一種崗位變換之間的失業(yè)D.是動(dòng)態(tài)性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)自然特征E.表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過(guò)程之中【答案】CD7、企業(yè)薪酬管理的實(shí)現(xiàn)需要（）。A.企業(yè)不斷地制訂薪酬計(jì)劃B.企業(yè)不斷地?cái)M定薪酬預(yù)算C.就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通D.對(duì)薪酬體系本身的有效性做出評(píng)價(jià)E.不斷地對(duì)薪酬體系本身的有效性予以完善【答案】ABCD8、有效的績(jī)效薪資計(jì)劃應(yīng)當(dāng)（）。A.讓員工參與計(jì)劃的制訂和實(shí)施B.提供及時(shí)的、明確的績(jī)效反饋C.確立可接受的、有效的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)D.有規(guī)范科學(xué)的發(fā)放方法及程序E.讓一線主管具有主導(dǎo)分配的權(quán)限【答案】ABCD9、培訓(xùn)評(píng)估的作用主要包括（）。A.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求B.考察受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)本身C.找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)D.發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)E.檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益和客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作【答案】ABCD10、薪酬體系一般包括（）等。A.基本薪酬B.業(yè)績(jī)薪酬C.加班薪酬D.長(zhǎng)期薪酬E.福利、各類津貼【答案】ABCD11、為了做到人盡其才、人事相宜，進(jìn)行定員時(shí)應(yīng)做（）方面的分析。A.考勤制度B.用人制度C.定員標(biāo)準(zhǔn)D.工作崗位E.用人基本狀況【答案】D12、綜合分析培訓(xùn)的環(huán)境及相關(guān)因素，考慮培訓(xùn)需求原因或“壓力點(diǎn)”，如（）等。A.基本技能欠佳B.工作業(yè)績(jī)差C.新技術(shù)應(yīng)用D.客戶要求E.高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和新工作要求【答案】ABCD13、限制延長(zhǎng)工作時(shí)間的措施包括（）。A.條件限制B.支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的報(bào)酬C.時(shí)間限制D.訂立縮短工作時(shí)間的制度E.人員限制【答案】ABC14、(2015年11月)培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的一般要求有（）。A.應(yīng)取得教師職業(yè)資格證書B.做好培訓(xùn)各項(xiàng)準(zhǔn)備C.決定如何在學(xué)員之間分組D.對(duì)培訓(xùn)指南進(jìn)行檢查E.檢查日程安排并留有余地【答案】BCD15、（2019年5月）下列各選項(xiàng)屬于上崗培訓(xùn)情況的是（）。A.培訓(xùn)時(shí)間B.培訓(xùn)檔次C.培訓(xùn)次數(shù)D.培訓(xùn)成績(jī)E.任職時(shí)間【答案】ABCD16、福利的形式有多種，包括（）。A.全員性福利B.特殊福利C.困難補(bǔ)助D.子女教育津貼E.婚喪休假【答案】ABC17、下列選項(xiàng)屬于人員錄用的主要決策模式的是（）。A.補(bǔ)償式B.多重淘汰式C.結(jié)合式D.排除式E.推薦式【答案】ABC18、下列各選項(xiàng)屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后實(shí)施要?jiǎng)t的是（）。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.管理系統(tǒng)多元化原則C.先定崗再定員原則D.先定員再定崗原則E.合理分配職責(zé)原則【答案】AC19、簡(jiǎn)歷的篩選應(yīng)涉及到（）等幾個(gè)方面。A.審查應(yīng)聘者的隱私B.審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性C.分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)D.審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容E.對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象【答案】BCD20、職工通過(guò)本崗位的工作和自治實(shí)現(xiàn)對(duì)管理的參與，具體形式包括()A.質(zhì)量管理小組B.提出合理化建議C.職工代表大會(huì)制度D.各類崗位責(zé)任制E.班組自我管理【答案】AD大題（共10題）一、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績(jī)突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊(cè)成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場(chǎng)，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來(lái)，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來(lái)應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機(jī)會(huì)難得，直接上報(bào)總裁。總裁求賢若渴，親自上陣面試，經(jīng)過(guò)交談，發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢(mèng)寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場(chǎng)拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個(gè)星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過(guò)多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對(duì)一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；③小李無(wú)法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無(wú)從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請(qǐng)具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問(wèn)題？【答案】A公司在招聘中存在的問(wèn)題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過(guò)于倉(cāng)促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯(cuò)誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實(shí)際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問(wèn)題。表現(xiàn)在：沒有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融合程度；沒有考察個(gè)人對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項(xiàng)管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過(guò)程不合理。A公司沒有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，沒有進(jìn)行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的。總裁當(dāng)場(chǎng)拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過(guò)程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過(guò)程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。二、某公司新上任的人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會(huì)上獲得了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的其他企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來(lái)后就向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書就獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過(guò)后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說(shuō)三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)無(wú)所獲，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經(jīng)理感到很委屈，他百思不得其解。當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請(qǐng)您結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？【答案】（1）企業(yè)的員工培訓(xùn)工作應(yīng)該根據(jù)員工各自的崗位性質(zhì)、特點(diǎn)和任務(wù)要求進(jìn)行，對(duì)本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)作出具體的規(guī)定。該公司培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。培訓(xùn)前王經(jīng)理沒有很好的解答培訓(xùn)需求分析中的“為什么要培訓(xùn)”，他沒有分析企業(yè)培訓(xùn)的目的和需求，不清楚企業(yè)為什么要進(jìn)行計(jì)算機(jī)培訓(xùn)或通過(guò)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)能給企業(yè)帶來(lái)什么效益，以致此次培訓(xùn)的盲目進(jìn)行。②培訓(xùn)層次不清。王經(jīng)理沒有分析各個(gè)工作崗位的特點(diǎn)，從而無(wú)法解答培訓(xùn)需求分析中的“誰(shuí)最需要培訓(xùn)”，索性全員培訓(xùn)。導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本太高，生產(chǎn)工作受阻。③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。因王經(jīng)理沒有分析各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個(gè)員工需要計(jì)算機(jī)哪方面的知識(shí)，導(dǎo)致計(jì)算機(jī)培訓(xùn)過(guò)于籠統(tǒng)，沒有針對(duì)性。④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。通過(guò)培訓(xùn)評(píng)估，調(diào)查員工對(duì)培訓(xùn)后的收獲，可以積累培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，提高下一次培訓(xùn)的質(zhì)量。案例中王經(jīng)理因沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，以致大家認(rèn)為此次培訓(xùn)只是走個(gè)過(guò)程，并無(wú)實(shí)際用途。（2）為了把培訓(xùn)落到實(shí)處，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，采取一定的方法和技術(shù)，對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。②制定培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容有：a．培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。b．培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”的基本原則來(lái)設(shè)計(jì)課程內(nèi)容培訓(xùn)方式方法等。c．實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)。充分考慮實(shí)施過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。d．評(píng)估手段的選擇。選擇評(píng)估手段時(shí)要注意以下問(wèn)題：如何考核培訓(xùn)的成??；如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估；如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運(yùn)用情況。e．培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等。三、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來(lái)到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)社會(huì)保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來(lái)了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國(guó)家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬(wàn)元。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)?！秳趧?dòng)法》第十四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：a．在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；b．工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C．在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；d．患職業(yè)病的；e．因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的；9．法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。上述李某在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動(dòng)能力，給今后生活帶來(lái)很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金。四、幾年來(lái)，A公司鋼鐵集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱“A公司”)經(jīng)過(guò)多次機(jī)構(gòu)改革、人員分流、堅(jiān)定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實(shí)物勞效在國(guó)內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國(guó)務(wù)院號(hào)召全國(guó)學(xué)習(xí)典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作應(yīng)當(dāng)是一流的。國(guó)家雖然頒發(fā)了“部標(biāo)”和“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標(biāo)準(zhǔn)不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)展、完善定額定員標(biāo)準(zhǔn)。全國(guó)勞動(dòng)定額定員會(huì)議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學(xué)方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來(lái)開展科學(xué)合理的定額定員標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂工作。國(guó)家勞動(dòng)定員定額專業(yè)委員會(huì)每年也都明確指出，企業(yè)勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化工作，首先是制定標(biāo)準(zhǔn)，即要抓緊勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂，標(biāo)準(zhǔn)范圍要由企業(yè)一線人員擴(kuò)展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來(lái)講，不僅公司主管領(lǐng)導(dǎo)和各單位廠長(zhǎng)十分重視勞動(dòng)定員定額工作，而且勞動(dòng)工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的勞動(dòng)定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進(jìn)一步提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，制定勢(shì)在必行。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)可采用哪些方法評(píng)價(jià)新修訂的勞動(dòng)定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動(dòng)定額應(yīng)達(dá)到哪些要求，才能被視為先進(jìn)合理?(10分)【答案】衡量勞動(dòng)定額水平的方法有：①用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量②用實(shí)測(cè)工時(shí)來(lái)衡量③用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來(lái)衡量④通過(guò)現(xiàn)行定額之間的比較來(lái)衡量⑤用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動(dòng)定額，不但要體現(xiàn)科學(xué)性和先進(jìn)合理性，還應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：①在每個(gè)工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時(shí)間，保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進(jìn)行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國(guó)家或部門的勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；③從定額執(zhí)行的全過(guò)程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時(shí)還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過(guò)積極努力會(huì)達(dá)到并超過(guò)定額。就全體實(shí)行勞動(dòng)定額的員工來(lái)說(shuō)，從勞動(dòng)定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個(gè)從相對(duì)多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應(yīng)，最后達(dá)到或超過(guò)勞動(dòng)定額的過(guò)程。五、（三）李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知道你意下如何?請(qǐng)慎重考慮之后，告知人事部?！崩顝?qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同。可是，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥埃瑸槲肄k理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒說(shuō)挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭(zhēng)取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過(guò)30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬(wàn)元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來(lái)自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無(wú)奈之下李強(qiáng)只好回來(lái)，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào)，說(shuō)道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來(lái)，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資?！崩顝?qiáng)解釋說(shuō)：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無(wú)法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來(lái)找到這家企業(yè)并收回2．5萬(wàn)元欠款是將來(lái)的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來(lái)賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。”李強(qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問(wèn)題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場(chǎng)上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來(lái)說(shuō)是買方市場(chǎng)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營(yíng)策造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來(lái)承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對(duì)公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可得知，公司以李強(qiáng)造成了2.5萬(wàn)元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實(shí)依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。六、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到了多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請(qǐng)問(wèn)按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾級(jí)?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法?(2)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表?！敬鸢浮靠?jī)效考評(píng)的類型及管理人員的考評(píng)方法：1)由于效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種。2)對(duì)管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。(示例)##公司管理人員考評(píng)表【基本資料】考評(píng)崗位：（）所在部門：（）被考評(píng)者：（）考評(píng)者：（）【考評(píng)說(shuō)明】考評(píng)管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來(lái)沒有這一行為?！究荚u(píng)項(xiàng)目】團(tuán)隊(duì)精神七、某公司每年都會(huì)引進(jìn)一批新的會(huì)計(jì)人員，為此，公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)學(xué)吳教授設(shè)計(jì)開發(fā)了一門針對(duì)新入職會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過(guò)試講，大家都覺得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強(qiáng)的實(shí)用性和適用性。公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽取了匯報(bào)之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財(cái)務(wù)部門的所有人員都參加，這對(duì)提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的?！钡牵嘤?xùn)主管卻認(rèn)為：“任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，哪怕是一次簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，也需要有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有步驟地進(jìn)行?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，公司主管領(lǐng)導(dǎo)覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機(jī)，對(duì)公司的培訓(xùn)工作作一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制訂出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求的員工培訓(xùn)規(guī)劃。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(2)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?【答案】(1)企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃主要包括以下內(nèi)容：1)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。2)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。3)實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)。4)評(píng)估手段的選擇。5)培訓(xùn)資源的籌備。6)培訓(xùn)成本的預(yù)算。(2)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法：1)培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培訓(xùn)效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2)工作說(shuō)明。工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說(shuō)明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能收集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3)任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后對(duì)其進(jìn)行分類并分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由費(fèi)用、時(shí)間等因素來(lái)決定。4)排序。通常，排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能順利完成。5)陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。6)設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)?！皽y(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。7)制訂培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。任務(wù)說(shuō)明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。八、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)該放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。請(qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)出考評(píng)表。【答案】請(qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)出考評(píng)表。九、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)該放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。請(qǐng)問(wèn)按效標(biāo)的不同?？?jī)效考評(píng)方法可分為幾級(jí)?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法?【答案】由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種類型。①品質(zhì)主導(dǎo)型。采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。②行為主導(dǎo)型。采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。③結(jié)果主導(dǎo)型。采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理