第六單元 人力資源管理

第六單元人力資源管理第一頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四第一節(jié)人力資源計(jì)劃一、人力資源計(jì)劃的任務(wù)系統(tǒng)評價(jià)組織中人力資源的需求量選配合適的人員制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃第二頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四二、人力資源計(jì)劃的過程編制人力資源計(jì)劃招聘員工選用員工確定有能力的員工職前引導(dǎo)培調(diào)員工職業(yè)生涯發(fā)展留用杰出人才人力資源管理的程序圖第三頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四三、人力資源計(jì)劃編制的原則（一）既要保證企業(yè)短期自下而上的需要，也要能促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展短期、長期（為未來的發(fā)展儲(chǔ)備人才）（二）既要能促進(jìn)員工現(xiàn)有人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，又要能為員工的長期發(fā)展提供機(jī)會(huì)滿足組織成員的個(gè)人需要，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和提高未來素質(zhì)，從而維持員工對組織的忠誠，提高員工積極性，減少人員流動(dòng)。第四頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四第二節(jié)員工招聘與解聘關(guān)鍵在于為組織配備最合適的人員人員選聘的依據(jù)：“德才兼?zhèn)洌缘聻橄取比藛T選聘的原則：“公開競爭，用人之長”第五頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四

一、員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)管理愿望良好品德創(chuàng)新精神決策能力第六頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四二、員工招聘的來源與方法（一）員工招聘的來源人才市場、勞動(dòng)力市場組織的發(fā)展機(jī)會(huì)廣告推薦中介機(jī)構(gòu)其他第七頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四招聘決策--外部招聘

優(yōu)點(diǎn)：具備“外部競爭優(yōu)勢”有利于創(chuàng)新平息緩解和內(nèi)部競爭為組織輸送新鮮血液缺點(diǎn)：招聘費(fèi)用高外聘人員缺乏對企業(yè)的忠誠進(jìn)入角色時(shí)間較長第八頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四外部招聘的方法媒體廣告職業(yè)介紹所校園招聘熟人推薦外部招聘第九頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四招聘決策--內(nèi)部招聘

優(yōu)點(diǎn)：調(diào)動(dòng)員工的積極性保持企業(yè)政策的連續(xù)性人選更準(zhǔn)確節(jié)省費(fèi)用減輕了招聘工作的難度有利于吸引外部人才缺點(diǎn)：影響其他員工的積極性近親繁殖內(nèi)部招聘流于形式組織內(nèi)部沒有合適的人選第十頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四內(nèi)部招聘方法內(nèi)部提升從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的員工來充實(shí)組織中的各種空缺職位工作競標(biāo)法組織內(nèi)部公平競爭第十一頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四企業(yè)在選擇招聘方式時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的因素所需選聘人才的層次企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的特點(diǎn)企業(yè)所處的發(fā)展階段企業(yè)戰(zhàn)略第十二頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四（二）選聘程序申請表格面試測試模擬、仿真推薦和背景調(diào)查體檢第十三頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四面試的重點(diǎn)有哪些？舉止儀表；工作經(jīng)歷；表達(dá)能力；應(yīng)變能力；工作態(tài)度；

人際交往；自我控制；綜合分析；組織協(xié)調(diào)；興趣愛好；專業(yè)技能。第十四頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四微軟公司的面試問題微軟公司面試重點(diǎn)在于應(yīng)聘者是否具有思考能力，思考分析能力重于知識(shí)。如會(huì)提出這樣一個(gè)典型問題：美國全國共有多少個(gè)加油站？不要求應(yīng)試者拿出準(zhǔn)確的數(shù)字。招聘人員主要是想知道你的思考分析能力。較好的答復(fù)應(yīng)該是：美國總?cè)丝诩s2.5億人，平均每4人有1輛車，平均500輛車有1個(gè)加油站。因此全國應(yīng)有12.5萬加油站。這個(gè)數(shù)字不一定同實(shí)際情況一致，但是這種思考分析方法是符合微軟公司對員工的要求的。

第十五頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四五大知名企業(yè)的“面試”殼牌石油開雞尾酒會(huì)

殼牌公司組織應(yīng)聘者參加一個(gè)雞尾酒會(huì)，公司高級員工都來參加，酒會(huì)上由這些應(yīng)聘者與公司員工自由交談，酒會(huì)后，由公司高級員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應(yīng)聘者參加下一輪面試。一般那些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機(jī)會(huì)。

第十六頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四五大知名企業(yè)的“面試”日產(chǎn)公司請你吃飯

日產(chǎn)公司認(rèn)為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強(qiáng)力壯，另一方面他們往往干事風(fēng)風(fēng)火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)公司都要進(jìn)行一項(xiàng)專門的用餐速度考試？？招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會(huì)好心叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。第十七頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四五大知名企業(yè)的“面試”假日酒店你會(huì)打籃球嗎

假日酒店認(rèn)為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務(wù)至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個(gè)興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負(fù)責(zé)，也是對客人的不尊重。第十八頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四五大知名企業(yè)的“面試”美電報(bào)電話公司整理文件筐

先給應(yīng)聘者一個(gè)文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在10分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時(shí)是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。第十九頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四五大知名企業(yè)的“面試”統(tǒng)一公司先去掃廁所

統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實(shí)地的作風(fēng)，凡來公司應(yīng)聘者公司會(huì)先給你一個(gè)拖把叫你去掃廁所，不接受此項(xiàng)工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認(rèn)為一切利潤都是從艱苦勞動(dòng)中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的敵人。第二十頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四三、員工的解聘解雇臨時(shí)解雇自然減員調(diào)換崗位縮短工作周提前退休第二十一頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四員工的解聘22幾種主要的解聘方案方案說明解雇永久性、非自愿地終止合同臨時(shí)解雇臨時(shí)性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)若干天，也可能延續(xù)幾年自然減員對自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補(bǔ)調(diào)換崗位橫向或向下調(diào)換員工崗位、通常不會(huì)降低成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動(dòng)力供求不平衡縮短工作周讓員工每周少工作一些時(shí)間，或者進(jìn)行工作分擔(dān)，或以臨時(shí)工身份做這些工作提前退休為年齡大、資歷深的員工提供激勵(lì)，使其在正常退休期限前提早離位第二十二頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四例題：保蘭公司是一家生產(chǎn)普通建材的小企業(yè)，從總經(jīng)理到普通員工都傾心于主業(yè)的發(fā)展。近年來公司的發(fā)展迅速，又進(jìn)入家具、化妝品、房地產(chǎn)等領(lǐng)域。為協(xié)調(diào)和規(guī)劃公司多種業(yè)務(wù)的發(fā)展，貫徹持久有效的戰(zhàn)略，公司決定立即成立“企劃部”。從公司的歷史和發(fā)展要求看，你認(rèn)為企劃部部長的選聘最好采取什么方法？A、

內(nèi)部選拔B、

外部選拔C、

從內(nèi)部特色有潛力的人，選送出去參加培訓(xùn)，回來再任用D、由現(xiàn)任總經(jīng)理兼任答案C第二十三頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四員工培訓(xùn)和發(fā)展的概念第三節(jié)員工培訓(xùn)培訓(xùn)的對象—組織的全體員工。培訓(xùn)的內(nèi)容—與員工的工作有關(guān)。培訓(xùn)的主體—組織。第二十四頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四

一、員工培訓(xùn)的目標(biāo)

培訓(xùn)旨在提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，促進(jìn)組織的發(fā)展。補(bǔ)充新知識(shí)，提煉新技能全面發(fā)展能力，提高競爭能力轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)交流信息，加強(qiáng)協(xié)作第二十五頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四二、員工培訓(xùn)的形式①導(dǎo)入培訓(xùn)②在職培訓(xùn)③離職培訓(xùn)第二十六頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四三、管理人員的培訓(xùn)方法①工作輪換②設(shè)置助理職務(wù)③設(shè)置臨時(shí)職務(wù)代理

彼德現(xiàn)象產(chǎn)生原因解決方法第二十七頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四員工培訓(xùn)和發(fā)展原則學(xué)以致用原則專業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重原則全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則第二十八頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)績效評估績效評估的概念又稱業(yè)績考評，是指組織定期對員工個(gè)人或群體小組的工作行為及業(yè)績進(jìn)行考察、評估和測度的一種正式制度。關(guān)鍵在于“客觀、公正、全面地評價(jià)”第二十九頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四一、績效評估的作用30績效評估的概述：組織定期對個(gè)人或群體小組的工作行為及業(yè)績進(jìn)行考察、評估和測度的一種正式制度績效評估的作用表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面為員工潛能的評價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)為最佳決策提供重要的參考依據(jù)為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)為員工提供了一面有益的“鏡子”為組織發(fā)展提供了重要的支持第三