公立醫(yī)院績(jī)效考核課件

公立醫(yī)院績(jī)效考核課件第一頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。本節(jié)課程分享：1、為什么要改？2、如何改？3、改革后的效果？4、改革的難點(diǎn)與對(duì)策？第二頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。一、為什么要改？第三頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。

醫(yī)院面臨的壓力1、增加醫(yī)務(wù)人員收入的呼聲越來(lái)越高三方面壓力：高層、基層、社會(huì)2、地方政府的支持越來(lái)越少投入不相適應(yīng)、政策背離市場(chǎng)規(guī)律（政治化）3、醫(yī)院管理的難度越來(lái)越大政府要求高（老百姓的壓力）、員工要求高（市場(chǎng)的壓力）觀念制約、機(jī)制不活、方法落后第四頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。改革人事分配制度，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。院長(zhǎng)要切實(shí)將支出方向從基本建設(shè)轉(zhuǎn)移到擴(kuò)大分配上。在“十二五”期間，爭(zhēng)取提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，

使人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)支出的比重突破40%?！?012年3月21日《健康報(bào)》馬曉偉講話5第五頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。

從問(wèn)卷調(diào)查上，員工對(duì)福利、工資的期望值最高，支持率分別達(dá)到了68%和51%。但具有挑戰(zhàn)性的工作，只有10%。南方某二級(jí)醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)績(jī)效改革的期望第六頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。

員工對(duì)工資、福利的期望值最高，支持率分別達(dá)到了53%和50%。但員工對(duì)挑戰(zhàn)性工作，只有13%，說(shuō)明目前員工對(duì)高層次需求的期待較低。北方某縣醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)績(jī)效改革的期望第七頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。某三級(jí)醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)績(jī)效改革的期望

員工對(duì)工資、福利的期望值最高，支持率分別達(dá)到了71%和64%。員工對(duì)挑戰(zhàn)性工作，只有9%，說(shuō)明目前員工對(duì)高層次需求的期待較低，提高待遇是改革的主要著手點(diǎn)。第八頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。第九頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。廣州某三級(jí)醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)績(jī)效改革的期望

員工對(duì)工資、福利的期望值最高，支持率分別達(dá)到了77%和72%。員工對(duì)挑戰(zhàn)性工作和尊重的需求較低，分別為7%和12%，說(shuō)明目前員工對(duì)高層次需求的期待較低，提高待遇是改革的主要著手點(diǎn)。第十頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。1、藥品取消加成今年400余家縣醫(yī)院、北京三級(jí)醫(yī)院試點(diǎn)預(yù)計(jì)明年大部分醫(yī)院實(shí)施2、支付制度改革、限制費(fèi)用采取總額預(yù)付、按人頭、按病種付費(fèi)綜合方式3、提高服務(wù)收費(fèi)價(jià)格當(dāng)前醫(yī)改對(duì)醫(yī)院最重要的影響因素第十一頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。費(fèi)用總額、費(fèi)用增長(zhǎng)幅度、平均住院日、藥品比例為重要績(jī)效指標(biāo)建立以公益性質(zhì)和運(yùn)行效率為核心的公立醫(yī)院績(jī)效考核體系，健全以服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度為核心的內(nèi)部分配機(jī)制，提高人員經(jīng)費(fèi)支出占業(yè)務(wù)支出的比例，提高醫(yī)務(wù)人員待遇第十二頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。增加人力成本比例、減少收支結(jié)余大幅度提高醫(yī)生的待遇-阻力大、攀比大幅度降低“無(wú)效收入”的比例-醫(yī)生博弈員工積極性出現(xiàn)了問(wèn)題-消極多勞多得、少勞少得、不勞不得做不到人才不穩(wěn)定-不利于激勵(lì)市場(chǎng)價(jià)值高及稀缺崗位院長(zhǎng)的煩惱第十三頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。員工為什么會(huì)出現(xiàn)消極？足浴技師的積極性從哪里來(lái)？院長(zhǎng)的煩惱第十四頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。醫(yī)院管理中有“重要崗位”嗎？“醫(yī)生重要”還是“電工重要”？“空氣重要”還是“鉆石重要”？院長(zhǎng)的煩惱第十五頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。財(cái)務(wù)預(yù)算性差，導(dǎo)致人力成本比例失調(diào)，有的醫(yī)院收支結(jié)余為副值；醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)不良；薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定部分發(fā)放過(guò)高，浮動(dòng)績(jī)效過(guò)低；近年來(lái)醫(yī)院成本比例升高，藥品比例假性下降；績(jī)效設(shè)計(jì)外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)性；績(jī)效分配內(nèi)部缺乏公平性，員工積極性缺乏；醫(yī)院績(jī)效分配遇到的矛盾及問(wèn)題第十六頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。某醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)分析-2（占總支出比）第十七頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。某醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)分析-2（占總收入比）第十八頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。2013年醫(yī)療收入占比指標(biāo)第十九頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。某醫(yī)院醫(yī)院人力成本分析-4第二十頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。某醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀-3（占總支出比）第二十一頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。大陸醫(yī)院收支損益表臺(tái)灣醫(yī)院收支損益表人事成本占47.5%藥品材料只占約25%互為顛倒的成本結(jié)構(gòu)第二十二頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。2023/6/22某三甲醫(yī)院核算科室內(nèi)部績(jī)效工資對(duì)比表第二十三頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。2023/6/22某三甲醫(yī)院業(yè)務(wù)科室內(nèi)部績(jī)效工資對(duì)比表第二十四頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。2023/6/22某三甲醫(yī)院業(yè)務(wù)科室內(nèi)部績(jī)效工資對(duì)比表第二十五頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。2023/6/22某二甲醫(yī)院業(yè)務(wù)科室內(nèi)部績(jī)效工資對(duì)比表第二十六頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。2023/6/22某三甲醫(yī)院各類別人員績(jī)效工資對(duì)比表第二十七頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。2023/6/22某大學(xué)附院績(jī)效工資排序表（2011年1-7月）第二十八頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。二、如何改？29第二十九頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。

薪酬的作用1.滿足人們獲得財(cái)物的欲望2.吸引和穩(wěn)定人才3.發(fā)揮人的潛能，提高效率4.引導(dǎo)作用第三十頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。雙因素理論保健因素激勵(lì)因素31第三十一頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。保健因素又稱維持因素、權(quán)力因素

它的激勵(lì)作用很弱，但有預(yù)防性，能保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀，這些因素包括組織的工資水平、政策、工作環(huán)境、福利和安全等，可以防止員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿。第三十二頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。激勵(lì)因素是影響員工工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)注重工作本身的內(nèi)容，藉此提高效率、促進(jìn)員工的取進(jìn)心、激發(fā)員工做出好的表現(xiàn)。保健因素和激勵(lì)因素可以互相轉(zhuǎn)化雙因素都能調(diào)動(dòng)員工積極性，但程度不同、角度不同。第三十三頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。調(diào)動(dòng)員工積極性，首先要注意保健因素，避免員工產(chǎn)生不滿，但更要重要的是利用激勵(lì)因素激發(fā)員工熱情、創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)。激勵(lì)因素必須與組織的好壞、部門和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，否則再多的保健因素也無(wú)法調(diào)動(dòng)員工積極性。保健因素不保證，再多的激勵(lì)因素作用也不明顯。因此，只有在保證保健因素的基礎(chǔ)上，激勵(lì)因素才能發(fā)揮作用。第三十四頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。1、相同類別的臨床科室分配比例一致2、技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)要求高，其分配比率高，如心、腦手術(shù)3、以判斷、指導(dǎo)輔助為主的項(xiàng)目分配比率低，如檢驗(yàn)、檢查、放療等4、耗時(shí)長(zhǎng)的項(xiàng)目分配比率高，反之分配比率低，前者如口腔科，后者如胸部攝片設(shè)計(jì)原則第三十五頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。5、項(xiàng)目收費(fèi)小的科室分配比率高，前者如普兒科、中醫(yī)科6、手工勞務(wù)分配比率高，設(shè)備收入分配比率低，前者如運(yùn)動(dòng)康復(fù)、病理科，后者如CT、MIR7、使用設(shè)備便宜，人員少，分配比率高，反之分配比率低，前者如心電圖、腦電圖設(shè)計(jì)原則第三十六頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。

績(jī)效改革的總體原則

1、控制的原則：a、人力成本總量控制在總收入在%以內(nèi)b、績(jī)效工資總量控制在總收入在%以內(nèi)c、每百元收入消耗衛(wèi)生材料元以內(nèi)d、有效控制藥品比例%以內(nèi)2、效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則。3、分類設(shè)計(jì)的原則，按臨床醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技、行政后勤分類設(shè)置績(jī)效工資。第三十七頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。4、優(yōu)化醫(yī)療收入支出結(jié)構(gòu)，實(shí)行預(yù)算管理的原則5、尊重歷史、兼顧和諧的原則，以績(jī)效工資為主要激勵(lì)方式，重點(diǎn)提高業(yè)績(jī)突出人員的績(jī)效工資水平，適度提高低收入人群的績(jī)效工資，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。6、堅(jiān)持按勞分配、多勞多得的原則，建立以工作量為主導(dǎo)的二次分配體系，充分體現(xiàn)績(jī)效工資的公平性和合理性，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性7、堅(jiān)持個(gè)人分配與考核掛鉤的原則，把醫(yī)院發(fā)展、工作量、工作質(zhì)量及群眾滿意度、學(xué)科建設(shè)等指標(biāo)納入績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效改革的總體原則

第三十八頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。1、建立績(jī)效管理組織，成立醫(yī)院績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組；成立醫(yī)院績(jī)效考核工作小組；成立科室績(jī)效二次分配小組，落實(shí)績(jī)效管理職責(zé)，強(qiáng)化績(jī)效管理作用。2、績(jī)效工資歸類：將原績(jī)效方案中的月績(jī)效工資、職務(wù)津貼及職稱津貼統(tǒng)一歸類為新的績(jī)效工資。3、按臨床醫(yī)生、門診醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、行政后勤五大類分別設(shè)置績(jī)效工資。

改革要點(diǎn)的具體做法

第三十九頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。4、改變績(jī)效工資產(chǎn)生方法：（1）核算科室改收支結(jié)余計(jì)提績(jī)效工資的方法為核算收入直接比例法，。（2）科主任、護(hù)士長(zhǎng)設(shè)效益績(jī)效工資和規(guī)?？?jī)效工資。（3）院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、行政后勤中層干部績(jī)效工資以臨床、醫(yī)技科主任人均績(jī)效工資為基數(shù)乘以各自分配系數(shù)（4）行政后勤員工績(jī)效工資總額以占醫(yī)療收入比例實(shí)行控制。（5）科室主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資直接由醫(yī)院考核發(fā)放。

改革要點(diǎn)的具體做法

第四十頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。5、科室成本管理采用直接比例法控制，納入績(jī)效考核指標(biāo)與績(jī)效工資掛鉤。

6、完善績(jī)效工資考核體系，強(qiáng)化層級(jí)管理理念，加大考核力度。7、建立二次分配體系。

改革要點(diǎn)的具體做法

第四十一頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。分類設(shè)計(jì)薪酬

以崗位特點(diǎn)為依據(jù)，根據(jù)不同的崗位設(shè)立不同的薪酬系數(shù)點(diǎn)值,按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績(jī)優(yōu)薪優(yōu)。

第四十二頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。崗位分類：科主任：臨床主任、醫(yī)技主任護(hù)士長(zhǎng)醫(yī)生：臨床醫(yī)生、門診醫(yī)生、臨床技師、操作師護(hù)士：臨床護(hù)士、門診護(hù)士、輔助護(hù)士醫(yī)技人員：醫(yī)生、技師、護(hù)士、工勤行政領(lǐng)導(dǎo)：院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、中層正、副職行政普通：資深科員、科員、辦事員工勤人員：工程師、技術(shù)工、非技術(shù)工、輔助性工人

43第四十三頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。分配差距的重要性：公平與積極性公平性的認(rèn)識(shí)：機(jī)會(huì)均等、過(guò)程透明、結(jié)果可控44第四十四頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。杰克韋爾奇的分配理念（2、7、1原則）：20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少一些獎(jiǎng)金分配做到三點(diǎn)：大多數(shù)人感到平衡、員工參與了分配、獎(jiǎng)勵(lì)了應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的人第四十五頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。

薪酬的基本理論

分配“差距”的依據(jù)有“重要”和“不重要”的崗位嗎？第四十六頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。群體間的差距1、對(duì)服務(wù)效果影響程度2、崗位利用非人力資源的多少3、人力成本投資的多少4、人力資源的稀缺性5、員工承受力6、其他：社會(huì)平衡、領(lǐng)導(dǎo)期望、上級(jí)規(guī)定第四十七頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。3分法確定類別排序和權(quán)重系數(shù)33322233321232111133221132121115±13±10±9±6±7±第四十八頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。標(biāo)準(zhǔn)化后權(quán)重系數(shù)科主任1.00高級(jí)醫(yī)生0.85普通醫(yī)生0.65護(hù)士長(zhǎng)0.60護(hù)士0.45技術(shù)員0.40第四十九頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。群體內(nèi)部差距1、績(jī)效指標(biāo)（量、質(zhì)、滿意率、成果等）2、貢獻(xiàn)率（對(duì)他人的貢獻(xiàn)）3、崗位的技術(shù)難度、辛苦程度第五十頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。

績(jī)效工資公平性檢測(cè)表第五十一頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。臨床科室員工收入公平性檢測(cè)第五十二頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。充分評(píng)估醫(yī)院的財(cái)務(wù)能力

員工承受能力醫(yī)院改革成本支付能力醫(yī)院期望的目標(biāo)第五十三頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。

1、調(diào)研階段（信息采集、高端訪談、中層座談、員工問(wèn)卷、資料測(cè)算、資料評(píng)估分析、撰寫報(bào)告、班子匯報(bào)）2、方案設(shè)計(jì)（設(shè)計(jì)方案、資料測(cè)算、方案溝通、審核通過(guò)方案、方案解讀）3、實(shí)施階段（方案培訓(xùn)、方案試行、意見(jiàn)收集）4、動(dòng)態(tài)調(diào)整（試行小結(jié)、合理調(diào)整、比例固化）5、持續(xù)改進(jìn)（跟蹤隨訪、方案調(diào)整）

項(xiàng)目流程

第五十四頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。改革現(xiàn)行的績(jī)效工資產(chǎn)生辦法目前常用的方法：1、先計(jì)算全院績(jī)效工資總量，再分配給科室2、科室（全）成本核算、收支結(jié)余按比例提績(jī)效工資3、以工作量變化為主要依據(jù)產(chǎn)生績(jī)效工資第五十五頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。科室工作量績(jī)效工資=全院績(jī)效工資總額/全院工作量總分?jǐn)?shù)X25%X科室工作量分?jǐn)?shù)科室工作質(zhì)量績(jī)效工資=全院績(jī)效工資總額/全院工作質(zhì)量總分?jǐn)?shù)X25%X科室工作質(zhì)量分?jǐn)?shù)科室醫(yī)療技術(shù)績(jī)效工資=全院績(jī)效工資總額/全院技術(shù)總分?jǐn)?shù)X25%X科室醫(yī)療技術(shù)分?jǐn)?shù)科室成本控制績(jī)效工資=全院績(jī)效工資總額/全院成本總分?jǐn)?shù)X25%X科室成本控制分?jǐn)?shù)第五十六頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。收支結(jié)余核算方法實(shí)例圖固定成本50萬(wàn)固定成本50萬(wàn)15萬(wàn)10萬(wàn)收支結(jié)余40萬(wàn)收支結(jié)余85萬(wàn)科室收入100萬(wàn)時(shí)科室收入150萬(wàn)時(shí)假設(shè)提取比例為20%，那么獎(jiǎng)金額=40萬(wàn)×20%=8萬(wàn)同樣提取比例為20%，那么獎(jiǎng)金額=85萬(wàn)×20%=17萬(wàn)科室收入增長(zhǎng)幅度為50%科室獎(jiǎng)金增長(zhǎng)幅度為112.5%第五十七頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分?？剖胰杀竞怂阌?jì)算產(chǎn)生績(jī)效工資的弊端1、將建設(shè)和發(fā)展所產(chǎn)生的成本按統(tǒng)一的折舊標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)偨o科室，忽略了不同專業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益差別和社會(huì)效益差別；2、分?jǐn)偝杀緸榭剖也豢煽爻杀?，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大過(guò)可控成本；3、不利于科室開(kāi)展新技術(shù)和新業(yè)務(wù)；4、醫(yī)技科增長(zhǎng)量大，容易出現(xiàn)績(jī)效工資增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)臨床科室；5、醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本不斷增加，科室收支結(jié)余比例下降，出現(xiàn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)快而績(jī)效工資增長(zhǎng)緩慢現(xiàn)象；6、將成本管理責(zé)任分?jǐn)偨o員工，責(zé)任人沒(méi)有承擔(dān)責(zé)任第五十八頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。績(jī)效工資產(chǎn)生方法：直接比例法成本控制方法：成本比例法

控制可控成本、落實(shí)責(zé)任人職責(zé)第五十九頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分?？?jī)效工資的分配依據(jù)：新財(cái)務(wù)制度

“以收定支、收支平衡”醫(yī)護(hù)統(tǒng)一核算收入，各自不同比例提取績(jī)效工資第六十頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。

掛鉤？1、2009年二月衛(wèi)生部通報(bào)：

嚴(yán)禁向科室下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，嚴(yán)禁將醫(yī)務(wù)人員收入與科室經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤2、2012年國(guó)務(wù)院公立醫(yī)院改革工作布置、國(guó)家衛(wèi)生改革“十二五”規(guī)劃暨實(shí)施方案：嚴(yán)禁把醫(yī)務(wù)人員個(gè)人收入與藥品和檢查收入掛鉤沒(méi)有禁止與勞務(wù)性收入和工作量掛鉤3、財(cái)務(wù)制度：預(yù)算“以收定支”第六十一頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。（二）分類設(shè)計(jì)績(jī)效工資1、業(yè)務(wù)科室員工績(jī)效工資

不同比例體現(xiàn)崗位、專業(yè)、社會(huì)與經(jīng)濟(jì)效益差別—起點(diǎn)公平

分配系數(shù)設(shè)置一般原則：外科低于內(nèi)科、兒科高于內(nèi)科、醫(yī)技低于臨床科、生產(chǎn)科室高于非生產(chǎn)科室、輔助崗位低于一線崗位第六十二頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分?？浦魅慰?jī)效工資規(guī)?？?jī)效工資=科室醫(yī)生績(jī)效工資均值×倍數(shù)效益績(jī)效工資=科室醫(yī)生績(jī)效工資總量×系數(shù)科主任績(jī)效工資在醫(yī)院分配第六十三頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。

科主任績(jī)效工資方法1、科室醫(yī)生平均績(jī)效工資的1.3-2.0倍

2、科室醫(yī)生績(jī)效工資總量3-5%績(jī)效工資的分配第六十四頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資規(guī)?？?jī)效工資=科室護(hù)士績(jī)效工資均值×倍數(shù)效益績(jī)效工資=科室護(hù)士績(jī)效工資總量×系數(shù)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資在醫(yī)院分配第六十五頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資方法一1、科室護(hù)士平均績(jī)效工資的1.3-1.6倍

2、科室護(hù)士績(jī)效工資總量1-3%第六十六頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。員工績(jī)效工資科室核算收入×績(jī)效分配比例科室核算收入=醫(yī)療收入-藥品-耗材科室核算收入總量越高，科室績(jī)效工資越多個(gè)人創(chuàng)收越高，人均值越高測(cè)算表.xls第六十七頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。員工績(jī)效工資員工績(jī)效工資分配原則全員參與二次分配堅(jiān)持多勞多得的原則醫(yī)生績(jī)效工資由科主任主持分配，按工作量考核到人護(hù)士績(jī)效工資由護(hù)士長(zhǎng)主持分配，按班次考核到人醫(yī)技員工績(jī)效工資由主任分配，按計(jì)件考核到人第六十八頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。員工績(jī)效工資機(jī)關(guān)管理、后勤人員績(jī)效工資職能科室中層以上人員參照科主任績(jī)效水平確定職能科室及后勤一般人員參照全院核算科室人員績(jī)效水平確定直接比例從醫(yī)療收入提取制定各崗位系數(shù)由科室負(fù)責(zé)人實(shí)施二次分配第六十九頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。三、強(qiáng)化績(jī)效管理

1、成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組2、宏觀調(diào)控，杜絕個(gè)人意愿調(diào)控3、分層管理、分層考核4、成本核算及成本管理5、二次分配第七十頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分?？浦魅?、護(hù)士長(zhǎng)考核月考核年度考核課件\醫(yī)院考核方案.doc績(jī)效工資的分配第七十一頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。為什么要做二次分配：體現(xiàn)公平：按勞分配、按崗位分配、兼顧能力分配調(diào)動(dòng)積極性

72第七十二頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分?？?jī)效工資的分配二次分配的原則1、在績(jī)效工資總量確定的前題下分配2、以業(yè)績(jī)、崗位因素為主要依據(jù)3、兼顧專業(yè)、職稱因素3、指標(biāo)精簡(jiǎn)易掌握、方法簡(jiǎn)單可操作第七十三頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分?？?jī)效工資的分配績(jī)效指標(biāo)的分類：1、分配指標(biāo)：崗位指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、價(jià)值指標(biāo)門診人次、出院人次、手術(shù)人次、技術(shù)項(xiàng)目例次、崗位分值、檢查例次、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目、核算收入等第七十四頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分?？?jī)效工資的分配2、考核指標(biāo)：非量化指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)、約束指標(biāo)質(zhì)量指標(biāo)、制度要求、藥品比例、平均出院日、滿意度、成本控制等。第七十五頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。績(jī)效工資的分配二次分配醫(yī)生以小組或個(gè)人為單元護(hù)士以個(gè)人為單元第七十六頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。

臨床科室醫(yī)生績(jī)效工資考核和計(jì)算方法以醫(yī)療小組為分配單元1、分配指標(biāo)（確定小組績(jī)效工資量的指標(biāo)）

數(shù)量指標(biāo)：原則上不超過(guò)3個(gè)出院人次、手術(shù)人次、收入發(fā)展指標(biāo)：原則上不超過(guò)2個(gè)臨床路徑、技術(shù)項(xiàng)目績(jī)效工資的分配第七十七頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。2、考核指標(biāo)：質(zhì)量、滿意度、制度、藥品比例、費(fèi)用控制等約束性指標(biāo)績(jī)效工資的分配78第七十八頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。

心內(nèi)科方案1、分配指標(biāo)：基礎(chǔ)分60分（出院人次40分、收入20分）

項(xiàng)目加分：介入手術(shù)每臺(tái)2分2、考核指標(biāo)按規(guī)定扣分或直接扣錢到個(gè)人

績(jī)效工資的分配79第七十九頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。某月醫(yī)生可分配的績(jī)效工資35000測(cè)算表.xls1組：出院28、介入12、收入122組：出院22、介入11、收入113組：出院32、介入15、收入171組28/32X40+24+12/17X20＝73.12組22/32X40+22+11/17X20＝62.43組40+30+20＝90分值35000/(73.1+62.4+90)＝155(元)1組11350元、2組9690元、3組13950元績(jī)效工資的分配二次分配表.xls80第八十頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。

麻醉科醫(yī)生績(jī)效考核方案?jìng)€(gè)人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時(shí)間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評(píng)分四部分組成。麻醉方式評(píng)分：全麻插管：5分/臺(tái)靜脈全麻：4分/臺(tái)椎管內(nèi)麻醉：3分/臺(tái)神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺(tái)基礎(chǔ)麻醉：1分/臺(tái)麻醉時(shí)間評(píng)分：1分/小時(shí)/臺(tái)績(jī)效工資的分配81第八十一頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。特殊情況加分：加3分：器官移植、體外循環(huán)、嗜鉻細(xì)胞瘤、重度燒傷病人、腦腫瘤

加2分：氣管內(nèi)手術(shù)、高齡、小兒、心臟病病人非心臟手觸X線或骨水泥、特殊方法氣管插管術(shù)

加1分：科外會(huì)診或治療或動(dòng)靜脈穿刺置管、控制性降壓、休克病人、妊高征

麻醉質(zhì)量評(píng)分：1、病人或外科醫(yī)生表?yè)P(yáng)：加5分/次2、病人或外科醫(yī)生投訴：扣2分/次3、未在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成麻醉誘導(dǎo)：扣1分/次4、因個(gè)人技術(shù)原因出現(xiàn)麻醉方式更改或臨界事件：扣3分/次5、不合理用藥或用材：扣10分/次績(jī)效工資的分配82第八十二頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分?？?jī)效工資的分配83第八十三頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。績(jī)效工資的分配A：1.0P：1.2N：2.0基礎(chǔ)工作量：危重病人4人或普通病人8人每增加1個(gè)危重病人加0.2每增加1個(gè)普通病人加0.1每減少1個(gè)病人相對(duì)應(yīng)減分84第八十四頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分?？?jī)效工資的分配某科護(hù)士績(jī)效可分配總額：37834元加班補(bǔ)貼：2150元一星護(hù)士獎(jiǎng)：1300元質(zhì)量小組獎(jiǎng)：300元感控獎(jiǎng)：125元總出勤天數(shù)：345天應(yīng)出勤天數(shù)：304天加班天數(shù)：41天崗位總分：337.2分日績(jī)效值：（37834-2150-1300-300-125）/345=98.4應(yīng)出勤績(jī)效額：98.4×304=29923.（元）崗位分值：29923./337.2=88.7（元）第八十五頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分?？?jī)效工資的分配某護(hù)士該月出勤24天(加班2天),崗位分28.2崗位績(jī)效工資：28.2X88.7=2501元加班工資：50X2+98.4X2=296.8元一星獎(jiǎng)勵(lì)：100元該護(hù)士績(jī)效工資為：2501+296.8+100=2897.8元86第八十六頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。注射室護(hù)士績(jī)效工資分配

1、主管護(hù)士補(bǔ)貼：150元/月

2、出勤績(jī)效工資：總績(jī)效工資50%3、工作量績(jī)效工資：總績(jī)效工資50%4、工作量計(jì)分：肌注、皮內(nèi)注、靜脈采血：0.1分/次靜脈注射、股靜脈采血：0.2分/次洗腸0.3、導(dǎo)尿0.4、動(dòng)脈采血0.5分/次績(jī)效工資的分配87第八十七頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分?？?jī)效工資的分配

某月績(jī)效工資總額19000元，主管補(bǔ)貼600元（19000-600）÷2=9200元每天績(jī)效值：9200÷130（全科總出勤天）=70.8元工作量分值：9200÷871.5(全科總分)=10.55元某主管護(hù)士出勤19.5天，工作量計(jì)分144.6分績(jī)效工資：150+19.5X70.8+144.6X10.55=3056元88第八十八頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。

醫(yī)技部門基礎(chǔ)工資＋點(diǎn)數(shù)分配法（計(jì)件工資）

績(jī)效工資的分配89第八十九頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。B超室績(jī)效考核方案工作量2.xls

1、日常工作計(jì)分說(shuō)明：門診B超0.5分/人次常規(guī)彩超1分/人次腔內(nèi)彩超1.5分/人次彩超產(chǎn)檢2分/人次心臟彩超2分/人次床旁彩超5分/人次介入超聲10分/人次中、晚班1分/人次2、中晚夜連班補(bǔ)助：初級(jí)50元/天中級(jí)70元/天副高90元/天90第九十頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。

收入項(xiàng)目表91第九十一頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。

個(gè)人考核表92第九十二頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。

藥房績(jī)效工資計(jì)算方法門診藥房某月發(fā)藥處方11萬(wàn)張，某工作人員發(fā)藥處方9000張，該月門診藥房可供分配的績(jī)效工資為35426元，該工作人員的績(jī)效工資為9000/11萬(wàn)×35426＝2898元績(jī)效工資的分配93第九十三頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。按崗位設(shè)計(jì)績(jī)效工資再考核細(xì)菌室和血庫(kù)1.5臨床生化1.4臨床檢驗(yàn)1.3抽血室1.1流變室1.094第九十四頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。“成本譜”的概念及意義科室成本譜項(xiàng)目成本譜病種成本譜第九十五頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。第九十六頁(yè)，編輯于星期六：十二點(diǎn)四十二分。第九十七頁(yè)，編輯于星期六：