如何架構(gòu)合理的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬體系設(shè)計的總體目標增強外部競爭性，力求建立一套規(guī)范的與市場接軌的薪酬體系，保留和吸引優(yōu)秀員工，提高公司的市場競爭力；體現(xiàn)內(nèi)部公平性，以崗位評估為基礎(chǔ)，建立有效的薪酬激勵機制；以績效為前提，對薪酬實行動態(tài)管理。建立規(guī)范的與市場接軌的薪酬體系薪酬體系建立的依據(jù)

公司戰(zhàn)略目標

市場給付狀況

公司職位體系的建立績效管理體系的建立

不同類別的員工有不同的薪酬構(gòu)成：目前，市場上的薪酬結(jié)構(gòu)大致如下圖，越是高級別崗位員工的績效和收入，與公司的業(yè)績關(guān)聯(lián)度越大，因此，其浮動獎金在年薪酬中所占的比例也越大。

市場薪酬構(gòu)成總薪酬構(gòu)成基薪獎金福利長期激勵總薪酬比例經(jīng)濟和就業(yè)指數(shù)Economic&EmploymentIndicesGDP通貨膨脹指數(shù)Inflation離職率TurnoverRate失業(yè)率UnemploymentRate公司績效BusinessPerformance產(chǎn)量和產(chǎn)值Volume&Revenue營運成本OperationExpenses人力資源指數(shù)HRIndices薪資增長預(yù)算SalaryIncreasebudget人員編制Staffing人工成本Payroll市場薪酬增長預(yù)測和相關(guān)收入信息

Market’swageincreaseforecast/salaryinformation薪酬戰(zhàn)略決策薪酬給付決策崗位分級時間系數(shù)線性調(diào)整確定薪酬范圍核定級間距和級間重疊率完成收集數(shù)據(jù)WagePlan設(shè)計原理專業(yè)術(shù)語在我們的薪酬支付框架里，有四種類型的年度計算方式被用于薪酬調(diào)研體系中：1）ABS(AnnualBasicSalary)

=月度基本工資

x122）AGC(AnnualGuaranteedCash)=ABS+固定獎金

+津貼

3）ATC(AnnualTargetTotalCash)=AGC+浮動獎金

+其他績效收入4）ATR(AnnualTargetTotalRemuneration)=ATC+所有福利成本(包括養(yǎng)老、醫(yī)療、商業(yè)保險等)WagePlan設(shè)計原理薪酬戰(zhàn)略決策薪酬給付決策崗位分級時間系數(shù)線性調(diào)整確定薪酬范圍核定級間距和級間重疊率完成收集數(shù)據(jù)根據(jù)公司策略公司決定薪資水平是低于、高于或等于市場水平；典型的關(guān)聯(lián)方式是等于市場中位值；公司決定薪資水平位于： -中位值

(or50

分位值)or -中位值

+5個百分點

(or55分位值)or -60分位值

or -75分位值

….提示:市場中位值請參考市場數(shù)據(jù)的50分位值。DeterminePayStrategyDeterminePercentileDoJobGroupingAgeDataRegressLineDetermineSalaryRangeReviewMidpointProgression&GradeOverlappingDoneCollectDataWagePlan設(shè)計原理薪酬戰(zhàn)略決策薪酬給付決策崗位分級時間系數(shù)線性調(diào)整確定薪酬范圍核定級間距和級間重疊率完成收集數(shù)據(jù)薪酬戰(zhàn)略決策薪酬給付決策崗位分級時間系數(shù)線性調(diào)整確定薪酬范圍核定級間距和級間重疊率完成收集數(shù)據(jù)市場數(shù)據(jù)分位值計算公司名稱職員姓名薪水樣本序列分位值薪水BJohn

3,0001P10

3,780CNancy

4,5602CGrace

5,6703P25

5,670ATony

5,8904BChris

6,9005DPaul

7,6006P50(Median)

7,600ETracy

8,0107BJoe

8,5608AJudy

9,5709P75

9,570EKevin

11,00010P9011,335DMary

11,67011例如:以下有11個樣本數(shù)據(jù)，而你希望得到75分位值，根據(jù)公式，你想要尋找的是市場數(shù)據(jù)的第9個樣本。

(75x(11+1)/100=9)DeterminePayStrategyDeterminePercentileDoJobGroupingAgeDataRegressLineDetermineSalaryRangeReviewMidpointProgression&GradeOverlappingDoneCollectDataWagePlan設(shè)計原理期望分位值

x(總樣本數(shù)

+1)100公式

=

薪酬戰(zhàn)略決策薪酬給付決策崗位分級時間系數(shù)線性調(diào)整確定薪酬范圍核定級間距和級間重疊率完成收集數(shù)據(jù)按照級別分組并計算每一級別的平均值:級別

職位名稱

市場數(shù)據(jù)5 助理

–客戶維護

$6,569

助理

–

結(jié)算

$6,847

助理

–HR $7,253

助理

–操作員

$6,904

平均值

$6,893基于上述計算，級別5最初的中位值是$6,893DeterminePayStrategyDeterminePercentileDoJobGroupingAgeDataRegressLineDetermineSalaryRangeReviewMidpointProgression&GradeOverlappingDoneCollectDataWagePlan設(shè)計原理薪酬戰(zhàn)略決策薪酬給付決策崗位分級時間系數(shù)線性調(diào)整確定薪酬范圍核定級間距和級間重疊率完成收集數(shù)據(jù)SALARYSTRUCUTREPOSITONING:Lagthemarket–salarystructuremapsonmarketfirstdayofbudgetyear,meaningitispositionedtolagrestofyear.Leadthemarket–salarystructuremapsonmarketlastdayofbudgetyear,meaningitispositionedtoleadtheentireyear.Lead/Lag

–salarystructuremapsonmarketmiddledayofbudgetyear,meaningitispositionedtoleadthemarketinthefirsthalfofyearandlaginthe

secondhalf.

DeterminePayStrategyDeterminePercentileDoJobGroupingAgeDataRegressLineDetermineSalaryRangeReviewMidpointProgression&GradeOverlappingDoneCollectDataWagePlan設(shè)計原理薪酬戰(zhàn)略決策薪酬給付決策崗位分級時間系數(shù)線性調(diào)整確定薪酬范圍核定級間距和級間重疊率完成收集數(shù)據(jù)AgingRatio說明:級別最新的市場數(shù)據(jù)(一般為上年度的7月)計算時間系數(shù)的市場數(shù)據(jù)Lag滯后(預(yù)算年的第1天)Lead/Lag領(lǐng)先/滯后(預(yù)算年的7月1日）Lead領(lǐng)先(預(yù)算年的最后1天)4%8%12%93,9474,1054,4334,96583,5823,7254,0234,50673,1773,3043,5683,99762,7012,8093,0343,39852,3942,4902,6893,0121Jan(LY)1Jul(LY)1Jan1Jul31DecLag------------------------------Lead/Lag-----------------------Lead-----------------------------舉例:假設(shè)年度薪資增長率為8%8%8%4%8%12%市場數(shù)據(jù)DeterminePayStrategyDeterminePercentileDoJobGroupingAgeDataRegressLineDetermineSalaryRangeReviewMidpointProgression&GradeOverlappingDoneCollectDataWagePlan設(shè)計原理薪酬戰(zhàn)略決策薪酬給付決策崗位分級時間系數(shù)線性調(diào)整確定薪酬范圍核定級間距和級間重疊率完成收集數(shù)據(jù)薪酬戰(zhàn)略決策薪酬給付決策崗位分級時間系數(shù)線性調(diào)整確定薪酬范圍核定級間距和級間重疊率完成收集數(shù)據(jù)級別計算時間系數(shù)的市場數(shù)據(jù)

(Lead/Lag領(lǐng)先/滯后)線性調(diào)整94,4334,46283,8003,93273,5683,46463,4003,05252,6892,689DeterminePayStrategyDeterminePercentileDoJobGroupingAgeDataRegressLineDetermineSalaryRangeReviewMidpointProgression&GradeOverlappingDoneCollectDataWagePlan設(shè)計原理薪酬戰(zhàn)略決策薪酬給付決策崗位分級時間系數(shù)線性調(diào)整確定薪酬范圍核定級間距和級間重疊率完成收集數(shù)據(jù)崗位類別薪資幅寬（級內(nèi)差)客服、生產(chǎn)制造和維修類20%~25%文員類、技術(shù)類30%~40%專家級和初級管理類40%~50%經(jīng)理級以上50%&aboveDeterminePayStrategyDeterminePercentileDoJobGroupingAgeDataRegressLineDetermineSalaryRangeReviewMidpointProgression&GradeOverlappingDoneCollectDataWagePlan設(shè)計原理薪酬戰(zhàn)略決策薪酬給付決策崗位分級時間系數(shù)線性調(diào)整確定薪酬范圍核定級間距和級間重疊率完成收集數(shù)據(jù)級別中位值薪資幅寬低位值中位值高位值94,26250%3,4094,2625,11583,68050%2,9443,6804,41673,17850%2,5423,1783,81462,74450%2,1952,7443,29252,37050%1,8962,3702,844DeterminePayStrategyDeterminePercentileDoJobGroupingAgeDataRegressLineDetermineSalaryRangeReviewMidpointProgression&GradeOverlappingDoneCollectDataWagePlan設(shè)計原理薪酬戰(zhàn)略決策薪酬給付決策崗位分級時間系數(shù)線性調(diào)整確定薪酬范圍核定級間距和級間重疊率完成收集數(shù)據(jù)Max:4,416Mid:3,680Min:2,944Max:4,416Mid:3,680Min:2,944Max:5,115Mid:4,262Min:3,409MidpointProgression

中位值差（級間距）(i.e.底級別與高級別中位值的增幅)公式:高級別中位值

低級別中位值級別

8級別

9Overlapping

重疊率(i.e.底級別與高級別的重疊率)公式:(低級別

max.–

高級別

min.)(高級別

max.–

高級別

min.)4,262-1=15.8%3,680Max:5,115Mid:4,262Min:3,409級別

8級別

94,416-3,409=59%5,115-3,409DeterminePayStrategyDeterminePercentileDoJobGroupingAgeDataRegressLineDetermineSalaryRangeReviewMidpointProgression&GradeOverlappingDoneCollectDataWagePlan設(shè)計原理薪酬戰(zhàn)略決策薪酬給付決策崗位分級時間系數(shù)線性調(diào)整確定薪酬范圍核定級間距和級間重疊率完成收集數(shù)據(jù)1,2001,0008001,8001,5001,2001,8002,2502,700Grade1,2001,0008001,3501,1009001,0001,2501,500Grade陡斜框架：沒有重疊平緩框架：大部分重疊穩(wěn)健框架：適度重疊1,0001,1308701,1601,0091,5081,3001,3561,044WagePlan設(shè)計原理市場上大多公司一般采取以下三種：中位值薪酬戰(zhàn)略決策薪酬給付決策崗位分級時間系數(shù)線性調(diào)整確定薪酬范圍核定級間距和級間重疊率完成收集數(shù)據(jù)級別MINMIDMAX薪資幅寬重疊率級間距59021,1281,35450%61,0351,2941,55350%62%15%71,1921,4901,78850%61%15%81,3611,7012,04150%63%14%91,6792,0992,51950%43%23%DeterminePayStrategyDeterminePercentileDoJobGroupingAgeDataRegressLineDetermineSalaryRangeReviewMidpointProgression&GradeOverlappingDoneCollectDataWagePlan設(shè)計原理薪酬戰(zhàn)略決策薪酬給付決策崗位分級時間系數(shù)線性調(diào)整確定薪酬范圍核定級間距和級間重疊率完成

收集數(shù)據(jù)AnnualTotalCash的組成部分AnnualTotalCash(ATC)基薪固定獎金MIP經(jīng)理層激勵計劃浮動獎金津貼RegressedMarketData

JobEvaluation

職位評估InternationalPositionEvaluationMethodology國際職位評估方法Mercer美世IPE–全球通用的要素評估方法,，通過一家公司內(nèi)各類職位的相關(guān)價值，從而為支持公司戰(zhàn)略所設(shè)計的薪酬體系找到切入口。IPE

體系由四個必需要素和一個可選要素組成:Impact影響,Communication溝通,Innovation創(chuàng)新,Knowledge知識

andRisk風險.每一要素又分解為不同方向，

并通過不同的級別來決定要素的分值。所有要素分值的總和將被轉(zhuǎn)換成職位級別。Parameters

參數(shù)組織框架

–用一家公司的概念組織規(guī)模

–由凈收入和員工人數(shù)決定評估職位

–職能部門領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)理MercerIPE版本

–IPE3.15個

IPE要素影響組織

貢獻1.影響職位對公司的影響由它的貢獻度來決定。

溝通框架2.溝通取決與該崗位所需要的溝通技能和頻度。衡量的標準是溝通的類別