管理心理學級個體行為與激勵

管理心理學級個體行為與激勵第一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五第四章：個體行為與激勵

第一節(jié)：需要、動機、行為與激勵一、行為的概念

1、廣義的行為：客觀刺激引起的內(nèi)外反應。

2、狹義的行為：心理活動的外在表現(xiàn)。

3、人行為的基本模式：需要→心理緊張→動機→行為→需要滿足心理緊張消失→新的需要

4、人類行為的共同特征：自覺性與主動性、因果性、持久性與連續(xù)性、穩(wěn)定性與可塑性。第二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五二、動機

1、動機：心理學中，把激發(fā)人的行動，并引起行動滿足某種需要的欲望、愿望、理想、信念等主觀心理因素叫動機。

2、動機的產(chǎn)生條件(1)內(nèi)在條件，即個體缺乏某種東西而引起的需要（欲望）；(2)外在條件，即個體身外的刺激或誘因。

3、動機的分類（1）生理性動機和社會行動機（2）長遠的、概括的動機和暫時的、具體的動機（3）高尚動機和低級動機（4）主導行動機和輔助性動機第三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五4、動機的功能（1）始動功能（2）指向功能（3）強化功能（4）調(diào)整功能5、影響動機的因素（1）興趣與愛好（2）價值觀（3）理想與信念（4）抱負水平第四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五三、需要

1、需要的概念（1）需要：是維持個體和社會生存的必要的事物在人腦中的反映，它通常以缺乏感和豐富感被人體驗。它具有對象性、個體性、共同性和歷史制約性的特點。

2、需要的產(chǎn)生：需要的產(chǎn)生有賴于個體當時的生理狀態(tài)、認知水平、社會情景等因素。刺激因素有（1）內(nèi)部刺激（2）外部刺激

3、需要的種類：（1）按起源：自然性需要、社會性需要（2）按對象：物質需要、精神需要（3）按迫切程度：間接需要、直接需要第五頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五4、需要的特性：（1）客觀性（2）社會性（3）層次性（4）時間性（5）相對性第六頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五心理測試自我需要1、

寫出你最想得到的5種事物，可以是：現(xiàn)實的、想象的、眼前的、未來的、物質的、精神的---

由于條件所限要劃去一個；又由于---------

最后剩余的一個。說說為什么劃去以及劃去的順序。點評：可以看出來每個人需要的不同。人的需要是由自己的人生價值觀支配的。第七頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五四、激勵

1、什么是激勵激勵是指激發(fā)人的動機的過程。第八頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五刺激內(nèi)外誘因動機內(nèi)驅力個體需要行為目標人類行為模式圖激勵的過程第九頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五

2、激勵的意義績效＝F（能力·激勵）哈佛大學的威廉·詹姆斯在一次員工激勵調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工只能發(fā)揮20％－30％的能力，如果給予激勵，他認為他們能力可以發(fā)揮到80％－90％。第十頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五案例：使用抽彩法降低缺勤率

紐約人壽保險公司在每個季度結束時都把全勤員工的姓名放在滾筒中。一般來說，公司的7500名員工有4000人的名字放在滾筒中。然后開始抽獎。首先抽出的10個名字可獲200美元的獎勵，而后的20個名字可獲100美元的獎勵，再后的70個名字可獲得一天的休假。年終時，還對那些全年全勤的員工再進行一次抽彩活動。前兩名員工可獲得1000美元獎勵，其后的10名員工可獲得5天的休假。在該措施實施了10個月后，缺勤率比往年同期下降了21%。第十一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五馬蠅效應

再懶惰的馬，只要身上有馬蠅叮咬，它也會精神抖擻，飛快奔跑。

有正確的刺激，才會有正確的反應。

第十二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五

3、激勵的實質實質是處理三類變量刺激變量----刺激條件自然社會環(huán)境（內(nèi)外誘因、目標）機體變量---個體特性性格動機（需要、動機）反映變量----行為變化激勵過程的內(nèi)容，不同制度下根本不同的---但是就形式而言都符合人行為的一般模式。（西柏坡：最后一碗糧送去做軍糧，棉襖-擔架、寸布-軍裝、好兒郎-上戰(zhàn)場）支配行為的動機除了需要之外，還有愿望、意志、情感、興趣、價值觀等第十三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五

4、激勵的作用（1）促使企業(yè)管理職能完善人的因素無法精確預測、計劃和控制----建立科學的激勵機制

（2）實現(xiàn)高水平組織目標吸引人才---美國的（IBM）待遇：養(yǎng)老金、保險、療養(yǎng)、培訓激勵員工---發(fā)揮作用3-4倍；提高工效---日本的參與：合理化建議獎第十四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五第二節(jié)激勵理論與實踐一、馬斯洛的需要層次理論1943年由美國學者馬斯洛（Maslow）提出

1、基本要點人有五種基本需要。

1）生理需要——

是人的饑、渴、性、生育等基本生理機能

2）安全需要——泛指廣義的安全。如職業(yè)、勞動、心理、環(huán)境等方面的安全

3）社交需要——

包括友誼（友好交往、忠誠與愛等）與歸屬感

4）尊重需要——

包括自我尊重（自信心、自豪感和勝利感）與社會尊重（能力、成就得到社會的認可）

5）自我實現(xiàn)需要——指人們發(fā)揮潛能、實現(xiàn)社會抱負的需要第十五頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五

生理需要安全需要社交的需要尊重的需要自我實現(xiàn)的需要

需要層次54321第十六頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五

2、關于需要層次理論的幾點說明

A五種需要層次并非并列關系，而是一個逐級發(fā)展的過程

B人的需求，不同時期和環(huán)境，有所不同，需求具有一定的主導性

C多數(shù)人的需求，符合上述序列層次，但少數(shù)人也存在例外的特殊情況（7種）

3、簡評馬斯洛是人本主義者，他認為人的各種需要都處于利己的本能。這種理論在西方具有一定的代表性。對馬斯洛的理論應客觀的，一分為二的進行分析評價，為我所用。第十七頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五

4、需要層次理論的應用

（1）滿足職工不同層次的需要

（2）滿足職工各自不同的需要（3）滿足要有針對性第十八頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五人們的總需要合理的需要不合理的需要一時解決不了的需要當前能解決的需要靠組織幫助解決的需要靠同志幫助解決的需要不現(xiàn)實的需要不正當?shù)男枰孔约号鉀Q的需要創(chuàng)造條件逐步解決并做好解釋工作采取措施予以支持教育引導人的總需要綜合分析

第十九頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五二、ERG理論由阿爾德弗（Alderfer）１９６９年提出，該理論是對馬斯洛理論的重要補充、修正和發(fā)展。１、ERG理論的基本內(nèi)容阿爾德弗認為，人的基本需要，可以合并三個方面，即：生理需要（Existence）——

關系到有機體生存的基本需求，如報酬、福利、安全條件等關系需要（Relatedness）——

指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關系的需要成長的需要（Growth）——

指個人自我發(fā)展與自我完善的需要第二十頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五

2、三種關系及變化發(fā)展規(guī)律（1）需要滿足：同一層次中，得到少量滿足，會求更多的滿足。（2）需要升級：低層次越充分滿足，會求高層次滿足，反之高層次的會萎縮?？赡茉郊?。（3）需要挫折：需要上到高水平后，滿足的少（需要受挫），會對低層次的需要更為強烈（貪）第二十一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五3、ERG理論與需要層次理論的關系與區(qū)別

（1）ERG理論不強調(diào)人的需要的嚴格順序。即一種需要的滿足，不一定會導致需求上升的趨勢（2）ERG理論提出，人的需求出現(xiàn)挫折，會導致需求產(chǎn)生倒退的現(xiàn)象（3）ERG理論認為，關系與成長需要的滿足，其需要有時不但不會轉移，反而會有進一步上升和增強的趨勢第二十二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五三、成就需要理論

1、成就需要理論的提出美國心理學家麥克利蘭對成就需要做了大量研究，1969年提出

2、成就需要理論的基本內(nèi)容麥克利蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為三類：（1）權力的需要：表現(xiàn)為強烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領導地位（2）合群（友誼）的需要：表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關系，在社交中尋求滿足。

第二十三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五（3）成就的需要：發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。麥克利蘭認為具有高成就需要的人有以下特征：（A）不回避風險（對風險采取現(xiàn)實主義的態(tài)度），敢于負責；（B）通過自身不懈的努力，全神貫注地完成。第二十四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五

不同的人的三種需要排列次序和所占比重是不同的。具有高成就需要的人對企業(yè)和國家都有重要作用。高成就需要是后天培養(yǎng)的。高成就需要者突出的表現(xiàn)是---貢獻比報酬更重要；喜歡挑戰(zhàn)性工作；無視議論；成就欲無止境。

3、成就需要理論的現(xiàn)實意義該理論指出，具有高成就需要的人，在組織中起著導向作用，能導致高成就組織的產(chǎn)生。管理者的責任就是要培養(yǎng)和塑造出富有創(chuàng)造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是與生俱來的。組織應當為人才的成長創(chuàng)造良好的條件。第二十五頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五四、雙因理論

1、雙因素理論的提出美國的心理學家赫茨伯格----調(diào)查工程師、會計師：滿意、不滿意、原因

2、雙因素理論的基本內(nèi)容

(1)保健因素—維持因素管理、監(jiān)督、工作條件、福利

(2)激勵因素成就感、社會認可、工作的挑戰(zhàn)性、負有重大責任第二十六頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五導致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責任工作自身認可成就25雙因素理論第二十七頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五

3、雙因素理論的應用（1）

注意保健因素（2）

指導獎金發(fā)放忌平均，變?yōu)楸＝∫蛩兀?）

作好思想工作物質與精神獎勵（4）

改進工作方式工作豐富化，工作擴大化、工作彈性化（以上均為“內(nèi)容型”激勵理論）第二十八頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五五、期望理論（屬過程型激勵理論）

案例：其實你不懂我的心圣誕節(jié)前夕，老板突然心血來潮，于是交代總務部的小王，替每一位公司同仁準備一只烤火雞，送到同仁的家中，讓大家都能過一個愉快的萬圣節(jié)。心想：“今年公司經(jīng)營得不錯，圣誕節(jié)嘛，大家要吃烤火雞，今年由公司請客?！崩习宓诙焐习?，發(fā)現(xiàn)有兩只烤火雞，被摔在他辦公室的門口。他覺得既訝異又迷惑，于是便問小王到底發(fā)生了什么事情。小王回答說：“他們倆都嫌自己的火雞比別人的小，很生氣，于是就……其實火雞哪有什么大小，實在是太過分了……”

問題：其實誰不懂誰的心？如果你是企業(yè)老板的話，在圣誕節(jié)來臨之前，你會怎樣給員工們發(fā)放福利？第二十九頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五

1、期望理論的提出美，弗魯姆1964年在《工作與激勵》中提出。2、期望理論的基本內(nèi)容其理論的模型由三個因素組成，即：效價——指個人對某種結果效用的價值判斷，其取值范圍在+1～-1之間，只有正值對人才有意義。工具性——個人對工作結果的預期回報。括對工作結果的預期（一階結果）和對工作結果的預期回報（二階結果）期望——達到某種結果的可能性，它是一種主觀概率，取值在0~1之間。第三十頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五依據(jù)上述三因素，可以得出期望理論的基本公式E（激發(fā)力量）=Σ效價×期望值

人的期望模式：個人努力----個人成績----組織獎勵----個人需要3、期望理論個現(xiàn)實意義該理論啟發(fā)人們在管理工作中，應正確處理的三種關系：努力和績效的關系：取決于對目標的期望概率，不宜過高或過低?？冃Ш酮剟畹年P系：績效的取得必須給予獎勵，獎勵的形式應當是多種多樣的。獎勵與滿足個人需要的關系：滿足需要應因人而異，應采取自助餐式的獎勵。第三十一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五個人努力個人績效組織獎勵個人目標期望工具效價強回避高概率低概率強偏好不關心高概率低概率效價工具性期望0+1-10+10+1期望理論

第三十二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五

六、公平理論由美國學者亞當斯（Adams）1967年在《工人關于工資不公平的內(nèi)心沖突及其同生產(chǎn)率的關系》中提出，理論主要研究社會收入公平的合理性問題。

1、社會公正心理與公正分配的三個原則公平分配——按勞分配，即根據(jù)投入量及其效果進行分配，多用于經(jīng)濟活動，以提高經(jīng)濟效益。平等分配——無差別分配，簡便易行，能使群體獲得和諧和安定，促進友好。必要性分配——按需分配，有利于促進他人的發(fā)展與幸福，符合人道主義原則。第三十三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五2、公平理論的基本內(nèi)容

工人不僅關心自己收入的絕對值，更關心自己收入的相對值?！约菏杖肱c付出之比同他人收入與付出之比的比值。第三十四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五自己P“報酬”O(jiān)投入I他人O“報酬”

O投入IP同O比較

OPOOIPIO增加結果減少投入減少結果增加投入滿足（心理平衡）公平理論第三十五頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五

綜合激勵理論綜合激勵理論的提出波兒特1968年提出

綜合極力理論的基本內(nèi)容

激勵努力績效滿足感F=E.V內(nèi)在獎勵外在獎勵績效的期望概率報酬的估價值組織幫助環(huán)境條件能力技能角色認知組織評價個人評價公平感綜合激勵模式第三十六頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五不公平感是一種主觀感受，對工作能產(chǎn)生不良感應。（五、六屬過程型激烈理論）

你在感到不公平時可能會有哪些表現(xiàn)？第三十七頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五七、強化理論

由美國心理學家斯金納（Skinner）提出，主要是研究行為結果對動機的反作用。

1、理論要點斯金納認為，對人的強化（行為改造）有四種不同的類型，即：令人愉快的行為發(fā)生——表揚、獎勵——行為重復發(fā)生（正強化）令人愉快的行為發(fā)生——輕視、不予理睬——行為淡化（自然消退）

令人不快的行為發(fā)生——強制、威脅、懲罰——行為消失（懲罰）令人不快的行為發(fā)生——警告、否定——為逃避懲罰而增強某種行為（負強化）第三十八頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五

2、強化理論的意義

（1）工作中，應堅持采用正強化為主的原則（2）重視強化工作的及時性、客觀性（以事實為依據(jù)）（3）交替運用各種強化程序，如：固定時間間隔強化（計時工資）可變時間間隔強化（獎金）固定比率間隔強化（等額計件）可變比率間隔強化（不等額計件）（此為改造型激勵理論）第三十九頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五第三節(jié)態(tài)度與管理

一、態(tài)度的概念1，態(tài)度：是個人對態(tài)度對象（包括人、事和物）較為固定的、由認知、情感、行為傾向三種成分所構成的內(nèi)在心理傾向。2，態(tài)度的構成：認知、情感、意向二、態(tài)度的特征：1、社會性2、指向性3、內(nèi)隱性4、協(xié)調(diào)性5、穩(wěn)定性6、態(tài)度的核心第四十頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五三、態(tài)度對行為的影響1、態(tài)度影響認知與判斷。2、態(tài)度影響行為結果。3、態(tài)度影響忍耐力。4、態(tài)度影響相容性。5、態(tài)度和工作效率之間的關系比較復雜。第四十一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五四、態(tài)度的形成與轉變1、態(tài)度的形成：指從沒有某種態(tài)度到具有某種態(tài)度，從簡單的態(tài)度到復雜的態(tài)度，從不穩(wěn)定的態(tài)度到穩(wěn)定的態(tài)度的過程。2、態(tài)度的轉變就是指人的態(tài)度由舊變新的過程。3、態(tài)度形成和轉變的過程（1）服從（順從）（2）同化（3）內(nèi)化4、影響態(tài)度形成和轉變的因素（1）影響態(tài)度形成的因素：A需要與愿望的滿足B知識和信息C個人所屬的團體D個性特點E社會文化第四十二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五（2）影響態(tài)度轉變的因素：A從信息接受者來看：自己原有態(tài)度體系的特點、個性特點、個體與團體之間的關系B從信息發(fā)出者或宣傳者角度來看：宣傳者的權威、宣傳者的個性特點、與被宣傳者之間的關系B從信息交流過程來看：宣傳形式、宣傳方式、宣傳內(nèi)容、宣傳要求等（3）態(tài)度轉變的幾種方法：A參與活動B輸送新知識C角色扮演D利用團體規(guī)范第四十三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五（4）態(tài)度轉變的理論費斯廷格的認知失調(diào)理論由社會心理學家費斯汀格于1957年提出，這一理論試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)系。失調(diào)意味著任何的不和諧，如個體可能感受到的兩個或多個態(tài)度之間或者他的行為與態(tài)度之間的不和諧。費斯汀格認為任何形式的不一致都是令人不舒服的，個體將試圖去減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。認知因素之間的不協(xié)調(diào)強度越大，則人們想要減輕或消除不協(xié)調(diào)關系的動機也越強烈。人們消除認知失調(diào)的愿望的強烈，程度取決于三個因素：⑴造成失調(diào)的重要性。⑵當事人認為自己影響、應付失調(diào)的能力有多大。⑶因失調(diào)而可能得到的報償又多大。認知失調(diào)通常在四種情況下出現(xiàn)：（1）邏輯的違背；（2）文化價值的沖突；（3）觀念層次的沖突；（4）新舊經(jīng)驗的矛盾。減少或消除不協(xié)調(diào)的途徑主要有：（1）改變或否定不協(xié)調(diào)認知因素的一方，使雙方趨于協(xié)調(diào)。以“抽煙”與“致癌”的不協(xié)調(diào)性關系來說明。可以用“戒煙”，也可以用“懷疑抽煙致癌”的理由來協(xié)調(diào)。（2）同時改變不協(xié)調(diào)認知因素雙方的強度，使之趨于協(xié)調(diào)。（3）引進新的認知因素，以緩和雙方的矛盾。如“抽過濾嘴香煙或尼古丁少的香煙”，“我有抵抗力”。這些都是通過自我調(diào)節(jié)，道道認知平衡而改變原有態(tài)度。第四十四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五海德的P-O-X模型這是海德于1958年提出的平衡理論。他認為人們的認知體系中存在某些使情感或評價之間趨向一致的壓力。他認為，我們認知的對象（包括世界上各種人、事物或概念）有的各自分離，有的相互聯(lián)系，組合成一個整體被我們所認知。而與這種過程形成一體的兩個對象之間的關系，就成為單元關系，一個整體就是一個單元，它可以形成類似、接近、相屬等不同的單元關系。人們與各種認知對象發(fā)生心理聯(lián)系時都會產(chǎn)生喜歡或討厭、贊成或反對的評價或感情，我們稱之為情感關系。單元關系和情感關系相聯(lián)系，就形成了特定的模式和結構。海德認為，P（主體的人）O（客體的人）X（客體的事物）三者之間的關系存在著兩種情況：一種是平衡狀態(tài)，另一種是不平衡狀態(tài)。如果個人對單元中另兩個對象（即另一個人與事物）的態(tài)度是屬于同一方向的，則個體對單元的知覺與對單元內(nèi)兩個對象的情感關系是一致的，這些態(tài)度是平衡的；當對單元的知覺與對單元內(nèi)兩個對象的情感關系矛盾時，其態(tài)度體系便呈現(xiàn)出不平衡狀態(tài)。海德認為，根據(jù)P-O-X模型中三者建立的情感關系，可以推出八種模式狀態(tài)，其中四種平衡，四種不平衡。第四十五頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五第四節(jié)價值觀與人的行為一、價值觀的內(nèi)涵價值觀是指一個人對周圍客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念和判斷。二、斯普朗格爾的價值觀分類法

1、理性價值觀

2、唯美的價值觀

3、政治的價值觀

4、社會的價值觀

5、經(jīng)濟價值觀

6、宗教性價值觀第四十六頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五三、我國傳統(tǒng)的價值觀

1、自強不息的奮斗精神。中國文化歷來關注現(xiàn)實人生，孔子說：“未知生，焉知死”，并說：“天行健，君子以自強不息”。正是這種入世的人生哲學，培育了中華民族敢于向一切自然與社會的危害和不平進行頑強抗爭。中國人自古以來就有不信邪、不怕“鬼”的精神，強調(diào)人生幸福靠自己去創(chuàng)造。要實現(xiàn)現(xiàn)代化，這種自信自尊的精神是決不可少的。

2、知行合一觀。中國儒家文化所講的“力行近于仁”，在一定程度上體現(xiàn)了“行重知輕”的認識論思想，這與實踐品格具有某種一致性。實踐是認識的源泉。實現(xiàn)現(xiàn)代化，當然要努力學習外國的先進的東西，但更重要的是自己的社會主義實踐。

3、重視人的精神生活。中國傳統(tǒng)文化非常重視人的內(nèi)在修養(yǎng)與這精神世界，鄙視那種貪婪與粗俗的物欲。孟子提出“充實之謂美”，并認為“寶貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”，這是對人格的根本要求，這種傳統(tǒng)美德，對現(xiàn)代人格的塑造，也是非?？少F的。

第四十七頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五

4、有愛國主義精神。愛國主義，就是千百年來鞏固起來的對自己祖國的一種最深厚的感情，愛國主義，是我們中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)。古人云：天下興亡，匹夫有責“。在今天，一個國家只有走上現(xiàn)代化，國家才會繁榮富強。而實現(xiàn)現(xiàn)代化，全靠全國人民團結一致，共同奮斗。

5、追求真理，勇于奉獻的精神。中國傳統(tǒng)文化蔑視那種貪生怕死，忘恩負義、追逐名