管理心理學(xué)雙因素理論和公平理論

管理心理學(xué)雙因素理論和公平理論第一頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五雙因素理論的提出背景及創(chuàng)始人雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來(lái)的，全名叫“激勵(lì)、保健因素理論”通過(guò)對(duì)在匹茲堡地區(qū)11個(gè)商業(yè)機(jī)構(gòu)的203位工程師和會(huì)計(jì)師調(diào)查征詢，赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，受訪人員舉出的不滿的項(xiàng)目，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)。據(jù)此，他提出了雙因素理論。第二頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五雙因素理論—保健因素、激勵(lì)因素保健因素：是指那些造成職工不滿是因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。赫茲伯格發(fā)現(xiàn)保健因素主要有10個(gè)

1、公司的政策和行政管理

2、技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)

3、與監(jiān)督者個(gè)人之間的關(guān)系

4、與上級(jí)的關(guān)系

5、與下級(jí)的關(guān)系

6、工資

7、工作安全性

8、個(gè)人的生活

9、工作環(huán)境

10、地位第三頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五雙因素理論—保健因素、激勵(lì)因素激勵(lì)因素：是指那些使職工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂(lè)趣、工作上的成就感、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。赫茲伯格認(rèn)為激勵(lì)因素主要有6個(gè)

1、工作本身具有挑戰(zhàn)性

2、獎(jiǎng)勵(lì)

3、晉升

4、成長(zhǎng)

5、負(fù)有較大的責(zé)任

6、成就感第四頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是不滿意，而據(jù)雙因素理論，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。滿意←→不滿意滿意←→沒(méi)有滿意激勵(lì)因素

不滿意←→沒(méi)有不滿意保健因素

（a）傳統(tǒng)觀點(diǎn)

（b）赫茲伯格的觀點(diǎn)

滿意程度的兩種因素和四種狀態(tài)第五頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五赫茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論的比較赫茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論是兼容并蓄的。馬斯洛理論中低層次的需要相當(dāng)于保健因素，而高層次的需要相似于激勵(lì)因素。

兩者關(guān)系如下：

馬氏理論赫氏理論第六頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五雙因素理論的貢獻(xiàn)（1）滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用通常是有限的，不能持久的。（2）管理者若想持久而高效的激勵(lì)職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起更大的激勵(lì)作用并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。第七頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五雙因素理論的應(yīng)用（1）我們?cè)趯?shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的消除可以產(chǎn)生滿意。（2）保健因素可以轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。在當(dāng)前，中國(guó)的溫飽問(wèn)題尚未完全解決，因此，工資和獎(jiǎng)金并不僅僅是保健因素，如果運(yùn)用得當(dāng)，也可以表現(xiàn)顯著的積極作用。關(guān)鍵在于工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法，如果發(fā)放方法不當(dāng)（如搞大鍋飯，平均主義），那么最多是一種保健因素。如果工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放與個(gè)人績(jī)效掛鉤，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，變?yōu)榧?lì)因素。第八頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五（3）應(yīng)注意激勵(lì)深度問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、榮譽(yù)感和成就感的滿足，來(lái)自工作本身，被稱為內(nèi)在激勵(lì)；而工作環(huán)境、條件、個(gè)人生活、薪金、福利及人際關(guān)系等的改善，屬工作的外部條件的改進(jìn)，具有一定的激勵(lì)作用，缺乏深度、短暫，被稱為外在激勵(lì)。因此，內(nèi)在激勵(lì)的關(guān)鍵在于：如何增加工作本身的吸引力，如何使員工在工作中感受到無(wú)窮樂(lè)趣，如何使工作更具挑戰(zhàn)性，使工作有更大的成就感，使“工作豐富化”。第九頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五案例：笑著離開(kāi)惠普第十頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五讓員工“工作與生活兩不誤”

在卡莉主政之前的幾十年里，惠普一直強(qiáng)調(diào)這樣一個(gè)理念，那就是工作生活兩不誤，不希望員工因?yàn)楣ぷ鞫€(gè)人生活和家庭樂(lè)趣。從公司這一方面來(lái)說(shuō)，既不給員工最高的工資，也不給員工施加太大的壓力，希望員工在工作的同時(shí)兼顧生活。這樣做的結(jié)果，就是員工能兼顧工作與生活，能夠營(yíng)造和諧的環(huán)境。在這種理念的指導(dǎo)下，惠普的工作環(huán)境很和諧，因?yàn)閱T工的工作壓力不是那么大，大家互相之間比較友好，團(tuán)隊(duì)合作、互相幫助就能夠成氣候，員工之間爭(zhēng)吵的機(jī)會(huì)就很小?；萜障Ｍ约旱膯T工是一群熱愛(ài)生活的人，而惠普則為大家提供一個(gè)非常好的工作環(huán)境，大家友好相處。盡管員工的工作強(qiáng)度不大，但是工作難度很大，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)很高，希望員工做事情能精益求精，把工作做的很完美。因?yàn)榛萜帐且患铱縿?chuàng)新制勝的高科技公司，而創(chuàng)新需要寬松的環(huán)境。第十一頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五

惠普認(rèn)為，員工之間友好相處是公司的福分，因此公司積極配合，鼓勵(lì)員工開(kāi)展各種業(yè)余活動(dòng)，鼓勵(lì)大家友好相處。公司的工會(huì)組織很活躍，工會(huì)主席一職每年都要競(jìng)選。當(dāng)然工會(huì)是為大家服務(wù)的，既沒(méi)有什么級(jí)別上的差別，更沒(méi)有待遇上的差別，就是一些熱心人愿意為大家服務(wù)而已。工會(huì)的主要工作就是豐富大家的業(yè)余生活，當(dāng)然惠普不向員工發(fā)這發(fā)那，所有的費(fèi)用都用在工會(huì)組織的各種活動(dòng)上。比如組織各種俱樂(lè)部，如有人喜歡打羽毛球，就組織一個(gè)羽毛球俱樂(lè)部；如有人喜歡釣魚(yú)，就組織一個(gè)釣魚(yú)俱樂(lè)部等，目的就是讓大家按照自己的興趣和愛(ài)好去娛樂(lè)，去休息。在娛樂(lè)和休閑中，建立融洽、和諧的員工關(guān)系，相互之間溝通起來(lái)就很容易了。為了避免工會(huì)花了錢沒(méi)有人在乎，造成浪費(fèi)，俱樂(lè)部的一部分費(fèi)用要員工自己出，比如公司出80%，員工出20%第十二頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五

另外，公司每年都舉辦一些大型活動(dòng)，不如運(yùn)動(dòng)會(huì)、音樂(lè)會(huì)、春節(jié)聯(lián)歡會(huì)等，目的也是為了增進(jìn)員工相互間的理解和溝通。在20世紀(jì)90年代中期程天縱擔(dān)任中國(guó)惠普總裁期間，他曾經(jīng)提出過(guò)這樣一個(gè)想法：希望公司能營(yíng)造這樣一個(gè)環(huán)境，讓員工感覺(jué)到公司是一個(gè)令人愉快的地方，與同事們?cè)谝黄鹗欠浅？鞓?lè)的，因此就會(huì)不知不覺(jué)得喜歡上班，喜歡跟大家在一起，喜歡留在公司。這種理念以及相應(yīng)的措施，確實(shí)起到了相應(yīng)的效果，以至很多員工下班后寧愿跟同事在一起，也不愿意回家。通過(guò)這種比較輕松的方式，把大家聚在一起，在工作中的合作就相當(dāng)和諧，公司里的氣氛非常好，這比整天口頭上提倡團(tuán)隊(duì)精神來(lái)的自然，是一種水到渠成的過(guò)程。

對(duì)于白領(lǐng)員工為主的企業(yè)來(lái)說(shuō)，要提倡創(chuàng)新就要營(yíng)造一個(gè)寬松、和諧的環(huán)境，讓大家友好相處在愉快的工作環(huán)境中去創(chuàng)造價(jià)值。第十三頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五

公平理論第十四頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無(wú)多大作用。他讀完日語(yǔ)專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過(guò)專門訓(xùn)練的自己比不過(guò)別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。上班頭兩年，小白對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來(lái)越熟悉，他的銷售額也漸漸上來(lái)了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過(guò)他覺(jué)得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過(guò)于公司不告訴大家干得好壞，沒(méi)個(gè)反應(yīng)?？善致?tīng)說(shuō)別的合資公司都搞競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，有的老板還親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競(jìng)賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來(lái)了。他覺(jué)得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。案例第十五頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五為什么小白剛開(kāi)始來(lái)公司覺(jué)得挺好的？小白為什么對(duì)公司的制度不滿？(ˇ?ˇ）想～想第十六頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五亞當(dāng)斯的公平理論簡(jiǎn)介

亞當(dāng)斯的公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》(1962，與羅森合寫(xiě))、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》(1064，與雅各布森合寫(xiě))、《社會(huì)交換中的不公平》(1965)等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。

該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的一種激勵(lì)理論，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。第十七頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五1、公平理論的模式（方程式）2、公平理論的應(yīng)用3、不公平的心理行為的復(fù)雜性。第十八頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五公平理論的方程式:（O/I）A與（O/I）B比較當(dāng)一個(gè)員工A與比較對(duì)象B進(jìn)行比較時(shí)，即（O/I）A與（O/I）B比較，也就是把A的投入產(chǎn)出比與B的投入產(chǎn)出比相比較。當(dāng)兩者比率相當(dāng)時(shí)，就產(chǎn)生公平感；當(dāng)兩者不平衡時(shí)，就產(chǎn)生不公平感。第十九頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五公平理論的應(yīng)用員工通常把自己的投入產(chǎn)出比與其他人的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較。這種比較主要有四類：第一類：自我——內(nèi)部比較。員工本人在當(dāng)前組織中不同工作崗位上的投入產(chǎn)出比較。第二類：自我——外部比較。員工與當(dāng)前組織之外的其他職業(yè)或崗位比較。第二十頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五

在案例中，小白從剛大學(xué)畢業(yè)到幾年之后工作已經(jīng)非常突出，小白過(guò)去的O/l與現(xiàn)在的O/I相比已經(jīng)不相等了。此時(shí)小白就會(huì)有不公平的感覺(jué)，覺(jué)得自己經(jīng)過(guò)幾年的努力，自己對(duì)工作的投入已經(jīng)非常多了，可是報(bào)酬卻沒(méi)有相應(yīng)的增加。問(wèn)題一第二十一頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五公平理論的應(yīng)用第三類：別人——內(nèi)部。員工與所在組織中的其他人比較。第四類：自我——外部比較。員工與所在組織之外的其他人比較。第二十二頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五在案例中，小白剛畢業(yè)時(shí)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)專門的訓(xùn)練，小白的實(shí)力一般，公司實(shí)行的是固定工資的制度，他和其他人的報(bào)酬是一樣的時(shí)候，覺(jué)得這很正常，很"公平"，有利于提高他的工作積極性，這個(gè)時(shí)候小白的O/I和別人的O/I相等。幾年之后。小白的銷售額已經(jīng)非常突出了，此時(shí)小白自己的O/I小于別人的O/I，雖然自己和別人的報(bào)酬一樣，但自己付出的比別人多，所以小白覺(jué)得不公平，他向老板提出建議，希望實(shí)行傭金制，以提高自己的收入來(lái)達(dá)到公平。問(wèn)題一第二十三頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五公平理論闡明，每一個(gè)人不僅關(guān)心自己的工作努力所得到的絕對(duì)報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。他們?cè)诒容^這些關(guān)系中做出判斷，如果發(fā)現(xiàn)自己付出與所得之比和其他人相比不相等，就會(huì)產(chǎn)生迫求公平的動(dòng)機(jī)與行為，其結(jié)果可能會(huì)降低生產(chǎn)效率，降低產(chǎn)出質(zhì)量，缺勤率或自動(dòng)離職率會(huì)上升。因此，要調(diào)動(dòng)人的工作積極性，不僅要實(shí)行按勞分配的原則，而且要進(jìn)行同類型、相似性工作報(bào)酬的相對(duì)比較，盡量使分配制度公平合理，否則會(huì)挫傷人的工作積極性。問(wèn)題一總結(jié)第二十四頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五公平的復(fù)雜性我們看到，公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，這主要是由于下面幾個(gè)原因：

第二十五頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五

第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。在現(xiàn)實(shí)生活中無(wú)論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺(jué)，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過(guò)高，對(duì)別人的投入估計(jì)過(guò)低。特別地，目前許多軟件開(kāi)發(fā)人員剛從單打獨(dú)斗的作坊式開(kāi)發(fā)環(huán)境脫離出來(lái)，還帶有那種對(duì)個(gè)人能力十分崇拜的情結(jié)。這使他們更加高估自身的投入。

第二十六頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五公平的復(fù)雜性第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。第二十七頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五公平的復(fù)雜性

第三，它與業(yè)績(jī)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。我們主張按績(jī)效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對(duì)平衡。但如何評(píng)定績(jī)效?是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷?一個(gè)剛博士畢業(yè)沒(méi)有開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)的軟件人員和一個(gè)擁有10年軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)的本科學(xué)歷者，誰(shuí)應(yīng)獲得較高的報(bào)酬呢?不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法。

第二十八頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五?第四它與評(píng)定人有關(guān)?？?jī)效由誰(shuí)來(lái)評(píng)定?是公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定還是項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)定或自我評(píng)定，不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一人評(píng)定，因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見(jiàn)等現(xiàn)象。第二十九頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五啟示然而，公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?。第三十?yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五亞當(dāng)斯認(rèn)為：公平感是員工是否對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意感，激發(fā)工作的積極性。激勵(lì)與績(jī)效掛鉤是公平理論的一條基本原則，如何做到讓每一個(gè)開(kāi)發(fā)人員感到公平?

首先績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該科學(xué)合理。

①評(píng)估時(shí)要建立多層次考核目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)把握SMART原則，即"S"是明確的(Specific)，"M"是可衡量的(Measurable)，"A"是可操作的(Attainable)，"R"是相關(guān)的(Relevant)，"T"是有時(shí)限的(Time-defined)。摩托羅拉公司在其員工業(yè)績(jī)考核方面設(shè)定的目標(biāo)不僅包括財(cái)政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系以及合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程度、個(gè)人發(fā)展、過(guò)程管理方法等的考察，考察的目標(biāo)具有多層次性、明確性、可量化性特征。

應(yīng)對(duì)措施第三十一頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五

②量化評(píng)估結(jié)果。評(píng)估目標(biāo)的多層次性決定了評(píng)估結(jié)果的復(fù)雜性，所以必須有一套完善的量化機(jī)制，對(duì)各層次目標(biāo)進(jìn)行量化分析，最后按輕重加權(quán)得該員工的綜合績(jī)效。對(duì)很多開(kāi)發(fā)人員來(lái)說(shuō)，他們所獲得的激勵(lì)不僅僅是錢的問(wèn)題，更重要的是它還反映公司或開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)如何看待他們的貢獻(xiàn)，根據(jù)績(jī)效確定的報(bào)酬，能反映其自身的價(jià)值，使其感到公平和滿意?？屡翣柭骱捅葼栐趯?duì)一個(gè)大型金融機(jī)構(gòu)的研究報(bào)告中指出：這些把工作實(shí)績(jī)和報(bào)酬相聯(lián)系的分支機(jī)構(gòu)在取得有價(jià)值的績(jī)效方面遠(yuǎn)較那些在兩者聯(lián)系不夠緊密的分支機(jī)構(gòu)為優(yōu)。

第三十二頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五其次，采取靈活的激勵(lì)形式。

以薪資發(fā)放為例，良好的薪資發(fā)放形式能增強(qiáng)激勵(lì)效果，改善人際關(guān)系和維