手工沙盤模型制作流程

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資質(zhì)模型：五個(gè)誤區(qū)和五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)資質(zhì)模型(competencymodel)和建立資質(zhì)模型的過(guò)程(competencymodeling)的經(jīng)典方法，在McBer(后并入Hay)和Hay兩家咨詢公司的顧問(wèn)所著CompetenceatWork:ModelsforSuperiorPerformance(Spencer&Spencer,1993)一書中有詳盡描述。這本書可以說(shuō)是資質(zhì)模型的圣經(jīng)。該書目前已有中文版本。然而，我們?cè)诠芾砗妥稍儗?shí)踐中發(fā)覺，經(jīng)典方法中存在不切實(shí)際的地方，再加上對(duì)經(jīng)典方法的曲解，人們?cè)诮①Y質(zhì)模型過(guò)程中，容易走入以下五個(gè)誤區(qū)。

誤區(qū)之一：資質(zhì)模型越多越好從實(shí)用的角度看，一個(gè)企業(yè)擁有太多的資質(zhì)模型，是一件搣勞民傷財(cái)攠的事，不便于管理，也不利于用資質(zhì)模型強(qiáng)化企業(yè)文化、核心價(jià)值觀以及核心競(jìng)爭(zhēng)力。太多的資質(zhì)模型造成一個(gè)公司好像富含眾多物種的動(dòng)物園。事實(shí)上，一個(gè)公司的所有員工應(yīng)該用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)選拔、發(fā)展，同時(shí)考慮不同類崗位的特殊要求。更有甚者，有的企業(yè)居然認(rèn)為，行業(yè)和業(yè)務(wù)模式完全相同的不同分公司之間，僅僅因?yàn)橐?guī)模不同，同為分公司總經(jīng)理，資質(zhì)模型應(yīng)該有所不同。

上海人才有限公司處理不同崗位對(duì)資質(zhì)不同要求的方法論叫做GFA方法。不同類崗位共有的資質(zhì)稱為G(general)資質(zhì)，不同類職能特有的資質(zhì)稱為F(function)資質(zhì)，企業(yè)內(nèi)不同工作領(lǐng)域特有的資質(zhì)稱為A(area)資質(zhì)。

G資質(zhì)的價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力成份較多，一般包含與企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值直接相關(guān)的行為、思維、情感模式，例如，追求卓越，戰(zhàn)略思維，變革創(chuàng)新等等。

F資質(zhì)針對(duì)管理、銷售、服務(wù)、技術(shù)等職能，思維、情感、和行為成分較多，例如，管理類的資質(zhì)包括知人善任、員工發(fā)展、行為塑造。銷售類的資質(zhì)包括人際勇氣、財(cái)富追求。服務(wù)類的資質(zhì)包括移情能力、客戶服務(wù)。

A資質(zhì)的知識(shí)技能成分較多，針對(duì)不同工作內(nèi)容，例如數(shù)據(jù)、人事、財(cái)務(wù)、運(yùn)輸、稅務(wù)、法律等等。嚴(yán)格地說(shuō)，A資質(zhì)不是典型的資質(zhì)。

誤區(qū)之二：建立模型必須做探索式的研究探索式研究指的是，通過(guò)比較優(yōu)秀員工與普通員工的差異，有助于找到造成這種差異的因素，進(jìn)而歸納出導(dǎo)致成功的個(gè)人因素，從而歸納出資質(zhì)。這種方法，是最初創(chuàng)立資質(zhì)理論和建立最早的資質(zhì)模型所用的方法。當(dāng)我們面對(duì)不熟悉的行業(yè)和崗位類別而沒有先前的經(jīng)驗(yàn)可以參照時(shí)，這種探索性的研究是必要的。但是，在資質(zhì)理論和實(shí)踐已經(jīng)獲得長(zhǎng)足發(fā)展的今天，我們并不是每次都要搣重新發(fā)明輪子攠。

在企業(yè)建立資質(zhì)模型的實(shí)踐中，由于缺乏精細(xì)測(cè)量、干擾變量過(guò)多和樣本量過(guò)小等因素，這種探索性研究方法收集到的資料，不可能像這種方法論的倡導(dǎo)者所宣稱的那樣，能夠歸納出資質(zhì)。在現(xiàn)實(shí)中，以樣本量的局限為例，多數(shù)企業(yè)的明星員工屈指可數(shù)，拿極少數(shù)明星與眾多平庸者對(duì)比，統(tǒng)計(jì)上就靠不住。另外，區(qū)分優(yōu)秀和普通員工兩個(gè)樣本的效標(biāo)(例如關(guān)鍵績(jī)效KPI)本身的問(wèn)題，給這種方法論雪上加霜。

真正在建立資質(zhì)模型過(guò)程中起關(guān)鍵作用的，實(shí)際上是非主流的心理學(xué)方法，類似于人類學(xué)方法，GroundedTheory，個(gè)案法等等。例如，我們倡導(dǎo)的一種方法叫做研究最佳員工(Studythebest)。這是實(shí)實(shí)在在的方法，樸實(shí)無(wú)華。這是研究最佳員工的行為、思維、情感，綜合運(yùn)用關(guān)鍵事件法、觀察法和訪談法。分析工具是簡(jiǎn)單的形式邏輯。這種方法不需要很大樣本。上海人才有限公司建立資質(zhì)模型的系統(tǒng)方法，體現(xiàn)在信息收集的完整性上。我們建立資質(zhì)模型所用到的信息有六類：

?行業(yè)信息?標(biāo)桿企業(yè)信息?企業(yè)戰(zhàn)略信息?流程和工作信息?行為信息?全球資質(zhì)數(shù)據(jù)庫(kù)BEI作為建立資質(zhì)模型的一種數(shù)據(jù)收集方法，在資質(zhì)理論創(chuàng)立時(shí)期功不可沒。但是，在企業(yè)建立資質(zhì)模型的過(guò)程中，其成本與獲得的信息相比，有時(shí)顯得得不償失。這一點(diǎn)，只有大量做過(guò)BEI的人才身有感觸。一般，悟性高的人往往自行簡(jiǎn)化這個(gè)過(guò)程，并且對(duì)這種方法心有余悸。悟性低的人往往責(zé)怪自己沒有掌握這種方法的精髓。我們把BEI改進(jìn)為SBEI(StructuredBEI,即結(jié)構(gòu)化行為事件訪談法)，但是，我們不會(huì)大規(guī)模使用SBEI，我們大規(guī)模使用的是假設(shè)－驗(yàn)證的訪談，簡(jiǎn)單說(shuō)，訓(xùn)練有素的訪談?wù)咴诼牴适碌倪^(guò)程中不斷提出假設(shè)，然后搜集行為證據(jù)，驗(yàn)證或推翻假設(shè)。

誤區(qū)之三：行為硬性分級(jí)人的資質(zhì)有高低。資質(zhì)的高低以順序量表或等距量表的形式數(shù)量化。百分制、10分制、5分制、等級(jí)制(優(yōu)良中差或A、B、C、D)都表示資質(zhì)高低。所以，用系統(tǒng)的方法測(cè)評(píng)下來(lái)，一個(gè)人的某項(xiàng)資質(zhì)的水平能夠分出三六九等。這里所談?wù)`區(qū)，不是指資質(zhì)的數(shù)量化，而是把沒有高低優(yōu)劣之分的行為模式硬性分成等級(jí)。例如，說(shuō)服力這項(xiàng)資質(zhì)的兩個(gè)行為模式：舉例直接說(shuō)服；

通過(guò)第三者間接說(shuō)服。哪個(gè)是更高等級(jí)呢？恐怕大家很難達(dá)成共識(shí)。

把心理能力分成等級(jí)(level)或發(fā)展階段(developmentalstage)的理論，在心理學(xué)界往往很受歡迎，例如皮亞杰的認(rèn)知發(fā)展，科爾伯格的道德發(fā)展，艾里克森的社會(huì)化階段等等。但是，不能分等級(jí)的資質(zhì)的行為模式如果為了模型的結(jié)構(gòu)整齊而硬性分成等級(jí)，那么結(jié)果就是令人困惑。我們放棄等級(jí)概念，而采用境界(Patterns)概念。境界之間不意味著等級(jí)高低。例如，我們把客戶服務(wù)分成4個(gè)境界：

境界一：為客戶做崗位規(guī)定應(yīng)該做的事。

境界二：做出額外努力(例如，犧牲個(gè)人利益)服務(wù)客戶。

境界三：整合內(nèi)部資源服務(wù)客戶。

境界四：感知客戶表面需求背后的深層需求并滿足之。

境界一與境界四顯然不可同日而語(yǔ)，能夠在境界四表現(xiàn)高效的人在人群中顯然比較罕見。但是，不見得表現(xiàn)出境界四的行為的人就一定比表現(xiàn)出境界一的行為的人客戶服務(wù)資質(zhì)更高。在特定工作情境下，往往一個(gè)境界的行為就已經(jīng)是充分的了，而無(wú)需其它境界的行為。資質(zhì)高與低，不是看一個(gè)人在特定情境下表現(xiàn)出那個(gè)境界的行為，而關(guān)鍵是看行為過(guò)程的有效性。當(dāng)然，在精心設(shè)計(jì)的多種異質(zhì)性情景中只表現(xiàn)很少境界的行為的人，一般不如表現(xiàn)多種境界的人高效。

有的企業(yè)不僅把資質(zhì)分成等級(jí)，而且把資質(zhì)等級(jí)與崗位級(jí)別掛鉤。其實(shí)，不同級(jí)別的崗位，只是資質(zhì)體現(xiàn)在工作內(nèi)容上的形式不同，跟資質(zhì)高低沒有對(duì)應(yīng)關(guān)系。例如，一線、中層、高層管理人員的管理資質(zhì)要求，的確應(yīng)該有所不同。但是，這種不同是體現(xiàn)在對(duì)各項(xiàng)資質(zhì)的最低水平要求上，而不是行為模式上。關(guān)于資質(zhì)模型的最大笑話，就是規(guī)定：一線經(jīng)理在戰(zhàn)略思維上要達(dá)到第三級(jí)，部門經(jīng)理在戰(zhàn)略思維上要達(dá)到第四級(jí)，總經(jīng)理在戰(zhàn)略思維上要達(dá)到第五級(jí)。按這個(gè)邏輯，國(guó)家元首應(yīng)該是多少級(jí)？誤區(qū)之四：資質(zhì)描述崗位化根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來(lái)界定資質(zhì)的高低。這種做法，我稱之為資質(zhì)描述的搣崗位化攠。這樣做出的資質(zhì)定義和行為描述像是崗位說(shuō)明書。例如，某企業(yè)資質(zhì)模型采用5分制，其戰(zhàn)略思維資質(zhì)的5分是這樣描述的：制定、調(diào)整、溝通公司發(fā)展戰(zhàn)略。其戰(zhàn)略思維的4分是這樣描述的：根據(jù)公司戰(zhàn)略，制定、調(diào)整、溝通部門發(fā)展戰(zhàn)略。區(qū)別在于一個(gè)是公司戰(zhàn)略，一個(gè)是部門戰(zhàn)略。

按照以上界定，一個(gè)部門經(jīng)理的戰(zhàn)略思維，恐怕永遠(yuǎn)無(wú)法趕上和超過(guò)總經(jīng)理！總經(jīng)理和部門經(jīng)理同樣水平的戰(zhàn)略思維，體現(xiàn)形式上會(huì)不一樣。這種不一樣應(yīng)該體現(xiàn)在崗位說(shuō)明書里，而不是資質(zhì)模型里。以級(jí)別論資質(zhì)是資質(zhì)描述崗位化的一個(gè)翻版。一線、中層、高層管理崗位對(duì)管理資質(zhì)的要求大同小異。一般情況下，一個(gè)管理資質(zhì)模型或稱領(lǐng)導(dǎo)力模型可以通用于這三個(gè)層次的管理者身上。

我們無(wú)法根據(jù)頭銜判斷一個(gè)人是高、中、還是基層管理者。三者的工作性質(zhì)的實(shí)質(zhì)不同，表現(xiàn)在一線管理者的下屬不再有下屬，中層管理者的下屬還有下屬。或者說(shuō)，一線管理者是帶兵的，中層管理者是帶將的。所以，中層管理者管人的難度就大了。高層與中層之間的差別在于參與公司戰(zhàn)略決策的程度。許多中層管理者主要是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行者，而多數(shù)高層管理者的主要工作職責(zé)是制定、修改、溝通公司戰(zhàn)略。高、中、基層管理者之間的實(shí)質(zhì)差異在于此，而不在于頭銜?；谶@些差異，三者對(duì)資質(zhì)的要求，自然有所側(cè)重。如何側(cè)重，也有了方向。

只有避免資質(zhì)描述崗位化，高資質(zhì)的一線經(jīng)理才能脫穎而出；

低資質(zhì)的高層經(jīng)理才能水落石出。也只有避免資質(zhì)描述崗位化，資質(zhì)面前，才能人人平等。

誤區(qū)之五：拿資質(zhì)模型當(dāng)測(cè)評(píng)工具資質(zhì)模型做得再好，也只是選人的核心標(biāo)準(zhǔn)，而不是選人的工具。資質(zhì)測(cè)評(píng)的工具主要是評(píng)鑒中心。評(píng)鑒中心以觀察多種情境下的模擬工作行為為核心手段，以測(cè)驗(yàn)法、行為訪談法和其它方法作為補(bǔ)充。值得注意的是，單獨(dú)的360度反饋不是資質(zhì)測(cè)評(píng)的有效方法，甚至在大多數(shù)情況下，是一種非常糟糕的方法。

領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)然可以拿著資質(zhì)模型給下屬打分，但這不是測(cè)評(píng)。員工當(dāng)然可以拿著資質(zhì)模型給自己打分，這也不是測(cè)評(píng)。即使人力資源專家也無(wú)法拿著資質(zhì)模型準(zhǔn)確判斷一個(gè)人的資質(zhì)水平。

只有對(duì)行為進(jìn)行取樣，并按照一定尺度打分的結(jié)構(gòu)才可以稱得上是測(cè)評(píng)工具。打分的工具，是有行為刻度的標(biāo)尺，即BARS(behavīorallyAnchoredRatingScale)。打分的標(biāo)準(zhǔn)，是行為過(guò)程的有效性。行為過(guò)程的有效性因模擬行為的不同而不同。測(cè)評(píng)工具的結(jié)構(gòu)化程度越高，行為過(guò)程的有效性越容易界定。例如，一個(gè)模擬行為需要對(duì)按照年齡、收入、城市分類的市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)年齡段的差異就是一個(gè)行為過(guò)程有效性指標(biāo)，從年齡差異推斷廣告宣傳的效果，則是另一個(gè)行為過(guò)程有效性指標(biāo)。

顯然，避免資質(zhì)模型的這五個(gè)誤區(qū)，有助于建立高質(zhì)量的資質(zhì)模型。上海人才有限公司在服務(wù)客戶的實(shí)踐中，逐漸摸索出判斷資質(zhì)模型質(zhì)量的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：戰(zhàn)略性(Strategic)、邏輯嚴(yán)謹(jǐn)(Logical)、操作化(Operational)、具有企業(yè)特色(Tailor-made)以及容易理解和記憶(Easytounderstandandmemorize)，英文字頭合在一起，稱為SLOTE方法。如果說(shuō)資質(zhì)模型是衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，那么，SLOTE就是標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)。

標(biāo)準(zhǔn)之一：戰(zhàn)略性(Strategic)資質(zhì)模型中的資質(zhì)，必須有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的個(gè)人行為，必須在資質(zhì)中得到體現(xiàn)。例如，企業(yè)全球化戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要求企業(yè)管理層具備文化敏感性這種資質(zhì)，即對(duì)不同文化背景下成長(zhǎng)起來(lái)的人的價(jià)值、習(xí)俗、感受感覺敏銳。正處于變革創(chuàng)新轉(zhuǎn)折點(diǎn)的企業(yè)，對(duì)于開放式思維這一資質(zhì)會(huì)有很高要求。

標(biāo)準(zhǔn)之二：邏輯嚴(yán)謹(jǐn)(Logical)資質(zhì)模型中的資質(zhì)之間，含義不可有重疊。我見到有個(gè)企業(yè)的資質(zhì)模型里，團(tuán)隊(duì)合作這項(xiàng)資質(zhì)里有搣大局觀攠，戰(zhàn)略思維這項(xiàng)資質(zhì)里也有搣大局觀攠。這就是邏輯不嚴(yán)謹(jǐn)。

標(biāo)準(zhǔn)之三：操作化(Operational)資質(zhì)的描述必須具體而無(wú)歧異。檢驗(yàn)?zāi)Ｐ筒僮骰姆椒?，是讓不同人看資質(zhì)定義和行為表現(xiàn)的描述，如果大家的理解高度一致，則模型的可操作化程度就高。反之，就不合格。經(jīng)驗(yàn)之談是，描述資質(zhì)時(shí)盡量多用動(dòng)詞和名詞，盡量少用副詞和形容詞。而且，盡量多用具體的動(dòng)詞和名詞，盡量少用抽象的動(dòng)詞和名詞。例如，搣分類并歸檔攠就比搣整合攠更加具體；

搣促銷攠就比搣營(yíng)銷攠更加具體。當(dāng)然，越具體，就越缺乏概括性。在操作化和概括性之間需要一個(gè)平衡。

標(biāo)準(zhǔn)之四：具有企業(yè)特色(Tailor-made)沒有企業(yè)特色的資質(zhì)模型，即使以上標(biāo)準(zhǔn)都符合，其使用效果也會(huì)打折扣。沒有企業(yè)特色的資質(zhì)模型，看起來(lái)更像是通用模型，似乎拿到別的企業(yè)也能用。增加資質(zhì)模型企業(yè)特色的方法之一，是在資質(zhì)的修辭上適當(dāng)使用企業(yè)的慣用語(yǔ)(Jargon