鋼鐵公司薪酬體系優(yōu)化研究

年5月29日鋼鐵公司薪酬體系優(yōu)化研究文檔僅供參考密級(jí):保密期限:工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文題目:A鋼鐵公司薪酬體系優(yōu)化研究學(xué)號(hào)10z0398姓名:黃健專業(yè):工商管理導(dǎo)師:趙欣艷學(xué)院:經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院10月8日獨(dú)創(chuàng)性(或創(chuàng)新性)聲明本人聲明所呈交的論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知,除了文中特別加以標(biāo)注和致謝中所羅列的內(nèi)容以外,論文中不包含其它人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過(guò)的研究成果,也不包含為獲得北京郵電大學(xué)或其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過(guò)的材料。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。申請(qǐng)學(xué)位論文與資料若有不實(shí)之處,本人承擔(dān)一切相關(guān)責(zé)任。本人簽名:日期:關(guān)于論文使用授權(quán)的說(shuō)明學(xué)位論文作者完全了解北京郵電大學(xué)有關(guān)保留和使用學(xué)位論文的規(guī)定,即:研究生在校攻讀學(xué)位期間論文工作的知識(shí)產(chǎn)權(quán)單位屬北京郵電大學(xué)。學(xué)校有權(quán)保留并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和磁盤,允許學(xué)位論文被查閱和借閱;學(xué)校能夠公布學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容,能夠允許采用影印、縮印或其它復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文。(保密的學(xué)位論文在解密后遵守此規(guī)定)保密論文注釋:本學(xué)位論文屬于保密在年解密后適用本授權(quán)書。非保密論文注釋:本學(xué)位論文不屬于保密范圍,適用本授權(quán)書。本人簽名:日期:導(dǎo)師簽名:日期:A鋼鐵公司薪酬體系優(yōu)化研究中文摘要A鋼鐵公司是中國(guó)的一家國(guó)有控股的鋼鐵公司,從A鋼鐵公司的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),對(duì)本企業(yè)當(dāng)前薪酬制度進(jìn)行分析評(píng)價(jià),找出當(dāng)前存在問(wèn)題,論證薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的重要性和必要性,從而對(duì)薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。論文共分六章。第一章緒論。主要說(shuō)明選題的背景和意義,本文的研究思路,簡(jiǎn)略闡述本文研究的框架結(jié)構(gòu)。第二章薪酬管理理論綜述。在本章中,作者從薪酬的概念和構(gòu)成入手,深入介紹了薪酬的相關(guān)理論以及薪酬體系的理論基礎(chǔ)。此章節(jié)是本論文對(duì)A鋼鐵有限公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的主要理論依據(jù)。第三章是A公司薪酬現(xiàn)狀及分析。主要介紹了A鋼鐵有限公司的背景、組織架構(gòu)、人員概況、管理狀況和現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r。經(jīng)過(guò)對(duì)現(xiàn)有薪酬體系員工滿意度的調(diào)查和結(jié)果的分析,作者發(fā)現(xiàn)A鋼鐵有限公司在薪酬體系存在的問(wèn)題。這為下一步的薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)打下基礎(chǔ)。第四章是A公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)。在第二章薪酬理論的指導(dǎo)下和第三章對(duì)A鋼鐵有限公司薪酬現(xiàn)狀及分析的基礎(chǔ)上,作者結(jié)合A公司的發(fā)展戰(zhàn)略開展薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)。主要包括薪酬水平設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)兩部分。第五章是A公司薪酬體系優(yōu)化的實(shí)施及效果分析。主要包括對(duì)新體系在實(shí)施過(guò)程中的應(yīng)注意的工作以及對(duì)薪酬體系優(yōu)化的實(shí)施的效果分析。第六章是本文的結(jié)論。關(guān)鍵詞:薪酬體系,優(yōu)化,設(shè)計(jì)StudyonompensationsystemoptimizationofASteelCorpABSTRACTASteelCorpisastate-controlledSteelCorpofChina.AccordingtothedevelopmentstrategyofASteelCorp,thisthesisanalysedandevaluatedtheenterprise’spresentcompensationsystemtofindoutthecurrentproblemsofoptimizationdesignofsalarysystem.ItdemonstratedtheimportanceandnecessityoftheoptimizationdesignsoastooptimizethedesignofsalarysystemofASteelCorp.Thisthesisconsistsofsixchapters.Thefirstchapteristheintroduction.Itmainlystatesthebackgroundandsignificanceofthetopic,themethodsofresearchandthestructureofthispaper.Thesecondchapteristhesummaryofcompensationmanagementtheory.Itthoroughlyintroducedthecompensationtheoryandthetheoreticalfoundationofsalarysystem.ItisthemaintheoreticalbasisofAsteellimitedcompany’scompensationsystemdesign.ThethirdchapteristhecurrentsituationofAcompany'scompensationandtheanalysisofit.Thischapterintroducesthebackground,organizationalstructure,staffprofiles,managementstatusandtheexistingconditionofsalaryinAsteellimitedcompany.Basedonsurveyandanalysisoftheexistingsalarysystemofemployeesatisfaction,itfindstheproblemsexistinginAsteellimitedcompanysalarysystemandmakesthefoundationforthenextstepforthesystemoptimizationdesign.ThefourthchapteristheoptimizationdesignofAcompany'scompensationsystem.UndertheguidanceofChapter2,thischaptercarriesouttheoptimizationdesignofcompensationsystemcombinedwiththecompany'sdevelopmentstrategy.Itincludesthedesignofsalarylevelandthestructuraldesign.ThefifthchapterisabouttheimplementofAcompany'scompensationsystemoptimizationandtheanalysisoftheeffect.Itincludestheworkweshouldpaymuchattetiontointheprocessofthecompensationsystemoptimizationandtheanalysisoftheimplementationeffect.Thesixthchapteristheconclusion.KEYWORDS:salarysystem,optimization,design.

目錄TOC\o"1-3"\h\u1913第一章緒論 1112361.1研究的背景 1225101.2研究的意義 2256351.2.1有助于提高公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效 2148401.2.2有助于塑造和強(qiáng)化公司文化 217411.2.3有助于合理的控制人工成本 2295121.2.4有助于支持組織變革 216691.3本文研究的思路與框架 310354第二章薪酬管理理論綜述 4250072.1薪酬 47952.1.1薪酬的概念 4309442.1.2薪酬的構(gòu)成 413122.2薪酬相關(guān)理論 5257642.2.1古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資理論 547322.2.2現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)工資理論 6225902.3薪酬體系 7153082.3.1薪酬體系簡(jiǎn)述 7190902.3.2薪酬體系的分類 7107832.4薪酬研究動(dòng)態(tài) 932585第三章A鋼鐵有限公司薪酬現(xiàn)狀及分析 1176843.1公司概況 11148763.1.1公司的背景介紹 11174503.1.2公司的組織架構(gòu) 11300573.1.3公司人員概況 12297333.2公司薪酬管理體系現(xiàn)狀 13323813.2.2現(xiàn)有薪酬分配方案 16209923.2.3現(xiàn)有責(zé)任制考核方案 17115863.2.4公司薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略的匹配分析 18209413.3員工薪酬滿意狀況調(diào)查 20230793.3.1調(diào)查的意義 20215913.3.2調(diào)查方案設(shè)計(jì) 2031983.3.3問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析 2237313.3.4現(xiàn)有薪酬體系存在的問(wèn)題總結(jié) 26278173.3.5薪酬改革的方向和基本思路 2714737第四章A鋼鐵有限公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì) 2883964.1薪酬體系優(yōu)化流程 28140704.2薪酬體系優(yōu)化的原則 29122464.2.1公平原則 29302814.2.2競(jìng)爭(zhēng)性原則 2997684.2.3激勵(lì)性原則 2924524.2.4經(jīng)濟(jì)性原則 30205164.2.5合法性原則 3031164.3薪酬水平策略的選擇 31169904.3.1基于領(lǐng)先型策略 31256824.3.2基于跟隨型策略 31294504.3.3基于滯后型策略 3166014.3.4基于綜合型策略 31183104.4薪酬外部調(diào)查 32185104.5崗位評(píng)估 3361884.5.1崗位分類 3385454.5.2崗位評(píng)估 3433304.6不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 3680214.6.1一般崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 36266014.6.2高級(jí)管理崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 40209814.6.3典型崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 42166864.7企業(yè)年金方案的設(shè)計(jì) 42167324.7.1企業(yè)年金方案設(shè)計(jì)原則 4254924.7.2企業(yè)年金方案簡(jiǎn)述 4383724.7.3企業(yè)年金賬戶管理 446155第五章A公司薪酬體系優(yōu)化的實(shí)施及效果分析 4560635.1薪酬體系優(yōu)化的實(shí)施 4553685.2薪酬體系優(yōu)化的效果分析 46248185.2.1薪酬體系優(yōu)化后的宏觀效果分析 46184825.2.2薪酬體系優(yōu)化后的微觀效果分析 4711480第六章結(jié)論 4831719參考文獻(xiàn) 4929481致謝 50第一章緒論1.1研究的背景步入21世紀(jì),隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)加劇,一家企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和發(fā)展,越來(lái)越離不開對(duì)高新技術(shù)的掌握和運(yùn)用,離不開管理的有效實(shí)施,離不開企業(yè)模式的成功運(yùn)作,而這些都必須以一支高效的員工隊(duì)伍做為基礎(chǔ)。人力資源的重要性日益凸顯,人才的競(jìng)爭(zhēng)成為了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn),同時(shí),伴隨著國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)制度的日益完善,工齡、保險(xiǎn)對(duì)人才流動(dòng)的約束性逐漸減弱,人才愿意向工資水平高、工作條件優(yōu)越、職業(yè)生涯規(guī)劃完善的企業(yè)流動(dòng)。在這種形勢(shì)下,人力資源工作成為了企業(yè)管理工作中的重中之重,而作為人力資源管理的核心組成部分的薪酬管理,自然就得到了空前的重視。制定出一套符合自身企業(yè)狀況高效的薪酬體系制度,對(duì)于吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才,增強(qiáng)企業(yè)向心力,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展都是十分重要的。的艱難的鐵礦石談判,加劇了鋼鐵價(jià)格的波動(dòng);鋼鐵行業(yè)發(fā)展最大障礙產(chǎn)能過(guò)剩矛盾沒(méi)有得到緩解,甚至出現(xiàn)了越淘汰越過(guò)剩的局面,而貫穿全面的歐債危機(jī)和美聯(lián)儲(chǔ)貨幣政策的轉(zhuǎn)向最終逆轉(zhuǎn)了大宗商品的長(zhǎng)期牛市,加上國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控,房地產(chǎn)、基建、家電、汽車等下游行業(yè)的投資放緩,導(dǎo)致了鋼價(jià)一瀉千里,年內(nèi)整個(gè)鋼鐵行業(yè)都處于微小利潤(rùn)或虧損的狀態(tài),鋼鐵行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇。,在受上游原材料成本高企及下游需求不足共同擠壓,鋼企盈利空間被嚴(yán)重壓縮,一季度,鋼鐵業(yè)出現(xiàn)新世紀(jì)以來(lái)的首次全行業(yè)性質(zhì)虧損。據(jù)中國(guó)鋼鐵工業(yè)協(xié)會(huì)對(duì)重點(diǎn)大中型鋼鐵企業(yè)的統(tǒng)計(jì),一季度行業(yè)虧損額達(dá)10.34億元,虧損面達(dá)33%。34家上市鋼企一季度共虧損17.31億元,業(yè)績(jī)同比下降122.55%。首鋼、重鋼、馬鋼等5家鋼企預(yù)計(jì)上半年繼續(xù)虧損。A鋼鐵有限公司作為河北省第二大鋼鐵企業(yè),在市場(chǎng)產(chǎn)能嚴(yán)重過(guò)剩、成本不斷增長(zhǎng)、兼并重組頻發(fā)的市場(chǎng)形勢(shì)下,面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),A鋼鐵公司只有堅(jiān)持差異化戰(zhàn)略和成本事先戰(zhàn)略,不斷實(shí)行技術(shù)創(chuàng)新、優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu),生產(chǎn)高附加值的產(chǎn)品,才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。而要實(shí)現(xiàn)這一發(fā)展戰(zhàn)略,必須得將薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合,發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,使薪酬成為留住人才、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的利器之一。1.2研究的意義1.2.1有助于提高公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效任何公司的經(jīng)營(yíng)都離不開人的因素,員工的狀態(tài)直接影響著公司經(jīng)營(yíng)的好壞,而離開薪酬激勵(lì),員工狀態(tài)就無(wú)從談起。薪酬不但制約著公司能夠招聘到員工的素質(zhì)和數(shù)量,也制約著公司現(xiàn)有人力資源的狀況。因?yàn)樾匠暝O(shè)計(jì)的不合理,員工的心態(tài)受到影響,進(jìn)而影響著員工的出勤率、工作效率,和對(duì)公司的忠誠(chéng)感和歸屬感,導(dǎo)致公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效偏低。因此,經(jīng)過(guò)對(duì)A鋼鐵有限公司薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)研究,能夠有效地改進(jìn)原薪酬體系中存在的問(wèn)題,從而激勵(lì)員工,調(diào)動(dòng)員工工作的積極性,引導(dǎo)員工的工作行為朝著公司期盼的方向進(jìn)行,進(jìn)而提高公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。1.2.2有助于塑造和強(qiáng)化公司文化正如上條所述,薪酬能夠引導(dǎo)員工的工作行為。同時(shí),薪酬政策和薪酬水平本身也是公司管理層價(jià)值觀和行為理念的一種直接反映,經(jīng)過(guò)薪酬激勵(lì),公司能夠告訴員工哪些能夠做、哪些不能夠做、哪些做了能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)、哪些做了會(huì)受到懲罰等等。因此,合理的、明確的、富有激勵(lì)性的薪酬體系會(huì)有效引導(dǎo)員工正向的工作行為,形成積極的企業(yè)文化。因此,經(jīng)過(guò)對(duì)A鋼鐵有限公司薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)研究,會(huì)有助于重塑良好的公司文化,或?qū)σ呀?jīng)存在的文化起到積極的正強(qiáng)化作用。1.2.3有助于合理的控制人工成本人工成本是公司經(jīng)營(yíng)成本的重要組成部分,而薪酬水平則制約著公司的人工成本的高低,雖然較高的薪酬水平能夠增強(qiáng)公司對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)能力,可是也會(huì)使公司產(chǎn)生成本上的壓力,從而對(duì)企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生不利影響。因此,一方面,公司為了獲得和保留在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的關(guān)鍵員工,不得不保持一定高度的薪酬水平;另一方面,公司又不能不關(guān)注薪酬成本的的控制。因此,經(jīng)過(guò)對(duì)A鋼鐵有限公司薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)研究,尋求在人才競(jìng)爭(zhēng)力和人工成本控制上的一個(gè)平衡點(diǎn),則有助于合理的控制經(jīng)營(yíng)成本。1.2.4有助于支持組織變革隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)愈演愈烈,變革已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的一種現(xiàn)態(tài)。正所謂當(dāng)今世界”惟一不變的是變化”。為了適應(yīng)這種狀況,企業(yè)一方面要重新設(shè)計(jì)戰(zhàn)略、再造流程、重建組織結(jié)構(gòu);另一方面,它還需要變革文化、建設(shè)團(tuán)隊(duì)、更好地滿足客戶的需求,總之是使企業(yè)變得更加靈活,對(duì)市場(chǎng)和客戶的反應(yīng)更為迅速。然而,這一切都離不開薪酬,因?yàn)樾匠昴軌蚪?jīng)過(guò)作用于職工個(gè)人、工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來(lái)創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍。因此,經(jīng)過(guò)對(duì)A鋼鐵有限公司薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)研究,有助于支持企業(yè)的組織變革。1.3本文研究的思路與框架本文研究的基本思路:結(jié)合A鋼鐵有限公司當(dāng)前的實(shí)際情況,從A鋼鐵公司的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),對(duì)本企業(yè)當(dāng)前薪酬制度進(jìn)行分析評(píng)價(jià),找出當(dāng)前存在問(wèn)題,論證薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的重要性和必要性,從而對(duì)薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。本文研究的框架:第一章緒論。主要說(shuō)明選題的背景和意義,本文的研究思路,簡(jiǎn)略闡述本文研究的框架結(jié)構(gòu)。第二章薪酬管理理論綜述。在本章中,從薪酬的概念和構(gòu)成入手,深入介紹了薪酬的相關(guān)理論以及薪酬體系的理論基礎(chǔ)。這一章節(jié)構(gòu)成了后面對(duì)A鋼鐵有限公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的主要理論依據(jù)。第三章A公司薪酬現(xiàn)狀及分析。在本章中介紹了A鋼鐵有限公司的背景、組織架構(gòu)、人員概況、管理狀況,現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r。經(jīng)過(guò)對(duì)現(xiàn)有薪酬體系的員工滿意度調(diào)查和結(jié)果分析,尋找A鋼鐵有限公司現(xiàn)有薪酬體系存在的問(wèn)題,為下一步的薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)打下基礎(chǔ)。第四章A公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)。在第二章薪酬理論的指導(dǎo)下和第三章對(duì)A鋼鐵有限公司薪酬現(xiàn)狀及分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合A公司的發(fā)展戰(zhàn)略開展薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)。包括薪酬水平設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)兩部分。第五章A公司薪酬體系優(yōu)化的實(shí)施及效果分析。對(duì)新體系在實(shí)施過(guò)程中的應(yīng)注意的工作以及對(duì)薪酬體系優(yōu)化的實(shí)施的效果分析。第六章結(jié)論第二章薪酬管理理論綜述2.1薪酬2.1.1薪酬的概念薪酬簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),就是指員工因?yàn)楦冻鰟趧?dòng)而得到的一切貨幣形式和非貨幣形式的報(bào)酬。這里的員工的概念非常的廣泛,是指不包含雇主和自雇傭者的一切勞動(dòng)者。薪酬主要有三個(gè)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn):內(nèi)部公平性,公司必須按照雇員所從事的工作的相對(duì)價(jià)值支付薪酬;外部競(jìng)爭(zhēng)性,雇員所得薪酬必須符合其所從事的工作的市場(chǎng)價(jià)值;對(duì)雇員的個(gè)人激勵(lì)性,根據(jù)雇員功勞大小支付薪酬。2.1.2薪酬的構(gòu)成薪酬主要由三種形式構(gòu)成:基本工資、績(jī)效工資、保險(xiǎn)福利。薪酬包涵了如:基本工資、績(jī)效工資、物價(jià)調(diào)整增資等直接以現(xiàn)金形式支付的工資部分,還包括如:養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、企業(yè)年金、生育保險(xiǎn)等經(jīng)過(guò)福利形式支付的工資部分。(一)基本工資基本工資是雇員因?yàn)橐淹瓿勺陨砉ぷ?從而從雇主那里獲得的保障性的基本現(xiàn)金工資,只要員工在崗,就能夠領(lǐng)取此崗位的基本工資,是薪酬構(gòu)成里最穩(wěn)定的部分,多以崗位工資、技能工資、資歷工資等形式出現(xiàn)。崗位工資,在大多數(shù)的企業(yè)里是根據(jù)員工所在崗位的的重要性、創(chuàng)造的價(jià)值、責(zé)任的大小、工作環(huán)境以及對(duì)任職資格的條件來(lái)制定的;技能工資,是指企業(yè)根據(jù)員工所具有勞動(dòng)技能水平與所在崗位對(duì)勞動(dòng)能力的要求的匹配性制定的工資,也稱能力工資;資歷工資,是指企業(yè)根據(jù)員工為本企業(yè)服務(wù)的時(shí)間增加而定期增加的工資。它主要反映的是員工隨著工齡的增加,對(duì)于企業(yè)的價(jià)值越來(lái)越大,如果這些經(jīng)驗(yàn)豐富的員工一旦知道自己的工資不會(huì)隨著工齡的增加而增加,就會(huì)考慮離開組織,這是人力資源理論的基本原理在薪酬設(shè)計(jì)上的一種反映,在當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)里是以年功工資形式出現(xiàn)的。(二)績(jī)效工資績(jī)效工資是薪酬里與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的部分,它隨著企業(yè)的效益變動(dòng)而變動(dòng),設(shè)定的目的是為了尋求一種在員工績(jī)效和工資之間的關(guān)聯(lián),從而激發(fā)員工持續(xù)改進(jìn)自身工作的動(dòng)力,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(三)保險(xiǎn)福利保險(xiǎn)福利是指員工在生產(chǎn)工作中所獲取的的間接薪酬。當(dāng)前我們國(guó)家的法定福利主要有養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房供積金。在法定福利之外,企業(yè)還能夠自主制定各項(xiàng)福利措施。2.2薪酬相關(guān)理論2.2.1古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資理論(一)亞當(dāng)斯密的工資理論亞當(dāng)斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者。亞當(dāng)斯密認(rèn)為:工資由自然工資和市場(chǎng)工資兩部份構(gòu)成的,在沒(méi)有資本積累和土地私有制的原始社會(huì)下,全部勞動(dòng)產(chǎn)品歸勞動(dòng)者所有,沒(méi)有別人分享,這時(shí)勞動(dòng)者生產(chǎn)出來(lái)的全部產(chǎn)品就是她的自然工資。工資不但是勞動(dòng)者的收入,而且還是勞動(dòng)的價(jià)格;亞當(dāng)斯密認(rèn)為:工資的增長(zhǎng)取決于對(duì)勞動(dòng)需求,而對(duì)勞動(dòng)的需求又決定于財(cái)富生產(chǎn)的狀況,財(cái)富增加的速度越快,對(duì)勞動(dòng)的需求就越多,從而在工人數(shù)量相對(duì)穩(wěn)定的情況下,對(duì)工資提高就越有利,因此,財(cái)富的增加必然引起工資的提高。亞當(dāng)斯密認(rèn)為:在同一地區(qū)的工資水平原本應(yīng)該一致或趨于一致,因?yàn)槿绻麊T工的工資水平低于其它員工的工資水平,她就會(huì)選擇離開,在這種職業(yè)的流動(dòng)中,工資水平趨于一致,然而由于職業(yè)本身有愉快不愉快、職業(yè)學(xué)習(xí)有難有易、職業(yè)有安全不安全、職業(yè)責(zé)任有大有小以及各種政策的干預(yù)下導(dǎo)致了工資的差別。(二)生存工資理論在18世紀(jì)末19世紀(jì)初出現(xiàn)了生存工資理論,是由英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配第最先提出的。生存工資理論認(rèn)為工資應(yīng)該維持在保證勞動(dòng)者及其家庭的最低生活需要的水平上,如果低于這個(gè)水平就會(huì)使工人及其家庭就無(wú)法生存,如果高于這個(gè)水平,就會(huì)損害資本所有者的利益。在當(dāng)前社會(huì)中,眾多政府依然運(yùn)用該工資理論指導(dǎo)當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的設(shè)定。(三)工資基金理論19世紀(jì)中期,約翰斯圖亞特穆勒提出了資基金理論,她認(rèn)為工資不是由生產(chǎn)資料決定的,而是由資本決定的,工資是資本家全部資本的一部分,是資本家的資本用于補(bǔ)償及其設(shè)備消耗、購(gòu)買原材料等生產(chǎn)資料后剩余的部分,這部分構(gòu)成了工資基金。工資的高低首先取決于工資基金的高低,在工資基金確定以后,工人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少,如果工人數(shù)量增加,則每個(gè)工人的工資就會(huì)減少;反之,如果工人數(shù)量減少,則每個(gè)工人的工資就會(huì)增加。2.2.2現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)工資理論(一)邊際生產(chǎn)力工資理論19世紀(jì)末20世紀(jì)初,克拉克提出了邊際生產(chǎn)力工資理論,她認(rèn)為工人的工資取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力即邊際收益產(chǎn)量,在資本數(shù)量不變的情況下,工資水平取決于工人的人數(shù),工人的人數(shù)越多,工資水平越低,反之,工人的人數(shù)越少,工資水平越高,在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)里,每個(gè)雇主都會(huì)按照勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減的規(guī)律決定勞動(dòng)力的最優(yōu)雇傭數(shù)量。(二)集體談判工資理論集體談判工資理論也稱為集體談判理論,該理論認(rèn)為由于工會(huì)的出現(xiàn),完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)模型被非完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)模型所取代,傳統(tǒng)的由勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系確定工資水平的方式以不符合實(shí)際情況,而改為由企業(yè)工會(huì)組織員工代表和企業(yè)主進(jìn)行談判,經(jīng)過(guò)集體協(xié)議的方式來(lái)確定工資水平。最后達(dá)成的工資數(shù)字則取決于雙方在談判中較力的結(jié)果,只有在員工代表要求的工資下限低于企業(yè)主能實(shí)現(xiàn)的工資上限時(shí),談判才能達(dá)成工資協(xié)議,否則,無(wú)法達(dá)成工資協(xié)議。(三)均衡價(jià)格工資理論馬歇爾以供求均衡價(jià)格論為基礎(chǔ),建立起均衡價(jià)格工資理論,她從勞動(dòng)力供給、需求兩個(gè)方面闡明工資的決定,她認(rèn)為工資是勞動(dòng)這個(gè)生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格,也就是勞動(dòng)力的需求價(jià)格和供給價(jià)格相均衡的價(jià)格,從需求上看,工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力或勞動(dòng)邊際收益產(chǎn)量。從供給方面上看,工資取決于勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本與勞動(dòng)的負(fù)效用。(四)分享工資理論20世紀(jì)80年代初,威茨蔓提出了分享工資理,她認(rèn)為企業(yè)在工資分配上應(yīng)采用分享制的分配政策,就是經(jīng)過(guò)選擇一種不是由市場(chǎng)確定的工資率,而是選擇與某種能恰當(dāng)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)相掛鉤的方法來(lái)確定工資報(bào)酬,如:企業(yè)的收入、利潤(rùn)等,這樣能夠使員工的利益與企業(yè)的利益保持一致,調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。(五)人力資本理論人力資本理論認(rèn)為資本采取兩種形式,即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本。勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體能、經(jīng)驗(yàn)等構(gòu)成了人力資本。人力資本的投資必然影響到勞動(dòng)者的收入,人力資本投資越大,生產(chǎn)率就越高,員工因此獲取的工資也更高。(六)效率工資理論效率工資理論認(rèn)為,組織支付高于市場(chǎng)工資率的工資,可能有助于組織實(shí)現(xiàn)更高的效率。這一效應(yīng)可能經(jīng)過(guò)兩種方式來(lái)實(shí)現(xiàn):一是在當(dāng)前的員工中激發(fā)出更高的績(jī)效水平,二是在一開始就吸引更高素質(zhì)或者更加盡職的員工。2.3薪酬體系2.3.1薪酬體系簡(jiǎn)述薪酬體系就是指薪酬的構(gòu)成,即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。在企業(yè)里,薪酬管理的重要性是不單單是由薪酬對(duì)員工的重要性決定的,更是由薪酬對(duì)企業(yè)管理的重要性決定的。企業(yè)的薪酬管理就是企業(yè)根據(jù)員工提供勞動(dòng)的價(jià)值來(lái)確定員工能夠以何種形式得到工資,以及得到工資的結(jié)構(gòu)和工資水平。同時(shí),薪酬管理是一個(gè)不斷修正改進(jìn)的過(guò)程,管理者要根據(jù)企業(yè)的變化的新形勢(shì)持續(xù)的改進(jìn)薪酬計(jì)劃,制定薪酬方案,就薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)與員工不斷的進(jìn)行溝通,從而達(dá)到薪酬體系的不斷完善。薪酬體系設(shè)計(jì)是從薪酬戰(zhàn)略的制定開始的,薪酬戰(zhàn)略是關(guān)于企業(yè)對(duì)于整合企業(yè)資源、決定資源投資方向與投資項(xiàng)目,達(dá)到引導(dǎo)企業(yè)期望行為與強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值的決策框架。薪酬水平是指企業(yè)的薪酬在人力資源市場(chǎng)中的相對(duì)位置高低,企業(yè)在設(shè)計(jì)自身的薪酬水平時(shí)應(yīng)考慮該水平能夠給企業(yè)帶來(lái)的外部競(jìng)爭(zhēng)性的強(qiáng)弱。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是薪酬體系中最關(guān)鍵的部分,它就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同職位或者不同技能之間的工資率的安排。它所要強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或技能等級(jí)之間的薪酬差距以及用來(lái)確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。2.3.2薪酬體系的分類(一)職位工資體系在薪酬體系中,職位工資體系是基本工資體系中最重要的形式之一。職位工資體系是指在對(duì)工作本身的價(jià)值作出客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,確定承擔(dān)這一工作的相應(yīng)職位的人應(yīng)該獲取的工資水平的一種基本的工資決定制度。職位工資體系的最大的特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人,既每個(gè)職位的工資高低完全由職位本身的價(jià)值決定,員工工資水平的變動(dòng)完全由其所擔(dān)任的職位來(lái)決定,不受個(gè)人技能與業(yè)績(jī)水平的影響,它所反映的核心思想是以工作為中心來(lái)構(gòu)建工資體系的。職位工資體系的基本假設(shè)是:根據(jù)職位對(duì)組織目標(biāo)的達(dá)成作出的貢獻(xiàn)大小來(lái)支付薪酬的做法是合乎邏輯的,在基于員工所承擔(dān)的職位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定員工薪酬的情況下,員工會(huì)感覺(jué)到比較公平,組織能夠經(jīng)過(guò)維持一種基于職位的相對(duì)價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職位工資體系的優(yōu)點(diǎn)是:實(shí)現(xiàn)了崗位一致性,有利于內(nèi)部公平性的建立,有利于組織的成本控制,按照職位序列進(jìn)行薪酬管理,操作比較簡(jiǎn)單,管理成本較低,能夠激勵(lì)員工為獲取更高級(jí)別的崗位而努力工作。職位工資體系的弊端是:無(wú)法反映個(gè)人業(yè)績(jī)的差別,可能會(huì)造成員工消極怠工或者離職現(xiàn)象;缺乏彈性;不利于組織競(jìng)爭(zhēng)力的提升。職位工資體系的弊端:由于該體系是以工作為中心,對(duì)崗不對(duì)人為特點(diǎn),因此,在相同崗位上的員工出現(xiàn)的技能差異和業(yè)績(jī)差異時(shí),無(wú)法以工資的形式體現(xiàn)出來(lái);由于員工的工資主要取決于職位,如果員工在組織內(nèi)升遷無(wú)望時(shí),就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得工資的增長(zhǎng),進(jìn)而員工的積極性。(二)技能工資體系技能工資體系是組織以人為中心,根據(jù)一個(gè)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本工資的一種報(bào)酬制度,它能有效的增強(qiáng)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。技能工資體系的核心特點(diǎn)是以‘人’為中心設(shè)計(jì)報(bào)酬制度,組織關(guān)注的是每一個(gè)員工在獲取組織需要的技能和知識(shí)、能力方面的差異,而不是員工從事的工作差異。技能工資體系的主要優(yōu)勢(shì)包括:能有效的激勵(lì)員工掌握組織所需要的知識(shí)與技能;在技能工資體系的企業(yè)里由于員工技能多樣性的增加,員工在工作崗位間的流動(dòng)的變?nèi)菀?有助于崗位配置彈性的提高;員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的頻繁,使得員工能夠了解更多的工作崗位的工作流程,理解不同崗位工作配合的重要性,從而有助于員工對(duì)組織更為全面的了解;采用技能工資體系,能夠打破傳統(tǒng)的僅靠職位升遷來(lái)提升工資的途徑,使得員工不再醉心謀求職位升遷,而是轉(zhuǎn)而尋求技能的提高,有利于技術(shù)員工的穩(wěn)定。技能工資體系主要的不足之處:實(shí)施技能工資體系的成功環(huán)節(jié)之一就是組織必須提供相應(yīng)的培訓(xùn),但在這一過(guò)程中,培訓(xùn)資金的安排、培訓(xùn)資源分配的公平性、培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確界定等問(wèn)題都成為難點(diǎn),如果處理不好,極有可能會(huì)既增加成本,又造成員工之間不公平的感受,影響員工的積極性。(三)績(jī)效工資體系績(jī)效工資體系就是以員工在工作崗位上行為表現(xiàn)和工作結(jié)果為核心,根據(jù)員工對(duì)組織貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小支付工資的一種工資體系?？?jī)效工資體系的核心特點(diǎn)在于:員工的工資收入與個(gè)人或組織的績(jī)效掛鉤,組織支付給員工的績(jī)效工資雖然包括基本工資和獎(jiǎng)金,但各自之間不是獨(dú)立的,而是有機(jī)地結(jié)合在一起的一種工資制度?？?jī)效工資體系的主要功能在于:它能夠把員工的努力集中在組織認(rèn)為重要的目標(biāo)上,從而有利于組織經(jīng)過(guò)靈活調(diào)整員工的工作行為來(lái)達(dá)成組織重要的目標(biāo);績(jī)效工資體系中的工資是一種可變的薪酬,有利于企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況靈活調(diào)整支付水平,實(shí)現(xiàn)成本控制;經(jīng)過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)組織績(jī)效的改進(jìn)作出貢獻(xiàn)的人,能夠?qū)M織績(jī)效的改進(jìn)產(chǎn)生積極的影響;績(jī)效與工資間的實(shí)際聯(lián)系越強(qiáng),員工的平均工作滿意度和激勵(lì)水平就越高,特別是對(duì)高績(jī)效員工?？?jī)效工資體系主要的不足之處:可能會(huì)造成管理層與員工之間的摩擦,因?yàn)樵谠S多企業(yè)里績(jī)效計(jì)劃都存在討價(jià)還價(jià)的現(xiàn)象;績(jī)效工資體系推進(jìn)了工作的加速進(jìn)行,但有時(shí)員工整體績(jī)效的提高會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出臺(tái)更高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),這樣會(huì)破壞企業(yè)與員工之間的心理契約,導(dǎo)致企業(yè)的不和諧;在績(jī)效工資體系下,員工所能分享到的獎(jiǎng)勵(lì)份額,不但取決于個(gè)人績(jī)效,而且還取決于績(jī)效在組織中的相對(duì)水平,因此,績(jī)效工資制度這種以自我為中心的個(gè)人努力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的做法,往往會(huì)造成在需要員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的時(shí)候卻出現(xiàn)了員工的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng),從而影響了團(tuán)隊(duì)合作。2.4薪酬研究動(dòng)態(tài)(一)林澤炎在<3p模式:中國(guó)企業(yè)人力資源管理操作方案>最先站在現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)的角度,闡述了企業(yè)在設(shè)定薪酬時(shí),應(yīng)該將崗位管理、績(jī)效管理、薪酬的實(shí)施方案三者有機(jī)的結(jié)合起來(lái),做到制定企業(yè)薪酬體系時(shí)要根據(jù)經(jīng)營(yíng)和行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)分析,確定各個(gè)崗位的職能,再根據(jù)崗位職能制定績(jī)效考核的實(shí)施方案,最后將考核的結(jié)果體現(xiàn)在職工的工資福利差異上。(二)趙琛徽在<人力資源管理模式:從3p到4p>一文中,發(fā)展了林澤炎的3p模式,進(jìn)一步將人力資源管理模式提升到了4p模式,趙琛徽在4p模式強(qiáng)調(diào)了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性,認(rèn)為企業(yè)的一切工作都是圍繞著本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略開展的,人力資源管理也應(yīng)以此為中心,除了關(guān)注崗位管理、績(jī)效管理、薪酬的實(shí)施方案的同時(shí),還應(yīng)重視職工的素質(zhì)管理,實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)的共同發(fā)展。(三)薛利在<健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和約束機(jī)制>一文中,提倡加快國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬分配方式的改革,率先提出了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能夠?qū)嵤┠晷街?與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤,將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工資分配與普通員工的工資分配分開,年薪由基本薪金和效益薪金兩部分構(gòu)成,這種工資分配方式有利于加大對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的激勵(lì)。(四)趙曙明在<公平合理的薪酬鋪就外派未來(lái)之路>一文中,指出隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷的發(fā)展和區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快,中國(guó)的許多企業(yè)開始邁出本地甚至向國(guó)外發(fā)展,那么企業(yè)在對(duì)外派員工薪酬管理上,應(yīng)更多的著眼于:外派與本土員工的薪酬的平衡關(guān)系、支持企業(yè)的總體戰(zhàn)略、具有外部的競(jìng)爭(zhēng)性、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)、確保內(nèi)部公平、考慮經(jīng)營(yíng)因素六大方面。第三章A鋼鐵有限公司薪酬現(xiàn)狀及分析3.1公司概況3.1.1公司的背景介紹A鋼鐵有限公司成立于1993年,年由唐山市豐南區(qū)豐南鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總公司和香港中旅(集團(tuán))有限公司組建。其中港中旅鋼鐵持有公司51.00%股權(quán),唐山市豐南區(qū)豐南鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總公司49.00%股權(quán),港中旅集團(tuán)對(duì)公司擁有實(shí)際控制權(quán)。公司是集制氧、燒結(jié)、煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè),具備年產(chǎn)鐵、鋼、材各800萬(wàn)噸的綜合生產(chǎn)能力,擁有總資產(chǎn)240億元,職工14081人。在中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)中名列第218位,在中國(guó)制造業(yè)500強(qiáng)中名列第111位,河北省百?gòu)?qiáng)民營(yíng)企業(yè)第一名。在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)中排名42位。公司現(xiàn)為中國(guó)鋼鐵工業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員、河北省冶金行業(yè)協(xié)會(huì)和全國(guó)工商聯(lián)冶金業(yè)商會(huì)副會(huì)長(zhǎng)單位。公司始終堅(jiān)持”精品立企、誠(chéng)信興業(yè)”的經(jīng)營(yíng)理念,經(jīng)過(guò)了ISO9001—質(zhì)量體系認(rèn)證。主導(dǎo)產(chǎn)品為熱軋卷板、熱軋帶鋼、熱軋帶肋鋼筋,規(guī)格齊全、質(zhì)量可靠,產(chǎn)品暢銷全國(guó)20多個(gè)省市,出口十幾個(gè)國(guó)家和地區(qū),深受用戶喜愛(ài),并多次被評(píng)為”全國(guó)冶金博覽會(huì)名牌產(chǎn)品”、”中國(guó)質(zhì)量檢驗(yàn)協(xié)會(huì)質(zhì)量信得過(guò)建材產(chǎn)品”、”河北省優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品”和”河北省用戶滿意產(chǎn)品”。

公司先后榮獲”全國(guó)質(zhì)量服務(wù)誠(chéng)信示范企業(yè)”、”全國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大型企業(yè)”、第二屆”全國(guó)名優(yōu)產(chǎn)品售后服務(wù)先進(jìn)單位”、”全國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)創(chuàng)名牌重點(diǎn)企業(yè)”、”全國(guó)鋼壓延效益十佳企業(yè)”、”河北省五一獎(jiǎng)狀”、”河北省重點(diǎn)冶金企業(yè)”、”河北省首屆誠(chéng)信守法企業(yè)”、”河北省明星企業(yè)”、”河北省百?gòu)?qiáng)企業(yè)”等稱號(hào)。3.1.2公司的組織架構(gòu)A鋼鐵公司是職能制的組織結(jié)構(gòu),主要為公司部室和生產(chǎn)廠兩部份構(gòu)成,公司有總辦室、管理部、財(cái)務(wù)部等19個(gè)部室,有第一煉鐵廠、第二煉鐵廠等6個(gè)生產(chǎn)廠,具體組織結(jié)構(gòu)如圖3-1:圖3-1A鋼鐵公司機(jī)構(gòu)圖3.1.3公司人員概況A鋼鐵公司截至5月底有14081人,以下從人員構(gòu)成、年齡構(gòu)成、學(xué)歷構(gòu)成、人員流動(dòng)情況等方面來(lái)分析A鋼鐵公司的人員概況。(一)人員構(gòu)成A鋼鐵公司的14081名員工中,男職工12111人,女職工1970人。其中:管理類人員占總?cè)藬?shù)的7.8%,共有1103人,技術(shù)類人員占總?cè)藬?shù)的4%,共有568人,生產(chǎn)類人員占總?cè)藬?shù)的80%,共有11258人,服務(wù)類類人員占總?cè)藬?shù)的7.4%,共有人,借出人員共有113人,占總數(shù)的0.8%。在各類人員構(gòu)成中,技術(shù)類人員的所占比例較少。(二)年齡構(gòu)成A鋼鐵公司整體平均年齡34.5歲,其中:18-30歲的職工共5525人,占總?cè)藬?shù)的39%;31-35歲的職工共有3311人,占總?cè)藬?shù)的25%;36-45歲的職工共有3646人,占總?cè)藬?shù)的25%;46-55歲的職工共有1309人,占總?cè)藬?shù)的9%;56歲以上的共有290人,占總?cè)藬?shù)的2%。18-35歲的員工占據(jù)公司職工總數(shù)的64%,能夠看出職工隊(duì)伍年富力強(qiáng),結(jié)構(gòu)較為年輕。(三)學(xué)歷構(gòu)成A鋼鐵公司中,在崗職工的學(xué)歷主要是高中或中專學(xué)歷,人數(shù)達(dá)5956人,占總?cè)藬?shù)的42.3%;初中及以下學(xué)歷職工人數(shù)達(dá)4848人,占總?cè)藬?shù)的34.4%,大專及以上學(xué)歷人數(shù)3277人,占總?cè)藬?shù)的23.2%。員工總體學(xué)歷低,有待提高。(四)人員流動(dòng)情況近二年來(lái),新近公司的大學(xué)生和關(guān)鍵生產(chǎn)崗位的人員流失較多,流失人員集中在較高學(xué)歷的人員中,主要原因是普遍認(rèn)為工資水平較低,在現(xiàn)有崗位上難以有繼續(xù)發(fā)展的可能。學(xué)歷較低人員很少離職,穩(wěn)定性極強(qiáng),公司難以進(jìn)行人員的換血。3.2公司薪酬管理體系現(xiàn)狀3.2.1現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)

前,A鋼鐵公司當(dāng)前主要是實(shí)行等級(jí)工貿(mào)制度,將工資分為九級(jí)。公司的工資制度改革,廢除了原有的等級(jí)工貿(mào)制度,實(shí)行崗位技能工作制度,A鋼鐵公司的崗位技能工資是由崗位工資、技能工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、工齡工資、半年獎(jiǎng)、各項(xiàng)福利補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。(一)崗位工資A鋼鐵公司按照崗位職責(zé)制定崗位工資,突出一線生產(chǎn)崗位,在原有工資級(jí)別的基礎(chǔ)上,根據(jù)工作職能、工作要求、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、工作強(qiáng)度五個(gè)維度進(jìn)行崗位評(píng)測(cè),確定崗位工資。崗位工資共分為50個(gè)級(jí)別,輔助類服務(wù)崗位從1級(jí)-13級(jí),管理類的崗位從11級(jí)-42級(jí),操作崗從9級(jí)-44級(jí),技術(shù)和研發(fā)類崗位從13級(jí)-50級(jí)。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況每年適當(dāng)調(diào)整。崗位工資等級(jí)情況見(jiàn)表3-1。表3-1崗位工資等級(jí)表等級(jí)12345678910崗位工資900915930945960975990100510201035等級(jí)11121314151617181920崗位工資1065109511251155118512151245127513051335等級(jí)21222324252627282930崗位工資1365139514251455148515151545157516051635等級(jí)31323334353637383940崗位工資1755187519952115223523552475259527152835等級(jí)41424344454647484950崗位工資2955295529552955295529552955295529552955(二)技能工資A鋼鐵公司將技能工資分為50個(gè)等級(jí),最低位1級(jí),最高位50級(jí)。其中:輔助類服務(wù)崗位技能從1級(jí)-13級(jí),管理類的崗位技能從11級(jí)-42級(jí),操作崗技能從9級(jí)-44級(jí),技術(shù)和研發(fā)類崗位技能從13級(jí)-50級(jí)。員工的技能工資等級(jí)的晉升采用考試和評(píng)價(jià)相結(jié)合的形式,考試分為理論考試和實(shí)際操作,其中:理論考試占總成績(jī)權(quán)重的20%,實(shí)際操作占總成績(jī)權(quán)重的30%,評(píng)價(jià)占占總成績(jī)權(quán)重的50%。在晉升考試中,以相同工種的員工為排隊(duì)范圍,晉升比例一般為20%,考試和評(píng)價(jià)有一項(xiàng)不到60分的,取消晉升資格。技能工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)原來(lái)的技能工資標(biāo)準(zhǔn)靠級(jí)而定,并根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況每年適當(dāng)調(diào)整,技能工資等級(jí)情況見(jiàn)表3-2。表3-2技能工資等級(jí)表等級(jí)12345678910績(jī)效工資338356375393411430448465484502等級(jí)11121314151617181920績(jī)效工資539575612648684720757794830867等級(jí)21222324252627282930績(jī)效工資9029399751012104810851122115711941231等級(jí)31323334353637383940績(jī)效工資1272131413561397143914801522156516051647等級(jí)41424344454647484950績(jī)效工資1740189520502200235025502700285030003150(三)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)工資是根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)確定的,以職工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為計(jì)算基數(shù)進(jìn)行分配的工資部分,每級(jí)崗位工資對(duì)應(yīng)相應(yīng)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金系數(shù),公司每月的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額取決于公司當(dāng)月生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益和各項(xiàng)指標(biāo)完成的情況,各生產(chǎn)廠業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配額根據(jù)各廠生產(chǎn)完成情況的考核結(jié)構(gòu)掛鉤。崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金系數(shù)見(jiàn)表3-3。表3-3崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金系數(shù)表等級(jí)12345678910崗位工資900915930945960975990100510201035業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金系數(shù)0.30.30.30.40..40.40.50.50.50.5等級(jí)11121314151617181920崗位工資1065109511251155118512151245127513051335業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金系數(shù)0.60.60.60.60.60.70.70.70.70.7等級(jí)21222324252627282930崗位工資1365139514251455148515151545157516051635業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金系數(shù)0.70.70.80.80.80.80.80.80.80.8等級(jí)31323334353637383940崗位工資1755187519952115223523552475259527152835業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金系數(shù)0.80.80.80.90.90.90.90.90.90.9等級(jí)41424344454647484950崗位工資2955295529552955295529552955295529552955業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金系數(shù)0.90.90.90.90.90.91.01.01.01.0(四)工齡工資A鋼鐵公司根據(jù)員工在公司的實(shí)際工作年限來(lái)計(jì)算工齡,每滿一年增加5元工齡工資,從每年的1月份工資發(fā)放日進(jìn)行調(diào)整,當(dāng)年1月份不構(gòu)成滿一年的,從下一年1月份進(jìn)行調(diào)整。在病假期間不發(fā)放工齡工資,事假、停薪留職期間不參加計(jì)算工齡年限。(五)各項(xiàng)福利補(bǔ)貼A鋼鐵公司當(dāng)前實(shí)行四班三運(yùn)轉(zhuǎn),小夜班補(bǔ)貼6元,大夜班補(bǔ)貼8元;糧食補(bǔ)貼2.5元/月,糧油補(bǔ)貼6元/月,蛋貼2.5元/月,肉貼6元/月,生活貼5元/月,書報(bào)貼18元/月,交通貼5元/月,回民貼6元/月,女工補(bǔ)貼5元/月,洗理費(fèi)3元/月,獨(dú)生子女補(bǔ)貼10元/月。(六)半年獎(jiǎng)A鋼鐵公司根據(jù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核,每半年,公司如完成各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo),每人一次性發(fā)放半年獎(jiǎng)2200元,出勤不滿半年的,將半年獎(jiǎng)?wù)鬯愕教?進(jìn)行相應(yīng)扣減。3.2.2現(xiàn)有薪酬分配方案(一)科主任級(jí)以上干部實(shí)行年薪制(1)基本原則:對(duì)實(shí)行年薪制的人員實(shí)行年度目標(biāo)考核,簽署目標(biāo)責(zé)任狀,對(duì)無(wú)法完成目標(biāo)的干部減發(fā)年薪;由于個(gè)人辭職或公司與其解除勞動(dòng)合同時(shí),年薪年終結(jié)算部分不予補(bǔ)發(fā);年底對(duì)實(shí)行年薪制的人員采取360度考核,考核結(jié)果分為三等,末等直接淘汰。(2)年薪支付與管理:實(shí)行年薪制的人員每月參照崗位工資加技能工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行月發(fā)放,年終按考核結(jié)果補(bǔ)發(fā)余額;制定年薪人員考核辦法,是公司年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的一部分。(二)一般崗位實(shí)行崗位技能工資(1)薪酬結(jié)構(gòu):管理類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、后勤類人員采用崗位技能工資,崗位技能工資由崗位工資、技能工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、工齡工資、各項(xiàng)福利補(bǔ)貼五部分構(gòu)成。不同的崗位為對(duì)應(yīng)不同的崗位技能級(jí)別。崗位工資和技能工資,工齡工資、各項(xiàng)福利補(bǔ)貼不參與考核,業(yè)績(jī)工資進(jìn)行考核。(2)計(jì)算方法:崗位工資、技能工資,工齡工資、各項(xiàng)福利補(bǔ)貼按各廠部員工工資總和劃撥,業(yè)績(jī)工資以廠部為考核單位,按照經(jīng)濟(jì)責(zé)任制,根據(jù)各廠部生產(chǎn)完成情況的考核結(jié)構(gòu)制定。每月公司根據(jù)公司全體員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金系數(shù)確定公司的業(yè)績(jī)工資總額,然后,根據(jù)各廠部月度考核分配各廠部的業(yè)績(jī)工資總額,再算出各廠部自身的業(yè)績(jī)工資折算系數(shù)k,最后,根據(jù)員工的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金系數(shù)和崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定員工業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額。公司的業(yè)績(jī)工資總額=∑公司每人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)*崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金系數(shù)各廠部的業(yè)績(jī)工資總額=公司的業(yè)績(jī)工資總額*(廠部考核分/∑廠部考核分)廠部自身的業(yè)績(jī)工資折算系數(shù)k=廠部的業(yè)績(jī)工資總額/Σ單位每個(gè)人的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)*個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)*單位考核分*考勤/22天?？记?實(shí)際出勤+替班天數(shù)+定員調(diào)整天數(shù)個(gè)人業(yè)績(jī)工資=個(gè)人的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)*個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)*績(jī)效工資折算系數(shù)K*單位考核分*考勤/22天。3.2.3現(xiàn)有責(zé)任制考核方案A鋼鐵有限公司考核方案分為成本考核方案、質(zhì)量考核方案、環(huán)保考核方案、安全指標(biāo)考核方案、產(chǎn)量考核方案等,每月依據(jù)考核方案對(duì)各廠部進(jìn)行考核,根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算業(yè)績(jī)工資。以成本考核方案為例:成本指標(biāo)考核方案根據(jù)公司上年的考核思路,加大成本考核比例及考核力度,為此特制定本考核辦法。具體如下:一、各廠成本考核比例為100%二、考核原則1、每月末下達(dá)下月月度成本考核指標(biāo),以上年預(yù)算計(jì)劃成本作為成本考核指標(biāo),實(shí)施動(dòng)態(tài)考核。2、煉鐵執(zhí)行全成本考核(鐵水及鑄鐵核算成本),以鐵成本考核代表鐵前各工序,高爐工序以前各產(chǎn)品考核成本及其完成結(jié)果會(huì)帶入高爐成本,包括燒結(jié)、球團(tuán)、TRT發(fā)電、燃?xì)獍l(fā)電、鑄鐵等。全成本=原燃料消耗*計(jì)劃價(jià)格+加工費(fèi)用原燃料消耗、費(fèi)用指標(biāo)以預(yù)算規(guī)定為準(zhǔn),主要原燃料價(jià)格按月度預(yù)測(cè)提出。3、煉鋼、軋鋼、熱軋卷板三廠考核執(zhí)行加工費(fèi)考核。加工費(fèi)是指考核成本扣除原料消耗單位(每噸)價(jià)值后的成本額。煉鋼加工費(fèi)等于成本扣除一噸鋼鐵料綜合價(jià)值后的成本額;軋鋼加工費(fèi)等于成本扣除一噸鋼坯綜合價(jià)值后的成本額;熱軋卷板加工費(fèi)等于成本扣除一噸鋼坯綜合價(jià)值后的成本額;4、制氧執(zhí)行全成本考核。5、各工序新產(chǎn)品成本的評(píng)價(jià)考核:研發(fā)部提出新產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃時(shí),須成本預(yù)測(cè),實(shí)際完成超計(jì)劃成本10%時(shí),對(duì)主管部門及生產(chǎn)產(chǎn)廠予以考核。(當(dāng)前品種鋼已全部納入考核,研發(fā)部提出計(jì)劃,技術(shù)間進(jìn)行理論成本計(jì)算,計(jì)算出與常規(guī)產(chǎn)品的成本差提供給財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部將實(shí)際與常規(guī)產(chǎn)品成本差與其進(jìn)行對(duì)比,超或降折算成常規(guī)產(chǎn)品進(jìn)行考核)6、鐵前產(chǎn)品產(chǎn)量以計(jì)量磅單為依據(jù)生產(chǎn)廠驗(yàn)收入庫(kù);煉鋼、軋鋼、熱軋卷板各廠產(chǎn)量以計(jì)檢部產(chǎn)品驗(yàn)收入庫(kù)數(shù)據(jù)為準(zhǔn);制氧廠以各廠生產(chǎn)量作為產(chǎn)量依據(jù),總調(diào)度室提供計(jì)量數(shù)據(jù)。7、原料質(zhì)量對(duì)成本影響的調(diào)整,成本考核中原燃料質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)以1-10月份原料進(jìn)廠平均水平為基值,由技術(shù)部確定單位值變動(dòng)對(duì)成本的影響定額,作為今后考核調(diào)整依據(jù);實(shí)際原料質(zhì)量為上倉(cāng)原料質(zhì)量數(shù)據(jù)由計(jì)檢部統(tǒng)計(jì)確認(rèn)。三、考核計(jì)算辦法1、各廠成本及加工費(fèi)每增減一元,各廠考核懲獎(jiǎng)分值如下:煉鐵系統(tǒng)成本降低1元/噸獎(jiǎng)0.15分成本上升1元/噸扣0.075分煉鋼系統(tǒng)成本降低1元/噸獎(jiǎng)0.32分成本上升1元/噸扣0.16分軋鋼系統(tǒng)成本降低1元/噸獎(jiǎng)0.42分成本上升1元/噸扣0.21分薄板系統(tǒng)成本降低1元/噸獎(jiǎng)0.38分成本上升1元/噸扣0.19分制氧系統(tǒng)成本降低1分/m3獎(jiǎng)0.38分成本上升1元/m3扣0.19分考核分?jǐn)?shù)=100+(計(jì)劃成本-實(shí)際完成成本)*獎(jiǎng)懲分值財(cái)務(wù)部每月8日前將成本完成結(jié)果報(bào)管理部,由管理部計(jì)算總分值和工資額。3.2.4公司薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略的匹配分析(一)A鋼鐵有限公司的發(fā)展戰(zhàn)略堅(jiān)持規(guī)模適度、突出專精、適應(yīng)市場(chǎng)、綠色和諧?！币?guī)模適度”指明A鋼鐵有限公司必須發(fā)展,但要量力而行,降低風(fēng)險(xiǎn)。鋼鐵行業(yè)的特性決定了企業(yè)必須做大做強(qiáng),否則會(huì)喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),因此,公司要理性擴(kuò)大規(guī)模;”突出專精”要求我們的產(chǎn)品必須創(chuàng)新,必須在細(xì)分市場(chǎng)上做到絕對(duì)領(lǐng)先;”適應(yīng)市場(chǎng)”要求以市場(chǎng)和客戶為導(dǎo)向,經(jīng)過(guò)滿足客戶需求體現(xiàn)有國(guó)豐特色的服務(wù);”綠色和諧”要求我們健康地發(fā)展,而不能以損害公眾或者員工的利益為代價(jià)。(二)薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略影響著薪酬體系的制定,同時(shí),有效的薪酬體系應(yīng)該經(jīng)過(guò)對(duì)員工的行為產(chǎn)生積極的影響,從而帶動(dòng)工作績(jī)效的提高,推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。美國(guó)斯坦福大學(xué)著名教授杰夫瑞·菲弗在她的<經(jīng)由人員獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)>中比較詳細(xì)的說(shuō)明了四種經(jīng)過(guò)薪酬功能的實(shí)踐,促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì),分別是薪酬制度的公平性、薪酬體系的導(dǎo)向性、薪酬制度的激勵(lì)性、薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性。公司薪酬體系公司薪酬體系公司員工行為公司發(fā)展戰(zhàn)略公司員工行為公司發(fā)展戰(zhàn)略圖3-2薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系(三)匹配分析A鋼鐵有限公司的崗位技能工資雖然能體現(xiàn)出崗位的重要性,但體現(xiàn)不出崗位的貢獻(xiàn),在設(shè)計(jì)崗位工資時(shí)雖考慮了工作職能、工作要求、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、工作強(qiáng)度五個(gè)維度,但缺乏對(duì)崗位上貢獻(xiàn)大小因素的考慮,有失薪酬公平性,影響了職工工作的積極性,阻礙了公司發(fā)展的戰(zhàn)略的實(shí)施。技能工資的定級(jí)是為與平衡原有級(jí)別工資而演變而來(lái),由于在定級(jí)和升級(jí)時(shí)采用考試與評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式,因此,不可避免的出現(xiàn)論資排輩現(xiàn)象,工齡越長(zhǎng),可能晉級(jí)的機(jī)會(huì)越大,導(dǎo)致了員工喪失了學(xué)習(xí)技能的動(dòng)力,限制了職工工作的積極性,阻礙了公司發(fā)展的戰(zhàn)略的實(shí)施,這與設(shè)定技能工資的初衷恰好相反。薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于復(fù)雜,重點(diǎn)不突出,工資構(gòu)成既有崗位因素,又有技能因素,還有業(yè)績(jī)因素,計(jì)算過(guò)程復(fù)雜,各單元之間相互交叉;設(shè)定工資時(shí)偏向生產(chǎn)崗位,而忽視了管理崗位的重要性,薪酬制定沒(méi)有向影響公司發(fā)展戰(zhàn)略更為關(guān)鍵的管理人員傾向,導(dǎo)向性不明,從而影響了此類職工工作的積極性,阻礙了公司發(fā)展的戰(zhàn)略的實(shí)施。A鋼鐵有限公司的業(yè)績(jī)工資雖然存在考核,但考核只限于廠部經(jīng)濟(jì)責(zé)任的完成情況,缺乏對(duì)職工定量化的考核,職工的工資高低與自身的貢獻(xiàn)和績(jī)效無(wú)關(guān),干的好和干的壞,工資都一樣,薪酬缺乏激勵(lì)性,阻礙了公司發(fā)展的戰(zhàn)略的實(shí)施。A鋼鐵有限公司的薪酬設(shè)計(jì)缺乏有效地市場(chǎng)調(diào)研,只是簡(jiǎn)單的靠級(jí),不利于吸納和保留核心人才,薪酬水平市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性脆弱,無(wú)法保證公司戰(zhàn)略的順利實(shí)施。3.3員工薪酬滿意狀況調(diào)查3.3.1調(diào)查的意義所謂薪酬滿意度指的是一個(gè)企業(yè)成員經(jīng)過(guò)自己的付出獲得企業(yè)回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與她的期望值、實(shí)際需要或與一般社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)相比較后所形成的一種心理活動(dòng),對(duì)這種的心理活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)測(cè)也是現(xiàn)代管理的重要手段之一。良性的薪酬體系,是維持雇員滿意度和敬業(yè)度最有效的激勵(lì)體系之一,它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為行動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,并對(duì)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績(jī)效等各個(gè)方面都具有非常重要的影響。不斷優(yōu)化薪酬體系,是人力資源部門和高層管理者打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,也一直是管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。而惡性薪酬問(wèn)題會(huì)成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸,嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。薪酬滿意度的監(jiān)測(cè)像一面鏡子,為公司的改進(jìn)薪酬管理、優(yōu)化薪酬體系,提供基本的依據(jù)。實(shí)踐證明,員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問(wèn)題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表,經(jīng)過(guò)員工薪酬滿意度的調(diào)查,診斷出公司潛在的薪酬管理問(wèn)題。為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。評(píng)估薪酬變化對(duì)員工可能帶來(lái)的影響,促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán),那么員工就會(huì)暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽(tīng)不到的聲音,這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感,不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識(shí),從而潛意識(shí)地對(duì)公司產(chǎn)生信任感。3.3.2調(diào)查方案設(shè)計(jì)(一)調(diào)查方法(1)選樣方式:隨機(jī)抽查(2)本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查方式(3)調(diào)查范圍:上至公司副總經(jīng)理,下至一般員工。(二)問(wèn)卷設(shè)計(jì)說(shuō)明薪酬問(wèn)題不但涉及到薪酬水平高低問(wèn)題,還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問(wèn)題,因此,本次問(wèn)卷一共設(shè)計(jì)出20道題,共涉及到薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、公司福利等七個(gè)維度的調(diào)查。(三)數(shù)據(jù)預(yù)處理說(shuō)明(1)本次調(diào)查采用匿名制,但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別,由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析,為了分析的有效性,因此,把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。(2)單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)(3)填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理(四)分析結(jié)構(gòu)本問(wèn)卷共有20個(gè)問(wèn)題,共涉及七個(gè)層面,我們把這七個(gè)層面稱之為橫向維度,并對(duì)其數(shù)據(jù)分別加以整理分析,分析結(jié)構(gòu)見(jiàn)表3-4。表3-4員工薪酬滿意度分析結(jié)構(gòu)橫向維度維度細(xì)分調(diào)查題目選項(xiàng)一薪酬水平生存緊張度測(cè)量近兩個(gè)月內(nèi)您有沒(méi)有感覺(jué)到家庭開支過(guò)大,難以支持?A有B剛好能夠C有儲(chǔ)蓄,不會(huì)出現(xiàn)這樣情況以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系,哪個(gè)最接近您的實(shí)際情況A有一定的節(jié)余B剛好夠花C自己過(guò)得非常貧苦客觀觀察測(cè)量您覺(jué)得公司高級(jí)管理人員對(duì)她們的薪酬A基本滿意B不太滿意C不確定二薪酬競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)比較測(cè)量您公司的薪酬水平與其它公司相比A略高于其它B略低于其它公司C不知道三薪酬公平性內(nèi)部公平性測(cè)量和其它同職位的人相比,您覺(jué)得自己的工資A高于其它B低于其它C持平分配公平性測(cè)量您認(rèn)為公司里有人干得少拿得多嗎A現(xiàn)象普遍B存在個(gè)別C不知道回報(bào)公平性測(cè)量您對(duì)自己的努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受是A非常公平B基本公平C不公平D不確定期望公平性測(cè)量您對(duì)您的薪酬滿意滿A非常滿意B基本滿意C不滿意D不確定您覺(jué)得當(dāng)前的工資(就)能體現(xiàn)您的個(gè)人價(jià)值嗎?A能B基本能C不能D不確定程序公平性測(cè)量您覺(jué)得公司的分配機(jī)制在公平公正公開方面做得A好B一般C差四薪酬制度導(dǎo)向性制度合理性測(cè)量您對(duì)當(dāng)前公司薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)是A科學(xué)合理B不科學(xué)合理C不確定分配合理性測(cè)量您認(rèn)為公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機(jī)制是A按勞分配B吃大鍋飯C不確定分配合理性測(cè)量當(dāng)前公司全部崗位工資是A經(jīng)過(guò)科學(xué)合理的工作分析后制定B管理者憑經(jīng)驗(yàn)制定C經(jīng)過(guò)粗略的調(diào)查分析后制定薪酬公開性測(cè)量您當(dāng)前公司薪酬的計(jì)算方式是A知道B不知道C不大清楚五薪酬的激勵(lì)性制度激勵(lì)性測(cè)量您認(rèn)為當(dāng)前公司薪酬制度對(duì)員工是有A激勵(lì)作用B無(wú)激勵(lì)作用C偶然有作用努力回報(bào)度測(cè)量您的努力工作在工資中有相應(yīng)的回報(bào)嗎A有回報(bào)B沒(méi)有回報(bào)C不確定整體關(guān)聯(lián)性測(cè)量您覺(jué)得企業(yè)效益和員工工資的關(guān)系是A非常密切,利潤(rùn)增長(zhǎng),工資馬上會(huì)有相應(yīng)的增加B比較密切C沒(méi)什么關(guān)系,很少因利潤(rùn)好而加薪六公司的可信度支付準(zhǔn)確性測(cè)量按規(guī)定時(shí)間,公司薪酬支付的準(zhǔn)確性和及時(shí)性A及時(shí)B不及時(shí)C偶然不及時(shí)處理意見(jiàn)真誠(chéng)度測(cè)量有員工對(duì)薪酬待遇現(xiàn)狀提出不同意見(jiàn)和建議時(shí),公司的態(tài)度是A積極改進(jìn)B偶然改進(jìn)C沒(méi)有回應(yīng)七公司福利物資福利測(cè)量你最想改進(jìn)哪方面的福利A養(yǎng)老保障B醫(yī)療保障C住房保障3.3.3問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷3200份,收回了調(diào)查了3000份調(diào)查表,有效樣本為2556份,有效回收率85.2%。此次員工滿意度調(diào)查的結(jié)果見(jiàn)表3-5。表3-5調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表序號(hào)內(nèi)容選項(xiàng)有效樣本ABCD1近兩個(gè)月內(nèi)您有沒(méi)有感覺(jué)到家庭開支過(guò)大,難以支持?536820120025562以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系,哪個(gè)接近您的實(shí)際情況588173823025563您覺(jué)得公司高級(jí)管理人員對(duì)她們的薪酬428606152225564您公司的薪酬水平與其它公司相比87294573925565和其它同職位的人相比,您覺(jué)得自己的工資411520162525566您認(rèn)為公司里有人干得少拿得多嗎387143373625567您對(duì)自己的努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受是460741115120425568您對(duì)您的薪酬滿意嗎501535117534525569您覺(jué)得當(dāng)前的工資(就)能體現(xiàn)您的個(gè)人價(jià)值嗎?3068181228204255610您覺(jué)得公司的分配機(jī)制在公平公正公開方面做得5961178782255611您對(duì)當(dāng)前公司薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)是4969851075255612您認(rèn)為公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機(jī)制是7797581019255613當(dāng)前公司全部崗位工資是4851356715255614您當(dāng)前公司薪酬的計(jì)算方式6391150767255615您認(rèn)為當(dāng)前公司薪酬制度對(duì)員工是有7806711105255616您的努力工作在工資中有相應(yīng)的回報(bào)嗎3791452725255617您覺(jué)得企業(yè)效益和員工工資的關(guān)系是5171250783255618按規(guī)定時(shí)間,公司薪酬支付的準(zhǔn)確性和及時(shí)性1987114455255619有員工對(duì)薪酬待遇現(xiàn)狀提出不同意見(jiàn)和建議時(shí),公司的態(tài)度是9871154415255620最想改進(jìn)哪方面的福利14573837162556經(jīng)過(guò)對(duì)問(wèn)卷結(jié)果的整理,能夠清晰地看出員工對(duì)薪酬的滿意度并不高,如圖3-3:圖3-3薪酬滿意調(diào)查圖職工對(duì)公司薪酬不滿意主要來(lái)自以下幾點(diǎn):(一)職工認(rèn)為:工資水平偏低僅夠生活的,而且低于同類型的企業(yè)。如圖3-4:圖3-4薪酬與生活關(guān)系調(diào)查圖(二)職工認(rèn)為:工資與自己的付出不成正比,無(wú)法體現(xiàn)自身的價(jià)值,干好干壞一個(gè)樣。如圖3-5:圖3-5工資與付出關(guān)系調(diào)查圖(三)薪酬的制定更多靠管理者的經(jīng)驗(yàn)制定,缺乏科學(xué)性。對(duì)工資的計(jì)算方法不了解,如圖3-6:圖3-6薪酬制度認(rèn)知度調(diào)查圖(四)職工認(rèn)為:公司缺乏有效地福利保障制度,在退休后普遍擁有養(yǎng)老保障危機(jī)。如圖3-7:圖3-7福利調(diào)查圖3.3.4現(xiàn)有薪酬體系存在的問(wèn)題總結(jié)(一)薪酬水平偏低,缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性A鋼鐵公司的工資水平低于市場(chǎng)水平,在同規(guī)模鋼鐵企業(yè)里工資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,導(dǎo)致了職工工作缺乏積極性,對(duì)公司的薪酬缺乏依靠感,公司生產(chǎn)效率也因此受到影響,同時(shí),也導(dǎo)致了公司較高的離職率。(二)薪酬結(jié)構(gòu)不合理,缺乏導(dǎo)向性崗位工資的制定缺乏科學(xué)合理的工作分析,而是簡(jiǎn)單的依靠管理者的經(jīng)驗(yàn)和粗略的調(diào)查分析后制定的,影響了公司薪酬分配的合理性;同時(shí),薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)目過(guò)多,重點(diǎn)不突出,各單元之間彼此交叉,計(jì)算復(fù)雜,影響了職工對(duì)公司薪酬制度的認(rèn)知,消弱了公司薪酬制度的導(dǎo)向性。(三)考核體系不健全,薪酬缺乏激勵(lì)性A鋼鐵公司的業(yè)績(jī)工資的發(fā)放缺乏科學(xué)合理的員工績(jī)效考核體系的支持,業(yè)績(jī)工資的發(fā)放缺乏車間、班組、個(gè)人的考核依據(jù),大部分員工的薪酬分配呈現(xiàn)吃”大鍋飯”的狀態(tài)。職工的工資無(wú)法體現(xiàn)出不同職工之間績(jī)效的差別,職工的努力付出與工資不能平衡,導(dǎo)致職工認(rèn)為干好干壞都一樣,嚴(yán)重影響了公司的績(jī)效。(四)福利制度的不完善,養(yǎng)老保障欠缺A鋼鐵有鐵公司僅僅是參加了國(guó)家規(guī)定的法定福利,并沒(méi)有構(gòu)建多層次的養(yǎng)老保障體系,在當(dāng)前企業(yè)養(yǎng)老金替代率普遍低于50%以及養(yǎng)老保險(xiǎn)缺口的日益增大的情況下,職工對(duì)退休后的工資水平日益擔(dān)憂,這種情緒影響了員工的工作熱情,有些職工甚至養(yǎng)老保障健全與否作為選擇企業(yè)的第一要素。3.3.5薪酬改革的方向和基本思路A鋼鐵的薪酬制度不合理,職工意見(jiàn)很大,制約了職工生產(chǎn)的積極性,從而影響A鋼鐵公司競(jìng)爭(zhēng)力的進(jìn)一步提升,A鋼鐵公司的薪酬體系再造勢(shì)在必行。A鋼鐵公司薪酬設(shè)計(jì)的方向是要解決當(dāng)前薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬結(jié)構(gòu)缺乏導(dǎo)向性、薪酬體系缺乏激勵(lì)性,保障制度不健全四大問(wèn)題,增強(qiáng)公司薪酬體系設(shè)計(jì)的合理性和科學(xué)性,促使公司薪酬管理更上一臺(tái)階,從而為公司招聘優(yōu)秀人才、留住可用之才,保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。設(shè)計(jì)的基本思路:第一、薪酬設(shè)計(jì)要與外部市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)?！笔濉逼陂g,中國(guó)鋼鐵企業(yè)面臨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速將有所降低、資源環(huán)境約束將進(jìn)一步趨緊、,行業(yè)利潤(rùn)空間逐步減小的市場(chǎng)壓力,在這種市場(chǎng)環(huán)境中,鋼鐵企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的壓力將越來(lái)越大,各種先進(jìn)的管理手段將比引進(jìn)企業(yè)管理之中,薪酬管理必須打破原來(lái)傳統(tǒng)的工資制度,建立起能體現(xiàn)崗位重要性和個(gè)人績(jī)效差距的薪酬體系。第二、薪酬設(shè)計(jì)要符合自身的實(shí)際。公司的薪酬設(shè)計(jì)要在自身能承受的方位內(nèi),要合理設(shè)定薪酬水平與公司經(jīng)濟(jì)效益的比例關(guān)系。第三、突出薪酬的導(dǎo)向作用。讓薪酬充分體現(xiàn)職工的崗位責(zé)任、工作績(jī)效、技術(shù)能力,合理的拉開普通員工和骨干員工的工資差距,提高關(guān)鍵核心崗位的工資水平,建立健全績(jī)效考核體系,堅(jiān)持效率優(yōu)先。第四章A鋼鐵有限公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)4.1薪酬體系優(yōu)化流程 A鋼鐵有限公司的薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)的工程,需要對(duì)對(duì)現(xiàn)有崗位科學(xué)分析和客觀評(píng)價(jià),要以薪酬調(diào)查為基礎(chǔ),以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)。主要工作包括:確定薪酬體系優(yōu)化的原則、確定薪酬水平策略、崗位的重新評(píng)估、薪酬調(diào)查、針對(duì)不同類型人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。具體流程的主要任務(wù)詳見(jiàn)圖4-1:確定薪酬優(yōu)化原則根據(jù)公司的實(shí)際,制定公司薪酬優(yōu)化原則。選擇薪酬水平策略分析薪酬水平每一種策略,結(jié)合公司實(shí)際選擇自身薪酬水平策略。薪酬調(diào)查參照其它同類型企業(yè)的薪酬水平,為本企業(yè)