管理心理學期末復習

管理心理學第一部分：判斷選擇1.管理的理念的核心：人2.管理科學的奠基人：泰勒3.社會知覺的偏見（第三章）暈輪效應、定勢效應（邏輯錯誤與刻板印象、投射效應、肯定效應（積極性偏見、次序效應（首因與近因、從眾效應、趨中效應、情緒效應、威望效應、關系效應4.幾種行為公式的含義及提出（四章）（1）華生S-R：s-刺激、r-應（2）曼S-O-R：s-、o-、r-應（3）耶S O B A：S-刺，O-有，B-反應，A-為成（4）溫B＝f*(P*E)：行為（）是人（P）和環(huán)境E）相互作用的函數(shù)5.幾個激勵理論的提出者及含（四章）激勵是指持續(xù)地激發(fā)人的工作動機使其心理過程始終維持在一個積極的興奮狀態(tài)。簡稱為調動人的積極性。（）馬斯洛的需要層次理論：1.強調需要和激勵間的關系2.需要分層次逐級上升的3.人的需要層次不是無止境的，層次越高越難滿足4.人在不同的時期有不同的主導需要。（）阿德勒的G理論：生存、相互關系、成長發(fā)展。1.他認為人的需要不僅有上升的過程，也會有遇到挫折倒退的現(xiàn)象。2.需要是個連續(xù)體，不應該具體分層次。3.可。4.阿德勒的G洛的G要。（）麥克米勒成就激勵理論：1.人的生理需要基本得到滿足以后，主要有友誼、權力和成就需要。2.不同的人三種需要的比例是不同的，取決于環(huán)境的激發(fā)。3.國。4.高成就需要的人可以通過教育和培訓加以培養(yǎng)。（）赫茨伯格雙因素理論：1.修正了傳統(tǒng)的滿-不滿意的觀念2.不是滿足了所有的因素就能調動積極性，激勵因素是核心3.不具備保健因素會引起不滿，但是與調動積極性關系不大。（）強化理論：1.以正強化為主的原則（領導每天巡視）2.導向的原則（就事論事對不對）3.實事求是（老工人的制度管理）4.因人而異，形式多樣的原則（獎金發(fā)放）5.及時原則（避免秋后算賬。（）弗魯姆期望理論：F=V*EF代表積極性V代表某事的意義E代效。（）亞當斯公平理論：Op/Ip=Oo/Ip代表己到p代己的o代表到o代人的。6.挫自機制（五）合（乎）壓傷）代歌戀作）投公副妻）表專術扮）反迎導。7.幾導理義出者（）（1）性導能領的）1.傳統(tǒng)特性理論（著眼于領導者的天賦特性）2.現(xiàn)代特性理論（著眼于領導者后天特性的培養(yǎng)）（2）行為理論（領導的效能取決于領導者的行為或行為方式）1.作風理論2.管理方格圖理論（3）情境理論（領導的效能取決于系統(tǒng)各方面的因素）1.菲特勒模式2.領導生命周期理論8幾種人性假設的含（二章）（）經(jīng)濟人假設：古典管理理論（9世紀末、20世紀初）（一）早期管理理論（亞當·斯密）從人類利己心理出發(fā)以經(jīng)濟自由為中心思想以國民財富為研究對象正確地提示出資產(chǎn)階級管理體系的內在關系及管理的核心是盈利問題。（二）科學管理理論（泰羅）怎樣在管理者與勞動者之間建立和諧的關系？關鍵在于科學的方法和技術（基層）（三）古典組織理論（法約爾）管理不同于經(jīng)營，存在五大因素：計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制（管理層）P61經(jīng)濟人假設認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利。X理論：人的行為就是為了獲得最大的經(jīng)濟利益，工作的目的是獲得經(jīng)濟報酬。（1）大多數(shù)人趨于懶惰，盡可能逃避工作。（2）大多數(shù)人缺乏雄心壯志，寧愿接受別人領導，不喜歡擔負責任。（3）大多數(shù)人的個人目標與組織目標都是矛盾的，為了達到組織目標必須依靠外力的強制。（4）大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受到別人影響。（5）大多數(shù)人工作時為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作。（6）人大致分兩類，多數(shù)人符合上述假設；少數(shù)人能克制自己，這些人應負起管理的責任。（）社會人假設：行為科學理論社會人假設認為人們在工作中得到的物質利益對于調動人們的工作積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。（一人群關系學）。相關研究：1.馬斯洛的需要層次理--有關人需要動機和勵的系2.麥克雷戈爾的Y理論-究設3.勒溫的團體動力學理--企業(yè)中人際系究4.布萊克和穆頓的管理方格圖理--領導式研。（）自動人假設：行為科學學說（二十世紀五十年代——現(xiàn)代（例：麥克雷戈爾的Y理論）（）復雜人假設：現(xiàn)代管理理論（一）社會系統(tǒng)學派（二）決策理論學派（三）系統(tǒng)管理學派（四）經(jīng)驗主義學派（五）權變理論學派9群體整體性的制約因（七章）（一）共同的組織目標（二）群體規(guī)范（三）群體壓力（四）群體凝聚力（五）群體輿論10工作壓力與績效的關：過高和過低的工作壓力都未達到最佳的工作績效水平只有在適度的工作壓力水體慵懶疲沓，警覺性、敏感性較低，注意力無法集中，因此個體處于松懈的狀態(tài)，工作績效自然不;當壓力逐漸增大時壓力成為一種動力激勵人們努力工作，績效水平將逐步提;當壓力超過個體最大承受能力之后即在高工作壓力水平，會讓個體無法集中注意力或者思維枯竭，不能獲得最佳的工作績效。11.管理幅度與層次的關（十三章）C＝n(2n－1＋n－1，管理的次和幅度成反比系。12.態(tài)度的構、特征理論（六章）結構：有織的系統(tǒng) 認知、情、意向特征（一）態(tài)的社會性（二）態(tài)的方向性（三）態(tài)的協(xié)調性（四）態(tài)的恒常性（五）態(tài)的內隱性理論（一）激——反理論（二）認一致性理論1.平衡理論2.和諧理論3.認知失調理論13管理心理學的起源標志1958年美國斯福大學授萊維《理心學》一書的版。14.個體積性的泉：需要15.挫折的響（五章）挫折指體從事目的活動時在環(huán)中遇一時無克服障礙或擾，使動機能獲得足時情緒狀。受挫折的行為現(xiàn)：擊、冷、倒、固執(zhí)逃避。16.組織沖突的影響：35817領導影響力的含義及結構（十章）（一影響力的含義指個人在與他人的交往過程中影響和改變他人心理和行為的能力。（二）權力性影響力：1.傳統(tǒng)因素2.職位因素3.資歷因素（三）非權力性影響力1.人格因素2.才能因素3.知識因素4.情感因素18領導的本：人與人之間關系的反映（十章）19群體的種（七章）1.根據(jù)大小分2.根據(jù)構成的原則和方式分3.根據(jù)聚合水平分4.根據(jù)實際情況分5.榜樣群體。20校風的結構及標志：校風指在學校成員行為方式上所表現(xiàn)出來的一種普遍的心理品質和心理特點，是學校成員共有的行為作風。結構：政風（校風的核心）教風（中介）學風（標志）21.信息溝通的要：⑴信息源（發(fā)送者）⑵信息⑶接收者載體22組織變革的基本方法十三章）1.以人員為中心的變革2.以組織結構為中心的變革3.以技術為中心的變革4.以系統(tǒng)為中心的變革23人的本質屬：一切社會關系的總和24組織沖突的表（十三章）組織結構的沖突、具體目標的沖突、具體需要的沖突、利益沖突25組織文化的結：精神層、制度層、器物層（組織行為學）26人際關系和人際溝通的含（八章）人際關系的含義：人與人之間通過交往與相互作用而形成的心理上的關系。人際溝通的含義：人與人之間傳遞信息、溝通思想和交流感情的過程。27.領導集體的含義（十二章）領導集體是指在組織中由主要領導者和其他經(jīng)由組織程序產(chǎn)生的參與管理并行使一定領導職能的成員所組成的群體。28.管理心理學基本內容（一章）管理心理學是研究管理活動中人的心理現(xiàn)象及其發(fā)生發(fā)展規(guī)律的科學。（一）從結構形態(tài)來劃分1.個體心理2.群體心理3.組織心理4.領導心理（二）從以人為本的原則來劃分（三）從系統(tǒng)論的觀點出發(fā)來劃分（四）29組織的特（十三章）傳統(tǒng)觀點（1）有共同的目標（2）（2）有不同層次的分工合作（3）（3）有不同的職責和權力（4）（4）有人與人之間的協(xié)調活動現(xiàn)代觀點：開放性、整合性、復雜性30群體行為一致的心理分（七章）模仿、暗示、從眾、服從、認同第二部分名詞解釋1社會認知對社會特性形成判斷的社程包括對個人的知覺對人際關系的知覺自我知覺。2群體心理群體成員所形成的共同的心理傾向包括共同的認識相似的情感反應以及一致的態(tài)度意向和行為秦香等。3態(tài)度習得的、影響人的行為選擇的、有組織的內部準備狀態(tài)。具有社會性、針對性、協(xié)調性、相對穩(wěn)定性和間接性的特性。態(tài)度包括情感認知行為三個部分。4.領導通過一定的人際關系對被領導者施加心理影響從而調動其積極性發(fā)揮其能力引導其方向使之在一定的環(huán)境條件下為實現(xiàn)共同的組織目標而努力的活動過程。5.激勵簡稱為調動人的工作積極性指持續(xù)地激發(fā)人的工作動力使其心理過程始終維持在一種積極的興奮狀態(tài)。6.挫折容忍力指個人遭受挫折時避免行為失常的能力。7.組織文化組織文化是指組織在長期的自下而上的發(fā)展中所形成的為本組織所特有的且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標價值標準基本信念和行為規(guī)范等的總和，及其在組織活動中的反映。8.領導影響力在個人與他人的交往過程中，影響和改變他人心理和行為的能力。第三部分：論述1.積極性的含義和結構含義一般指進取向上努力向上的工作表現(xiàn)人在心理能動狀態(tài)下的行為表現(xiàn)。活、。）機標.類程（1知響（2）對人際關系的知覺：接近性、個人的品質、報答、認識上的平衡性、相似性（3）自我知覺：他人的反映、自我反思3.領導者的心理品質(1個性意識傾向事業(yè)心、開拓精神、自我意識、用權動機(2領導作風1.是領導者世界觀的奴婦映2.是領導者工作宗旨的反應體現(xiàn)3.是領導者人際關系的紐帶4.是領早者的無聲命令5.領導作風對導者的個性品質具有代償作用（3）品德方面的心理品質1.崇高的共產(chǎn)主義道德2.寬容大度、謙虛謹慎的胸懷3.堅持真理的勇氣（4）組織管理崗能力1.決策能力2組織能力3業(yè)務能力4溝通能力（5）個性特怔堅強型2.溫和哩3.多總型心理品質的地位和作用？個性意識傾向起關鍵決定作用思想品德與能力起核心保證作用領導作風感染帶動作用，人際關系起紐帶作用，個性特征起已促進、推動作用。4.組織文化的基本內容和結構內容（1）組織的最高目標或宗旨，是組織文化建設的出發(fā)點和歸宿。（2）共同的價值觀，是組織文化的核心。（3）作風及傳統(tǒng)習慣，為達到組織文化的最高目標和價值觀念服務。（4）行為規(guī)范和規(guī)章制度，確保組織文化的貫徹。（5）組織價值觀的物質載體，如標記、環(huán)境、包裝等，是組織文化的引薦。結構：（1）精神層即組織精神文化它是組織在長期實踐中所形成的員工群體心理定勢和價值取向，是組織的道德觀價值觀即組織哲學的總和體現(xiàn)和高度概括反映全體員工的共同追求和共同認識組織精神文化是組織價值觀的核心是組織優(yōu)良傳統(tǒng)的結晶，是維系組織生存發(fā)展的精神支柱主要是指組織的領導和成員共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德和精神風貌。精神層是組織文化的核心和靈魂。（2）制度層是組織文化的中間層次把組織物質文化和組織精神文化有機地結合成一個整體。主要是指對組織和成員的行為產(chǎn)生規(guī)范性約束性影響的部分是具有組織特色的各種規(guī)章制度道德規(guī)范和員工行為準則的總和它集中體現(xiàn)了組織文化的物質層和精神層對成員和組織行為的要求制度層規(guī)定了組織成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營活動中應當遵守的行為準則主要包括組織領導體制組織機構和組織管理制度等三個方面。（3）器物層是組織文化的表層部分它是組織創(chuàng)造的組織的物質文化是一種以物質形態(tài)為主要研究對象的表層組織文化是形成組織文化精神層和制度層的條件優(yōu)秀的組織文化是通過重視產(chǎn)品的開發(fā)服務的質量產(chǎn)品的信譽和組織生產(chǎn)環(huán)境生活環(huán)境、文化設施等物質現(xiàn)象來體現(xiàn)的。5提高群體凝聚力的有效途徑群體凝聚力是指群體對其成員的吸引力以及群體成員彼此之間的吸引力高群體凝聚力的群體成員間意見較為一致關系融洽各成員以作為群體中的一員而自豪對群體有強烈的責任感和義務感群體中有強有力的群體規(guī)范也能夠更好地完成團隊任務。影響群體凝聚力的因素：群體的領導方式實行民主領導群體成員間關系更為親密群體中的思維更活躍，因此群體凝聚力更高。群體規(guī)模群體規(guī)模越大群體中的矛盾和沖突也會越多群體成員滿意感也會越低。因此，規(guī)模較小的群體可能有較高的凝聚力。如微軟公司組成12人左右的團隊就發(fā)揮了很好的作用。與其他群體的競爭組織中各群體之間的競爭往往能激勵群體成員團結一致達到群體目標這樣就可以增強群體的凝聚力因此可以開展群體之間的競賽來增強群體的凝聚力。群體的成功：當群體在達到目標上經(jīng)常取得成功時，群體會有較高的凝聚力。那些在組織中經(jīng)常名列前茅的群體成員，都會對自己群體取得的成就感到自豪，珍惜自己的成員資格，群體對他們有很大的吸引力。群體內部的獎勵方式和目標結構比較個人獎勵與集體獎勵兩種方式的作用發(fā)現(xiàn)不同的獎勵方式確實會影響群體成員的感情和期望發(fā)現(xiàn)個人和群體相結合的獎勵方式有利于增強群體凝聚力關于目標結構應將個人目標與群體目標有機結合起來，增強集體觀念和凝聚力。群體資格的嚴格限制：如果參加某-群體受到嚴格的限制，如加入該群體必須經(jīng)過嚴格的考核和訓練那么這種群體的成員就會有自豪感，珍惜自己的成員資格，群體對他們也會有更大的吸引力因而成為具有高度凝聚力的群體這種群體往往在組織中有較高的地位享有一定的榮譽受到別人的尊重因此可以嚴格限制群體資格來提高群體凝聚力。第四部分：案例分析1.幾種激勵理論的含義及其提出者內容型激勵理論：需要層次理論（馬斯洛）1.強調需要和激勵間的重要關系。2.需要是分層次逐級上升的。3.人的需要層次的滿足不是無止境的，是有限制的，越高就越難滿足。4.人在不同的歷史時期有不同的主導需要。有關的：、ERG理論奧爾德弗（生存、關系、成長）生存=生理+安全關系=社交成長發(fā)=尊重+自我實現(xiàn)（1）人的需要不僅有上升過程，也有遇挫折后倒退的現(xiàn)象。（2）需要是個連續(xù)體，不應該具體分層次。（3）人的需要可以是后天的，而且可通過后天的培養(yǎng)激發(fā)、培養(yǎng)，人的主導需要可同時具備多個，同時起作用。（4）它主張某種需要，尤其是關系需要和成長需要得到基本滿足之后，其強烈程度不僅不會減弱，而往往會更加強烈。（5）阿德勒的ERG理論并未超過馬斯洛的理論范疇，只是對馬斯洛的補充。馬斯洛的需要層次理論有普遍性阿德勒的ERG理論有特殊性但沒有馬斯洛的需要層次理論概括水平高。2、麥克米勒的成就激勵理論（1）人的生理需要基本得到滿足以后，主要有友誼、權力和成就需要。（2）不同的人三種需要的比例是不同的。取決于環(huán)境的激發(fā)。（3）高成就需要的人的特點是：事業(yè)心強、比較實際、敢冒風險。他們對組織和國家有重要作用。（4）高成就需要的人可以通過教育和培訓加以培養(yǎng)。雙因素理論赫茨伯格1.修正了傳統(tǒng)的滿意——不滿的觀念。2.不是所有因素都滿足了就能調動積極性，激勵因素是核心。3.不具備保健因素會引起不滿，但與調動積極性關系不大。保健因素只能夠消除職工的不滿不能使職工變得非常滿意也不能激發(fā)他們的工作積極性激勵因素的改善能夠激勵職工的工作積極性和熱情如果處理不好也會引起職工的不滿，但影響不是很大。赫茨伯格認為滿意的對立面應該是沒有滿意不滿意的對立面應該是沒有不滿意。因此，只有靠激勵因素來調動職工的工作積極性，才能提高工作效率。行為改造型激勵理論：強化理論巴甫洛夫斯金納1.以正強化為主的原則。例：領導每天巡視。2.導向的原則。討論：就事論事對不對？3.實事求是的原則。例：老工人的制度管理。4.因人而議，形式多樣的原則。例：獎金發(fā)放。5.及時原則（避免秋后算賬）過程型激勵理論：期望理論弗魯姆F=V×EF代表積極性V代表某事的意義E代表完成某事的可能性E與自我效能感類似。期望：一種主觀上的感覺，即努力工作能取得好的業(yè)績有效性：這樣一種感覺，即好的業(yè)績能帶來好的回報效價：回報對人的吸引力人們會評價三者并把三者的值相乘只有三者的值都較高時人們才會產(chǎn)生較高的激勵水平，任何一個的值為零，人們就只會產(chǎn)生較低的激勵水平。公平理論（1）分配公平理論亞當斯Op/Ip=Oo/IoOp代表自己得到的Ip代表自己投入的Oo代表別人得到的Io代表別人投入的。員工的工作激勵不僅受其所得覺得報酬的影響而且受到相對報酬的影響即一個人不僅關心自己的絕對收入而且關心自己的與他人對比的相對收入每個人會把自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行社會比較也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬與自己過去的勞動和所得報酬進行個人歷史的比較。（2）程序公平理論該理論研究人們認為報酬分配決策程序是否公平的問題如果員工認為用于報酬分配的程序公平如果員工認為他們的工作業(yè)績得到實事求是的評定將會有更高的工作積極性從而達到更高的績效水平反之如果員工認為他們的工作業(yè)績沒有得到實事求是的評定是因為主管不了解他們對組織的貢獻或者主管用個人感情代替客觀的評定，這將會挫傷他們的工作積極性。要使員工感到程序的公平需具備兩個條件一是管理者或者說報酬的分配者必須一視同仁的對待員工他們要誠實可信尊重員工對分配決策過程提出自己的觀點意見和看法二是決定員工程序性公平知覺的另一個因素是管理者能否向員工解釋分配決策如果管理者能夠向員工解釋清如何評定投入如何評估績效、如何決定分配報酬，將會促使員工有較高的程序公平感。權力、合群、成就需要理論麥克利蘭成就需要是后天強化的結果組織應為培養(yǎng)具有高成就需要的人創(chuàng)造有利的發(fā)展條件。挫折的自我防御機制合理化（不在乎、壓抑（傷身、代替（歌德失戀后的寫作、投射（公安部副部長的妻子、表同（美術專業(yè)學生的打扮、反向（迎合領導的批評）2幾種領導有效性理論含義及其提出者（一、特性理論（領導的效能取決于領導者的特性）1、傳統(tǒng)特性理論（著眼于領導者的天賦特性）2、現(xiàn)代特性理論（著眼于領導者后天特性的培養(yǎng)）（二、行為理論（領導的效能取決于領導者的的行為或行為方式）1、作風理論：勒溫將領導者的工作作風分為：專制作風、民主作風和放任自流作風。利克特：剝削式獨裁、慈善式獨裁、協(xié)商式領導、集體式領導2、管理方格圖理論布萊克、莫頓從關心人、關心生產(chǎn)兩個維度，分為了四種類型的領導風格：權威服從型風格：領導通過權力與控制的運用，著重抓生產(chǎn)。鄉(xiāng)村俱樂部型風格領導者著重保持與同事以及下級間的良好感情而不惜使生產(chǎn)受損。貧乏管理型風格：領導人幾乎放棄其職責。既不管生產(chǎn)，也不關心人。組織人型風格：中庸之道團隊管理型風格：群體成員廣泛參與為所設目標二奮斗的活動。（三、情景理論（領導的效能取決于系統(tǒng)各方面的因素）1、菲特勒模式費德勒根據(jù)領導與職工的關系、任務結構、領導者的崗位權力這三種情境因素，經(jīng)過組合，把群體所處的情境條件分為八種類型。2、領導生命周期理論卡曼把俄亥俄州立大學的領導行為四分法與阿吉里斯“不成熟—成熟理論結合起