【S科技公司營銷人員招聘方案優(yōu)化研究10000字】

IS科技公司營銷人員招聘方案優(yōu)化研究目錄TOC\o"1-2"\h\u13762S科技公司營銷人員招聘方案優(yōu)化研究 131802一、引言 21439二、相關(guān)理論概述 228215（一）招聘的概述 25252（二）招聘中的主要理論 330222三、S科技公司營銷人員招聘的現(xiàn)狀分析 413840（一）S科技公司基本情況 425175（二）S科技公司員工招聘管理現(xiàn)狀 42569四、S科技公司營銷人員招聘管理存在的問題 630991（一）招聘計劃缺乏科學(xué)性 630365（二）招聘渠道選擇不合理 726434（三）員工甄選方式單一化 715833（四）后備人才庫建設(shè)不完善 821301（五）招聘效果評估工作欠缺 920396五、S科技公司營銷人員招聘問題的解決對策 919665（一）科學(xué)制定招聘計劃 917714（二）合理選擇招聘渠道 1030290（三）改進員工甄選方式 105911（四）完善后備人才庫建設(shè) 1120364（五）加大招聘評估工作落實 1128752六、結(jié)論 128263參考文獻 13內(nèi)容摘要：營銷人員作為企業(yè)人才儲備的關(guān)鍵角色，也是直接影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率的核心要素。不僅有助于增強企業(yè)核心競爭力，也能夠在更大程度上促進企業(yè)實現(xiàn)更好更快發(fā)展。隨著企業(yè)快速發(fā)展和人才競爭激烈化，使得企業(yè)對營銷人員的招聘需求不斷加大。然而由于企業(yè)招聘經(jīng)驗不足，導(dǎo)致企業(yè)營銷人員招聘依舊存在不少問題，使企業(yè)營銷人員招聘成效下降，企業(yè)無法通過招聘活動引進優(yōu)秀人才，從而對企業(yè)的正常發(fā)展造成不良影響。運用文獻分析法和問卷調(diào)查法，通過對S科技有限公司進行深入調(diào)查和研究，論述該公司營銷人員招聘情況。得出公司營銷人員招聘存在招聘計劃缺乏科學(xué)性、招聘渠道選擇不合理、員工甄選方式單一化、后備人才庫建設(shè)不完善、招聘效果評估工作欠缺等問題，進而提出科學(xué)制定招聘計劃、合理選擇招聘渠道、改進員工甄選方式、完善后備人才庫建設(shè)、加大招聘評估工作落實等對策與建議，希望能對該公司營銷人員招聘工作的高效開展起到參考與借鑒作用。關(guān)鍵詞：營銷人員；員工招聘；招聘渠道；招聘計劃一、引言目前對于營銷人員的招聘活動開展，大部分企業(yè)都是在宏觀經(jīng)濟環(huán)境的背景下，結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況拓展多種渠道開展招聘工作，以便為企業(yè)引進營銷人員，滿足企業(yè)的人才需求，從而完善技術(shù)崗位的人才配備情況。然而在營銷人員招聘方面很多企業(yè)缺少相關(guān)經(jīng)驗，致使招聘渠道拓展不足、招聘方式應(yīng)用不當(dāng)、招聘標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范等問題產(chǎn)生，尤其是對營銷人員招聘沒有進行及時有效的總結(jié)，導(dǎo)致營銷人員招聘工作的開展缺乏規(guī)范性和有效性，使招聘活動的成效難以最大發(fā)揮。因此現(xiàn)階段企業(yè)在營銷人員招聘過程中存在很多問題和不足，直接制約著企業(yè)營銷人員招聘成效提升，對企業(yè)人才配備造成不良影響，從而制約著企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理工作中，營銷人員招聘是一項重要內(nèi)容，是企業(yè)進行人才選拔的重要途徑，同時也是企業(yè)進行市場拓展、達成發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)在對市場宏觀環(huán)境開展調(diào)研的基礎(chǔ)上，充分結(jié)合自身的實際情況，并對企業(yè)的崗位需求以及崗位價值進行分析，在分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，對營銷人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)進行確定，丁藝.ZR信托財富中心招聘管理優(yōu)化方案研究[D].蘭州大學(xué),2021.拓展人才招聘的渠道和方式，從而達成選拔優(yōu)秀營銷人員的目的。營銷人員招聘包括其企業(yè)外部進行人才選聘，同時也包括企業(yè)內(nèi)部人員的崗位調(diào)換。健全高質(zhì)量的人才招聘體系可以加深員工在招聘過程中對企業(yè)的了解程度，比如企業(yè)的發(fā)展前景、發(fā)展理念、發(fā)展歷程等，促進員工對企業(yè)認同感的提升，催生員工的歸屬感，使員工在日后的工作中可以更好地服務(wù)于企業(yè)，實現(xiàn)員工的個人價值，同時為企業(yè)發(fā)展作出自己的貢獻。以S科技有限公司作為研究案例，針對其營銷人員招聘的現(xiàn)狀與問題進行分析，并提出針對性的解決對策，以此引導(dǎo)營銷人員招聘工作順利開展，促進招聘成效的提升，從而為企業(yè)選拔出符合需求的營銷人員，促進企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展。丁藝.ZR信托財富中心招聘管理優(yōu)化方案研究[D].蘭州大學(xué),2021.二、相關(guān)理論概述（一）招聘的概述1、招聘的概念招聘管理是人力資源管理的六大模塊中最為重要的模塊之一，就書面的意思理解就是“招人”，是組織獲得人力的渠道，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向的手段，以企業(yè)需要崗位的基本條件為出發(fā)點，招到與崗位職責(zé)內(nèi)容匹配且適合在該企業(yè)任職的人員，滿足其目前及將來發(fā)展對人的需求全流程。狹義的招聘指組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過對人力資源的規(guī)劃與預(yù)期，滿足企業(yè)現(xiàn)在及未來發(fā)展對人的需求全過程。廣義的招聘指組織內(nèi)部針對各類人力資源規(guī)劃的合計總稱。招聘全流程包括招聘需求的提出、渠道的比選、信息的對外發(fā)布、甄選簡歷、面試、聘用、入職、試用及轉(zhuǎn)正等等。招聘工作的執(zhí)行者一般均為組人的人力資源相關(guān)管理部門，也可通過組織外部人事代理機構(gòu)實現(xiàn)。任何組織或單位都是一個獨立的個體，實際情況不盡相同，崗位要求也各自不同，那么招聘采用哪種方式應(yīng)結(jié)合各個組織和崗位的現(xiàn)狀來因地制宜的制定，從而找到符合組織要求的人才，總結(jié)來看招聘就是組織通過招聘管理全流程實現(xiàn)合理的人力資源優(yōu)化配置，它的根本目的在于為組織提供匹配招聘崗位的人員。2、招聘的意義招聘工作的有效實施對整個企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，能夠有效的增強企業(yè)的競爭力、擴大企業(yè)知名度、優(yōu)化人力資源配置和降低員工流動率。（1）能夠增強競爭力，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，高春秀.蓋州市農(nóng)村特崗教師招聘方案優(yōu)化研究[D].大連工業(yè)大學(xué),2020.（2）能夠擴大知名度，樹立良好形象招聘過程中，企業(yè)會通過多種方式對外發(fā)布招聘信息，同時為吸引優(yōu)質(zhì)人才應(yīng)聘，會同時介紹企業(yè)情況、分享企業(yè)文化、展示綜合實力，因此招聘過程也是企業(yè)對外宣傳的過程。高質(zhì)高效的信息發(fā)布有利于企業(yè)擴大知名度，樹立良好形象。（3）能夠把好人才入口關(guān)，優(yōu)化人力資源配置招聘工作是人力資源管理的前提，處于人力資源管理的前置環(huán)節(jié)。在招聘過程中對應(yīng)聘者的篩選和甄別，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)和引進與之發(fā)展相匹配的優(yōu)質(zhì)人才，同時將不符合企業(yè)價值觀、企業(yè)文化的人員排除在外，有效為企業(yè)把控人才進入通道，優(yōu)化配置企業(yè)人力資源質(zhì)量。（二）招聘中的主要理論1、素質(zhì)冰山理論冰山模型也稱為勝任力模型（CompetencyModel），是由美國學(xué)者萊爾?斯潘塞等人經(jīng)過多年研究和應(yīng)用后提出，他們將勝任力區(qū)分為自我角色、知識與技能、個性、動機和社會角色等五種基本特質(zhì)。并且對于勝任力的概念有了進一步的闡述，提出勝任力是在某特定工作或情境中，員工能夠產(chǎn)生高績效結(jié)果所必須具備的潛在特質(zhì)，并且僅有當(dāng)此特質(zhì)以可量化的因子體現(xiàn)時，才能夠被稱之為勝任力。冰山模型以冰山作為分水嶺，“冰山以上部分”包括具備的基本知識和技能，屬于外在表現(xiàn)，是相對最容易了解和量化的部分，也比較容易通過外在工具來培訓(xùn)和改變；“冰山以下部分”包括自我形象、社會角色、個性和動機，屬于內(nèi)在表現(xiàn)，是不太容易被測量和發(fā)掘的部分，并且不同意受外界干擾而改變，對認知和行為表現(xiàn)起著關(guān)鍵作用。冰山模型為企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用提供了全新的管理理念，也是實際工作中很好的管理工具，成為現(xiàn)代企業(yè)對員工進行素質(zhì)測評的重要方式，企業(yè)人力資源管理和人力資源領(lǐng)域的理論研究提供有力保障。2、心理契約理論心理契約理論，由美國著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授提出，施恩心理契約被解釋為一個事實，李治平.H公司員工招聘方案優(yōu)化研究[D].石河子大學(xué),2020.心理契約實際上是個人和組織之間關(guān)于期望和收益的合作狀態(tài)。心理契約是一種動態(tài)的形式，不能用文檔來表現(xiàn)。然而，在發(fā)展的過程中，企業(yè)和員工相互期待，需要一些收益。這是決策的“焦點”。在中國人力資源管理理論的研究主要集中在招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績效管理、工作設(shè)計、管理溝通等。心理契約理論是研究的重點。它廣泛應(yīng)用于勞動關(guān)系研究、危機管理研究、人力資源管理研究和企業(yè)文化和員工心理契約等方面。心理契約是人力資源管理與員工態(tài)度和行為的聯(lián)合機制。企業(yè)需要構(gòu)建員工的心理契約，需要關(guān)注組織文化。具體的建設(shè)方法和人力資源管理及相關(guān)政策。心理契約作為連接員工和組織的心理紐帶，會影響員工的行為和態(tài)度，工作績效，滿意度和離職率。李治平.H公司員工招聘方案優(yōu)化研究[D].石河子大學(xué),2020.三、S科技公司營銷人員招聘的現(xiàn)狀分析（一）S科技公司基本情況S科技有限公司在2005年成立，設(shè)立有系統(tǒng)集成事業(yè)部、金融事業(yè)部、弱電事業(yè)部。公司總部位于上海，此外還設(shè)有深圳辦事處、北京辦事處、險分公司。公司主要經(jīng)營的業(yè)務(wù)有云計算、無線解決方案、信息安全防護、IT基礎(chǔ)架構(gòu)搭建四大體系，積極迎合客戶需求，引用先進技術(shù)，不斷對方案進行整合和完善，為客戶提供全面系統(tǒng)的集成服務(wù)。為企業(yè)提供弱電工程方案設(shè)計、改善、后續(xù)實施全程服務(wù)，擁有多項專業(yè)資質(zhì)，配備有專業(yè)的設(shè)計和實施隊伍，售后服務(wù)體系可長期運維。截止到2020年底，公司人員總量為298人。其中營銷人員中的研發(fā)人員總量是110人，占總?cè)藬?shù)36.91%，本文研究的營銷人員特指研發(fā)人員，研發(fā)人員主要負責(zé)企業(yè)產(chǎn)品、技術(shù)以及服務(wù)的研發(fā)設(shè)計與創(chuàng)新改進。（二）S科技公司員工招聘管理現(xiàn)狀1、招聘渠道情況S科技有限公司主要采用外部招聘和內(nèi)部招聘兩種渠道進行營銷人員的招聘，以滿足公司對營銷人員的人才需求。一是外部招聘的方式主要有大型招聘會、校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。公司根據(jù)內(nèi)部實際崗位需求，充分利用了多種多樣的外部招聘方式。公司目前主要采用大型招聘會的方式進行營銷人員的招聘。大型招聘會是指在特定的地點、特定的時間吸納眾多人才前往應(yīng)聘的方式，大型招聘會為公司人力資源部門和營銷人員兩者架起了溝通的橋梁，營銷人員通過現(xiàn)場投遞簡歷與公司建立初步聯(lián)系，通過公司甄選后進行下一步聘用流程。網(wǎng)絡(luò)招聘也是公司經(jīng)常采用的外部招聘方式，公司通過58同城、智聯(lián)招聘、獵頭網(wǎng)等招聘網(wǎng)站投放招聘人員需求，營銷人員通過招聘網(wǎng)站瀏覽信息，對有意向的企業(yè)投遞簡歷，經(jīng)公司篩選通過后通知應(yīng)聘人員，進行下一步面試流程。二是通過內(nèi)部招聘渠道不顧宇婷.M醫(yī)療器械公司基層員工招聘方案優(yōu)化研究[D].黑龍江大學(xué),2020.斷豐富營銷人員技能，通過內(nèi)部選聘、領(lǐng)導(dǎo)指派和推薦錄用等方式，將專業(yè)能力強的營銷人員安排到特定崗位，內(nèi)部招聘沒有讓企業(yè)損失任何人才，是一種可以實現(xiàn)員工個人和企業(yè)雙贏的招聘方式。顧宇婷.M醫(yī)療器械公司基層員工招聘方案優(yōu)化研究[D].黑龍江大學(xué),2020.2、招聘流程情況S科技有限公司目前制定了針對營銷人員的招聘流程，引導(dǎo)著營銷人員招聘工作的開展。具體招聘流程如下：（1）根據(jù)崗位需求制定人才招聘計劃。公司根據(jù)工作崗位實際需求，通過明確崗位人員數(shù)量、專業(yè)優(yōu)勢等崗位人員要求，制定相應(yīng)的人才招聘計劃。（2）做好人員甄選工作。招聘部門主管人員嚴(yán)格按照招聘計劃中的相關(guān)規(guī)定，開展招聘工作流程，杜絕“人為干涉、人情照顧”等不良現(xiàn)象的發(fā)生。按照筆試和面試成績，甄選出合適的營銷人員。（3）評估人員招聘效果。招聘部門主管人員按照營銷人員的招聘結(jié)果進行總結(jié)評估，評估入職后的營銷人員與公司實際崗位需求的適應(yīng)性。3、招聘崗位情況表12015-2020年S科技有限公司營銷人員崗位配備情況年份2015年2016年2017年2018年2019年2020年營銷人員（人）63758192102110表22015-2020年S科技有限公司營銷人員招聘實際到崗情況年份2015年2016年2017年2018年2019年2020年招聘錄用人數(shù)（人）212228273036實際到崗人數(shù)（人）192022192125到崗率（%）90.4890.9178.570.3770.0069.44S科技有限公司受自身經(jīng)營規(guī)模擴展的影響，在未來發(fā)展中需要更多的營銷人員，因此近年來公司營銷人員聘用數(shù)量明顯增長。研究的營銷人員特指營銷人員，營銷人員主要負責(zé)企業(yè)營銷方案的研發(fā)設(shè)計與創(chuàng)新改進。從表3.1中可以看出，2015年至2020年公司營銷人員崗位配備數(shù)量呈現(xiàn)出逐年上漲的趨勢沈濛.馬斯洛需要層次理論在企業(yè)招聘工作中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟學(xué),2020,3(4):51-52.，2020年公司營銷人員達到110人。同時，從表2中可以看出，2015年至2020年公司營銷人員招聘實際到崗率呈現(xiàn)出逐年下降的趨勢，以2020年為例，公司招聘錄用的營銷人員僅為36人，實際到崗人數(shù)為25人，到崗率不足70%。沈濛.馬斯洛需要層次理論在企業(yè)招聘工作中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟學(xué),2020,3(4):51-52.4、招聘效果評估情況S科技有限公司在營銷人員招聘完成后，招聘部門主管人員簡單對營銷人員的招聘結(jié)果進行總結(jié)評估，評估招聘結(jié)果是否達到招聘預(yù)期的目標(biāo)。四、S科技公司營銷人員招聘管理存在的問題（一）招聘計劃缺乏科學(xué)性S科技有限公司在制定營銷人員招聘計劃時科學(xué)性較差，對招聘工作的規(guī)范有效開展造成不利影響，制約著營銷人員招聘工作成效的提升。首先，公司的招聘細節(jié)不夠明確，相關(guān)制度規(guī)范不夠健全。公司營銷人員招聘的前期準(zhǔn)備工作不足，因此使得公司在制定營銷人員招聘計劃時不能與實際需求相符。如公司在進行校園招聘時，對于所需的營銷人員僅進行了專業(yè)要求，對于應(yīng)聘者的校園表現(xiàn)、專業(yè)成績等其他情況沒有做出明確要求，因此在招聘會眾多相關(guān)的學(xué)生應(yīng)聘者會將資料投遞給公司，雖然應(yīng)聘者數(shù)量較多，但是只有很少人員可以滿足公司的崗位需求，導(dǎo)致公司營銷人員招聘的成效無法提升，同時還造成了公司大量的人力物力資源浪費。公司在進行營銷人員招聘時沒有制定科學(xué)合理的錯做流程和規(guī)章制度，且招聘管理部門和用人部門的職責(zé)分工合理性較差，因而公司在營銷人員招聘方面權(quán)責(zé)混亂，引發(fā)各部門互相推卸責(zé)任、扯皮的現(xiàn)象，使公司營銷人員招聘的后續(xù)環(huán)節(jié)無法正常開展，影響技術(shù)型招聘工作的成效進一步提升。同時，公司在新營銷人員的試用環(huán)節(jié)和轉(zhuǎn)正環(huán)節(jié)落實效果差。公司對于招聘中的應(yīng)聘者信息考察十分重視，但是對于新入職營銷人員，公司的員工考核評價體系不夠完善，考核標(biāo)準(zhǔn)學(xué)科性與合理性都較差。邵秋爽.企業(yè)招聘管理中存在短板及優(yōu)化策略[J].卷宗,2020(02):238.部門的負責(zé)人負責(zé)新營銷人員的轉(zhuǎn)正聘用工作，且通常會采用人情化評價標(biāo)準(zhǔn)作為轉(zhuǎn)正聘用的依據(jù)，導(dǎo)致公司當(dāng)前的考核評價標(biāo)準(zhǔn)存在一些缺陷。同時，由于當(dāng)前公司一些部門對技術(shù)崗位的人員配備不足，工作任務(wù)繁重，對人員需求量較大，因此通常部門負責(zé)人以及公司都希望技術(shù)型崗位的人員數(shù)量充足，因此新營銷人員通常在試用期結(jié)束后都會直接入職，公司沒有對其進行進一步考核，導(dǎo)致新營銷人員的試用期流程形式化嚴(yán)重。邵秋爽.企業(yè)招聘管理中存在短板及優(yōu)化策略[J].卷宗,2020(02):238.（二）招聘渠道選擇不合理S科技有限公司在進行營銷人員招聘時會先選擇內(nèi)部招聘的形式，這種招聘形式的優(yōu)勢比較明顯，但是公司在進行背部招聘時招聘方式的采用存在一些不足。公司內(nèi)部招聘主要是在公司內(nèi)部選拔出符合崗位需求的人才，這種招聘方式下，應(yīng)聘的營銷人員已經(jīng)有了公司內(nèi)部任職的經(jīng)歷，因此存在著朋友關(guān)系、同事關(guān)系，導(dǎo)致出現(xiàn)拉幫結(jié)派現(xiàn)象的可能性加大，對于公司員工之間的和諧相處造成不利影響，使得員工管理的難度加大。其次，對于外部招聘公司沒有引起足夠重視，山東師范大學(xué).中小型企業(yè)招聘管理存在的問題與對策[J].中國高新科技,2020(5):56-57.對外部招聘渠道缺乏有效應(yīng)用和拓展，沒有充分利用校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘，公司的外部招聘存在缺陷較多，使公司營銷人員招聘的難度加大。如圖4.1所示，2020年公司營銷人員招聘渠道中招聘會招聘依舊占主流，招聘人數(shù)占比達到53.33%，通過招聘會以外的渠道入職的人數(shù)占入職人數(shù)的10-20%，由此可以反映出公司目前的營銷人員招聘渠道科學(xué)性較差，需要進一步完善和優(yōu)化。山東師范大學(xué).中小型企業(yè)招聘管理存在的問題與對策[J].中國高新科技,2020(5):56-57.圖12020年S科技有限公司營銷人員招聘渠道對比圖（三）員工甄選方式單一化S科技有限公司在選拔營銷人員時，缺少詳細的崗位說明，相應(yīng)的評判標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范化，朱家儀.人員招聘管理問題研究——以中國煙草總公司為例[J].納稅,2019,228(12):245-246.公司在招聘過程中對應(yīng)聘者的考察往往依靠經(jīng)驗和部門主管的主觀判定，應(yīng)聘者的崗位工作能力無法保障，對于應(yīng)聘者的評價也無法體現(xiàn)可觀公正性。其次，在營銷人員選拔工作中，公司仍然存在一些不足，比如對筆試環(huán)節(jié)重視不足，對應(yīng)聘者的背景調(diào)查工作落實不到位。朱家儀.人員招聘管理問題研究——以中國煙草總公司為例[J].納稅,2019,228(12):245-246.同時，當(dāng)前公司對營銷人員的背景調(diào)查不夠全面，只對無犯罪記錄和健康體檢報告作出了要求，但是對其他方面的要求不夠明確，因此導(dǎo)致部分營銷人員的工作能力和證書不相符，但是員工已經(jīng)履行了入職手續(xù)，同時工作任務(wù)繁重，無法進行裁員，導(dǎo)致公司整體工作效率受到影響，不利于公司的長遠可持續(xù)發(fā)展。此外，公司當(dāng)前的面試流程存在很多問題，導(dǎo)致公司營銷人員招聘的成效無法提高。在營銷人員招聘的面試環(huán)節(jié)，公司招聘部門負責(zé)對應(yīng)聘者進行初試，經(jīng)過初試篩選，符合要求的應(yīng)聘者再由用人部門進行二次面試，從而對應(yīng)聘者的工作能力進行了解。但是，公司制定的崗位說明書合理性差，導(dǎo)致招聘人員并不真正了解崗位的實際需求情況，招聘過程中的評判標(biāo)準(zhǔn)不夠詳細明確，在營銷人員招聘過程中，招聘人員在對應(yīng)聘者進行考察時主觀性過強，并以此對應(yīng)聘者進行崗位能力的判定，部分應(yīng)聘者熟悉應(yīng)聘技巧，這部分應(yīng)聘者會對自己的工作詳情進行包裝，張宏偉.共享經(jīng)濟時代招聘管理流程優(yōu)化研究[J].包裝世界,2019(02):117-119.造成自己和崗位匹配度增加的假象，達到欺騙崗位專業(yè)知識不足的招聘人員的目的，導(dǎo)致在招聘過程中企業(yè)處于信息弱勢的地位。當(dāng)招聘人員面試對象是這部分人員時，用人部門選拔出來的應(yīng)聘者的崗位工作能力很難符合崗位需求，但是由于公司崗位的人員需求較為急迫，公司只能降低崗位錄用標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致錄用的營銷人員的工作能力無法滿足崗位實際需求，最終致使公司的招聘成本上升，加大了公司的招聘風(fēng)險。張宏偉.共享經(jīng)濟時代招聘管理流程優(yōu)化研究[J].包裝世界,2019(02):117-119.（四）后備人才庫建設(shè)不完善S科技有限公司對于人才庫建設(shè)沒有引起充分重視，并且公司在營銷人員招聘計劃的制定上科學(xué)性與合理性不夠，對公司的持續(xù)發(fā)展造成了不良影響。雖然公司目前已經(jīng)建立了后備人才庫，但是后備人才庫的營銷人員結(jié)構(gòu)合理性欠缺，大部分都是公司內(nèi)部員工，這種結(jié)構(gòu)組成有利于提拔公司內(nèi)部員工，但是人才選拔的空間不足，很容易出現(xiàn)崗位人員空缺的情況，且內(nèi)部人才庫的營銷人員本身工作能力不足，難以滿足相應(yīng)的崗位需求。同時，公司在營銷人員招聘完成后，曲延剛."互聯(lián)網(wǎng)+"時代人力資源招聘管理新思路[J].信息周刊,2019(14):1-2.對未錄用人員的簡歷信息沒有進行匯總登記，雖然這部分應(yīng)聘者在此次招聘中沒有被錄用，但是其中有些應(yīng)聘者的工作能力不低，雖然不能滿足此次崗位需求，但是勝任其它崗位的可能性較高，公司的后備人才庫沒有將這部分人員納入在內(nèi)，當(dāng)公司的這些崗位出現(xiàn)人員空缺時，公司要重新組織招聘，導(dǎo)致公司招聘部門的工作量加大，同時公司的招聘成本也相應(yīng)增加，對公司后備人才庫建設(shè)產(chǎn)生不利影響。曲延剛."互聯(lián)網(wǎng)+"時代人力資源招聘管理新思路[J].信息周刊,2019(14):1-2.（五）招聘效果評估工作欠缺對于營銷人員招聘的效果評估S科技有限公司沒有引起充分重視，招聘工作結(jié)束后，公司招聘工作便宣告結(jié)束，有時即便對營銷人員招聘進行效果評估，評估過程也是形式化嚴(yán)重，使公司營銷人員招聘的成效受到很大影響，因此造成招聘工作頻繁出現(xiàn)問題。同時，公司在對營銷人員招聘進行效果評估時，對于招聘信息反饋落實不到位，對招聘影響因素的分析不夠，對于營銷人員招聘進行效果評估時沒有結(jié)合實際情況變化采取合理調(diào)整，使得公司當(dāng)前的營銷人員招聘效果評估機制不夠完善，制約著公司營銷人員招聘成效的進一步提升。此外，公司用人部門對新營銷人員在試用期間的表現(xiàn)沒有進行及時的反饋，試用結(jié)束后的績效考核反饋工作落實不到位，招聘人員的具體工作情況用人部門無法及時得知，對于營銷人員招聘存在的不足和問題也難以及時發(fā)現(xiàn)，使招聘人員的有關(guān)經(jīng)驗積累受到影響，導(dǎo)致公司技術(shù)員工招聘成效難以進一步提升。五、S科技公司營銷人員招聘問題的解決對策S科技有限公司需要對目前營銷人員招聘中存在的問題引起充分重視，制定相應(yīng)的解決對策，加強措施落實，從而規(guī)范公司營銷人員招聘工作，完善公司營銷人員配備。（一）科學(xué)制定招聘計劃S科技有限公司要對營銷人員招聘計劃的現(xiàn)狀展開研究，對營銷人員招聘計劃予以改進和優(yōu)化，提升招聘計劃的合理性，加強計劃科學(xué)性，促進公司營銷人員招聘工作順利高效實施。首先，明確招聘責(zé)任。公司在制定營銷人員招聘計劃的時間上要提前于技術(shù)崗位出現(xiàn)空缺的時間，有人員招聘需求的部門要提前將需求上報給有關(guān)業(yè)務(wù)部門和人力資源部門，使有關(guān)部門可以對崗位需求和用人計劃進行全面了解。黃昱升.知識型人才的特殊性與招聘管理激活[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2019(8):2-4.公司要對招聘的具體流程進行明確，人力資源部門與有人員需求的部門要做好溝通工作，對權(quán)責(zé)進行明確。用人部門要對營銷人員的具體要求進行明確，比如經(jīng)驗、專業(yè)要求、學(xué)歷要求、崗位要求等，對于招聘的地點和時間也要提前進行確定。黃昱升.知識型人才的特殊性與招聘管理激活[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2019(8):2-4.同時，嚴(yán)格規(guī)范新營銷人員的試用和轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)。首先公司應(yīng)該對新營銷人員試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)予以進一步規(guī)范化和合理化，且新營銷人員試用期的設(shè)定應(yīng)該加強靈活性，根據(jù)崗位不同設(shè)置不同的試用期期限，但是試用期總體時間不應(yīng)過長，此外還要對新營銷人員進行試用期考核標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。文浠.論企業(yè)招聘管理中存在短板及優(yōu)化策略[J].新商務(wù)周刊,2019(14):13-14.新營銷人員能否最終錄用要以試用期結(jié)束后的考核結(jié)果為準(zhǔn)，具體考核形式分為筆試和面試，以考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)對新營銷人員進行工作能力的綜合評估，以此判定與公司崗位需求的匹配程度。對于新營銷人員的處置要以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，與通過考核的新營銷人員簽訂正式聘用合同，履行員工轉(zhuǎn)正手續(xù)，對于考核不合格的員工要進行辭退。以此健全和完善公司的新營銷人員試用和轉(zhuǎn)正機制，從而促進公司營銷人員招聘成效的進一步提升。文浠.論企業(yè)招聘管理中存在短板及優(yōu)化策略[J].新商務(wù)周刊,2019(14):13-14.（二）合理選擇招聘渠道首先，在內(nèi)部招聘方式上，S科技有限公司要對內(nèi)部招聘方式予以充分重視，對內(nèi)部招聘渠道加強應(yīng)用，改善和優(yōu)化內(nèi)部招聘方式。公司開展內(nèi)部招聘工作時要特別注意以下三點：首先是對員工晉升制度進行規(guī)范，其次是對橫向調(diào)動工作進行改進和優(yōu)化，最后加強崗位輪換制度的落實，強化制度的科學(xué)性。公司要加強內(nèi)部招聘渠道的科學(xué)性，選擇最佳的內(nèi)部招聘渠道，將內(nèi)部招聘潘良.企業(yè)招聘工作存在的誤區(qū)及其優(yōu)化方法[J].企業(yè)改革與管理,2019(5):21-23.的優(yōu)勢發(fā)揮到最大，在內(nèi)部營銷人員中選拔出符合崗位需求的人才，防止員工在招聘過程中拉幫結(jié)派，促進內(nèi)部招聘成效進一步提升，確保內(nèi)部招聘的公平性與合理性。潘良.企業(yè)招聘工作存在的誤區(qū)及其優(yōu)化方法[J].企業(yè)改革與管理,2019(5):21-23.同時，積極拓展外部招聘渠道。公司外部招聘渠道主要有以下三種：一是由公司內(nèi)部員工進行人員推薦；二是利用中介機構(gòu)，比如人才市場招聘、校園招聘等；三是通過專業(yè)的招聘網(wǎng)站。以上三種招聘渠道可以同時開展，從而吸引更多的應(yīng)聘者參加招聘，提高優(yōu)秀營銷人員的錄用幾率。以外部招聘的方式進行招聘時，公司要對招聘標(biāo)準(zhǔn)進行詳細的確定，同時對營銷人員的選拔力度予以強化，從而促進公司外部招聘工作成效進一步提升.此外，對于外部招聘渠道和內(nèi)部招聘渠道，公司要強化應(yīng)用的創(chuàng)新性，從而擴大營銷人員的選拔范圍，以此促進公司營銷人員選拔空間的進一步擴大。其次，公司要將招聘流失人數(shù)控制在合理范圍內(nèi)，以此促進招聘成功率的提高，最終完成對公司營銷人員儲備的改進和優(yōu)化。（三）改進員工甄選方式在營銷人員甄選方式上，S科技有限公司要引起足夠的重視，并建立科學(xué)合理的甄選方式，從而提高營銷人員招聘質(zhì)量。首先，公司要對招聘過程中的具體招聘流程和相關(guān)環(huán)節(jié)的科學(xué)性予以強化，認真分析招聘過程中的每個環(huán)節(jié)，郝嘉."互聯(lián)網(wǎng)+"背景下企業(yè)招聘工作創(chuàng)新策略分析[J].人才資源開發(fā),2019(16)：151-153.針對候選者建立勝任特征模型，規(guī)范營銷人員招聘流程原則，招聘人員對應(yīng)聘者進行能力考核時要嚴(yán)格依照招聘標(biāo)準(zhǔn)進行，從而防止發(fā)生主觀判定，確保招聘工作的科學(xué)性和合理性。郝嘉."互聯(lián)網(wǎng)+"背景下企業(yè)招聘工作創(chuàng)新策略分析[J].人才資源開發(fā),2019(16)：151-153.同時，對現(xiàn)有的招聘考核項目，公司要制定詳細的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)的具體制定要根據(jù)崗位的不同突出不同的側(cè)重點，比如對設(shè)計崗位的應(yīng)聘者要對其實踐能力、專業(yè)素養(yǎng)進行重點考核。最后要進一步規(guī)范營銷人員招聘的具體流程，避免由于制定的考核標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化和形式化嚴(yán)重而錯失優(yōu)秀人才，增加對應(yīng)聘者的評分項目，最終選拔出符合公司崗位需求的營銷人員。此外，公司要對招聘過程中招聘人員做好細致的職責(zé)劃分工作，招聘工作的總負責(zé)人由公司指定，對應(yīng)聘者評分應(yīng)由多名招聘人員進行，最后的分?jǐn)?shù)按照一定比例匯總而成，以此防止招聘人員在對應(yīng)聘者進行評價時采用的評價標(biāo)準(zhǔn)過于主觀，從而確保營銷人員招聘過程的公平性與公開性，促進公司招聘成效進一步提升。（四）完善后備人才庫建設(shè)S科技有限公司要對后備營銷人員庫建設(shè)加強重視程度，營銷人員儲備工作要充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對營銷人員庫予以進一步改善和優(yōu)化。首先，公司目前的營銷人員庫建設(shè)主要是以從內(nèi)部營銷人員中進行人才選拔的形式進行，這種方式對于公司的長遠發(fā)展造成了不利影響，因此公司在招聘過程中要督促招聘人員將應(yīng)聘者的信息進行收集整理，以此對公司營銷人員庫進行信息完善，最終完成對公司營銷人員庫進行優(yōu)化和改善的目的。同時，公司要加強營銷人員選拔工作的落實，對于個人能力特別優(yōu)秀但是與當(dāng)前招聘崗位不符的應(yīng)聘者要將其信息納入到公司的后備營銷人員庫中，并建立聯(lián)系渠道，以便在公司有緊急招聘時，可以在最短的時間于濤.A公司員工招聘現(xiàn)狀分析及對策研究[D].寧夏大學(xué),2019.內(nèi)招聘到合適的人員，防止公司因人才短缺而影響正常運轉(zhuǎn)，從而促進公司營銷人員招聘的成效進一步提升。于濤.A公司員工招聘現(xiàn)狀分析及對策研究[D].寧夏大學(xué),2019.此外，公司要加強對營銷人員庫的管理強度，并對營銷人員庫進行崗位分類，比如研發(fā)設(shè)計崗位、實施操作崗位、系統(tǒng)維護崗位等。由于公司目前處于轉(zhuǎn)型升級階段，因此工作任務(wù)較為繁重，這種情況下，可以對需求量較大的營銷人員進行重點整理，對于人才信息的細致整理工作可以利用空閑時間逐步開展，以此健全公司營銷人員信息儲備庫，為公司發(fā)展提供良好的人才保障。（五）加大招聘評估工作落實對營銷人員招聘的評估環(huán)節(jié)S科技有限公司要引起充分重視，強化招聘評估環(huán)節(jié)的落實強度，促進技術(shù)型招聘評估工作效率的顯著提升。首先，公司要對新入職的營銷人員進行全面性的考核。考核內(nèi)容除了績效、工作態(tài)度、工作能力等，還要對新入職營銷人員的團隊協(xié)作能力、職業(yè)素養(yǎng)、道德素質(zhì)等進行考察，對招聘評估的內(nèi)容進行改進和完善。對招聘結(jié)果的評估，要有針對性的進行分類總結(jié)，并在評估報告中予以體現(xiàn)。其次，用人部門要對招聘人員和各個部門的意見進行綜合整理，對招聘評估進行科學(xué)性總結(jié)，確定招聘評估環(huán)節(jié)的具體有關(guān)流程，制定科學(xué)合理的規(guī)章制度，對營銷人員招聘工作進行規(guī)范和改進，提升營銷人員招聘的成效。同時，公司要