股權(quán)激勵方案設計基于伊利案例分析

中于上世紀50年代的股權(quán)激勵，因為能很好的解決股東和經(jīng)營者的于試行階段，雖然隨著相關的的出臺，越來越多的上市公司都開始關注然后它的股權(quán)激勵卻一直頗受爭議——2008年，由于實施股權(quán)激勵計劃使得本不禁引起人們的，作為把企業(yè)高管和股東利益在一起的“金”，股IEquityincentiveoriginatedintheUSAin50'soflastcentury,causeitcansolvetheagencyproblembetweentheshareholdersandoperatorswell,it’sverypopularintheearlyseventyandeighty'sinthewest.Butinourcountry,theequityincentivestartedverylate,Itisstillintheimplementationstage,althoughwithrelatedlawsandregulationspromulgated,moreandmorecorporationstartedtopayattentiontoandimplementtheequityincentive,buttherearestillmanyproblemsnowinthecourseoftheactualoperationinourcountry.Theresearchobjectofthispaper,YiLi——thebestdairyindustry,behindtheattractiveglories,itsequityincentivehasbeencontroversial.In2008,duetotheimplementationofequityincentivenYiLilosseswhichunexpected,whiletheobjectofthisequityincentivecangetbillionsofdollarsofwealthaccordingtotheprevailingprice.Thiscancauseforreflection,as"goldenhandcuffs",theequityincentiveshouldhavetiedtheexecutivesandshareholdersintereststogether,butwhytheequityincentiveofYiliherewas ingtheexecutivewelfaretoolforthemselves?Byusingthemethodofcaseysis,thispaperysestheequityincentivendesignofYili,reviewitsbackground,andtheresultoftheequityincentive,putemphasisonthediscussionofwhytheequityincentivenfailure,whichleadstotheinnovationofthispaperresearchhowtodesignmoreeffectiveequityincentivenfromtheincentiveschemedesignprogramequitypointofview,thedesignmodelofequityincentivebasedontheinternationalcomparisonoflearning.:Equityincentive;CompensationCommittee;Yili;schemeTOC\o"1-2"\h\z\u 結(jié) 后 幕，成為我國資本市場向真正的市場邁進的根本轉(zhuǎn)折，A股向全流通轉(zhuǎn)變，根據(jù)監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》,明確“已完成股權(quán)分置的 國有上市公司實施股權(quán)激勵的政策體系。2006年成為了我國股權(quán)激勵元年，當年就有44家上市公司推出了股權(quán)激勵計劃。2008年連發(fā)三個備忘錄《股家稅務頒布的《增值權(quán)所得和限制性所得征收個人所得稅有關問題的通了完善。這些的出臺及實行，使我國股權(quán)激勵在探索中不斷前進。截止2012年底，國內(nèi)A股上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量合計達到444家3。伊利2006年11月28日公布了《伊利激勵計劃 告稱，由于實施股權(quán)激勵計劃，依據(jù)《企業(yè)會計準則第11號——支付》的相關規(guī)定，計算權(quán)益工具當期應確認成本費用，導致公司07年度凈利潤將出現(xiàn)虧損5。然而，與之形成鮮明對比的是，伊利的高管們卻獲得了收益。作為股權(quán)激勵作為解決現(xiàn)代企業(yè)委托問題的工具而被越來越多的公司追捧效才能為公司治理提供一個良好的環(huán)境。3、從中小投資者層面看，股權(quán)激勵關系到他們的，好的股權(quán)激勵方案能夠提高公司業(yè)績，而有缺陷的股本選取具有代表性的首批實行股權(quán)激勵的中國乳制品巨頭——伊利進計程序方面進行研究，包括：薪酬與考核本文的研究也有一些不足。首先，選取伊利這樣一家龍頭企業(yè)作為案例有上市公司的問題。其次，本文所用的數(shù)據(jù)較少，可能會影響的嚴謹性。再要的是、限制性、虛擬和增值權(quán)四種7。我國上市公司實行和限制性的最大，2009—2011年公布股權(quán)激勵方案的139家公司中，91家采用，34家實行限制性激勵，3家使用增值權(quán)8。圖1將股權(quán)激勵的幾種主要的模式按和進行分類，本文的研究對象是模式中的 1 要有以下幾種：委托理論、人力資本理論、激勵理論。兩者形成了一種委托——關系。人滿足“經(jīng)紀人”假設，他們總是追求益最大化而犧牲所有者的利益。在委托——關系中，委托人需要考慮的是怎地、貨幣和其他有價等，股東是物質(zhì)資本的所有者11。而人力資本是指一個司中，人力資本已成為最的競爭力。然而，要想人力資本發(fā)揮作用卻不像物吸引人才，提高企業(yè)的競爭力。有的有的需求層次論和的雙因素理論。這可以看成是需求層次中被尊重、自我實現(xiàn)等較次的需求。371家為樣本,公司業(yè)績與董事會持股比例的關系，并得出以下推斷：持股25%時,兩者再次出現(xiàn)正相關。影響因素中關于董事會、薪酬的文獻做了陳述。司將廣泛地使用激勵。FabrizioFerri，TatianaSandino（2009）研究了費用化對股權(quán)HarleyE.RyanJr，RoyA.WigginsIII（2004）研究了董事會的獨立性和股。薪酬的相關研①設立薪酬對高管薪資的影Main和Johnson(1993)通過發(fā)現(xiàn)高管薪酬與薪酬的設立AndersonBizjak(2003)的研究結(jié)果大不相同，他們的觀點是高管薪酬與StuartOgden和RobertWatson(2004)通過也證明了薪酬的存Conyon和Peck(1998)的研究發(fā)現(xiàn)如果企業(yè)內(nèi)部在職高管參與薪酬，高管薪酬水平普遍較高，經(jīng)理人薪酬與薪酬的獨立性是負相關。而Daily和Johnson(1998)的研究顯示，關聯(lián)董事的存在不會對高管的薪酬水平產(chǎn)生影Vafeas(2003)采用，表明薪酬中如果有內(nèi)部人員，高管的薪酬水平比較高，而薪酬組合中風險支付比例較低，這對于公司高管來說是有利的。(2002)發(fā)現(xiàn)高管的持股比例與公司業(yè)績呈顯著性倒U型關公司成長性、內(nèi)部等的影、（2012）以2006-2010年真正意義上的股權(quán)激勵實施后的薪酬的相關研①薪酬的有效②薪酬的獨立員會的要特別注意獨立董事能否真正獨立是薪酬與考核有效運行的國際接軌，但是像中航油CEO拿著天價年薪（2350萬元）卻把公司推向的情況不是個例，經(jīng)營者其薪酬在我國還是比較嚴重的問題。獨立、公相同性，本文以激勵機制設計為代表來說明該種模式。會，由其進行具體的薪酬方案設計，薪酬一般有4-6名董事構(gòu)成，紐約證CEO的薪酬必須由多數(shù)獨立董事組成的董事會或完全由獨立董事組成的薪酬確定或提議12。稅法也規(guī)定，如果管理人員年度薪酬超過1百萬，成的薪酬制定則可以除外13。事實上，根據(jù)投資者責任的報告顯示，2002年被的標普前1500家公司中，73%的薪酬是完全獨立的。方可實施。其設計流程可簡化為圖2②②①圖2上市公司股權(quán)激勵流程簡的監(jiān)督制衡14。的機構(gòu)設置圖3如下所示，圖3公司的機構(gòu)設置 職工會管理職工會管理4（1益？能否做到公平設計？會不會與高管產(chǎn)生利系使得所設計的方案對高管過 結(jié)構(gòu)如圖5所示5階段：1、2006—2008年，還處于規(guī)范階段，其特點是密集出臺，期間圖6 表1概括了伊利發(fā)展過程中的。1伊利發(fā)展 。伊利的控制權(quán)結(jié)構(gòu)如圖7所7可以看到，伊利股權(quán)相當分散，第一大股東呼和浩特投資公司持公司其他兩名副和海則分別持股1.09%，1.08%，也躋身前十大3名；4人在高管團隊任職，分別為，財務總監(jiān)，助理裁、三名助理及其他29名業(yè)務骨干人員，按照《所 年月日，伊利披露了經(jīng)修訂的股權(quán)激勵計劃，在該方案中，伊利授所示，12月28日被確定為日，在日起8年內(nèi)的可行權(quán)日每份期相比的復合增長率不低于17%。激勵對象分期行權(quán),首期行權(quán)不得超過所獲表2（萬份占授予股 標的占授予時伊利總股海資料來源：內(nèi)伊利實業(yè)激勵計劃（草案年月日，伊利發(fā)布了業(yè)績預虧公告，稱因?qū)嵤┘钣媱潱?①②③④9.6（復權(quán)價4(③-(④---(④--業(yè)務收入增長率不低于20%的要求”21。但是由伊利年報數(shù)據(jù)顯示,伊利不得低于激勵計劃公布前一個日標的的收盤價和前30個日標的股股本的10%；且股東大會特別批準，任一激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵董事會下監(jiān)事會核信息披設的薪酬查激勵對議露與考核委象員會擬定（一）薪酬與考核擬定草案環(huán)表5伊利第五屆薪酬與考核的成員構(gòu) 了60％。股權(quán)激勵實施后公司年和年兩年虧損。占董事會成員半數(shù)以上”的規(guī)定，也為董事會偏向高管利益埋下隱患。獨立董可以看到，股權(quán)激勵設計流程中，薪酬與考核擬定的草案是需要董事會（四）、財務顧問出具意見環(huán)投資者根據(jù)上市公司通過公布各種定期報告、臨告來了解公司的情況謀取了巨大利益”。該出現(xiàn)后伊利股價，對此，伊利稱，核缺乏獨立性，作為激勵對象的、財務總監(jiān)是薪酬與考核的成欠妥；23/11，能真正實現(xiàn)表決權(quán)，股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理容易形成內(nèi)部人控制。4獨立意見。事長與高管職位重合，造成“相互”的問題，健全董事會制度對改善公司東控制等情況在股權(quán)激勵程序中的股東大會決議事實上并不能輕易的對股權(quán)激方我股分的作序，權(quán)置中個重的驟“通過加強公司的信息披露，提高股權(quán)激勵設計程序上的，使股東能夠1《企業(yè)薪酬管理暫行辦法 898911,管理層收購在我國的實踐研究[D],首都經(jīng)濟貿(mào)易大學13,獨立董事的獨立性要求[EB/OL],中國網(wǎng),141516、關心橋，中國上市公司股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀及前景分析[J/OL]1718 [1],公司高管薪酬制度研究[D],鄭州大學 [4],上市公司高管人員薪酬激勵機制研究[D],合肥工業(yè)大學[5],上市公司高管薪酬影響因素研究[D],南昌大學[6],A紡織公司激勵機制優(yōu)化研究[D],中南大學 [10],上市公司薪酬的有效性研究[D],湖南大學大學文,2012[14],高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J],經(jīng)濟研究[15]，中國上市公司股權(quán)激勵研究[D],華東師范大學[16]，大股東控制權(quán)對股權(quán)激勵效果的影響[J],會計研究2002-2010年A股上市公司的[J],投資研究,上市公司高管激勵制度設計[J]，上證聯(lián)合研究計劃,上市公司股權(quán)激勵方案設計研究[D],華東理工大學DavidHillier,ScottC.,Linn,Pa