企業(yè)薪酬調(diào)查報告

—企業(yè)薪酬調(diào)查報告企業(yè)薪酬調(diào)查報告1

調(diào)查原因：在當(dāng)前金融危機(jī)涉及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前高校畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)高校生就業(yè)具有主動意義。

社會形勢：

在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對高校生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少高校生在校內(nèi)聘請會上發(fā)現(xiàn)，如今來聘請的單位沒有往年多，而且需要的名額也非常有限。有一位企業(yè)的總裁說過：如今，企業(yè)都在大量裁員，許多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去聘請沒有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的高校生了。這也足以見得高校生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你肯定是個人才。一個人假如能做到讓人家無可代替的話，那么他就肯定是勝利的。

毋庸置疑這對高校生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對高校生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于高校生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)力量。首先，企業(yè)目前需要的究竟是哪方面的人才他們對高校生的要求是什么呢他們對我們的忠告又是怎樣的呢

就每個個體而言，就業(yè)力量包括專業(yè)力量與市場力量兩個部分。在專業(yè)力量方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的看法型資產(chǎn)是高校生專業(yè)力量中的關(guān)鍵，以解決問題力量為代表的學(xué)問技能型資產(chǎn)是專業(yè)力量的基石。在市場力量方面，為查找更好的職業(yè)發(fā)展時機(jī)，高校生必需要了解如今整個勞動力市場，特別是高校生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位詳細(xì)的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識面，更要要了解自己個人就業(yè)力量的水平，同時還必需改進(jìn)自己的展現(xiàn)力量。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對研討生的需求仍然較大，本科生供需根本持平，專科生供大于求；學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于高校生的要求是希望他們能有實戰(zhàn)的經(jīng)驗。希望高校生能多參與社會實踐來錘煉自己的力量從而能更加主動坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是許多人在進(jìn)入社會以后，就很簡單有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們高校生在校以及走上社會以后要錘煉自己強(qiáng)盛的心理承受力量。有一個很活潑的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。這就是如今高校生的承受力量。你把他加點(diǎn)水再拍就不肯定散了。但還是一對很松軟的面粉，假如你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最終就變成了一個面團(tuán)。你再怎么拍就不會散了。你連續(xù)給他揉，揉到最終，他就不僅僅是一對面團(tuán)了。你即運(yùn)用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受力量，肯定要到達(dá)這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要錘煉的正是這個。其實在如今的社會上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓高校生作為一個起步的位子，讓他們錘煉自己的時機(jī)。當(dāng)社會給高校生提供這樣的時機(jī)，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況許多。企業(yè)又針對高校生提出這樣的建議：切勿急躁。目前有許多企業(yè)的老板都覺察如今的高校生也就是許多的年輕人心態(tài)非常地急躁，看著碗里的，想著鍋里的。許多年輕人也經(jīng)常會埋怨，社會對他不公正，總是埋怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒適的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)當(dāng)覺悟到人的誕生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。莫非真正的原因不是在我們自己身上嗎假如我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是高校生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的看法也是確定人生的一大要點(diǎn)。假如我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的力量才能夠勝利。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告2

一、根本情況

本次調(diào)查是調(diào)查企業(yè)20XX年1月1日X12月31日期間企業(yè)人工本錢、薪酬及最低工資政策實施效果等情況，運(yùn)用20XX年的調(diào)查軟件，統(tǒng)計口徑仍以20XX年統(tǒng)計口徑為準(zhǔn)。

二、調(diào)查時間布置

20XX年6月28日X7月10日前企業(yè)自行統(tǒng)計匯總數(shù)據(jù)上傳至薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)系統(tǒng)及填報《企業(yè)職工工資情況調(diào)查表》；7月11日X12日企業(yè)將審核無誤的數(shù)據(jù)及調(diào)查表報送至縣人社局230室。

三、調(diào)查企業(yè)戶數(shù)布置

全縣60戶。

四、調(diào)查要求

1、請相關(guān)企業(yè)按時間要求認(rèn)真完成調(diào)查任務(wù)。

2、相關(guān)企業(yè)精確填報各類數(shù)據(jù)，企業(yè)對數(shù)據(jù)的真實性負(fù)責(zé)。上報數(shù)據(jù)前企業(yè)要反復(fù)核對，進(jìn)行規(guī)律性審核，確保精確合理。人社部門對該數(shù)據(jù)嚴(yán)加保密，不公開發(fā)布、不作為監(jiān)察等證據(jù)運(yùn)用。對不協(xié)作的企業(yè)，人社部門將進(jìn)行勞動保障監(jiān)察。

3、填報人員為企業(yè)財務(wù)人員或者人力資源負(fù)責(zé)人，以填報過20XX年企業(yè)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)人員為宜。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告3

調(diào)查原因：

在當(dāng)前金融危機(jī)涉及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前高校畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)高校生就業(yè)具有主動意義。

社會形勢：

在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對高校生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響。目前，已經(jīng)有不少高校生在校內(nèi)聘請會上發(fā)現(xiàn)，如今來聘請的單位沒有往年多，而且需要的名額也非常有限。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，許多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去聘請沒有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的高校生?！边@也足以見得高校生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻。

但是社會還是需要人才的，前提是你肯定是個人才。一個人假如能做到讓人家無可代替的話，那么他就肯定是勝利的。

毋庸置疑這對高校生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起一個新的挑戰(zhàn)。這對高校生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于高校生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)力量。首先，企業(yè)目前需要的究竟是哪方面的人才他們對高校生的要求是什么呢他們對我們的忠告又是怎樣的呢

就每個個體而言，就業(yè)力量包括專業(yè)力量與市場力量兩個部分。在專業(yè)力量方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的看法型資產(chǎn)是高校生專業(yè)力量中的關(guān)鍵，以解決問題力量為代表的學(xué)問技能型資產(chǎn)是專業(yè)力量的基石。在市場力量方面，為查找更好的職業(yè)發(fā)展時機(jī)，高校生必需要解如今整個勞動力市場，特別是高校生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要解職位詳細(xì)的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識面，更要要解自己個人就業(yè)力量的水平，同時還必需改進(jìn)自己的展現(xiàn)力量。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調(diào)查結(jié)果：

企業(yè)對研討生的需求仍然較大，本科生供需根本持平，?？粕┐笥谇?；學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于高校生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經(jīng)驗。希望高校生能多參與社會實踐來錘煉自己的力量從而能更加主動坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是許多人在進(jìn)入社會以后，就很簡單有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們高校生在校以及走上社會以后要錘煉自己強(qiáng)盛的心理承受力量。有一個很活潑的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散。，這就是如今高校生的承受力量。你把他加點(diǎn)水再拍就不肯定散。但還是一對很松軟的面粉，假如你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最終就變成一個面團(tuán)。你再怎么拍就不會散。你連續(xù)給他揉，揉到最終，他就不僅僅是一對面團(tuán)。你即運(yùn)用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面。人的神經(jīng)承受力量，肯定要到達(dá)這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要錘煉的正是這個。其實在如今的社會上有些企業(yè)提供一些職位，這些職位是能夠讓高校生作為一個起步的位子，讓他們錘煉自己的時機(jī)。當(dāng)社會給高校生提供這樣的時機(jī)，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低。這樣的情況許多。企業(yè)又針對高校生提出這樣的建議：切勿急躁。目前有許多企業(yè)的老板都覺察如今的高校生也就是許多的年輕人心態(tài)非常地急躁，看著碗里的，想著鍋里的。許多年輕人也經(jīng)常會埋怨，社會對他不公正，總是埋怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒適的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)當(dāng)覺悟到人的誕生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。莫非真正的原因不是在我們自己身上嗎假如我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是高校生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的看法也是確定人生的一大要點(diǎn)。假如我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的力量才能夠勝利。

經(jīng)過調(diào)查后，我們更應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到社會是殘酷的，但也是寬容的。我們無力轉(zhuǎn)變它，但是我們可以順應(yīng)它。但是有一件事我們是可以轉(zhuǎn)變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己。其實人生最大的挑戰(zhàn)莫過于對自己的挑戰(zhàn)。轉(zhuǎn)變自己的觀點(diǎn)，新事物戰(zhàn)勝舊事物，我們在發(fā)展。我們在挑戰(zhàn)自己過去的觀點(diǎn)和思維方式。進(jìn)而到達(dá)另一個階段。這也是人在成長的過程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己，在經(jīng)過很多次地蛻變后，這才會成就將來的那個最堅韌的自己?？傆幸惶炷茉谏鐣蠣幍靡幌氐摹?/p>

針對高校生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實社會到處存在時機(jī)，就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣埋怨的人，是不是更應(yīng)當(dāng)從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說過：只有現(xiàn)實才能說明你的心跡，只有行動才能證明你的決心。我們需要動起來。在不斷地挑戰(zhàn)中強(qiáng)盛自己，當(dāng)時機(jī)真正來臨的時分，我們能趕上它。甚至由這個時機(jī)走上勝利的道路。時機(jī)是為時時辰刻有準(zhǔn)備的人的。我想只有在為著自己的幻想而努力舍命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個自己等候很久的機(jī)遇。追夢是一個長期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當(dāng)一個老板給你XXX0元每月的時分你是不是還情愿給他干事呢!假如你能把這只有XXX0元每月工作的事情干的非常杰出的話，那么老板還會始終讓你干這個嗎這是一種過程。但凡想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒有基礎(chǔ)，由于等于是沙灘上造的房子，最終肯定會倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下堅實的基礎(chǔ)，每一步都給自己一個良好的交代，再重新向?qū)砀呷プ咭徊降娜?，他才能夠把事情真正地做勝利。我們正在成長，我們需要?dú)v練，我們需要從最根本的做起。相信自己的將來，也要相信自己的命運(yùn)就把握在自己的手里。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告4

引言

薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作主動性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有充足的主動性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而許多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，埋怨薪酬不公正，對公司的薪酬制度存在肯定看法。本次調(diào)查目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計，以推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。

一、公司的概況

（一）公司簡介

A公司主要觸及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場3號航站樓內(nèi)的計時酒店和訂房及旅行詢問服務(wù)中心、設(shè)在首都機(jī)場航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場特色商旅管理公司。

（二）組織結(jié)構(gòu)

公司采納直線——參謀型組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。

部門設(shè)置：一線部門：訂房服務(wù)中心；市場營銷部；旅行業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。二線部門：綜合辦公室；財務(wù)部。

二、調(diào)查報告統(tǒng)計分析

薪酬調(diào)查問卷主要是設(shè)計問卷，搜集問卷，并對問卷進(jìn)行統(tǒng)計分析。依據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題，并提出相應(yīng)對策。通過問卷搜集統(tǒng)計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意看法的，并且認(rèn)為個人的價值沒有得到充足的表達(dá)，主要是薪酬方面。

（一）崗位級別與薪酬水平情況

從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大，領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。

（二）被調(diào)查人員學(xué)歷及薪酬滿意度

從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，?？茖W(xué)歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要由于一部分員工工資施行計件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤。

三、公司薪酬管理體系

伴著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，市場競爭也日趨劇烈，在劇烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必需付出的人力本錢，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最正確方法。

薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有肯定的公正性，對于企業(yè)周邊或同行間具備肯定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的鼓勵作用。

（一）薪酬的形式

薪酬采納結(jié)構(gòu)工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保存單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)）

1、崗位工資

20XX年公司崗位工資參照整個首都機(jī)場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。

2、績效工資

績效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過個人收益與公司效益掛鉤，根據(jù)工作業(yè)績，進(jìn)行月度考核核算。

（1）績效考核方法

公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導(dǎo)，采納關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，依據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。

（2）績效工資核算方法

①部門績效工資

部門績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)X部門績效考核分?jǐn)?shù)+/X額外嘉獎/扣款部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。

②員工個人績效工資

個人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效=個人績效基數(shù)X當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù)個人當(dāng)月實發(fā)績效=個人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效X當(dāng)月個人績效考核分?jǐn)?shù)

3、其它福利內(nèi)容

包括保存單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。

節(jié)假日加班根據(jù)國家規(guī)定計算；防暑費(fèi)：防暑降溫費(fèi)用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1200元；二檔為室外工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1400元；物業(yè)取暖補(bǔ)貼：勞務(wù)派遣員工根據(jù)200元/月；公司全部員工餐費(fèi)：每人每月300元

（二）薪酬體系的內(nèi)容

1、崗位工資與績效工資的比例

員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績效工資=5：5

主管級：崗位工資：績效工資=4.5：5.5經(jīng)理級：崗位工資：績效工資=4：6

2、各職級工資標(biāo)準(zhǔn)

（1）部門經(jīng)理級工資標(biāo)準(zhǔn)：

①部門經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房服務(wù)中理、廣告媒體部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、旅行業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元。

②部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元。

（2）主管級工資標(biāo)準(zhǔn)

①主管一：訂房服務(wù)中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務(wù)部總賬主管、財務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場營銷部銷售主管、旅行業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅行業(yè)務(wù)部計調(diào)主管；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。

②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。

（3）領(lǐng)班級工資標(biāo)準(zhǔn)

①領(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。

②領(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅行業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元。

（4）員工級工資標(biāo)準(zhǔn)

①員工一：訂房服務(wù)中心前臺接待員、財務(wù)部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅行業(yè)務(wù)部計調(diào)員；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為20XX元。

②員工二：旅行業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元。

3、其它貨幣性薪酬

（1）先進(jìn)嘉獎：季度服務(wù)標(biāo)兵50元/人，年度優(yōu)秀個人300元/人。

（2）績效獎：開拓新業(yè)務(wù)，嘉獎業(yè)務(wù)收入的10%。月績效排名前三的員工，嘉獎績效50X200元/人。

4、非貨幣性薪酬

（1）組織員工業(yè)余體育活動（2）旅行嘉獎（3）外出培訓(xùn)

四、薪酬調(diào)整原則

（一）影響薪酬戰(zhàn)略的因素

企業(yè)文化與價值觀：公司的經(jīng)營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀社會環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式：勞動力市場供求關(guān)系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的根本生活費(fèi)用；來自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的希望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標(biāo)志。

（二）增資原則

公司每三年對一線員工進(jìn)行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注意”：增資與消費(fèi)指數(shù)增長掛鉤、與擔(dān)當(dāng)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注意實際工作力量和對本公司所作的奉獻(xiàn)。

五、薪酬體系中存在的問題

（一）企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度任意化

人力資源管理工作人員對現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐學(xué)問，從長遠(yuǎn)看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不順應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營階段的詳細(xì)情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相順應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有任意性和主觀性。

（二）企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公正性

企業(yè)往往留意到薪酬管理中的同級橫向公正和不同級別的縱向公正，卻無視薪酬等級、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計。其次，發(fā)放程序不透亮。對于通過怎樣的途徑完成這種對等，不夠重視。

（三）薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性

企業(yè)越來越意識到薪酬設(shè)計事關(guān)人才的保存和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的主動性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。

六、改進(jìn)措施

（一）建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬

多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新搭配，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，提高了員工的工作力量和績效，有利于企業(yè)文化的行程，同時讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。

（二）完善薪酬制度、建立鼓勵機(jī)制

不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的奉獻(xiàn)能獲得公正合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公正發(fā)展的。在完善薪酬體系時考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠(yuǎn)景，幫忙員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時，建立員工培訓(xùn)的鼓勵機(jī)制，以提高員工的主動性，充足挖掘員工潛能，為企業(yè)多做奉獻(xiàn)。

（三）建立公正與透亮的薪酬制度

確保薪酬制度與操作的程序公正與透亮，薪酬制度的額公正與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的鼓勵作用，直接影響企業(yè)績效目標(biāo)的完成。

結(jié)論

伴著我國經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對引進(jìn)和留住人才起著重大作用。因此，一套公正合理并具有鼓勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個迫不及待的問題。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告5

薪酬調(diào)查，是指通過標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計方法，搜集市場上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出推斷的系統(tǒng)過程，通過對定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環(huán)境本錢現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供按時、客觀的市場數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過薪酬調(diào)查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進(jìn)行有效比照，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與料想的市場薪酬水平是否全都，或者依據(jù)市場的薪酬數(shù)據(jù)來確定為到達(dá)本組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。

最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)5020XX年X月，來自勞工統(tǒng)計局。國內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展閱歷，如今市場薪酬信息可以通過多種渠道取得，比方政府及勞動保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息，專業(yè)管理詢問公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報告和行業(yè)趨勢研討，以及聘請網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理詢問公司的薪酬謝告，因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)詢問背景優(yōu)勢，為目前市場上各公司多為習(xí)慣采納的形式。

許多公司每年都會投入肯定的資金參與一次或?qū)掖斡蓪I(yè)詢問公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過取得薪酬福利報告來解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬謝告的詳細(xì)作用可以表達(dá)在，可以幫忙公司有效掌握和優(yōu)化薪酬本錢。在確定公司薪酬水平的時分，企業(yè)會受到外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的鼓勵作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運(yùn)營本錢負(fù)擔(dān)，薪酬水平過低會導(dǎo)致失去對市場人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保存。薪酬調(diào)查報告首先可以幫忙公司解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次，可以幫忙公司在做新年度薪酬預(yù)算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫忙其對人力本錢進(jìn)行有效預(yù)算，再次幫忙公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬本錢完成效益的最大化。另外還可以幫忙解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公正性和外部市場競爭性的問題。

薪酬調(diào)查報告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)詢問公司的薪酬謝告來看，大多采納從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營，結(jié)合市場動態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢，以及各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對參與調(diào)研公司的當(dāng)年營業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計，讓企業(yè)更好的解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判斷公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的比照，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的比照環(huán)境才會有精確的薪酬可比性。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回來分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。

1、依據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付力量、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采納不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。依據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報告中的年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標(biāo)市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標(biāo)市場較低分位以掌握人工本錢，中高層管理者與核心人才對標(biāo)市場中位值或較高分位，用以吸引保存優(yōu)秀人才。也有的公司情愿整體對標(biāo)市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的根本工資、各項補(bǔ)貼、變動獎金、中長期鼓勵、各項福利等。通過薪酬調(diào)查報告可以解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬鼓勵的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的勝利，和確保公司員工獲得公正的待遇。

3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公正和外部的有效競爭

薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回來值進(jìn)行比照，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公正性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力，進(jìn)而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人力量或職位價值的不同，會表達(dá)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級親密相關(guān)，公司對于偏離度肯定值較大的職位應(yīng)當(dāng)重視和恰當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

4、職位薪酬水平分析

薪酬調(diào)查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行具體的展現(xiàn)，每個職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗?zāi)晗蕖W(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行聘請和內(nèi)部人員培育計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

從薪酬數(shù)據(jù)實踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利工程有過多的詳情，為便于統(tǒng)計，詢問公司普遍將薪酬調(diào)研報告的薪酬福利工程定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進(jìn)行參考，例如年度根本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項，以分位值的形式呈現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以依據(jù)在職位對比組中的定位、職位對企業(yè)奉獻(xiàn)度的大小、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利工程的水平為多少。結(jié)合公司自身實際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項的設(shè)置情況。

如需要強(qiáng)化鼓勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金工程的年度現(xiàn)金總收入。假如公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。假如公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進(jìn)行對標(biāo)參考。由于固定現(xiàn)金收入表達(dá)一個公司對人才的吸引保存政策，實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參考，表達(dá)公司薪酬的整體競爭力。

公司通過薪酬調(diào)查報告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比擬。進(jìn)而在薪酬給付上保存員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)整和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報告只是一個接口。一個運(yùn)行良好的、公正的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強(qiáng)盛的吸引力，而且可以極大地鼓勵內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，制造高質(zhì)量的績效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清楚的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相順應(yīng)的薪酬策略，完成真正基于崗位價值的薪酬管理體系。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告6

一、報告概要

在薪酬行情越來越市場化、透亮化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力每一個有戰(zhàn)略目光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。

本次調(diào)查的目的是對XX商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的一般員工的薪酬狀況進(jìn)行調(diào)查研討，進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其長處與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對缺乏的薪酬方案進(jìn)行改善，并依據(jù)實際情況提出適宜的薪酬方案，完善薪酬體系，使之順應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的鼓勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采納與員工面談的方法搜集數(shù)據(jù)與信息。

二、報告內(nèi)容

（一）調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象是XX商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的一般員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對XX商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的一般員工進(jìn)行論述分析的。

營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中是依據(jù)本部門的特征和需要制定合適本部門的薪酬方案，以便更好的鼓勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進(jìn)行具體介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評比。參與優(yōu)秀員工評比的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被接受的有4條以上。假如被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上的嘉獎。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

（1）根本現(xiàn)金收入。根本現(xiàn)金收入指公司依據(jù)員工擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任給與員工的現(xiàn)金酬勞。也就是根本工資和崗位工資。進(jìn)入營銷財務(wù)部有為期兩個月的試用期，試用期內(nèi)根本工資是900元、崗位工資是500元。假如表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后根本工資為1XXX元、崗位工資是700元。轉(zhuǎn)正后提升根本工資的途徑有兩個，一個是公司依據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參與異動考試，考試通過每個月能增加XXX元的根本工資。

參與異動考試必需是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參與異動考試。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些根本學(xué)問。

（2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司依據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金嘉獎。主要由績效工資和其他貨幣性嘉獎組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當(dāng)做年終嘉獎發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的根本工資除以70%，然后乘以30%，再除以XXX，得到單位績效分的績效工資，最終將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：

績效工資={[（根本工資÷70%）X30%]÷XXX}X當(dāng)月績效分其他貨幣性嘉獎包括許多個方面，主要有：

①全勤獎：全勤獎是公司為了激勵員工上班主動性而推出的一種嘉獎方案。員工在肯定的周期內(nèi)沒有請假、遲到，公司就賜予該員工肯定的嘉獎。該公司全勤獎的周期是兩個月，員工只有在兩個月內(nèi)都沒有顯現(xiàn)缺勤情況才能拿到全勤獎，全勤獎為XXX元。比方1月和2月都全勤，則在3月份嘉獎XXX，假如1月缺勤，2月全勤，則沒有全勤獎；②為降低公司損失，公司激勵員工舉報虛報行為。假如員工在審核的時分發(fā)現(xiàn)有人虛報費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反應(yīng)單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，假如經(jīng)查情況屬實，則會給員工XXX元的嘉獎。

③激勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，假如所提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會賜予相應(yīng)的嘉獎，詳細(xì)嘉獎金額看提案的優(yōu)秀程度；

④激勵員工為公司空缺崗位推舉優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工依據(jù)要求，可以為公司推舉認(rèn)為適宜的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的，推舉的員工可以拿到相當(dāng)于被推舉員工一個月根本工資一半的嘉獎。假如被推舉員工能夠成為公司的正式員工，那么推舉人則會拿到相當(dāng)于被推舉員工一個月的根本工資的嘉獎。推舉的崗位越高，所得嘉獎越多。

⑤該部門每個月都會進(jìn)行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的賜予200元嘉獎，在同崗位排名第一的賜予150元嘉獎。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到XXX元的嘉獎。

當(dāng)然，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲處措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的全勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒清掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒整理好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有社保和住房公積金。社保和公積金是依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，根據(jù)肯定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、交通通訊補(bǔ)貼。②、公司員工在購置本公司的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)待價格（一般以出產(chǎn)價出售）。③、每年部門都會組織整個部門進(jìn)行一次旅行。等等。

綜上所述，得XX商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部一般員工的薪酬計算公式為：直接薪酬=根本工資+崗位工資+績效工資+嘉獎性工資X罰款間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)待工程貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（二）員工人數(shù)及對應(yīng)的根本工資

一般員工崗位工資均為700元。

三、調(diào)查報告綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看，XX商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖1）相對合理，但也存在著一些缺乏之處。

（一）缺點(diǎn)：

1、在整個薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位根本工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的根本工資大部分在1XXX~1600元之間。每周工作6天，而且營銷財務(wù)部的一般員工的業(yè)務(wù)量都很大，常常要加班，但沒有加班費(fèi)。因此這個工資水平難以滿意員工的需要，而且加薪的時機(jī)少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內(nèi)，離職率較高。

在調(diào)查過程中了解到，顯現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。

2、非貨幣性薪酬工程過少。也就是說公司對一般員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，無視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的根本工資與主管的根本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。

（二）長處：

1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠依據(jù)公司發(fā)展需要提出適宜的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案嘉獎制度。部門也能依據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：激勵員工舉報虛報行為的嘉獎制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的時機(jī)。

2、針對一般員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合一般員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：

1、依據(jù)行業(yè)薪酬水平恰當(dāng)提高一般員工的根本工資水平，完成外部的公正，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿意員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等。

3、加大上下級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

4、增加提升根本工資的渠道，加大嘉獎的力度，激發(fā)員工的工作主動性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結(jié)

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的本錢，最為重要的是能夠鼓勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)制造了很多無形和有形的財寶。這次對XX商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的一般員工的薪酬狀況進(jìn)行調(diào)查研討，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的長處與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對長處連續(xù)保存和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告7

最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20XX年第四季度，全國37個主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州，緊追北京、上海和深圳。

這份名為《20XX年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供應(yīng)報告》稱，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的聘請旺季，但從數(shù)據(jù)結(jié)果來看，20XX年第四季度的職場競爭程度并沒有由于年底的觀望期而緩解，競爭指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場競爭最劇烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。

珠三角長三角工資水平領(lǐng)跑全國

20XX年冬季，智聯(lián)聘請持續(xù)監(jiān)測全國37個主要城市的職場競爭情況，依據(jù)平臺大數(shù)據(jù)，結(jié)合在線企業(yè)聘請需求和白領(lǐng)投遞簡歷情況，分析得出《20XX年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供應(yīng)報告》（下稱《報告》）

數(shù)據(jù)顯示，全國37個主要城市的平均聘請薪酬為7789元，本季度平均薪酬連續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%。

《報告》認(rèn)為，求職者在第四季度一般都在回憶和總結(jié)過去一年的職場收獲，也是職級評定，獎金發(fā)放集中的時期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會通過提高薪酬水平來招募人才，也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。

從智聯(lián)聘請在線監(jiān)控的37個城市來看，各大城市的薪酬水平根本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。

值得留意的是，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和?？?，從上一季度的第八名躍升為第六。從詳細(xì)的薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比擬多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個百分點(diǎn)。

聘請薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務(wù)排名第一，肯定值相對上一季度有所上升。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)服務(wù)/詢問（財會/法律/人力資源等）的平均薪酬肯定值和排名均略有下降，以XXX03元排名第三。

從企業(yè)性質(zhì)來看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均聘請薪酬有所變動，薪酬的相對排位也略有改變。外商獨(dú)資企業(yè)的薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低，為75元，肯定值相對上一季度有所上升。

20XX年第四季度，智聯(lián)聘請大數(shù)據(jù)顯示全國職場競爭指數(shù)略有上升，全國平均31人競爭一個崗位。

從不同城市的競爭指數(shù)來看，在智聯(lián)聘請監(jiān)測的全國37個主要城市中，20XX年冬季求職期北京的競爭指數(shù)仍然高居第一位，為86.4，競爭劇烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對20XX年秋季競爭指數(shù)的肯定值82.4還有上升。

沈陽的競爭指數(shù)超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升，但投遞簡歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競爭壓力；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資，并公布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。

新一線城市處于高速發(fā)展階段，對人才的需求增長也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)待政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數(shù)來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。

新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20XX年制定并實施的安居政策、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)工程有著較大聯(lián)系。

報告稱，從整體來看，城市間的比照改變不明顯。雖然20XX年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數(shù)的改變上看，城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯改變，人才的供應(yīng)及流淌在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告8

調(diào)查原因：

在當(dāng)前金融危機(jī)涉及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前高校畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)應(yīng)屆生就業(yè)具有主動意義。

社會形勢：

在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對應(yīng)屆生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少應(yīng)屆生在校內(nèi)聘請會上發(fā)現(xiàn)，如今來聘請的單位沒有往年多，而且需要的名額也非常有限。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，許多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去聘請沒有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的應(yīng)屆生了?！边@也足以見得應(yīng)屆生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你肯定是個人才。一個人假如能做到讓人家無可代替的話，那么他就肯定是勝利的。

毋庸置疑這對應(yīng)屆生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對應(yīng)屆生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于應(yīng)屆生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)力量。首先，企業(yè)目前需要的究竟是哪方面的人才他們對應(yīng)屆生的要求是什么呢他們對我們的忠告又是怎樣的呢

就每個個體而言，就業(yè)力量包括專業(yè)力量與市場力量兩個部分。在專業(yè)力量方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的看法型資產(chǎn)是應(yīng)屆生專業(yè)力量中的關(guān)鍵，以解決問題力量為代表的學(xué)問技能型資產(chǎn)是專業(yè)力量的基石。在市場力量方面，為查找更好的職業(yè)發(fā)展時機(jī)，應(yīng)屆生必需要了解如今整個勞動力市場，特別是應(yīng)屆生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位詳細(xì)的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識面，更要要了解自己個人就業(yè)力量的水平，同時還必需改進(jìn)自己的展現(xiàn)力量。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調(diào)查結(jié)果：

企業(yè)對研討生的需求仍然較大，本科生供需根本持平，?？粕┐笥谇?；學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于應(yīng)屆生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經(jīng)驗。希望應(yīng)屆生能多參與社會實踐來錘煉自己的力量從而能更加主動坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是許多人在進(jìn)入社會以后，就很簡單有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們應(yīng)屆生在校以及走上社會以后要錘煉自己強(qiáng)盛的心理承受力量。有一個很活潑的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是如今應(yīng)屆生的承受力量。你把他加點(diǎn)水再拍就不肯定散了。但還是一對很松軟的面粉，假如你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最終就變成了一個面團(tuán)。你再怎么拍就不會散了。你連續(xù)給他揉，揉到最終，他就不僅僅是一對面團(tuán)了。你即運(yùn)用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受力量，肯定要到達(dá)這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要錘煉的正是這個。其實在如今的社會上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓應(yīng)屆生作為一個起步的位子，讓他們錘煉自己的時機(jī)。當(dāng)社會給應(yīng)屆生提供這樣的時機(jī)，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況許多。企業(yè)又針對應(yīng)屆生提出這樣的建議：切勿急躁。目前有許多企業(yè)的老板都覺察如今的應(yīng)屆生也就是許多的年輕人心態(tài)非常地急躁，看著碗里的，想著鍋里的。許多年輕人也經(jīng)常會埋怨，社會對他不公正，總是埋怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒適的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)當(dāng)覺悟到人的誕生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。莫非真正的原因不是在我們自己身上嗎假如我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是應(yīng)屆生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的看法也是確定人生的一大要點(diǎn)。假如我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的力量才能夠勝利。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告9

符合市場要求的薪酬福利體系是吸引、鼓勵和保存優(yōu)秀人才的重要手段。對于企業(yè)HR管理者而言，在進(jìn)行薪酬設(shè)計方案和年末薪酬調(diào)整時，迫切希望有一個較理性的、市場化的參照體系，來幫忙他們修訂薪酬制度，從而到達(dá)吸引人才、留住人才、鼓勵人才的目的。因此一到年終歲尾，許多薪酬調(diào)查報告就會應(yīng)時“出爐”。這時，如何解讀薪酬調(diào)查報告從中取得更多的有效信息呢這是HR們都需要考慮的問題，下文就是教你如何解讀薪酬調(diào)查報告，供各位HR們參考。

獲得薪酬調(diào)查報告的渠道

對任何一家企業(yè)來說，假如現(xiàn)有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)足以提供企業(yè)所要求的全部信息或者大部分信息，就沒有必要再去做市場薪酬調(diào)查；相反，就會存在從何種渠道獲得薪酬調(diào)查報告的問題。由于目標(biāo)不同，對象不同，信息不同，企業(yè)所選擇的`獲得薪酬調(diào)查報告的渠道也會不同。一般而言，企業(yè)HR管理者可以通過以下途徑獲得薪酬調(diào)查報告：

企業(yè)之間的相互調(diào)查

這種方式合適于那些有著良好對外關(guān)系的企業(yè)，這樣企業(yè)的HR管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。有資料顯示，一些企業(yè)構(gòu)建了人力資源管理聯(lián)盟，憑借自身的信譽(yù)和承諾，定期交換有關(guān)人力資源的統(tǒng)計信息，從而完成了信息的互通和共享。在我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還不完善的情況下，企業(yè)間的互相調(diào)查無疑是簡便、牢靠和經(jīng)濟(jì)的薪酬信息獲得渠道。企業(yè)間互相調(diào)查獲得的薪酬調(diào)查報告針對性較強(qiáng)，但由于薪酬對全部企業(yè)來說都是保密信息，簡單引起競爭對手的警覺和不合作，而且企業(yè)往往沒有充足的人手和時間從事薪酬調(diào)查的事務(wù)性工作。

采集社會公開信息

政府、專業(yè)學(xué)會或?qū)W術(shù)團(tuán)體會定期發(fā)布薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些調(diào)查報告包括地區(qū)性的薪酬調(diào)查、行業(yè)性的薪酬調(diào)查，以及各類崗位、工種的薪酬調(diào)查等內(nèi)容。有些報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會公開發(fā)表一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)。這些公開的薪酬調(diào)查報告可作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的依據(jù)，但對企業(yè)而言針對性不強(qiáng)，只能用于對宏觀的把握和參考。只有當(dāng)這些數(shù)據(jù)資料相對于其他方式更為廉價適用，并到達(dá)肯定水準(zhǔn)時，企業(yè)才可能采納。

從商業(yè)性人力資源詢問公司購置

商業(yè)性人力資源詢問公司為獲利，會主動進(jìn)行薪酬調(diào)查。由于薪酬調(diào)查工作費(fèi)時費(fèi)勁，采集數(shù)據(jù)的處理分析需要借助肯定的計算機(jī)硬件和特地的統(tǒng)計方法技術(shù)，企業(yè)沒有力量和時間去完成這些工作，因此，有肯定規(guī)模的企業(yè)都會購置往往會考慮從商業(yè)性人力資源公司購置最新的薪酬調(diào)查報告，將企業(yè)現(xiàn)時的崗位和職稱的現(xiàn)時薪資水平與市場的數(shù)值進(jìn)行比擬分析。購置方式獲得薪酬調(diào)查報告長處很明顯，即質(zhì)量高、數(shù)據(jù)全，但其所花費(fèi)的費(fèi)用將比其它方法多出許多。

盡管有些企業(yè)布置自己的薪酬主管人員負(fù)責(zé)從事薪酬調(diào)查工作，但是在現(xiàn)實工作中，許多企業(yè)往往是借助第三方來完成調(diào)查的。尤其是當(dāng)企業(yè)屬于新興行業(yè)，或者崗位屬于高新技術(shù)崗位，確定薪酬水平有困難時，更應(yīng)當(dāng)考慮購置薪酬調(diào)查報告。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告10

內(nèi)部公正是薪酬管理的一個重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公正地對待全部員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而影響著員工工作的主動性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價值鏈的角度看，假如薪酬沒有表達(dá)內(nèi)部公正，員工滿意度會降低，必定影響由員工向客戶提供的、確定客戶滿意度的服務(wù)價值，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公正是管理者必需高度關(guān)注的問題。

薪酬的內(nèi)部公正特點(diǎn)

薪酬的內(nèi)部公正，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認(rèn)可。依據(jù)亞當(dāng)斯的公正理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比擬，進(jìn)而推斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公正性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公正感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公正的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公正的幾個特點(diǎn)：

1.薪酬的內(nèi)部公正是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公正具有明顯的獨(dú)特特色。首先，個體的差異性確定了員工的公正觀念不行能完全全都。員工是通過比擬“收入——付出比”來推斷企業(yè)的薪酬是否具有公正內(nèi)部性的，但個人的收入和付出詳細(xì)應(yīng)當(dāng)包括哪些內(nèi)容對這二者應(yīng)當(dāng)如何衡量這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和推斷，與個人親密相關(guān)。其次，個體的多變性確定了員工的公正觀念不行能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內(nèi)部公正性的推斷，也會伴著時間和環(huán)境的改變發(fā)生轉(zhuǎn)變。此外，員工在推斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加辨別，將無效付出納入比擬之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

2.內(nèi)部比擬是產(chǎn)生內(nèi)部公正的途徑。公正作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比擬產(chǎn)生的。員工對薪酬的內(nèi)部公正感是通過內(nèi)部比擬獲得的。因此，不進(jìn)行比擬，員工就不會對薪酬產(chǎn)生公正或不公正感。

3.與個人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公正是基于過程公正的結(jié)果公正。在薪酬比擬中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比擬，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比擬。

員工進(jìn)行的不是簡潔的肯定收入比擬，而是與個人付出緊密相關(guān)的冗雜的相對收入比擬。進(jìn)行簡潔的肯定收入比擬，主見的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公正，事實上是追求平均主義。

4.追求內(nèi)部公正的員工要求的是基于過程公正的結(jié)果公正。在推斷薪酬是否具有內(nèi)部公正性的時分，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，事實上是要求薪酬表達(dá)出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。詳細(xì)而言，薪酬應(yīng)當(dāng)表達(dá)出各種工作不同的價值含量，表達(dá)出各個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個人薪酬的確定過程要公正，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結(jié)果，也就是個人薪酬中，表達(dá)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)當(dāng)是平均的。

5，可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報告來完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平到達(dá)行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足!

薪酬的內(nèi)部公正內(nèi)涵

依據(jù)薪酬的內(nèi)部公正的特點(diǎn)，完成薪酬的內(nèi)部公正必需關(guān)注如下幾個方面的內(nèi)容：

1.關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公正觀的建設(shè)。既然公正觀念深入地影響著員工對公正性的推斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必需大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相全都的內(nèi)部公正觀。要致力于引