人力資源招聘與選拔學習通課后章節(jié)答案期末考試題庫2023年

人力資源招聘與選拔學習通課后章節(jié)答案期末考試題庫2023年“C&B”指的是哪一項人力資源管理工作？（）

參考答案:

薪酬與福利

豐田公司選拔計劃的第五階段是（）。

參考答案:

一個25小時的全面身體檢查

人力資源管理過程中，什么直接決定了最后能否找到合適的人選？（）

參考答案:

招募

做事過程中什么最重要？（）

參考答案:

好快

當代企業(yè)希望招聘到所有極端方面的人才。（）

參考答案:

錯

創(chuàng)新能力采用的是（）。

參考答案:

最高等級分數(shù)

建立編碼小組時，最好選擇哪些人員？（）

參考答案:

參與訪談的人

無領導小組面試中只需設置什么即可？（）

參考答案:

評分的方向

實踐經歷特別多的情況下建議按什么形式來分類？（）

參考答案:

按崗位類別展示

看一個人、一個管理者要看幾個方面？（）

參考答案:

三個

效度和成本的關系是（）。

參考答案:

成正比

招聘考試中主觀題的效度高于客觀題。（）

參考答案:

對

典型的“砌石墻”招聘模式是（）。

參考答案:

內部招聘

真實工作預覽有助于應聘者提前了解工作情況。（）

參考答案:

對

一般而言，簡歷篩選的步驟不包括（）。

參考答案:

按勝任指標進行篩選

怎樣解決內部員工推薦的弊端？（）

參考答案:

以上兩者都是

工作測驗方法的缺點不包括是（）。

參考答案:

操作很難

做管理的三點不包括（）。

參考答案:

影響力

現(xiàn)在，職業(yè)介紹機構遍布我國各個城市。（）

參考答案:

對

優(yōu)秀人才選擇中用到的最多的統(tǒng)計方法是（）。

參考答案:

T檢驗

現(xiàn)在比較流行的性格測驗是（）。

參考答案:

大五人格

企業(yè)發(fā)展到穩(wěn)定各方面健全的時候，更加需要規(guī)范化、制度化。（）

參考答案:

錯

以前的企業(yè)中不很重視（）。

參考答案:

管理

職務分析問卷的英文簡稱是（）。

參考答案:

PAQ

“在招聘人才時，這么龐大的勞動力市場，我們根本不用發(fā)愁招不到人”體現(xiàn)的是哪種招聘不足？（）

參考答案:

招聘被動

面試結果的主觀性很強。（）

參考答案:

對

要得出具體的、包含內容非常多的詞典的話，一定要用（）。

參考答案:

問卷法

做人力資源首先要從哪個層面分析？（）

參考答案:

環(huán)境

人力資源規(guī)劃是對企業(yè)所有人員的什么問題？（）

參考答案:

搭配

人力資源管理是戰(zhàn)略的（）。

參考答案:

伙伴

解決公司人力資源管理問題的短期策略是（）。

參考答案:

穩(wěn)定當前員工心態(tài)

人力資源規(guī)劃的三個邏輯基礎不包括（）。

參考答案:

產生的后果

企業(yè)發(fā)展部門負責人需要管理部門內部日常工作。（）

參考答案:

對

無領導小組討論考官評價時應注意的問題一般不包括（）。

參考答案:

重結果

很多人依靠公司內部的調動來發(fā)展自己。（）

參考答案:

對

專家獨立判斷，綜合答案，然后再專家獨立判斷，綜合答案反復進行的過程指的是（）。

參考答案:

德爾菲法

問卷提煉的程度應盡可能高。（）

參考答案:

錯

工作測驗材料的內容有什么要求？（）

參考答案:

有情境

“JA”是哪一項人力資源管理工作的英文縮寫？（）

參考答案:

工作分析

具體方案的設計不包括招聘渠道的選擇（）。

參考答案:

錯

人力資源管理當中非常重要的實務工具是（）。

參考答案:

勝任力模型

發(fā)廣告的AIDA要求的第一個“A”代表的是（）。

參考答案:

attraction

我們國家更加重視的是（）。

參考答案:

人和人的搭配

專業(yè)的人力資源管理人士和普通的招聘者的思維方式一樣。（）

參考答案:

錯

現(xiàn)代職場中所講的承諾是指（）。

參考答案:

價值觀

從組織實施上看到的問題不包括（）。

參考答案:

定位過高

"CCVO"的“O”代表的是（）。

參考答案:

opportunist

優(yōu)秀的管理者一定是優(yōu)秀的考官。（）

參考答案:

錯

以下哪種圖可以最清楚明了地展示被評價者的各種指標得分？（）

參考答案:

雷達圖

下面哪項應該是人力資源部門要做的工作？（）

參考答案:

招聘信息的發(fā)布

情境判斷測驗法的本質是（）。

參考答案:

把一個外面申請者的做法與內部所崇尚的效果最好的做法相匹配

我國哪個時期的人力資源評價做的非常好？（）

參考答案:

20世紀初到建國前

關于申請表中項目的呈現(xiàn)順序，一般而言放在前面的是（）。

參考答案:

區(qū)分度高的項目

一份合格的工作描述中不包括（）。

參考答案:

工作細節(jié)

勝任特征模型是一種很落后的實物,已經不適合現(xiàn)代的發(fā)展。()

參考答案:

錯

人力資源的準備僅僅包括人力資源的計劃。()

參考答案:

錯

下面哪個企業(yè)非常喜歡內部員工推薦他熟悉的人？（）

參考答案:

微軟

企業(yè)總體的人力資源需求狀況從()方面綜合考慮。

參考答案:

現(xiàn)實的人力資源狀況###根據戰(zhàn)略規(guī)劃,找到未來的人力資源需求###流失的人力資源需求

招聘和選拔的替代性措施不包括（）。

參考答案:

減少加班

列出可能的答案,然后把答案進行總結整理獲取得分點,這是確定評分標準的唯一方法。()

參考答案:

錯

匯總分數(shù)時，如果不能夠簡單相加的話，最簡單的分數(shù)算法是（）。

參考答案:

多元回歸

對于面試演練，大家要思考的問題不包括（）。

參考答案:

應聘者的風格是什么

管理人員接續(xù)計劃是一種對基層人員進行的預測的方法。()

參考答案:

錯

企業(yè)的發(fā)展目標和競爭的市場業(yè)務屬于（）。

參考答案:

組織戰(zhàn)略

相關度越大,權重越大。()

參考答案:

對

確定樣本崗位的方法有()。

參考答案:

訪談法###直接觀察法###文獻分析法###工作實踐法

初步的篩選方法有哪些?()

參考答案:

篩選簡歷###推薦信###檔案###申請表

在雜志上投放招聘廣告，缺點是（）。

參考答案:

周期太長

通過個人的工作經歷,可以推測()。

參考答案:

職業(yè)興趣###職業(yè)理想

招聘廣告的內容一般不涉及（）。

參考答案:

直接領導

人力資源咨詢行業(yè)里面兩大著名的企業(yè)是()。

參考答案:

美世###海氏

未來企業(yè)能否成功的關鍵因素是（）。

參考答案:

能否招聘到優(yōu)秀大學生

招聘時分析人更多的要以行為作為切入點。（）

參考答案:

對

一個公司在招聘的時候,下列哪些因素需要考慮?()

參考答案:

公平問題###成本問題

工作概要是由下列哪些內容組成?()

參考答案:

工作依據###工作內容###工作結果

招聘的方式有()。

參考答案:

校園招聘###獵頭公司獵人###職業(yè)介紹所介紹###內部員工推薦和申請人自薦

在測驗的實施和管理過程中,需要注意哪些問題?()

參考答案:

測試的環(huán)境需要標準化###環(huán)境要安靜###測試步驟安排要專業(yè)化###保密的原則

企業(yè)組織多輪面試,為的是全面了解應聘者的()。

參考答案:

主動性###合作能力###溝通能力

能力包括哪些方面?()

參考答案:

技能###能力傾向###適應特征

下面哪些內容是狹義的招聘計劃所包含的內容?()

參考答案:

招聘的人數(shù)###錄用的標準###招聘對象的來源和渠道###招聘的時間和地點

心理測驗中最核心的是()。

參考答案:

工具本身質量高低

一般來說,崗位分析完成后會得到什么?()

參考答案:

崗位說明書

人力資源工作小組的領導必須是()。

參考答案:

董事長

關于申請表中項目的呈現(xiàn)順序,一般而言放在前面的是()。

參考答案:

區(qū)分度高的項目

人力資源部門改革失敗的原因在于()。

參考答案:

計劃沒有做好

人力資源規(guī)劃是對企業(yè)所有人員的什么問題?()

參考答案:

搭配

哪種考官的風格最有助于面試？（）

參考答案:

中性

一個單位招聘一個崗位持續(xù)的時間大概為（）。

參考答案:

半年

以下哪項不屬于人力資源管理錄用階段的工作()。

參考答案:

計劃制定

內部晉升不屬于招聘選拔的范疇。（）

參考答案:

錯

于海波在招聘一位主管的面試15分鐘中,讓面試者講了幾件她認為最成功的事?()

參考答案:

一件

關于篩選簡歷的注意點,不正確的是()。

參考答案:

重視內部指標

單位和應聘者在面試的時候都是盡量展示自己優(yōu)秀的一面,會造成()。

參考答案:

雙方互相失望

內部晉升對單位的要求不包括（）。

參考答案:

有足夠多的可備選晉升崗位

退休員工返聘時要以什么為導向？（）

參考答案:

能力

我國的職業(yè)介紹機構在專業(yè)水平上()。

參考答案:

比較低

BI訪談的兩個基本問題是什么?()

參考答案:

工作當中最滿意的事情和工作當中最不滿意的事情

行為化面試的根本來源是()。

參考答案:

行為一致性

()直接決定人力資源管理過程是否能找到合適的人選。

參考答案:

招募

列出可能的答案，然后把答案進行總結整理獲取得分點，這是確定評分標準的唯一方法。（）

參考答案:

錯

人力資源規(guī)劃只需要解決當前的問題。（）

參考答案:

錯

某一組在某一個勝任特征上的編碼次數(shù)之和叫做()。

參考答案:

總平次

案例中設立半結構化面試評價指標的途徑不包括()。

參考答案:

沿用其他公司的模式

人事管理階段是把人當作()管理。

參考答案:

機器

在招聘過程中,具有我國特色的資料是()。

參考答案:

檔案

獵頭公司一般針對（）。

參考答案:

中高層管理人員

選拔時候的問答、評價對后期的其他事項有無影響?()

參考答案:

有

用人部門必須參與到招聘的實施過程中。（）

參考答案:

對

招聘計劃中不包括哪一項？（）

參考答案:

應聘人名單

內部招聘的缺點不包括（）。

參考答案:

活力過旺

有了招聘計劃后，最關鍵的是（）。

參考答案:

A和B

錄用標準應該由誰提出？（）

參考答案:

用人部門

回歸分析法需要找到（）。

參考答案:

關鍵的變量

在面試時問應試者認為最成功的一件事是在考察應試者的()。

參考答案:

價值觀

生產企業(yè)管理人員的界定我們要以結果論英雄。（）

參考答案:

錯

下面哪國的公務員是以勝任特征的模型進行功能管理的？（）

參考答案:

英國

單位和應聘者在面試的時候都是盡量展示自己優(yōu)秀的一面，會造成（）。

參考答案:

雙方互相失望

工作分析對其他人力資源管理工作所起的作用是()。

參考答案:

支撐

整個招聘和選拔的關鍵環(huán)節(jié)是（）。

參考答案:

招募

單位在招聘之前需要重點考慮的不包括（）。

參考答案:

招聘到的人產生的效益

編碼者相互之間的交流是非常重要的。（）

參考答案:

對

一個單位中最關鍵的資源是()。

參考答案:

人

人力資源者不要完全迷信BI訪談。（）

參考答案:

對

建立勝任力模型的第三步是()。

參考答案:

討論匯總

編碼時候你認為的勝任特征和分析完成后的勝任特征差異很小。（）

參考答案:

錯

小規(guī)模的招聘更適合用哪種招聘方法?()

參考答案:

內部招募

評價的工作不涉及()。

參考答案:

經歷

在人力資源選拔當中,對于什么的考察越來越占據主導?()

參考答案:

風格

人力資源測評的特點不包括()。

參考答案:

持久的

大家編碼的一致性程度相差較大的原因是（）。

參考答案:

沒有統(tǒng)一標準

下列國家中,公務員工資體系最好的是()。

參考答案:

美國

勝任特征模型與傳統(tǒng)的人力資源管理非常不一樣。（）

參考答案:

對

文官考試制度盛行于什么時期？（）

參考答案:

民國

編碼有八個步驟。（）

參考答案:

對

國內更多依賴哪種訪談方式來建立勝任力模型？（）

參考答案:

BI訪談

建立勝任力模型的第三步是（）。

參考答案:

討論匯總

人力資源的起點是（）。

參考答案:

了解企業(yè)

狹義上的勝任特征指的是（）。

參考答案:

優(yōu)秀員工與一般員工的不同地方

無領導小組討論產生于（）。

參考答案:

二戰(zhàn)

勝任力模型可以結合公司的績效指標來制定。（）

參考答案:

對

一個企業(yè)一般來說有幾個勝任模型？（）

參考答案:

不止一個

業(yè)務人員應該加強()方面的培訓。

參考答案:

知識流程

關于勝任力模型，表述不正確的是（）。

參考答案:

制定后采用小樣本檢驗

訪談時需要找兩類人，這兩類人是（）。

參考答案:

績效優(yōu)秀的人和績效一般的人

編碼過程中，什么是最核心的？（）

參考答案:

編碼人員的理解程度

人力資源管理過程中很多的獎懲是為了控制其行為。（）

參考答案:

對

一般在評價指標出現(xiàn)之前就要確定評價方法。（）

參考答案:

錯

以下哪個指標確定之后有助于評分？（）

參考答案:

評分方向

下面哪一項是招聘過程中的指標模糊的突出表現(xiàn)？（）

參考答案:

重業(yè)務輕道德

從評分標準中找問題，是面試提問最直接的方式。（）

參考答案:

對

我國歷史上皇位推薦制從什么時候結束了？（）

參考答案:

禹的兒子建立夏朝

“一些企業(yè)著眼于近期利益，強調招來即用，特別挑剔候選人的經歷，甚至非得五年以上工作經驗，而對應屆大學生卻不屑一顧”體現(xiàn)的是哪種招聘不足？（）

參考答案:

指標模糊

美國的公務員是運用勝任特征模式進行管理的。()

參考答案:

錯

訪談首先是為了獲得（）。

參考答案:

關鍵事件

做差異時主要采用的指標是（）。

參考答案:

平均等級分數(shù)

某一組在某一個勝任特征上的編碼次數(shù)之和叫做（）。

參考答案:

總平次

管理人員的很多工作是在哪個層面做的？（）

參考答案:

行為

銀行優(yōu)秀人員T檢驗后不很明顯的原因是編碼的問題。（）

參考答案:

對

預調查后進行數(shù)據分析時，陡坡指數(shù)大于1的要予與以刪除，因為分散程度過于集中。（）

參考答案:

錯

以下哪項是討論編碼本采用的方式？（）

參考答案:

專家會議

編制問卷時需要對什么進行提煉？（）

參考答案:

工作行為

編碼要提前確定好，直接填寫。（）

參考答案:

錯

BI訪談的兩個基本問題是什么？（）

參考答案:

工作當中最滿意的事情和工作當中最不滿意的事情

訪談時多采取的方式是（）。

參考答案:

講事例

預編碼之后就是（）。

參考答案:

試編碼

勝任特征更多是分析人的特點。（）

參考答案:

對

經典人力資源管理的宗旨是把人和事匹配起來。（）

參考答案:

對

工作分析的首要價值是制定崗位職責。（）

參考答案:

錯

工作分析對其他人力資源管理工作所起的作用是（）。

參考答案:

支撐

銀行主要從誰入手來建立科學的管理制度？（）

參考答案:

客戶經理

關于無領導小組討論，說法不正確的是（）。

參考答案:

不適用單位內部的競聘

崗位職責一定要寫到諸如“回答客戶電話咨詢”等程度才明了。（）

參考答案:

錯

頻次總結是哪種評價方法的特點？（）

參考答案:

行為列表法

出選拔題的時候，成本如何？（）

參考答案:

必須要低

人力資源測評評的是（）。

參考答案:

有代表性的行為

招聘和選拔準備不包括（）。

參考答案:

評價中心

無領導小組面試中設定具體的評分標準非常困難。()

參考答案:

對

內部晉升不屬于招聘選拔的范疇。()

參考答案:

錯

內部管理分析的內容不包括（）。

參考答案:

流失率過小

案例分析只能考察一個人的分析問題的能力。()

參考答案:

錯

招聘的時候可以采用多種方法結合,以彌補單一方法中的不足。()

參考答案:

對

人力資源部門能推動業(yè)務流程再造。()

參考答案:

錯

優(yōu)秀的管理者一定是優(yōu)秀的考官。()

參考答案:

錯

絕對的公平是不存在的。（）

參考答案:

對

人力資源總監(jiān)會親自去做崗位分析。()

參考答案:

錯

衡量優(yōu)秀的指標應當每隔3-5年進行更換,不能一成不變。()

參考答案:

對

用合適的方法組合來考察素質是整個招聘選拔中最難的。()

參考答案:

對

面試的時候對考官的要求不包括（）。

參考答案:

多用假設式的提問

工作描述內容不涉及（）。

參考答案:

任職資格

工作分析方法的運用原則是（）。

參考答案:

能簡單就簡單

一般來說，崗位分析完成后會得到什么？（）

參考答案:

崗位說明書

工作分析三大邏輯，第一步是（）。

參考答案:

做準備工作

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視面試者的性格問題了。()

參考答案:

對

傳統(tǒng)的經典的一個管理者下面的人員數(shù)量是（）。

參考答案:

7-8人

我國的職業(yè)介紹機構發(fā)揮的作用還不是很大。()

參考答案:

對

組合法適用于求職群體不大的情況下。（）

參考答案:

對

通過回歸模型可以預測未來的銷售規(guī)模。（）

參考答案:

對

職業(yè)資格鑒定是一個非常重要的工作,得到了國家部委的支持。()

參考答案:

對

解決“定位低”問題的途徑之一是說服公司副總經理做這個事情。（）

參考答案:

對

多重錄用分數(shù)線法無法對被評價者進行排名。（）

參考答案:

對

以下哪類問題盡量不要在面試中應用？（）

參考答案:

假設性問題

預測企業(yè)人力資源需求的方法有()。

參考答案:

管理人員判斷題法###德爾菲法###回歸分析法###轉換比率法

校園招聘一定要重視下面哪些方面?()

參考答案:

時間###宣傳

戰(zhàn)略定位需要成立工作小組，且董事長做組長。（）

參考答案:

對

性格測驗的題目可以轉化為面試的題目。（）

參考答案:

對

人力資源管理中哪個問題必須從高層入手（）。

參考答案:

工資績效改革

崗位分析的目的是否一定要具有針對性？（）

參考答案:

必須有

人力資源工作小組的領導必須是（）。

參考答案:

董事長

人力資源管理者的什么能力尤為重要。（）

參考答案:

溝通

組織戰(zhàn)略理清、業(yè)務流程的理順、組織架構定位、組織編制的完善后才是崗位分析。（）

參考答案:

對

無領導小組討論的題目一定要具有（）。

參考答案:

爭論性

就人數(shù)而言，無領導小組討論一般多少人比較合適?（）

參考答案:

5-8人

無領導小組討論中所有人很容易被一個強勢的人引導，不平等。（）

參考答案:

錯

著手人力資源首先是激勵。（）

參考答案:

錯

心理測驗的工具、問卷等的根本目的是（）。

參考答案:

評典型的行為

業(yè)務流程確定之后要確定的是（）。

參考答案:

組織架構

工作特征模型理論主要是從哪里開始設計的（）。

參考答案:

崗位

對于整個企業(yè)來說，關鍵崗位指的是（）。

參考答案:

關鍵業(yè)務所在的崗位

人力資源部門改革失敗的原因在于（）。

參考答案:

計劃沒有做好

無領導小組討論的原則之一是任務導向。（）

參考答案:

對

戰(zhàn)略在什么時候是不清晰的？（）

參考答案:

穩(wěn)定期

我們國家招人選人的關鍵時間是（）。

參考答案:

年前三個月

人力資源預測的方法不包括（）。

參考答案:

關鍵績效指標法

工作分析技術的成熟標志著上個世紀90年代人力資源管理的興起。（）

參考答案:

錯

工作分析的實質是（）。

參考答案:

把整個企業(yè)業(yè)務流程分成有聯(lián)系的、有一定邏輯關系的小片段

人力資源供給預測的邏輯是（）。

參考答案:

內部外部人力資源的供給

下面哪個國家的工資體系最為合理？（）

參考答案:

美國

戰(zhàn)略人力資源管理的價值中首先要考慮的是財務問題。（）

參考答案:

對

招聘廣告有以下哪些特點?()

參考答案:

速度非?？?##納入的信息很多###操作方式很多###成本相對較低

招聘考試被考察的核心內容一般不包括（）。

參考答案:

興趣

平衡計分卡的內容不包括（）。

參考答案:

忠誠

常用的個性測試不包括（）。

參考答案:

MOR

中國文化當中，最重視的人格特征不包括（）。

參考答案:

領導力

一般而言，案例分析試題不要考察絕對的設計，要有實踐依據。（）

參考答案:

對

公文筐測試的第一階段是（）。

參考答案:

考官介紹注意事項

招聘的原則不涉及（）。

參考答案:

單面、迅速

以下哪項工作一般屬于用人部門？（）

參考答案:

招聘計劃的制定與審批

評分標準定出來了，卻沒有被嚴格執(zhí)行，怎么辦？（）

參考答案:

培訓的時候一定讓考官認同它

以下哪項不是評價中心技術的特點？（）

參考答案:

靜態(tài)性

招聘考試中，以下題目類型，一般放在前面的是（）。

參考答案:

客觀題

下面哪種題型的區(qū)分度最高？（）

參考答案:

論述題

心理測驗測查的內容是（）。

參考答案:

典型行為樣本

在人力資源選拔當中，對于什么的考察越來越占據主導？（）

參考答案:

風格

編寫試題前必須有（）。

參考答案:

計劃

廣義的招聘和選拔包括吸引、招聘、選拔、錄用。（）

參考答案:

對

按照標準，單選題中需要回答的內容的位置（）。

參考答案:

不應該在最開始

從信度來講，哪種題信度高一些？（）

參考答案:

單選

關于招聘考試中的選擇題，說法不正確的是（）。

參考答案:

選項間不能有相互混淆性

簡歷指標的來源只需要考慮崗位。（）

參考答案:

錯

工作測驗的時間要求最好是（）。

參考答案:

不能太寬余

人力資源規(guī)劃工作第一步是總量需求的預測。（）

參考答案:

對

英文的簡歷要多想想英文的特點。（）

參考答案:

對

簡歷中總結經歷的“三段論”不包括（）。

參考答案:

什么時間什么地點

推薦信在什么時候用得比較多？（）

參考答案:

內部招募

針對不同行業(yè)、不同崗位，簡歷應該有很大的變化。（）

參考答案:

對

簡歷必須要個性化。（）

參考答案:

對

以下哪項是寫簡歷的原則？（）

參考答案:

簡潔凝練

搜集文件的注意點不包括（）。

參考答案:

創(chuàng)新性

簡歷篩選的首要步驟是（）。

參考答案:

明確崗位要求

單位中什么樣的級別的人才能統(tǒng)籌戰(zhàn)略性人才規(guī)劃？（）

參考答案:

副總裁級

關于篩選簡歷的注意點，不正確的是（）。

參考答案:

重視內部指標

賦予權重的依據是（）。

參考答案:

單位情況

20年后，中國的就業(yè)會成為（）。

參考答案:

第一大問題

統(tǒng)計學上，高分組和低分組的比例是（）。

參考答案:

0.27

篩選申請表的指標一般不包括（）。

參考答案:

是不是字跡工整

培訓考官的目的是（）。

參考答案:

使考官認同同一標準并按照統(tǒng)一標準去評價

選拔過程中的關鍵是方法和內容的組合問題。（）

參考答案:

對

在招聘過程中，具有我國特色的資料是（）。

參考答案:

檔案

多元化需要什么樣的人才？（）

參考答案:

高效獲取新業(yè)務所擴張所需要的人才

一個人的申請表分數(shù)越高越說明（）。

參考答案:

和單位中優(yōu)秀的那部分人越接近

對公司制度規(guī)則的認同程度被稱之為（）。

參考答案:

規(guī)范

用合適的方法組合來考察素質是整個招聘選拔中最難的。（）

參考答案:

對

選拔體系的設計要考慮適合性。（）

參考答案:

對

很多單位在選拔人的時候，非?？粗兀ǎ?/p>

參考答案:

性格

關于雙向細目表的描述，不正確的是（）。

參考答案:

一個方法只能考察一個方面

非文化測驗的公平性是最低的（）。

參考答案:

錯

決策、應變等能力的測試通過什么效果會比較明顯？（）

參考答案:

活動

關于設計選拔方案程序方面的考慮，不正確的是（）。

參考答案:

由近期到遠期

可用性與成本的關系是（）。

參考答案:

成反比

《管理學中的偉大思想》這本書的作者是（）。

參考答案:

肯·史密斯和邁克爾·希特

人力資源測評的特點不包括（）。

參考答案:

持久的

以下哪項不是溝通能力的考察點？（）

參考答案:

聲音甜美

科舉制在什么時候出現(xiàn)了？（）

參考答案:

隋朝

以下哪種類型的題目是最難的無領導小組討論題目？（）

參考答案:

開放性

所有的測試都要加到總分里面。（）

參考答案:

錯

人的行為是可以（）。

參考答案:

被預測的

對于項目經理和員工的空缺可以通過什么方式來補充？（）

參考答案:

晉升

無領導小組討論中考官最后總結的是（）。

參考答案:

過程

選拔體系的設計不包括（）。

參考答案:

時間

我國歷史上人才選拔的方式不包括（）。

參考答案:

擂臺

做人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是非常難的。（）

參考答案:

對

選拔時候的問答、評價對后期的其他事項有無影響？（）

參考答案:

有

在遠程面試中，當面試者說的不是我們想聽的，怎么辦？（）

參考答案:

打斷他

無領導小組討論中哪種人最難得?（）

參考答案:

即會組織又有觀點的

應聘者剛進來考官就直接切入面試不很合適。（）

參考答案:

對

可以高效獲取新業(yè)務擴展所需要的人才的是哪一種組織戰(zhàn)略？（）

參考答案:

多元化

選拔人的原則不包括（）。

參考答案:

選擇薪酬要求低的人

招聘過程中經常談的三個經典問題不包括（）。

參考答案:

會不會做

無領導小組討論中要靠什么樣的方法建立影響力？（）

參考答案:

說服

無領導小組討論中有錄像，不需要考官記錄。（）

參考答案:

錯

人力資源規(guī)劃工作的第二步是（）。

參考答案:

供求的分析

精確測試的應用范圍不包括（）。

參考答案:

企業(yè)宣傳

無領導小組討論是評價中心技術的一種（）。

參考答案:

對

關于面試當中的“看”，不正確的是（）。

參考答案:

要堅信“相由心生”

目前一些企業(yè)把招聘和選拔看作是一個操作性的事情。（）

參考答案:

對

2004年，在國內要做職業(yè)經理人是非常有前景的。（）

參考答案:

對

在什么時候最容易體現(xiàn)一個人有無計劃性？（）

參考答案:

無人幫助困境時

我國人力資源選拔實踐中較少使用的選拔方法是（）。

參考答案:

心理測試

企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定后需要的是怎樣的人才？（）

參考答案:

專才

一個特別具有創(chuàng)造性的人，最適合他的平臺是（）。

參考答案:

改革創(chuàng)新的單位

案例分析只是為了考察一個人解決問題的能力。（）

參考答案:

錯

“砌磚墻”法指的是（）。

參考答案:

組織先定崗、劃分各自的工作范圍，然后開始根據不同的崗位需要進行人員甄選與錄用

網絡面試的缺點不包括（）。

參考答案:

浪費時間

在面試記錄時，主要記錄的內容不包括（）。

參考答案:

回答的所有內容

事業(yè)單位空降兵是個很好的人才引進方式。（）

參考答案:

錯

整個獵頭行業(yè)有非常明確和具體的業(yè)內規(guī)則。（）

參考答案:

對

網絡招聘的優(yōu)勢不包括（）。

參考答案:

網絡面試

網絡招聘的劣勢是（）。

參考答案:

規(guī)范性

薪酬體系會影響到人力資源建設。（）

參考答案:

對

企業(yè)在收到被推薦人資料后的多長時間內須向是否招聘這個人給獵頭公司作出決定（）。

參考答案:

十五個工作日

招聘和選拔的成本（）。

參考答案:

非常高

獵頭公司的原則是（）。

參考答案:

保密原則和規(guī)范原則

在我們國家，做管理要求的是平衡。（）

參考答案:

對

一個單位里面的什么能夠很大程度上影響招聘和選拔？（）

參考答案:

管理理念

美國員工甄選與錄用工作的模式是（）。

參考答案:

“砌磚墻”法

公文筐實驗評分的方法可以是先獨立評分再交流評分，最后再獨立評分。（）

參考答案:

對

一個單位的職能人員和業(yè)務人物的比例與企業(yè)的發(fā)展沒有關系。（）

參考答案:

錯

如果采用行為化面試，重點記錄的內容不包括（）。

參考答案:

協(xié)作的人員

根據每個人來安排他們最合適的位置的國家是（）。

參考答案:

日本

我國的職業(yè)介紹機構在專業(yè)水平上（）。

參考答案:

比較低

面試當中主要是靠考官提問來引導面試。（）

參考答案:

對

戰(zhàn)略規(guī)劃部門更加注重（）。

參考答案:

大局意識和規(guī)劃意識

西方企業(yè)在補充人員的時候更看中的是企業(yè)文化宣傳的過程，這體現(xiàn)了西方怎樣的人力資源發(fā)展趨勢。（）

參考答案:

定位越來越高

人力資源管理一個很基本的理論是（）。

參考答案:

人和環(huán)境匹配

人力資源管理工作要體現(xiàn)人力資源管理對單位的價值。（）

參考答案:

對

結構化面試需要事先設定的內容不包括（）。

參考答案:

考官

獵頭公司工作模式的第一步是（）。

參考答案:

接受委托

目前我國人力資源招聘既有缺少專家的因素，也有工具本身質量需要檢驗的問題，還有操作不規(guī)范的問題。（）

參考答案:

對

招聘與選拔的第一個步驟就是面試（）。

參考答案:

錯

如果要用工作測驗來考察應聘者是否適合銷售經理時，首先要從當前的崗位工作材料中提取測驗指標。（）

參考答案:

錯

在從零開始組織一場面試時，應該先開發(fā)的是（）。

參考答案:

要考察的指標

獵頭公司的工作模式不包括（）。

參考答案:

招聘面試

考官的培訓和選拔要做的事情不包括（）。

參考答案:

單位的核心價值觀

根據氣氛的不同面試分為（）。

參考答案:

壓力面試和非壓力面試

在網絡上發(fā)廣告的最好方式是在自己單位主頁上發(fā)布。（）

參考答案:

錯

與筆試相比，面試的靈活性較弱。（）

參考答案:

錯

簡單加總平均的一個假設是（）。

參考答案:

不同能力素質之間可以相互代替

根據行為化理論，我們是否可以根據一個人過去的表現(xiàn)來推測他的未來？（）

參考答案:

可以

人力資源管理定位三大錯誤不涉及（）。

參考答案:

周期長

無領導小組討論的缺點不包括（）。

參考答案:

時間耗時較長

招聘人選人最難的問題是怎樣選擇出人。（）

參考答案:

錯

文獻分析有助于對招聘崗位的主要職責有一個總體把握。（）

參考答案:

對

評價目標不涉及個人魅力。（）

參考答案:

錯

戰(zhàn)略人力資源管理可以提升人力資本。（）

參考答案:

對

考核指標的來源一般不包括（）。

參考答案:

面試中的提問

單一測量時用的劃線法是（）。

參考答案:

預測產出法

問題的設定要依據（）。

參考答案:

起初設定的指標

年度滾動計劃是在哪個目標制定的基礎之上來確定的。（）

參考答案:

中長期戰(zhàn)略規(guī)劃

下面哪一項不是Z設計院設立評價指標的途徑？（）

參考答案:

聊天

案例中設立半結構化面試評價指標的途徑不包括（）。

參考答案:

沿用其他公司的模式

面試的好壞依賴于（）。

參考答案:

操作方法和面試考官

關于面試的幾種表現(xiàn)，不正確的是（）。

參考答案:

考官外行化

激勵分為外在物質的和內在精神發(fā)展。（）

參考答案:

對

人力資源的選拔不僅僅是一個方法問題。（）

參考答案:

對

Z設計院在計劃招聘企業(yè)發(fā)展部門負責人后，利用廣告招聘，20天后共收到多少份簡歷？（）

參考答案:

130多份

16PF測試的內容不包括（）。

參考答案:

技能

評價的工作不涉及（）。

參考答案:

經歷

以下哪項不屬于人力資源管理錄用階段的工作（）。

參考答案:

計劃制定

策略制定包括目的、成本、崗位以及計劃。（）

參考答案:

對

在研究院招聘企業(yè)發(fā)展部經理的案例中，面試考官在打分表上只做的一件事情是（）。

參考答案:

寫上評價

面試完之后，分數(shù)可以繼續(xù)進行微調。（）

參考答案:

對

對考官的培訓內容一般不涉及（）。

參考答案:

提問的語氣

學習人力資源管理就是學習管理的方法。（）

參考答案:

錯

在正式錄用之前，一定要做的工作是（）。

參考答案:

原來單位的表現(xiàn)和檔案信息調查

性格測驗，要看各個方面的維度分值。（）

參考答案:

對

以下哪項不是人力資源管理準備階段的工作？（）

參考答案:

網絡招聘

提高面試有效性的措施一般不包括（）。

參考答案:

面試的評價要隨意

要學做一名考官，第一個需要對（）。

參考答案:

對人的能力和素質把握很準確

態(tài)度是外現(xiàn)，（）才是本質的東西。

參考答案:

激勵

筆試和面試屬于人力資源管理哪個階級的工作？（）

參考答案:

選拔

關于行為化面試的表述，不正確的是（）。

參考答案:

評價要求低

抱怨的心態(tài)有無價值。（）

參考答案:

沒有任何價值

面試問題的次序可以隨意調整。（）

參考答案:

錯

能力傾向測驗準備中收集題目的渠道不包括（）。

參考答案:

跟蹤

什么類型的面試可以很大程度上消除造假？（）

參考答案:

行為化面試

無領導小組討論中，哪一種題目類型最好用？（）

參考答案:

多項選擇式

對于考官的選拔首先考慮的問題是（）。

參考答案:

責任心

情景化面試的成本（）。

參考答案:

較高

無領導小組面試中設定具體的評分標準非常困難。（）

參考答案:

對

海底撈激勵的“杠桿”是（）。

參考答案:

人心

當代人力資源面試比較倡導的模式是（）。

參考答案:

行為化面試

有時候討論得出的評價更接近實際。（）

參考答案:

對

人力資源經理要做的大量工作是（）。

參考答案:

協(xié)調和溝通

面試是可以進行加總分的。（）

參考答案:

對

人力資源招聘與選拔完成后要做的評估不包括（）。

參考答案:

自我的評估

招聘和選拔的戰(zhàn)略視角需要考慮的問題不涉及（）。

參考答案:

外包業(yè)務

行為化面試的題目主要有兩個層面。（）

參考答案:

對

于海波老師的面試過程中，沒有問到的問題是（）。

參考答案:

成績如何

以下哪個是面試演練的崗位？（）

參考答案:

招聘主管

問完固定問題之后追問一些問題，這一般被稱為什么問題？（）

參考答案:

半結構化問題

MBTI的科學性非常強。（）

參考答案:

錯

單位層次的分析不包括（）。

參考答案:

未來

于海波在招聘一位主管的面試15分鐘中，讓面試者講了幾件她認為最成功的事？（）

參考答案:

一件

人力資源規(guī)劃不包括工作分析。（）

參考答案:

錯

資源爭奪型指的是指定角色的無領導小組討論。（）

參考答案:

對

面試中考官應注意觀察被評價者的形體語言。（）

參考答案:

對

人力資源規(guī)劃的技能直接決定其是否能從事人力資源管理工作。（）

參考答案:

對

八卦中最難的是動態(tài)平衡。（）

參考答案:

對

個人與組織的平衡，最核心的是（）。

參考答案:

指標的一致和協(xié)調

人力資源招聘與選拔一個重要的前提和基礎是（）。

參考答案:

人力資源規(guī)劃

人力資源管理的兩個基本要點是（）。

參考答案:

人和事

根據過去內部人員變動比率推測未來人員變動情況的方法是（）。

參考答案:

馬爾可夫分析法

專業(yè)就是能知道這項事情過去、現(xiàn)在、未來，這是思維方式的體現(xiàn)，其次才是專業(yè)的知識和技能。（）

參考答案:

對

相較于內部人力資源供給，外部人力資源的供給不確定性更大。（）

參考答案:

對

一個單位中最關鍵的資源是（）。

參考答案:

人

我國很多單位不適合空降兵的上司。（）

參考答案:

對

大學生的核心競爭力還基本沒有。（）

參考答案:

對

人力資源選拔更多地是依據崗位說明書。（）

參考答案:

對

批判能夠解決問題。（）

參考答案:

錯

在為人過程中，最需要關注的是修己。（）

參考答案:

對

為人做事中要學習的主要問題不包括（）。

參考答案:

自我管理的能力

科學管理階段產生的標志是（）。

參考答案:

泰勒式思想

以下哪種確定權重的方法不適用于規(guī)模很大的選拔？（）

參考答案:

相關系數(shù)法

以下哪個問題體現(xiàn)的是“心態(tài)”方面的思考？（）

參考答案:

你是否時時刻刻都在為提高自己基本素質而思考和努力

現(xiàn)代企業(yè)對一個新入職的員工的最大要求是他的（）。

參考答案:

專業(yè)知識和技能

針對不同的行業(yè)不同的崗位,簡歷必須個性化。()

參考答案:

對

編碼有八個步驟。()

參考答案:

對

抱怨的心態(tài)沒有任何價值,而且會傷害到自己。()

參考答案:

對

經典人力資源管理的宗旨是把人和事匹配起來。()

參考答案:

對

崗位說明書必須具體到接受客戶電話咨詢這種程度。()

參考答案:

錯

面試當中，必須有根據才能評分。（）

參考答案:

對

在編碼過程中,編碼者是不需要溝通交流的。()

參考答案:

錯

工作分析屬于人力資源規(guī)劃的一部分。()

參考答案:

對

HRA是指()。

參考答案:

人力資源評價

大家編碼的一致性程度相差較大的原因是()。

參考答案:

沒有統(tǒng)一標準

心理測驗中最核心的是（）。

參考答案:

工具本身質量高低

選拔過程中的關鍵是方法和內容的組合問題。()

參考答案:

對

外部招募的有點有()。

參考答案:

來源廣泛###能給企業(yè)注入新的活力###可以平衡內部矛盾關系###公平性強

下面哪一項不是Z設計院設立評價指標的途徑?()

參考答案:

聊天

建立勝任特征模型需要尋找()的人群。

參考答案:

優(yōu)秀的人###一般人

人力資源專業(yè)學生最最需要沉淀的是（）。

參考答案:

思維方式

英文的簡歷要多想想英文的特點。()

參考答案:

對

我們在大學中學習的僅僅是專業(yè)知識和技能。()

參考答案:

錯

確定評分權重的方法一般不包括（）。

參考答案:

回歸分析法

當效度達到0.6時,意味著效度()。

參考答案:

很高

怎樣才能避免推薦過來的人出現(xiàn)人情化的問題?()

參考答案:

使整個過程制度化

?？寺墓ぷ魈卣髂Ｐ屠碚摳嬖V我們的結論是()。

參考答案:

崗位的設計

公文筐實驗面試的原則之一是真實性。（）

參考答案:

對

為了完成任務而去做崗位分析是一種正確的工作心態(tài)。()

參考答案:

錯

筆試和面試屬于人力資源管理哪個階級的工作?()

參考答案:

選拔

簡歷篩選的首要步驟是()。

參考答案:

明確崗位要求

人員選拔的方法有好很多種,成本越低越好。()

參考答案:

對

關于心理測驗，說法不正確的是（）。

參考答案:

是人力資源選拔的唯一依據

當人才招聘競爭特別激烈的時候會出現(xiàn)()的情況。

參考答案:

潛伏

“你如何完成同事交給你的一件很難的事情?”這個問題是在考察應試者的()。

參考答案:

責任心

獵頭公司招聘推薦候選人是有一定期限的。()

參考答案:

對

人力資源管理要以什么為本（）。

參考答案:

人

面試演練的崗位是()。

參考答案:

招聘主管

用人部門必須參與到招聘的實施過程中。()

參考答案:

對

賦予權重的依據是()。

參考答案:

單位情況

選拔體系的設計不包括()。

參考答案:

時間

業(yè)務人員的預測可以使用()。

參考答案:

技能清單法

企業(yè)在收到被推薦人資料后的多長時間內須向是否招聘這個人給獵頭公司作出決定()。

參考答案:

十五個工作日

問卷提煉的程度應盡可能高。()

參考答案:

錯

一個人初到職位,最重要的是()。

參考答案:

專業(yè)知識和技能

出選拔題的時候,成本如何?()

參考答案:

必須要低

人力資源選拔更多地是依據崗位說明書。()

參考答案:

對

控制效度的方法有()。

參考答案:

專家控制

外企第一輪面試會采用電話測試,是為了什么?()

參考答案:

測試應聘者的英語口頭表達能力

在學習招聘選拔時不應該僅僅學操作技術和方法。()

參考答案:

對

招聘時分析人更多的要以行為作為切入點。()

參考答案:

對

簡歷必須要個性化。()

參考答案:

對

策略制定包括目的、成本、崗位以及計劃。()

參考答案:

對

在15分鐘的面試過程中,應試者回答的第三個問題是()。

參考答案:

請舉例說明你是如何適應你的大學生活的

人力資源最高的服務對象是（）。

參考答案:

組織領導者

我國很多單位不適合空降兵的上司。()

參考答案:

對

作為一個人力資源工作者，只需要聽領導的話即可，不需要去引導他們。（）

參考答案:

錯

對同一個群體,不同編碼者編出來的結果為什么差異會很大?()

參考答案:

沒有統(tǒng)一的標準

真實反應一個人能力和特征的面試是（）。

參考答案:

行為化面試

批判能夠解決問題。()

參考答案:

錯

評價目標不涉及個人魅力。()

參考答案:

錯

從命題難易而言,客觀題()主觀題。

參考答案:

難于

人力資源管理過程中,什么直接決定了最后能否找到合適的人選?()

參考答案:

招募

下列哪個國家的人力資源管理工作更多的是用砌磚式的?()

參考答案:

美國

專業(yè)的人力資源管理人士和普通的招聘者的思維方式一樣。()

參考答案:

錯

實踐經歷特別多的情況下建議按什么形式來分類?()

參考答案:

按崗位類別展示

()是一個單位中最重要的資源。

參考答案:

人

對于需要補充的職位,工作量一個人不足以完成的時候,應該()。

參考答案:

把這部分業(yè)務分給其他人

很多人依靠公司內部的調動來發(fā)展自己。()

參考答案:

對

非文化測驗的公平性是最低的()。

參考答案:

錯

企業(yè)未來需要找到的一種定位是()。

參考答案:

服務

八卦中最難的是動態(tài)平衡。()

參考答案:

對

()可以不受地域的限制。

參考答案:

網絡面試

現(xiàn)代的人力資源管理工作是以()為核心。

參考答案:

人

傳統(tǒng)的崗位說明書會說明什么樣的人是優(yōu)秀的員工。()

參考答案:

錯

做問卷調查,最忌諱()。

參考答案:

特別長

整個獵頭行業(yè)有非常明確和具體的業(yè)內規(guī)則。()

參考答案:

對

編碼要提前確定好,直接填寫。()

參考答案:

錯

人和部門要匹配，與行業(yè)要匹配。（）

參考答案:

對

文獻分析有助于對招聘崗位的主要職責有一個總體把握。()

參考答案:

對

人力資源者不要完全迷信BI訪談。()

參考答案:

對

收集信息的方法有()。

參考答案:

專家小組訪談法###行為實踐訪談法###觀察法###問卷法

行為化面試是當今人力資源比較倡導的一種面試方式。()

參考答案:

對

關于設計選拔方案程序方面的考慮,不正確的是()。

參考答案:

由近期到遠期

晉升不屬于人才招募。()

參考答案:

錯

管理人員的考核三年一競聘五年一考核嗎?

參考答案:

對

泰勒氏思想是科學管理階段現(xiàn)代化的標準。()

參考答案:

對

下列屬于編碼的過程有哪些?()

參考答案:

討論匯總###兩兩討論###建立編碼小組###獨立編碼

下面哪些是校園招聘的劣勢?()

參考答案:

需要花大量時間去培訓才能上崗###離職可能性較大###離職的成本較高###單位招人需要付出很大努力

俗語內部招聘的缺點的有()。

參考答案:

缺乏活力###來源有限###近親繁殖

勝任模型有以