企業(yè)員工能力評價模型研究

企業(yè)員工能力評價模型研究

[摘要]科學(xué)評價員工的能力對于有效配置員工，幫助員工提高自身綜合能力，進而不斷的提高組織績效具有非常重要的意義。

[關(guān)鍵詞]能力模型共生關(guān)系整體能力潛能力

人力資源管理的最高理念就是做到“能崗匹配”，但是我們?nèi)绾螌T工進行科學(xué)的能力評價并且?guī)椭淠芰Φ某砷L方向與企業(yè)目標保持一致呢？目前在很多企業(yè)中對員工的能力評價方式存在著很大的主觀性，在此，我們探討一下如何更加客觀有效的對員工能力進行評價。

一、能力模型的建立

在本文中，我們采用浙江大學(xué)王勇博士在其博士論文中對企業(yè)員工能力的劃分的觀點，將員工個人能力元素分為五類:行為能力因素。這類元素大多屬于情緒能力的范疇。如:團隊合作、成就動機、人際交往等能力因素。（4)知識技能能力元素。這類能力元素包括同工作相關(guān)的各種信息知識、程序性知識與經(jīng)驗性知識等。（5)元能力。這類元素不僅是具有高度通用性的能力，而且是形成其它能力的基礎(chǔ)，使得整體能力呈現(xiàn)非線性增長的能力。主要包括自我發(fā)展能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力等。

對組織變革來說，關(guān)鍵的問題不在于現(xiàn)有能力的大小，而是在于提高能力的難易程度。能力的提高取決于決定能力的各種要素，以及改變這些要素的難易程度。我們將影響能力的因素構(gòu)成能力成長模型。

不同性質(zhì)的工作在五個維度上的能力具體要求不同，且每一能力維度在工作中都是不可缺少的。不同能力維度之間不存在替代關(guān)系，也就是說某一維度上能力的不足是不能用另一維度上超常的能力予以彌補的。個體在工作中表現(xiàn)出的綜合能力是各維度在特定結(jié)構(gòu)關(guān)系下平衡后表現(xiàn)出的結(jié)果。我們將能力維度之間的這種關(guān)系稱為共生關(guān)系?，F(xiàn)實中個體所具有的能力結(jié)構(gòu)不一定恰好同工作要求的能力結(jié)構(gòu)完全吻合，所以個體相對工作而言的綜合有效能力，是由個人能力中最弱的能力維度決定的，類似于經(jīng)濟學(xué)中的木桶原理?？梢酝茢?，在個體能力中，較強能力維度中的能力元素，由于受維度能力元素的制約，存在部分富余，富余能力是作為潛能力存在的，對現(xiàn)實工作業(yè)績沒有增量影響。這部分能力也不能彌補其他維度能力的不足。因此，我們提出以下觀點：如果某一能力維度水平低于工作對其的要求，那么該能力維將抑制其它維度的能力的發(fā)揮，企業(yè)在評價企業(yè)員工的能力時，不能只考慮員工的知識和技能，應(yīng)該從以上五個維度對員工進行科學(xué)評價，然后根據(jù)評價結(jié)果，為其選擇合適的崗位和合適的培養(yǎng)機制，以幫助員工提高個人的綜合能力，適應(yīng)組織不斷發(fā)展變化的需要。

二、基于能力維度間共生性質(zhì)的整體能力水平評價法

現(xiàn)在我們討論基于各能力維為共生關(guān)系的能力水平評價法。我們用β1,β2,β3,β4,β5分別表示具體工作所要求的任職者在五個能力維度上的能力結(jié)構(gòu)系數(shù)，且，對n位任職者的各項能力維度的考評結(jié)果為Xij，Xij表示對第j位任職者的i能力維度的考評結(jié)果。據(jù)此求出第j位有效的綜合工作能力步驟如下:

1.將任職者的各維度能力評價分值歸一化，求出各任職者的實際能力結(jié)構(gòu)。計算任職能力結(jié)構(gòu)同任職要求結(jié)構(gòu)之間的偏離度找出偏離最大的能力維度。

偏離度θij=βi-βij，選取最大的偏離度。根據(jù)任職者在最大偏離度θ*ij對應(yīng)的能力維度i上的實際得分Xij和任職要求能力結(jié)構(gòu)系數(shù)對任職者各維度的原始評價值進行修正，計算出各維度的有效能力分值;假設(shè)第j位任職者最大結(jié)構(gòu)偏離的能力維度對應(yīng)的認職要求結(jié)構(gòu)系數(shù)為β’,。任職者在該能力維度的實際得分為Xij，可以計算出修正后的各能力維度的分值X*ij:根據(jù)各能力維度的修正分值,以及能力結(jié)構(gòu)系數(shù),綜合得出最終整體分值,即:效能水平評價值。

該方法能夠反映能力維度之間的這種復(fù)雜的有機關(guān)系，相對傳統(tǒng)的簡單加權(quán)法，該評價方法的優(yōu)點主要表現(xiàn)在以下幾點:使得最終能力評價結(jié)果能夠真實地反映任職者的效能水平。(2）很好的反映了不同能力